招聘与配置管理培训课件

第二章招聘与配置资深HR经理人高级培训师企业人力资源管理高级顾问国家高级企业人力资源管理师国家就业培训技术指导中心（CETTIC）认证师资《劳动关系协调》编委黑龙江省职业培训学会专家级讲师多所院校“人力资源管理”专题主讲人记者，多家刊媒“人力资源管理”栏目自由撰稿人历任上市公司、国有、合资等企业高管张力权

（笔名：忠言、玄指秋枫、厨男张力）投资学习是最值得的，就如同汽油加在你的汽车上一样，

只会给你的汽车带来动力，不会给别人的汽车带来动力。古有匡衡，凿壁借光，志坚好学，终成大才。今有借光网课，随时随地与你交流分享，共同进步，共同成长！

我们的口号：学习请借光！我们天天想着学习的人，我们日日做着学习的事。

座右铭财上平如水，人中直似衡。

工作视角关于应试：用老师的视角分析考试，站在学员的角度提出需求，

以考官的思维提出应试策略。关于实战：用记者的眼光观察职场，站在员工的角度提出问题，

以管理者的思维提供解决方案。

第二章招聘与配置的知识结构一、员工招聘活动的实施。二、员工招聘活动的评估。三、人力资源的有效配置。【基于胜任特征的人员招聘，侧重招聘的实施与人才在空间和时间上的配置。

】第一节员工招聘活动的实施人员招募方法的选择123对应聘者进行初步筛选面试的组织与实施4人员选拔的其他方法5员工录用决策【知识要求】内部招募的特点P69-70第一单元人员招募方法的选择（内部招募与外部招募的特点和实施的原则，招募渠道和方法，校园招聘与招聘洽谈会。）优势：

1、准确性高

2、适应较快

3、激励性强

4、费用较低不足：

1、产生组织内部矛盾

2、近亲繁殖

3、裙带关系

4、培训不经济

5、抑制创新和冒险精神【知识要求】外部招募的特点P71第一单元人员招募方法的选择优势：

1、带来新思想新方法

2、有利于招聘一流人才

3、树立形象作用不足：

1、筛选难度大、时间长

2、进入角色慢

3、招募成本大

4、决策风险大

5、影响内部员工积极性【知识要求】实施内外部招募的原则P72第一单元人员招募方法的选择1、高级管理人才选拔遵循内部优先原则。2、外部环境剧烈变化时采取内外结合的选拔方式。3、处于成长期的组织应广开外部渠道。【能力要求】选择招聘渠道的主要步骤P72第一单元人员招募方法的选择1、分析单位的招聘要求。

2、分析招聘人员的特点。

3、确定适合的招聘来源。

4、选择适合的招聘方法。【能力要求】参加招聘会的主要程序P72-73第一单元人员招募方法的选择1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作【能力要求】内部招募的主要方法法（3种）P73-74第一单元人人员招募募方法的选选择1、推荐法：：可用于内部部招聘也可可以用于外外部招聘。。由本企业业员工根据据企业的需需要推荐其其熟悉的人人员，供用用人部门和和人力资源源部门进行行选择和考考核。2、布告法：：确定了空缺缺岗位的性性质、职责责及其所要要求的情况况条件等情情况后，将将这些信息息以布告的的形式，公公布在企业业中一切可可利用的墙墙报、布告告栏、内刊刊报刊上，，尽可能使使全体员工工都获得信信息，所有有对此岗位位感兴趣并并具有此岗岗位任职能能力的员工工均可申请请此岗位。。经常用于于非管理层层人员的招招聘，特别别适合于普普通职员的的招聘。3、档案法：：从人员信息息系统员工工档案中查查找具备了了相应资格格但由于种种种原因没没有申请的的员工。【能力要求】外部招募的主要方法法（5种）P75-77第一单元人人员招募募方法的选选择(一)发布广告：：信息传播范范围广，速速度快，应应聘人员数数量大、层层次丰富，，单位的选选择余地大大。发布广广告的两个个关键问题题：1、广告媒体体如何选择择2、广告内容容如何设计计(二)借助中介：：1、人才交流流中心：针针对性强、、费用低廉廉。对于计计算机、通通讯等专业业的热门人人才或高级级人才的招招聘效果不不太理想。。2、招聘洽谈谈会：节省省了单位和和应聘者的的时间，可可以了解当当地的人力力资源素质质和走向，，了解同行行业人力资资源政策和和需求情况况，单位的的选择余地地大，但是是难以招到到高级人才才。3、猎头公司司：推荐人人才素质高高，收费昂昂贵：所推推荐人年薪薪的25%----35%(三)校员招聘(上门招聘)：由企业单位位的招聘人人员通过到到学校招聘聘、参加毕毕业生交流流会等形式式直接招聘聘人员。一一般招聘专专业化初级级水平人员员，主要形形式：招聘聘张贴、招招聘讲座、、毕业分配配办公室推推荐。【能力要求】外部招募的主要方法法（5种）第一单元人人员招募募方法的选选择(四)网络招聘1、成本较低低，方便快快捷;选择的余地地大，涉及及的范围广广。2、不受地点点和时间的的限制。3、使应聘者者求职申请请书、简历历等重要资资料的存储储、分类、、处理和检检索更加便便捷化规范范化。企业人员招招聘主要追追求的目标标是：用尽尽可能少的的成本，找找到尽可能能称职的应应聘者。(五)熟人推荐：：通过单位的的员工、客客户、合作作伙伴等熟熟人推荐人人选。优点点是：1、对候选人人的了解比比较准确2、候选人选选中后工作作会更加努努力3、招募成本本低4、适用范围围比较广，，适用与一一般人员也也适用与专专业人才的的招聘5、保证了应应聘人员的的素质和可可信任度。。缺点是：：组织中形形成裙带关关系，不利利于组织管管理制度的的落实。【能力要求】注意事项P77-78第一单元人人员招募募方法的选选择校园招聘应注意：1、要注意了了解大学生生在就业方方面的一些些政策和规规定。2、一部分大大学生在说说业中有脚脚踩几只船船的现象。。3、学生往往往对走上社社会的工作作有不切实实际的估计计，对自已已的能力也也缺乏准确确的评价。。4、对学生感感兴趣的问问题做好准准备。采用招聘洽谈会会方式时应注注意：1、了解招聘聘会的档次次。2、了解招聘聘会面对的的对象以判判断是否有你所要招招聘的人。。3、注意招聘聘会的组织织者。4、注意招聘聘会的宣传传信息。【能力要求】附：校园招招聘记录表表第一单元人人员招募募方法的选选择姓名性别地点时间学校专业学位考察因素评分仪表言谈外表、衣着、言谈举止、语调、调气12345态度向上、合作、活跃12345沟通技巧诚恳、机智、说服力、印象深刻12345智力洞察力、创造力、相象力、推理能力12345执行能力从容不迫、有条不紊、表现突出12345领导能力自信、负责、讲求效果、把握分寸12345独立性独立思考、情感成熟、影响他人12345教育所学课程与工作的配合度12345家庭背景家庭环境对工作的积极意义12345总评得分考官签字日期【知识要求】笔试的适用范围P78-79第二单元对对应聘者者进行初步步筛选（笔试的适适用范围和和特点，掌掌握笔试、、筛选简历历和申请表表的方法。。）一、笔试：：这种方法主主要通过测测试应聘者者的基础知知识和素质质能力，判判断应聘者者的岗位适适应性。包包含两个层层次：一般般知识和能能力与专业业知识和能能力。二、笔试的的特点：(一)优点：1、可以增加加对知识、、技能和能能力的考察察信度与效效度;2、可以对大大规模的应应聘者同时时进行筛选选，花少时时间达到高高效率;3、对应聘者者来说心理理压力少，，易于发挥挥;4、成绩评定定比较客观观。(二)缺点：不能全面的的考察应聘聘者的工作作态度、品品德修养、、以及管理理能力、口口头表达能能力、操作作能力等能能力要求。。笔试往往作作为评聘者者的初次竞竞争，成绩绩合格者才才能继续参参加面试或或下轮的竞竞争。【能力要求】筛选简历的方法（（5个方面）P79-80第二单元对对应聘者者进行初步步筛选(一)分析简历结结构(通俗易懂)(二)审察简历的的客观内容容(个人信息、、受教育经经历、工作作经历、个个人成绩);主观内容：：个性描述述(三)判断是否符符合岗位技技术和经验验要求(主要看个人人信息、受受教育经历历和工作经经历)(四)审查简历的的逻辑性(五)对简历的总总体印象【能力要求】筛选申请表的方法（（3方面）P80第二单元对对应聘者者进行初步步筛选(一)判断应聘者者的态度(主要看填写写的完整程程度和字迹迹)(二)关注与职业业相关的问问题(以前工作经经历和应聘聘岗位之间间的联系)(三)注明可疑之之处【能力要求】笔试方法的的应用P81第二单元对对应聘者者进行初步步筛选1、命题是否否恰当（体现应试试者的文化化程度和岗岗位特点，，难度适中中）2、确定评阅阅计分规则则（考题的分分值应与考考核内容的的重要性和和难度成比比例）3、阅卷及成成绩复核（客观、公公平、不徇徇私情）【知识要求】面试的概念念与内容P81第三单元面面试的的组织与实实施（面试的概概念、内容容与目标，，面试的基基本程序、、环境的布布置与方法法，面试问问题的设计计与提问技技巧。）内涵：面试是用人人单位常用的、也是必不可可少的一种种人事测评手手段，是测查和和评价人员员能力素质质的一种考考试活动。。具体地说说，面试是是一种经过过组织者精心设计，在特定时间间和地点场场景下，以面试官官对应聘者者的面对面交谈谈、观察、信息息交流为主主要手段，由表及里里测评应聘聘者的知识水平、、能力、经经验等有关素质质的一种考考试活动。。内容：通过各种形形式的交谈谈与观察，，了解应聘聘者的知识水平、、外貌风度度、工作经经验、求职职动机、表表达能力、、反应能力力、个人修修养、逻辑辑思维等。【知识要求】面试的目标P82-83第三单元面面试的的组织与实实施(一)面试考官的目标：1、创造一个个融洽的会会谈气氛，，使应聘者者能够正常常发挥其实实际水平。。2、让应聘者者更加清楚楚的了解应应聘单位的的现状、应应聘岗位的的信息和相相应的人力力资源政策策。3、了解应聘聘者的专业业知识、岗岗位技能和和非智力素素质。4、决定应聘聘者是否通通过本次面面试。(二)应聘者的目标1、创造一个个融洽的会会谈气氛，，尽量展现现出自己的的实际水平平。2、有充分的的时间向面面试考官说说明自己具具备的条件件。3、希望被理理解、被尊尊重，得到到公平对待待。4、充分的了了解自己关关心的问题题。5、决定是否否来该单位位工作等。。面试考官和和应聘者之之间是双向向选择的关关系。【知识要求】面试的目标P83第三单元面面试的的组织与实实施围绕面试目目标应进行行的必要说明：1、面试开始始，主考官官应该向面面试者做下下简要说明明，有利于于应聘者了了解面试的的目的和程程序。2、对面试进进行文字记记录或录音音应事先做做必要的解解释。3、必须考虑虑面试速度度问题。【能力要求】面试的基本程序P83-84第三单元面面试的的组织与实实施(一)面试前的准准备阶段：：本阶段包括括确定面试的的目的，科学的设计面试问问题，选择合适的面试类型，确定面试的的时间地点点等。面试官官要事先确确定需要面面试的事项项和范围，，写出提纲。面试前要要详细了解解应聘者的的资料，发现应聘者者的个性、、社会背景景以及工作作态度，是是否具有发发展的潜力力。(二)面试开始阶阶段：从工作经历、、文化程度度等应聘者者能够预料料到的问题题开始发问问，然后过渡渡到其它问问题，消除除应聘者的的紧张程序序。(三)正式面试阶阶段：采用灵活的提问问和多样化化的形式，交流信息息，进一步步观察和了了解应聘者者。所提问问题可以根根据简历或或应聘申请请表中发现现的疑点，，先易后难逐逐一提出。(四)结束面试阶阶段：给应聘者一一个机会提提问、不必必急于下结结论、整理理好面试记记录表(五)面试评价阶阶段：评语式评估估：对应聘者的的不同侧面面进行深入入的评价，，反映出每每个应聘者者的特征，，但是应聘聘者不能做做横向比较较。评分式评估估：对每个应聘聘者相同的的方面进行行比较，但但是不能反反应每个应应聘者的特特征。【能力要求】面试环境的布置P84-85第三单元面面试的的组织与实实施【能力要求】面试的方法P85第三单元面面试的的组织与实实施(一)初步面试和和诊断面试试(从面试所达达到的效果果分)初步面试：：在此这过程程中应聘者对其其书面材料料进行补充充，组织对其其求职动机进行了了解，并向其介绍组织情情况，解释岗位招募的原因因和要求。诊断面试：：是对初步面面试筛选的的合格的应应聘者进行实际能能力和潜力力的测试。目的是双方补充充深层次的的信息。由用人部部门负责，，人力资源源部门参与与。【能力要求】面试的方法P87第三单元面面试的的组织与实实施(二)结构化面试试和非结构构化面试(面试的结构构化程度分分)1、结构化面面试：面试开始前前有一个固定的框架架或问题清清单，面试官根根据框架控控制整个面面试的进行行，按照设计好好的问题和和有关细节节注意发问问，严格按照这这个框架对每个应聘聘者分别做做相同的提提问。优点：应聘者均均按同一标标准进行，，可以提供供结构和形形式相同的的信息，便于分析比比较，减少主观性性，同时有利利于提高面试的的效率，对对面试官的的要求较低低。缺点：谈话方式式过于程式化化，难以随随机应变，所收集的的信息和范范围收到限限制。2、非结构化化面试：漫谈式的，，没有固定定的模式，，面试者只只需掌握组组织和岗位位的基本情情况即可。。目的是给给应聘者充充分发挥能能力和潜力力的机会。。需要面试试官要有丰丰富的知识识和经验，，掌握灵活活的谈话技技巧。需要要面试者要要有很好的的理解能力力和应变能能力。优点：灵活自由，问题可因因人而异，，可得到较较深入的信信息。缺点：缺乏统一的的标准，易带来偏偏差。【能力要求】面试提问的技巧P87-88第三单元面面试的的组织与实实施1、开放式提提问：(有限开发式式，无限开开放式自自由)自由发表意意见和看法法，一般般在面试开开始的时候候运用。2、封闭式提提问：(回答“是”或“否”对某一问题题作出明确确回答，更更加深入直直接)3、清单式提提问：鼓励应聘者者在众多选选项中进行行有限选择择，以检查查应聘者的的判断、分分析、决策策能力。多多选题。4、假设式提提问：鼓励应聘者者从不同角角度思考问问题，发挥挥应聘者的的想象能力力，以探求求应聘者的的态度和观观点。如果果你处于….你会怎样?5、重复试提提问："你是说…."检索获得信信息的准确确性。6、确认试提提问：鼓励应聘者者继续与面面试官交流流，表达出出对信息的的关心和理理解。如“我明白你的的意思!这种想法很很好”7、举例试提提问：这是面试的的核心技巧巧，又称行行为描述提提问。针对对过去工作作行为中特特定的例子子加以询问问。【能力要求】注意事项P89第三单元面面试的的组织与实实施1、尽量避免免提出引导导性问题2、有意提一一些相互矛矛动的问题题，引导应聘者者作出可能能矛盾的回回答，来判判断应聘者者是否在面面试中隐瞒瞒了真实的的情况。3、了解应聘聘者的求职职动机。4、所提问题题直截明了了，语言简简练，有疑问麻烦烦提出，并并且做好记记录。5、面试中还还要注意应应聘者的非非语言行为为。面试时主要要问题类型型(基本信息、、求职动机机、素质能能力判断、、工作经验验、待遇要要求)校园招聘主主要问题类类型(基本信息、、了解潜力力，素质方方面、职业业意向-职业倾向-职业规划、、求职动机机等)【知识要求】心理测试P89第四单元人人员选选拔的其他他方法（了解人格格测试、兴兴趣测试、、能力测试试、情景模模拟测试的的内容和特特点，掌握握情景模拟拟法的基本本步骤和要要求。）概念：指在控制的的情景下，，向应试者者提供一组组标准化的的刺激，以以所引起的的反应作为为代表行为为的样本，，从而对其其个人的行行为作出评评价的方法法。类型：1、人格测试试2、兴趣测试试3、能力测试试4、情景模拟拟测试【知识要求】心理测试的的类型P90第四单元人人员选选拔的其他他方法1、人格测试试：目的是为了了了解应试者者的人格特特质。人格是由由多种人格格特质组成成。大致包包括：体格和生理理特质、气气质、能力力、动机、、价值观和和社会态度度等。一般人人格分为16种特质。卡卡特尔人格格特质理论论16PF2、兴趣测试试：职业兴趣是是揭示了人们们想干什么么和能干什什么，从中发现现应聘者最最感兴趣并并从中得到到最大满足足的工作是是什么。人人们的职业业兴趣一般般分为六种种：现实型型、智慧型型、常规型型、企业型型、社交型型和艺术型型。霍兰德德职业兴趣趣理论3、能力测试试：用于测定从从事某项特特殊工作所具备的某某种潜在能能力的一种种心理测试试。可预测某人人在某种职职业领域中中成功和适适应的可能能性，判断断哪项工作作适合他。体现在：：什么样的职职业适合某某人;为胜任某岗岗位，什么么样的人最最适合。分：普通通能力倾向向测试、特特殊职业能能力测试、、心理运动动机能测试试（心理运运动能力、、身体能力力）【知识要求】心理测试的的类型P91第四单元人人员选选拔的其他他方法4、情境模拟拟概念：是根据被试试者可能担担任的岗位位，编制一一套与该岗岗位实际情情况相似的的测试题目目，将被试试者安排在在模拟的、、逼真的工工作环境中中，要求被被试者处理理可能出现现的各种问问题，用多多种方法测测试其心理理素质、实实际工作能能力、潜在在能力等综综合素质。。特点：1)、较容易通通过观察应应聘者的行行为过程和和行为效果果来鉴别应应聘者的工工作能力、、人际交往往能力、语语言表达能能力等，比比较适合在在招聘服务务人员、事事务性工作作人员、管管理人员、、销售人员员时使用。。2)、次测试方方法设计复复杂，且费费时耗资，，目前在招招聘中高层层管理人员员时使用较较多。3)、重点测试试在那些书书面测试中中无法准确确测试的能能力项目(领导能力、、交际能力力、沟通能能力、合作作能力、观观察能力、、理解能力力、解决问问题能力、、创造能力力、语言表表达能力、、决策能力力等实际能能力)。主要针对对明显的行行为、实际际的操作以以及工作效效率进行测测试。【知识要求】情景模拟分类与优点P91第四单元人人员选选拔的其他他方法情境模拟分类：1、语言表达达能力测试试：侧重考考察语言表表达能力。。演讲能力力测试、介介绍能力测测试、说服服能力测试试、沟通能能力测试等等2、组织能力力测试：侧侧重于考察察协调能力力。会议主主持能力测测试、部门门利益协调调能力测试试、团队组组建能力测测试等。3、事务处理理能力测试试：侧重于于考察事务务处理能力力。公文处处理能力测测试、冲突突处理能力力测试、行行政工作处处理能力测测试等。情境模拟优点：1、可从多角角度全面观观察、分析析、判断、、评价应聘聘者，企业业有可能选选到最佳人人选。2、由于被试试者被置于于未来可能能任职的模模拟工作情情境中，这这样选拔出出来的人员员只需经过过针对性的的简短培训训即可上岗岗，或直接接上岗，为为企业节省省了大量的的培训费用用。【能力要求】情景模拟的的方法法（3种）P92第四四单单元元人人员员选选拔拔的的其其他他方方法法（一一））公公文文处处理理模模拟拟法法：：又叫叫文文件件筐筐测测试试，，是是一一种种多多年年实实践践经经验验的的、、一一种种有有效效的的管管理理人人员员的的测测评评方方法法。。是是评评价价中中心心中中最最常常用用和和最最核核心心的的技技术术之之一一。。步骤骤如如下下：：1、测测试试开开始始时时，首首先先发发给给每每人人被被测测评评者者一一套套文文件件汇汇编编，，包包括括：：报报告告、、请请示示、、备备忘忘录录、、指指示示、、批批复复、、函函电电、、传传真真以以及及电电话话记记录录等等经经常常出出现现在在管管理理人人员员办办公公桌桌上上的的文文件件。。2、然然后后向向应应试试者者介介绍绍有有关关的的背背景景材材料料，然然后后告告诉诉应应聘聘者者，，他他现现在在就就是是这这个个岗岗位位上上的的任任职职者者，，在在规规定定的的时时间间内内负负责责全全权权处处理理文文件件筐筐里里的的所所有有公公文文材材料料。。并并且且还还要要以以书书面面或或口口头头的的方方式式解解释释说说明明这这样样处处理理的的原原则则和和理理由由。。3、最最后后，，将将处处理理结结果果交交给给测测评评组组，按按既既定定的的考考评评维维度度与与标标准准进进行行考考评评。。通通常常就就某某一一维维度度逐逐一一定定量量式式的的给给与与评评分分。。常见见的的考考评评维维度度有有：：个人人信信心心、、企企业业领领导导能能力力、、计计划划安安排排能能力力、、书书面面表表达达能能力力、、分分析析决决策策能能力力、、敢敢担担风风险险倾倾向向和和信信息息敏敏感感性性考评评重重点点：：岗位位胜胜任任能能力力和和远远程程发发展展的的潜潜质质【能力力要要求求】情景景模模拟拟的方法法P92第四四单单元元人人员员选选拔拔的的其其他他方方法法公文文筐筐测测试试法法的的注注意意事事项项：：1、为为保保证证的的测测试试有有效效性性，，文件件的的编编写写要要逼逼真真、、准准确确，应以以单单位位的存存档档资资料料以以及及现现场场调调查查收收集集的的信信息息素素材材中中提提炼炼加加工工。。2、依依次次编编写写的的文文件件的的处理理难难度度和和重重要要性性要要各各不不相相同同。3、文件件中中要要有有足足够够的的信信息息才才能能作作出出合合理理决决策策。一一般般要要附附有有该该企企业业的的单单位位结结构构系系统统图图、、有有关关人人员员名名单单和和当当月月的的日日历历立立等等。。【能力力要要求求】情景景模模拟拟的方法法P92-93第四四单单元元人人员员选选拔拔的的其其他他方方法法（二二））无无领领导导小小组组讨讨论论法法无领领导导小小组组讨讨论论是是评评价价中中心心技技术术中中经经常常使使用用的的一一种种测测评评技技术术，，是是对对一一组组人人同同时时进进行行测测试试的的方方法法。。其其采采用用情情景景模模拟拟的的方方式式对对考考生生进进行行集集体体的的面面试试。。它它将将讨讨论论小小组组(一般般是是6-9人)，不不给给考考生生指指定定特特别别的的角角色色，，也也不不布布置置议议题题和和议议程程。。只是是发发给给一一组组考考生生一一个个与与工工作作相相关关的的简简短短案案例例，，即即介绍绍一一种种管管理理情情境境，，其其中中隐隐含含着着一一个个或或数数个个待待决决策策和和处处理理的的问问题题，让让考考生生们们进进行行一一定定时时间间(一般般是是1小时时左左右右)的讨讨论论。。最后后评评分分者者根根据据每每个个考考生生在在这这次次讨讨论论中中的的表表现现及及所所起起的的作作用用，，按按既既定定的的维维度度予予以以评评分分。。目的的是是检检测测考考生生的的主动动性性、、宣宣传传鼓鼓励励和和说说服服力力、、口口头头沟沟通通表表达达能能力力、、企企业业管管理理能能力力、、组组织织协协调调能能力力、、辩辩论论能能力力、、创创新新能能力力、、心心理理承承受受能能力力情情绪绪稳稳定定性性、、处处理理人人际际关关系系的的技技巧巧、、非非言言语语沟沟通通能能力力(如面面部部表表情情、、身身体体姿姿势势、、语语调调、、语语速速和和手手势势等等)等各各个个方方面面的的能能力力和和素素质质。。【知识识要要求求】情景景模模拟拟的方法法P93第四四单单元元人人员员选选拔拔的的其其他他方方法法（三三））角角色色扮扮演演法法是一一种种主主要要用用来来测评评被被测测者者人人际际关关系系处处理理能能力力的的情情景景模模拟拟测测试试法法。。它要要求求被被测测试试者者扮演演一一个个特特定定的的管管理理角角色色来来处处理理日日常常管管理理问问题题，借借此此可可以以了了解解被被测测试试者者的的心心理理素素质质和和签签在在能能力力。。主主考考官官设置置一一些些列列管管理理背背景景中中尖尖锐锐的的冲冲突突和和矛矛盾盾，要要求求被被测测试试者者扮扮演演某某一一角角色色并并进进入入情情境境，，去去处处理理各各种种问问题题和和矛矛盾盾。。注意意事事项项：：1、要要注注意意对对应应试试者者的的隐私私加加以以保保护护。2、要有有严严格格的的程程序序。3、心心理理测测试试的的结果果不不能能作作为为唯唯一一的的评评定定依依据据。【能力力要要求求】人员员录录用用的的决策策模式式P94-95第五五单单元元员员工工录录用用决决策策（掌掌握握多多重重淘淘汰汰、、补补偿偿式式和和结结合合式式三三种种员员工工录录用用决决策策模模式式。。））1、多多重重淘淘汰汰式式：：每种种测测试试方方法法都都是是淘淘汰汰性性的的2、补补偿偿式式：：不同同测测试试的的成成绩绩可可以以互互为为补补充充，，最最后后根根据据应应聘聘者者在在所所有有测测试试中中的的总总成成绩绩作作出出录录用用决决策策。。3、结结合合式式：：有些些测测试试是是淘淘汰汰的的，，有有些些测测试试是是互互为为补补偿偿的的。。注意意事事项项：：1、尽尽量量全全面面衡衡量量。。2、减减少少作作出出录录用用决决策策的的人人员员。。3、不不能能求求全全责责备备。。第二二节节员员工工招招聘聘活活动动的的评评估估招聘聘评估估指指标标的统统计计分分析析12招聘聘活活动动过程程的的评评估估【知识识要要求求】招聘聘成本本及其其相相关关概念念P95-96第一一单单元元招招聘聘评评估估指指标标的的统统计计分分析析（招招聘聘成成本本以以及及效效益益评评估估、、招招聘聘数数量量与与质质量量评评估估的的概概念念和和内内容容，，招招聘聘评评估估指指标标的的统统计计方方法法。。））定义义：：是为为吸引引和和确确定定企企业业所所需需要要的的人人力力资资源源而而发发生生的的费费用用，主主要要包包括括招招聘聘人人员员的的直直接接或或间间接接劳劳务务费费用用、、直直接接或或间间接接业业务务费费用用、、其其他他相相关关费费用用等等。。招招聘聘单单位位成成本本是是招招聘聘总总成成本本与与实实际际录录用用人人数数之之比比。。形式式：：招募募成成本本：：指招招聘聘工工作作前前期期为为了了吸吸引引应应聘聘者者所所支支出出的的成成本本。。（（网网站站广广告告、、摊摊位位费费、、差差旅旅费费））选拔拔成成本本：：指对对应应聘聘人人员员进进行行鉴鉴别别选选择择，，以以作作出出决决定定录录用用或或不不录录用用哪哪些些人人员员所所支支付付的的费费用用构构成成。。（（应应征征者者招招待待费费、、测测试试费费、、外外请请专专家家费费））录用用成成本本：：指经经过过招招聘聘选选拔拔后后，，把把合合适适的的人人员员录录用用到到企企业业所所发发生生的的费费用用。。（（录录取取手手续续费费、、调调动动补补偿偿费费、、搬搬迁迁费费、、差差旅旅费费））【知识识要要求求】招聘聘成本本及其其相相关关概念念P96第一一单单元元招招聘聘评评估估指指标标的的统统计计分分析析安置置成成本本：：指为为安安置置已已经经被被录录取取的的员员工工到到具具体体的的工工作作岗岗位位所所发发生生的的费费用用。。（（行行政政治治理理费费用用、、装装备备、、用用人人部部门门损损失失的的时时间间成成本本））离职职成成本本：：指因因招招聘聘不不慎慎，，因因员员工工离离职职而而给给企企业业带带来来的的损损失失。。（（直直接接、、间间接接））重置置成成本本：：指因因招招聘聘方方式式或或程程序序错错误误致致使使招招聘聘失失败败而而重重新新招招聘聘所所发发生生的的费费用用。。【能力力要要求求】招聘聘成本本效效益益评估估P97第一一单单元元招招聘聘评评估估指指标标的的统统计计分分析析定义义：：指对对招招聘聘中中的的费费用用进进行行调调查查、、核核实实，，对对照照预预算算进进行行综综合合评评价价的的过过程程。。它是是鉴鉴定定招招聘聘效效率率的的重重要要指指标标。。公式式：：1、成成本本效效益益评评估估：：总成成本本效效益益=录用用人人数数/招聘聘总总成成本本招募募成成本本效效益益=应聘聘人人数数/招募募期期间间的的费费用用选拔拔成成本本效效益益=被选选中中人人数数/选拔拔期期间间的的费费用用录用用成成本本效效益益=正式式录录用用人人数数/录用用期期间间的的费费用用2、招招聘聘收收益益成成本本比比：招聘聘收收益益成成本本比比=所有有新新员员工工为为组组织织创创造造的的总总价价值值/招聘聘总总成成本本【能力力要要求求】人员员招招聘聘数量量与与质质量量评估估P97-98第一一单单元元招招聘聘评评估估指指标标的的统统计计分分析析人眼眼录录用用数数量量评评估估：：1、录录用用比比=（录录用用人人数数/应聘聘人人数数））*100%（显显示示聘聘用用者者素素质质））2、招招聘聘完完成成比比=（录录用用人人数数/计划划招招聘聘人人数数））*100%（显显示示招招聘聘计计划划完完成成情情况况））3、应应聘聘比比=（应应聘聘人人数数/计划划招招聘聘人人数数））*100%（显显示示招招聘聘信信息息发发布布的的效效果果））人员员录录用用质质量量评评估估：：1、录录用用合合格格比比=（已已录录用用胜胜任任岗岗位位人人数数/实际际录录用用总总人人数数））*100%（反反映映人人员员招招聘聘有有效效性性、、准准确确性性））2、录录用用基基础础比比=（原原有有人人员员胜胜任任岗岗位位人人数数/原有有人人员员总总数数））*100%用1减2的差差来来反反映映了了本本次次招招聘聘的的有有效效性性是是否否高高于于以以前前【知识识要要求求】招聘聘活活动动过过程程评评估估相关关概念念P98-99第二二单单元元招招聘聘活活动动过过程程的的评评估估（了了解解招招聘聘活活动动过过程程中中各各个个环环节节工工作作质质量量评评估估的的相相关关概概念念，，以以及及评评估估方方法法。。））信度度：：指测测试试结结果果的的可靠靠性性或或一一致致性性，分分为为稳稳定定系系数数、、等等值值系系数数、、内内在在一一致致性性系系数数。。稳定定系系数数：：指用用同一一种种方方法法对对一一组组应聘聘者者在在两个个不不同同时时间间进行行测测试试的的结结果果的的一一致致性性。。等值值系系数数：：指对对同一一应应聘聘者者使用用两种种对对等等的的、、内内容容相相当当的的测测试试其结结果果之之间间的的一一致致性性。。内在在一一致致性性系系数数：：指把把同一一（（组组））应应聘聘者者进行行的的同一一测测试试分分为为若若干干部部分分加加以以考考察察，各各部部分分所所得得结结果果之之间间的的一一致致性性。。【知识识要要求求】招聘聘活活动动过过程程评评估估相关关概念念P99第二二单单元元招招聘聘活活动动过过程程的的评评估估效度度：：指实实际际测测到到应应聘聘者者的的有关关特特征征与与想想要要测测的的特特征征的的符符合合程程度度。分分为为预预测测效效度度、、内内容容效效度度、、同同测测效效度度。。预测测效效度度：：指测测试试能能预测测未未来来行行为为有有效效性性的程程度度。。内容容效效度度：：指测测试试方方法法能真真正正测测定定出出想想要要测测定定的的内内容容程度度。。同测测效效度度：：是对现现在在员员工工实实施施某种种测测试试，，然然后后将将测测试试结结果果与员员工工的的实实际际工工作作绩绩效效考考核核得得分分进进行行比比较较。若若两两者者的的相相关关系系数数很很大大，，说说明明此此测测试试效效度度很很高高。。【知识识要要求求】招聘聘活活动动过过程程评评估估相关关概念念P100第二二单单元元招招聘聘活活动动过过程程的的评评估估公平平程程度度：：该指指标标反反映映的的是是测评评题题目目对所所有有的的被被测测者者是是否否具具有有相同同的的难难度度。招聘聘过过程程三三个个基基本本环环节节：：招募募甄选选录用用【能力力要要求求】招募募环环节节的评估估P100第二二单单元元招招聘聘活活动动过过程程的的评评估估招聘聘环环节节评评估估主主要要是是对对招招聘聘广广告告、、招招聘聘申申请请表表、、招招聘聘渠渠道道的的吸吸引引力力评评估估。。（一一））招招募募渠渠道道的的吸吸引引力力：：包括括所所吸吸引引的的有有效效候候选选人人数数量量，，如如：：网网络络点点击击率率、、申申请请人人数数量量、、符符合合要要求求的的应应征征者者数数量量、、有有效效电电话话咨咨询询的的数数量量等等。。（二二））招招募募渠渠道道有有效效性性的的评评估估：：招募募渠渠道道收收益益成成本本比比=某招招募募渠渠道道吸吸引引的的人人数数/为其其付付出出的的总总费费用用x100%【能力力要要求求】甄选选环环节节的评估估P101第二二单单元元招招聘聘活活动动过过程程的的评评估估甄选选环环节节评评估估主主要要是是对对各各种种甄甄选选方方法法的的信信度度与与效效度度的的评评估估。。企业业最常常用用的的甄甄选选方方法法有面试试、、无无领领导导小小组组讨讨论论。效度度，，指指招招聘聘的的有有效效性性，，即即用用人人单单位位对对应应聘聘者者真真正正测测到到的的品品质质、、特特点点与与其其想想要要测测的的品品质质、、特特点点的的符符合合程程度度。。（一一））面面试试方方法法的的评评估估：：1、提提问问的的有有效效性性2、面面试试官官是是否否做做到到有有意意识识的的避避免免各各种种心心理理偏偏差差的的出出现现（（第第一一印印象象、、晕晕轮轮效效应应、、刻刻板板印印象象、、与与我我相相似似））3、面面试试官官在在面面试试过过程程中中对对技技巧巧使使用用情情况况的的评评价价P101表2-5【能力力要要求求】甄选选环环节节的评估估P102第二二单单元元招招聘聘活活动动过过程程的的评评估估（二二））无无领领导导小小组组讨讨论论的的评评估估1、讨讨论论题题目目的的有有效效性性。。主主要要看看该该题题目目是是否否有有争争辩辩的的余余地地，，是是否否可可以以看看出出被被试试的的决决策策过过程程、、决决策策思思路路。。2、对对考考官官表表现现的的综综合合评评价价。。P102表2-6【能力力要要求求】甄选选环环节节评估估的的具体体内容容P103-104第二二单单元元招招聘聘活活动动过过程程的的评评估估1、录录用用员员工工的的质质量量（（业业绩绩、、出出勤勤率率等等））2、职位位填补补的及及时性性3、用人人单位位或部部门对对招聘聘工作作的满满意度度4、新员员工对对所在在岗位位的满满意度度对应聘聘者的的调查查：1、招聘聘工作作的有有效性性（企企业招招聘信信息的的发布布、招招聘活活动的的组织织是否否科学学。））2、选拔拔程序序的合合理性性（各各考核核、测测验项项目的的组合合和前前后施施测顺顺序是是否合合理。。）第三节节人人力力资源源的有有效配配置人力资资源的的空间配置12人力资资源的的时间配置【知识要要求】基本概念P104-105第一单单元人人力力资源源的空空间配配置（劳动动分工工的概概念、、作用用、形形式和和原则则，劳劳动协协作的的形式式和基基本要要求，，工作作地组组织的的内容容和要要求，，人力力资源源空间间配置置、5S活动管管理与与劳动动环境境优化化。））企业人人力资资源配配置指指通过过人员员规划划、招招聘、、选拔拔、录录用、、考评评、调调配和和培训训等多多种手手段和和措施施，将将符合合企业业发展展需要要的各各类员工适适时适适量地地安排排到适适合岗岗位上上，使之之与其其他经经济资资源实实现有有效的的合理理配置置。配置方方式：：空间和和时间间配置性性质：：数量和和质量量配置范范围：：个体和和整体体配置成成分：：总量和和结构构空间配配置主要包包括组组织结结构的的设计计、劳劳动分分工协协作形形式的的选择择、工工作地地的组组织和和劳动动环境境优化化等。。时间配配置指建立立工时时工作作制度度、工工作轮轮班的的组织织等管管理活活动。。【知识要要求】基本原理（5个）P105第一单单元人人力力资源源的空空间配配置1、要素素有用用原理理：即任何何要素素（人人员））都是是有用用的，，换言言之，，没有有无用用之人人，只只有没没用好好之人人。没用好好的原原因：：没有深深入全全面地地识别别员工工，发发现可可用之之处；；没有有为员员工发发展创创造有有利条条件。。从伯乐乐式领领导向向创建建良好好用人人机制制转变变。【知识要要求】基本原理（5个）P106第一单单元人人力力资源源的空空间配配置2、能位位对应应原理理：指人与与人之之间不不仅存存在能能力特特点的的不同同，而而且在在能力力水平平上也也是不不同的的，具具有不同能能力特特点和和水平平的人人，应应安排排在要要求相相应特特点和和层次次的职职位上上，并赋赋予该该职位位应有有的权权力和和责任任，使使个人人能力力水平平与岗岗位要要求相相适应应。个体能能力差差异：：能力性性质、、特点点；能能力水水平的的差异异。冰山模模型（（下页页）组织四四层级级：操作层执行层管理层决策层【知识要要求】冰山模模型第一单单元人人力力资源源的空空间配配置【知识要要求】基本原理（5个）P106第一单单元人人力力资源源的空空间配配置3、互补补增值值原理理：强调人人各有有所长长也各各有所所短，，以己之之长补补他人人之短短，从而而使每每个人人的长长处得得到充充分发发挥，，避免免短处处对工工作的的影响响，通通过个个体之之间取取长补补短而而形成成整体体优势势，实实现组组织目目标的的最优优化。。选择互互补的的一组组人必须有有共同同的理理想、、事业业和追追求，，实现现最重重要的的“增值”【知识要要求】基本原理（5个）P107第一单单元人人力力资源源的空空间配配置4、动态态适应应原理理：指人与事事的不不适应应是绝绝对的的，适适应是是相对对的，，从不不适应应到适适应是是在运运动中中实现现的，随着着事业业的发发展，，适应应又会会变为为不适适应，，只有有不断断调整整人与与事的的关系系才能能达到到重新新适应应。5、弹性性冗余余原理理：指在人人与事事配置置的过过程中中，既要达达到工工作的的满负负荷，，又要要符合合人力力资源源的生生理心心理要要求，不能能超越越身心心极限限，保保证对对人对对事的的安排排留有有一定定的余余地，，既有压压迫感感和紧紧迫感感，又又要保保障所所有员员工的的身心心健康康。总之，，根据据工种种、类类别、、行业业、环环境、、气候候等不不同，，弹性性冗余余度也也有所所不同同【知识要要求】企业劳动分工P107第一单单元人人力力资源源的空空间配配置概念：：在科学分分解生生产过过程的基础础上所所实现的的劳动动专业业化，使许许多劳劳动者者从事事着不不同的的、但但有相相互联联系的的工作作。一般分工：按社会生产的大类划分，如建筑、交通、农业等。特殊分工：是一般分工的再分解、再细分，将上述各大部门分解成许多行业。如农业分为种植、林业、渔业等个别分工：是企业范围内的分工，是企业内部各部门及每个生产者之间的分工。劳动分工三层次【知识要要求】企业劳劳动分分工的的作用P107-108第一单单元人人力力资源源的空空间配配置防止劳动者转换岗位造成工时浪费扩大劳动空间，缩短生产周期有利于配备员工，发挥专长有利于劳动工具专门化有利于提高劳动效率劳动分工五大作用【知识要要求】企业劳劳动分分工的的形式P108第一单单元人人力力资源源的空空间配配置职能分工：是劳动组织中最基本的分工，分为员工、学徒、管理者等。劳动分工的形式专业分工：根据企业各类人员的工作性质的特点进行的分工，如工程技术人员也分设计、工艺、生产等。技术分工：指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。如技术人员分助理、技术员、助工、工程师、高工等。【知识要要求】企业劳劳动分分工的的原则P108-109第一单单元人人力力资源源的空空间配配置劳动分工的原则区分直接生产工作和管理服务工作防止劳动分工过细带来的消极影响区分不同的工艺阶段和工种区分技术高低不同的工作区分准备性工作和执行性工作区分基本工作和辅助工作【知识要要求】企业劳动协作P109第一单单元人人力力资源源的空空间配配置1、概念念：采用适适当的的形式式，把各种种局部部性工工作的的劳动动者联联合起起来，共同同完成成某种种整体体性的的工作作。形式：：以简单单分工工为基基础的的协作作是简单协协作。建立在在较为为细致致的分分工上上的协协作称称为复杂协协作。一般分分为：：企业之之间的的协作作&企业内内部的的协作作，空间范范围协协作&时间范范围协协作【知识要要求】企业劳动协作P110第一单单元人人力力资源源的空空间配配置2、内部部劳动动协作作的基基本要要求①尽可可能固固定各各种协协作关关系，并在在