招聘与人员配置

人力资源管理专业课程之

人员招聘与配置主讲刘汉辉Lifelonge@163.com

刘汉辉,男，副教授，博士，现就职于广东省华南师范大学经济与管理学院人力资源管理系，人口、资源与环境经济学专业硕士点导师。1994年9月至2004年7月，先后就读于福建师范大学与南开大学，分别获得法学学士学位、法学硕士学位以及经济学博士学位。多年以来，主要致力于人口、资源与环境经济学领域的相关研究，尤其重视人口与劳动经济、终身教育与组织学习理论以及人力资源开发方面的研究。多次在《人口研究》、《人口学刊》、《生产力研究》、《广东社会科学》以及《华南师范大学学报》等核心刊物上发表专业学术论文；作为主要研究成员先后参与了《职业生涯“入口”的性别不平等与劳动力市场的性别平等政策研究》、《广东人口与社会发展问题研究》等重大课题的研究，取得了一定的成果。在本科教学方面，主要承担《员工招聘》课程的教学活动，曾担任国家职业资格培训教程——《企业人力资源管理师》中的人员招聘与配置部分的培训工作。个人简介

《人员招聘与配置》是人力资源管理的专业课程之一，包括员工招聘与员工配置两个方面，主要阐述企业应如何满足自身的人力资源需求并进行资源的优化配置，涉及到人力资源招聘的概念、理念、原则以及招聘的基本流程、招聘的渠道与方法、面试的实施与技巧、人力资源配置等诸多内容，各项内容之间既相互独立，又密不可分。通过本课程的认真学习，必将会对人员招聘与配置形成一个全面、系统与具体的认识，有助于积累人力资源管理的专业知识与专业技能，有助于为企业人力资源招聘与配置的实践活动提供科学的理论指导。课程导学参考

本课程以马军等主编、由电子工业出版社出版的《人员招聘与配置》作为主要教材，同时参考其他同类教材。本教材具有主题突出、结构清晰、内容简单具体，同时配以大量的案例及分析以及学习目标、复习思考题、调查研讨题等特点，有助于初学者的消化理解与自学。为了尽可能地让各位同学了解更多的知识，同时加深对企业人员招聘与配置活动的理解，我们的教学将参考其他教材及文献资料。从学习的角度出发，建议同学们在认真听讲的基础上，仔细阅读教材，并辅之于其他教材与专著，在把握基本知识框架的基础上，加深对具体知识的领悟与理解。为了帮助同学们更好地准备复习，顺利通过本课程的考试，建议大家重点把握教材的基本概念、基本知识与基本原理，并能够灵活运用相关的知识与原理进行案例分析。绪论一、人员招聘与配置的重要性（一）招聘的重要性（二）配置的重要性二、人员招聘与配置同其他人力资源管理业务的关系（一）与人力资源规划的关系（二）与工作岗位分析的关系（三）与人员培训及开发的关系（四）与工作绩效考核的关系（五）与薪酬管理的关系（六）与社会保障和工作安全的关系三、人员招聘与配置的内容结构（见下图）人员招聘与配置的内容结构图人员招聘概述(第一章)招聘的准备阶段(第二章)招聘的招募阶段(第三章)招聘的甄选阶段(第四章)招聘的录用阶段(第五章)招聘的评估阶段(第六章)人力资源的微观配置(第七章)人力资源的宏观配置(第八章)人员招聘人员配置人员招聘与配置第一章人员招聘概述一、招聘的概念

（一）广义概念

围绕企业战略目标的实现，以企业人力资源规划和工作岗位分析为基础，借助各种信息发布，通过一定的渠道吸引具备任职资格和条件的求职者，并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用，并对各项活动加以评估的管理过程。

（二）狭义概念（不包括招聘评估）（三）概念的基本要点

企业目标、依据、具体内容或环节

（四）招聘与招募、录用的区别

根据我们对招聘概念的考察和分析，可以发现，招聘活动包括诸多内容，且内容之间呈现出一定的先后顺序，表现出一个工作流程。具体而言，招聘活动主要包括招募、甄选、录用与评估四项内容。

（一）招募(Recruiting)

招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。其主要目的就是吸引足够的应聘者。

（二）甄选(Selection)

甄选包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、个人资料核实、背景调查、体检等。其主要目的就是从应聘者中选出组织需要的最合适的人选。

二、招聘的内容

（三）录用(Employment)

录用一般包括试用和正式录用，主要包括新员工培训、上岗引导以及签订相关劳动合同等。主要目的就是确定雇佣关系。（四）评估(Assessment)

评估主要包括招聘成本与效益评估、录用员工数量、质量与结构评估；招聘方法的成效评估等。其主要目的就是了解有关招聘的成本、效益状况以及存在的问题，为未来的招聘行为提供经验参考和吸取教训。三、人员招招聘的意义义（一）确保保录用人员员的质量，，提高企业业核心竞争争力（二）降低低招聘成本本，提高招招聘的工作作效率（三）为企企业注入新新的活力，，增强企业业创新力（四）扩大大企业知名名度，树立立企业良好好形象（五）减少少离职，增增强企业内内部的凝聚聚力（六）有利利于人力资资源的合理理流动，提提高人力资资源潜能发发挥的水平平四、人员招招聘的理念念（一）没有有最好的，，只有最适适合的人才才（二）坚持持用人所长长原则（三）看学学历、重能能力（四）经历历不等于经经验（五）应聘聘者能否融融入企业文文化（六）招聘聘工作也是是推销工作作（七）对应应聘者坦诚诚相见五、人员招招聘的原则则（一）人岗岗（人事））匹配原则则（黄金法法则）（二）效率率原则（三）三公公原则（公公平、公正正、公开））（四）准确确原则（五）守法法原则（六）协调调互补（七）着眼眼于战略和和未来（八）重视视应聘者的的综合素质质和潜在发发展能力六、招聘的的影响因素素——宏观因素（一）国家家政策法规规（二）社会会经济制度度（三）宏观观经济形势势（四）知识识创新与技技术进步（五）劳动动力市场状状况（六）产品品市场的条条件（七）社会会文化环境境（八）社会会政治环境境（九）社会会生活方式式的变化（一）职位位的性质（二）企业业的发展战战略（三）组织织的经营状状况（四）企业业的形象和和声望（五）企业业生命周期期（六）企业业的管理水水平和组织织结构（七）企业业的报酬、、福利待遇遇及发展机机遇（八）企业业的地理位位置（九）企业业的人才理理念及用人人政策（十）企业业的组织文文化（十一）企企业的招聘聘成本七、招聘的的影响因素素——微观因素（一）应聘聘者个人因因素1.求职强度求职强度对对个人应聘聘具有重要要影响，不不同的求职职强度在很很大程度上上决定应聘聘者个人的的求职活动动以及求职职的成功概概率（啃老老族现象））2.职业锚不同的职业业兴趣和职职业定位对对招聘工作作的影响是是明显的，，因为职业业兴趣对个个人职业生生涯的发展展具有重要要影响，企企业招聘显显然应当招招聘那些具具有职业能能力，同时时具备职业业兴趣的应应聘者。八、招聘的的影响因素素——个人因素3.应聘者的动动机与偏好好（1）动机和偏偏好的强度度职业期望值值的高低职业获得概概率的高低低（2）动机和偏偏好的内容容及排序4.个性特征不同的人具具有不同的的个性特征征，而不同同的个性特特征具有不不同的择业业倾向；反反之，不同同的职业也也具有不同同的个性要要求。个性性特征对招招聘的影响响就是招聘聘工作必须须在个性与与职业之间间寻求优化化配置，这这就需要招招聘人员必必须明确职职位的个性性要求，同同时对应聘聘者的个性性特征进行行正确、有有效的甄选选。（二）招聘聘者个人因因素招聘人员的的个人因素素也将对招招聘工作带带来影响，，尤其是招招聘过程各各环节的主主要负责人人以及相关关专家，其其胜任力的的高低直接接影响招聘聘工作能否否得以顺利利、有效的的开展。因因此，招聘聘工作必须须重视招聘聘工作人员员尤其是负负责人的选选拔工作。。九、招聘的的基本流程程准备阶段招募阶段甄选阶段录用阶段招聘的基本本流程图43215评估阶段第二章招招聘的准准备阶段一、人力力资源规划划（一）人力力资源规划划的概念（二）人力力资源规划划的主要内内涵（三）人力力资源规划划的目的或或重要性（四）人力力资源规划划的内容（五）人力力资源规划划的流程（六）人力力资源规划划的目标：：供求平衡衡（七）人力力资源规划划的编制过过程（八）人力力资源规划划与员工招招聘的关系系1.人力资源规规划是根据据组织今日日发展的需需要和未来来组织发展展的目标，，预测、估估计、评价价企业对人人力资源的的需求。（（廖泉文））2.人力资源规规划是指根根据企业的的战略规划划，通过对对企业未来来的人力资资源需求和和人力资源源供给状况况的分析及及预测，采采取职务编编制、员工工招聘、测测试选拔、、培训开发发、薪酬设设计和员工工重新配置置等人力资资源管理手手段，制定定使企业人人力资源与与企业发展展相适应的的综合性发发展计划。。（谌新民民）（一）人力力资源规划划的概念（二）人力力资源规划划的主要内内涵1.人力资源规规划的目的的是为了实实现企业发发展的目标标2.人力资源规规划具有前前瞻性，是是面向未来来的管理活活动3.人力资源规规划必须进进行科学预预测4.人力资源规规划是一种种综合性规规划（三）人力力资源规划划的目的或或重要性1.规划人力发发展2.促进组织动动态发展的的需要3.促使人力资资源的合理理利用和开开发4.降低企企业的的用人人成本本5.有利于于提供供均等等的求求职和和就业业机会会6.贯彻人人力资资源战战略，，同时时为人人力资资源管管理提供供依据据7.有效支支持和和确保保组织织发展展目标标的实实现8.有助于于重新新审视视组织织自身身的状状况（四））人力力资源源规划划的内内容1.对现有有的人人力资资源档档案进进行分分析归归类（应包包括培培训状状况分分析））2.制定人人力资资源供供求平平衡计计划3.制定人人力资资源招招聘补补充计计划4.制定招招聘人人员的的培训训发展展计划划5.加强人人力资资源职职业管管理6.对人力力资源源进行行评价价、控控制和和调节节（五））人力力资源源规划划的流流程认识组组织愿愿景、、组织目标标和战战略规规划认识组组织目目标对对人力资资源的的影响响编制组组织发发展对对人力资源源的需需求清清单分析组组织内内部人人力资源供供给的的可能能性分析组组织外外部人人力资源供供给的的可能能性编制符符合需需求清清单的的人力资资源供供给计计划采取纠纠偏措措施和和重新审视视组织织愿景景、目标和和规划划实施人人力资资源规规划并对其其跟踪踪控制制制定人人力资资源规规划实施的的细节节与控控制体体系（六））人力力资源源规划划的目目标：：供求求平衡衡1.供求状状况供求平平衡供不应应求供过于于求结构失失衡在企业业发展展的整整个过过程，，人力力资源源始终终不可可能自自然的的处于于人力力资源源供求求平衡衡状态态，因因此，，必须须进行行积极极主动动的调调整，，招聘聘与配配置则则是调调整的的基本本手段段。企业发发展过过程中中的人人力资资源供供求状状态（企业业发展展阶段段、现现象、、人人力资资源状状态））扩张时时期企业人人力资资源需需求旺旺盛，，人力力资源源供给给不足足。供不应应求稳定时时期企业人人力资资源在在表面面上可可能会会达到到稳定定，但但企业业局部部仍然然同时时存在在退休休、离离职、、晋升升、降降职、、补充充空缺缺、不不胜任任岗位位、职职务调调整等等。结构失失衡萧条时时期人力资资源需需求不不足，，供给给变化化不大大。供过于于求2.供求失失衡的的调整整供不应应求的的调整整外部招招聘内部招招聘聘用临临时工工延长工工作时时间内部晋晋升技能培培训调宽工工作范范围供过于于求的的调整整提前退退休减少人人员补补充增加无无薪假假期裁员结构失失衡的的调整整内部调调整外部调调整（当企企业不不缺乏乏生气气时以以内部部调整整为主主，当当企业业比较较僵化化时，，给企企业带带来一一些新新技术术和新新的管管理措措施，，以外外部调调整为为主））人力资资源供供求预预测模模型人力资资源供供求预预测人力资资源需需求预预测人力资资源供供给预预测人力资资源供供求的的综合合平衡衡组织条条件现有经经营的的扩张张外部补补充接任计计划晋升管理人人员开开发开拓新新产品品或服服务的的多多种经经营外部补补充接任计计划技术培培训计计划晋升管理人人员开开发稳定状状况外部补补充技术培培训计计划外部补补充晋升管理人人员开开发退休辞退工作分分享下降（七））人力力资源源规划划的编编制过过程编制培培训计计划制定人人力资资源管管理政政策调调整计计划编制人人力资资源费费用预预算确定员员工供供给状状况合理预预测各各部门门人员员需求求编制职职务计计划与与人员员配置置计划划根据企企业的的发展展规划划，结结合企企业各各部门门的人人力资资源需需求报报告进进行盘盘点，，确定人人力资资源需需求的的大致致情况况（八））人力力资源源规划划与员员工招招聘的的关系系人力资资源战战略人力资资源规规划员工招招聘（（规划划）确定员员工招招聘的的必要要性招聘的的人数数、种种类以以及层层次确定分分批招招聘的的时间间和地地点确定招招聘的的方式式组建招招聘小小组，，指定定招聘聘负责责人聘请招招聘专专家及及面试试主考考官招聘的的财务务预算算招聘人人员的的培训训发展展计划划二、工工作岗岗位分分析（一））概念念（二））工作作岗位位分析析的目目的（三））工作作岗位位分析析提供供的信信息（四））工作作岗位位分析析的信信息运运用（五））工作作岗位位分析析的作作用（六））工作作岗位位分析析与员员工招招聘的的关系系（一））概念念工作岗岗位分分析是是指对对工作作岗位位的活活动、、任务务、职职责类类型，，以及及胜任任工作作岗位位的工工作人人员的的资格格进行行分析析和确确定的的过程程，其其主要要结果果是形形成工工作说说明书书和工工作岗岗位规规范。。（二））工作作岗位位分析析的目目的工作岗岗位分分析的的目的的：告告诉员员工公公司的的目标标是什什么，，如何何实现现这个个目标标，每每一个个员工工应分分别扮扮演什什么样样的角角色，，他们们如何何实现现这个个角色色定位位，评评价标标准是是什么么等。。（三））工作作岗位位分析析提供供的信信息工作信息（一）（二）（三）（四）（五）（六）工作活动工作中人的行为工作设备与工具工作的绩效标准工作背景工作资格1.某项工作包括了哪些活动；2.如何执行这些活动；3.为什么要执行这些活动以及何时、何地执行等。1.工作对承担工作的人有什么样的行为要求，如需要人消耗多少能量、要走多远的路途等。1.生产什么产品；2.加工什么样的材料；3.接触或需要运用何种知识；4.需要提供何种服务等。1.包括工作的质量、数量或工作的每一方面所消耗的时间要求。1.工作的物理环境；2.工作时间表；3.工作的组织形式；4.工作的社会环境；5.工作激励。1.承担工作的人的知识或技能（教育水平、培训经历、工作经验等）；2.承担工作的人的个性特征（才能、生理特征、人格品行以及兴趣等。（四））工作作岗位位分析析的信信息运运用工作分分析工作说说明书书与工作作规范范招募与与甄选决决策工作绩绩效评价工作评评价以以及工工资和奖金金决定定（报报酬））培训要求（五））工作作岗位位分析析的作作用1.有利于于人员员招聘聘与任任用2.可作为为职业业培训训的依依据3.有利于于工作作评价价4.有利于于人员员考核核5.有利于于人员员晋升升与调调动管管理6.有助于于工作作简化化7.有助于于处理理劳资资关系系8.可起到到工作作指导导作用用9.有助于于确保保职业业健康康与安安全（六））工作作岗位位分析析与员员工招招聘的的关系系工作岗岗位分分析员工招招聘确定员员工招招聘的的数目目应聘者者的工工作知知识应聘者者的智智力要要求应聘者者的熟熟练及及精确确度应聘者者的工工作经经验应聘者者的教教育与与训练练应聘者者的身身体条条件应聘者者的特特性三、招招聘规规划（一））招聘聘规划划的制制定原原则（二））招聘聘规划划的制制定程程序（三））招聘聘规划划的主主要内内容（四））招聘聘规划划的分分工与与协作作（五））制定定招聘聘规划划应注注意的的问题题（一））招聘聘规划划的制制定原原则1.充分考考虑内内部、、外部部环境境的变变化2.确保组组织员员工的的合理理使用用3.使组织织和员员工都都得到到长期期的利利益1.获取人人员需需求信信息2.选择招招聘信信息的的发布布时间间和发发布渠渠道3.初步确确定招招聘团团4.初步选选择确确定挑挑选方方案5.明确招招聘预预算6.编写工工作时时间表表7.草拟招招聘广广告样样稿（二））招聘聘规划划的制制定程程序（三））招聘聘规划划的主主要内内容1.录用人人数以以及达达到规规定录录用率率所需需要的的人员员2.从候选选人应应聘到到雇佣佣之间间的时时间间间隔3.录用标标准4.录用来来源5.招聘录录用成成本计计算1.单位高高层管管理者者主要职职责：：审核核和批批准招招聘规规划，，制定定招聘聘的总总体政政策，，确定定招聘聘录用用的标标准等等。2.部门经经理主要职职责：：提供供本部部门空空缺职职位的的数量量和类类型的的信息息，参参加对对本部部门应应聘者者面试试、筛筛选工工作等等。3.人力资资源部部门主要职职责：：（1）同有有关部部门研研究员员工需需求情情况。。（2）分析析招聘聘的影影响因因素。。（3）制定定具体体的招招聘策策略和和招聘聘程序序。（4）进行行具体体的招招聘工工作。。（四））招聘聘规划划的分分工与与协作作1.不同的的企业业或处处于不不同发发展阶阶段的的同一一企业业，在在编制制人员员招聘聘规划划时，，应区区别对对待，，突出出重点点。2.人员员招招聘聘规规划划不不仅仅要要规规划划未未来来，，还还要要反反映映目目前前现现有有员员工工的的情情况况，，如如员员工工的的调调入入、、调调出出、、升升迁迁等等。。3.从录录用用方方式式看看，，包包括括定定期期录录用用、、临临时时录录用用、、个个别别录录用用等等。。对对录录用用计计划划来来讲讲，，应应明明确确区区分分录录用用方方式式，，分分别别规规划划安安排排。。4.企业业处处于于多多变变的的经经济济环环境境中中，，人人员员招招聘聘规规划划应应不不断断根根据据实实际际情情况况的的变变化化加加以以调调整整。。（五五））制制定定招招聘聘规规划划应应注注意意的的问问题题第三三章章招招聘聘的的招招募募阶阶段段一、、招招募募的的概概念念招募募是是围围绕绕企企业业战战略略目目标标的的实实现现，，以以企企业业人人力力资资源源规规划划和和工工作作岗岗位位分分析析为为基基础础，，借借助助各各种种信信息息发发布布，，通通过过一一定定的的渠渠道道发发现现和和吸吸引引具具备备任任职职资资格格和和条条件件的的求求职职者者的的过过程程。。二、、招招募募的的目目的的与与内内容容招募募的的目目的的主主要要是是吸吸引引合合格格求求职职者者或或潜潜在在员员工工。。为为了了实实现现这这一一目目标标，，企企业业招招募募活活动动内内容容主主要要包包括括：：招招募募计计划划的的制制定定与与审审批批、、招招募募人人员员的的选选拔拔与与组组织织，，招招募募渠渠道道的的选选取取、、招招聘聘信信息息的的设设计计与与发发布布、、以以及及组组织织应应聘聘者者等等。。三、、招招募募的的原原则则（一一））合合法法性性原原则则（二二））公公平平竞竞争争原原则则（三三））公公开开原原则则（四四））真真实实性性原原则则（五五））全全面面性性原原则则（六六））适适合合性性原原则则（七七））效效益益原原则则（八八））内内外外兼兼顾顾原原则则四、、招招募募活活动动的的组组织织（一一））明明确确招招募募工工作作的的职职责责人力资源部门直线部门经理招募职责1.预测招募需求2.对应聘者进行登记

与审查通知参加选拔

的应聘者1.预测岗位需求2.提出招募岗位说明书及录用标准招募募活活动动中中人人力力资资源源部部门门与与直直线线部部门门经经理理的的职职责责划划分分（二二））展展开开招招募募工工作作的的培培训训（三三））制制定定招招募募工工作作的的计计划划1.招募募计计划划的的内内容容（1）人人员员需需求求，，包包括括招招募募的的职职务务名名称称、、人人数数、、任任职职资资格格要要求求等等；；（2）招招募募信信息息发发布布的的时时间间、、渠渠道道和和方方式式；；（3）招招募募小小组组成成员员名名单单，，其其中中包包括括人人员员姓姓名名、、职职务务、、职职责责等等；；（4）应应聘聘者者的的选选拔拔方方案案，，其其中中包包括括选选拔拔的的场场所所、、种种类类、、时时间间及及负负责责人人名名单单；；（5）招招募募活活动动的的工工作作时时间间表表，，包包括括开开始始与与结结束束时时间间；；（6）招招募募费费用用预预算算，，包包括括可可能能的的资资料料费费、、广广告告费费等等。。2.招募募计计划划的的编编写写步步骤骤（1）确确定定人人员员需需求求信信息息；；（2）选选择择招招募募信信息息的的发发布布时时间间、、渠渠道道、、方方式式与与范范围围；；（3）确确定定招招募募小小组组名名单单；；（4）确确定定选选拔拔方方案案与与选选拔拔程程序序；；（5）编编写写招招募募活活动动的的工工作作时时间间表表；；（6）制制定定招招募募预预算算方方案案。。五、、招招募募活活动动流流程程（一一））制制定定招招募募活活动动流流程程的的目目的的1.规范范招招募募行行为为2.提高高招招募募效效率率与与质质量量3.展示示组组织织形形象象（二二））制制定定招招募募活活动动流流程程的的步步骤骤1.对现现行行的的组组织织结结构构、、职职务务和和岗岗位位进进行行分分析析和和了了解解；；2.对组组织织的的各各项项管管理理制制度度、、规规章章及及工工作作流流程程进进行行分分析析和和掌掌握握；；3.对以以往往的的招招募募流流程程进进行行总总结结，，明明确确招招募募的的负负责责人人；；4.对岗岗位位说说明明书书中中任任职职资资格格部部分分进进行行分分析析；；5.起草草招招募募流流程程初初稿稿；；6.将初初稿稿与与相相关关人人员员进进行行讨讨论论，，征征求求建建议议和和意意见见；；7.对初初稿稿进进行行修修改改，，确确定定招招募募流流程程试试行行稿稿；；8.在招招募募活活动动中中，，实实际际使使用用招招募募流流程程试试行行稿稿；；9.根据据实实际际应应用用情情况况，，对对招招募募流流程程试试行行稿稿加加以以修修订订；；10.正式式确确定定和和使使用用组组织织招招募募活活动动流流程程；；11.根据据变变化化了了的的情情况况，，适适时时加加以以调调整整和和完完善善。。六、、招招募募管管理理策策略略招募募管管理理策策略略（一一））招招募募地地点点策策略略（二二））招招募募时时间间策策略略（三三））招招募募渠渠道道策策略略（四四））组组织织宣宣传传策策略略（五五））发发布布信信息息策策略略（一一））招招募募地地点点策策略略1.组织织外外部部因因素素（1）劳劳动动力力市市场场状状况况；；（2）所所需需人人才才分分布布规规律律；；（3）求求职职申申请请者者的的活活动动范范围围以以及及组组织织所所在在地地区区的的经经济济生生活活水水平平。。2.组织织内内部部因因素素（1）招招募募的的职职位位；；（2）组织织的知知名度度；（3）组织织的财财力。。按地理范围划分的劳动力市场种类组织招募的职位普通员工中级专业技术和管理人员高级专业技术和管理人员地方性劳动力市场比率高比率较高比率不高区域性劳动力市场比率不高比率高比率较高全国性劳动力市场比率不高比率不高比率高国际性劳动力市场比率不高比率不高比率不高劳动力力市场场的种种类与与组织织职位位之间间选择择程度度表（二））招募募时间间策略略根据招招聘管管理中中效益益原则则的要要求,组织必必须对对招募过过程确确定一一个合合适的的时间间策略略。时时间太太短将将有可能能降低低招募募质量量或无无法完完成招招募任任务；；时间间太长则则将增增加招招募成成本。。因此此，必必须仔仔细确确定每每一个步步骤可可能要要花费费的时时间,以便估估算出出整个个招募募程序完完成所所需要要花费费的全全部时时间。。（三））招募募渠道道策略略不同的的招募募渠道道具有有不同同的特特点与与适用用条件件，因此，，招募募渠道道的选选择应应根据据劳动动力市市场、、招募募的岗位和和职务务、职职位的的性质质、组组织的的规模模和财财政实实力等具体体情况况而定定。（四））组织织宣传传策略略1.组织的的网站站或中中介机机构的的招募募网页页；2.精心安安排的的招募募会；；3.举止得得体的的招募募者。。（见案案例））[案例]组织形形象与与员工工招募募组织形形象与与组织织招募募之间间具有有密切切关系系，好好的形形象有有助于于促进进组织织招募募，坏坏的形形象不不利于于招募募目标标的实实现。。道化学学公司司在20世纪70和80年代生生产过过凝固固汽油油弹、、橙剂剂（一一种有有毒性性的除除草剂剂，因因容器器标志志是橙橙色条条纹而而得名名）以以及不不良隆隆胸物物质等等在社社会上上引起起广泛泛争议议，这这种争争议使使得公公司的的形象象相当当糟糕糕，这这种不不利的的公众众形象象对道道化学学公司司在大大学校校园里里的招招募工工作产产生了了致命命打击击——没有人人愿意意到这这样一一个声声名狼狼籍的的公司司就职职。后后来公公司被被迫于于90年代投投入6000万美元元制作作电视视广告告，以以修补补其企企业形形象。。（五））发布布信息息策略略1.面广原原则2.及时原原则3.层次原原则4.效益原原则七、招招募渠渠道的的分析析、比比较、、选择择与实实施员工招招募渠渠道流流程图图招募渠道的分析招募渠道的比较招募渠道的选择招募渠道的实施（一））招募募渠道道的划划分1.内部招招募内部提提升；；职务务调动动；岗岗位轮轮换；；内部部人员员返聘聘。2.外部招招募（1）组织织自行行招募募：利利用亲亲属或或朋友友关系系介绍绍；同同业公公会和和劳工工组织织的推推荐；；传统统媒体体的广广告招招募。。（2）委托托或联联合相相关机机构招招募：：校园园招募募；中中介机机构；；猎头头公司司；网网络招招募。。（见下下图））招募渠道内部招募外部招募内部提升职务调动岗位轮换内部人员返聘组织自行招募利用亲属或朋友关系介绍同业公会和劳工组织的推荐传统媒体的广告招募委托或联合相关机构招募校园招募中介机构猎头公司网络招募招募渠渠道的的划分分图（二））影响响招募募渠道道选择择的因因素1.组织经经营战战略2.组织现现有人人力资资源状状况3.招募的的目的的4.人工成成本或或招募募成本本5.组织的的用人人风格格6.组织所所处的的外部部环境境渠道类别岗位性质时间长短地理区域招募成本公平程度亲属或朋友推荐同业公会和劳工组织广告招募校园招募中介机构猎头公司网络招募各种各种各种技术和管理层普通层技术和管理层各种短短适中长适中长短大小大大小大大低低高适中或高适中高适中或高低低适中高高高高

注：转引自赵耀：《组织中的招聘管理》，中国劳动出版社2005年版，第78页，表4-2。影响因因素与与外部部招募募方法法的选选择优点缺点1.激发员工的内在积极性；2.迅速地熟悉工作和进入工作；3.保持企业内部的稳定性；4.尽量地规避识人用人的失误；5.人才获取的成本比较低。1.容易形成企业内部人员的板块；2.可能引发企业高层领导的不团结因素；3.缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力；4.当企业高速发展时，容易以次充优；5.隐私舞弊的现象难以避免；6.会出现涟漪效应；7.近亲繁殖影响企业的后续发展。（三））内部部与外外部招招募渠渠道的的优缺缺点1.内部招招募渠渠道的的优缺缺点优点缺点1.带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力；2.加强战略性人力资源目标的实现；3.可以规避涟漪效应产生的各种不良反映；4.避免过度使用内部不成熟的人才；5.大大节省培训费用。1.人才获取的成本高；2.可能会选错人；3.给现有员工以不安全感；4.文化的融合需要时间；5.工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。2.外部招招募渠渠道的的优缺缺点3.各种具具体招招募渠渠道的的优缺缺点内部招募优点缺点内部提升对雇员产生激励作用，并促进雇员之间展开工作竞争可能找不到最胜任的人选，也可能带来内部冲突、近亲繁殖和阻碍提高竞争力职务调动有助于中层管理人员得到相关工作的经验，全面了解组织和协调各部门的工作和利益调动依据不统一，容易挫伤员工的积极性岗位轮换有助于扩大员工对组织各个工作环节的了解；有助于发现员工的长处和短处作为培训方式，只适合一般的直线管理人员的开发。作为高层管理者的培养方式，由于不断轮换，难以证明其在轮换职位上的能力与工作业绩内部人员返聘能够提高返聘人员的工作积极性；同时缓解人才短缺现象用优厚待遇吸引返聘者，增加人工成本外部招募优点缺点亲属或朋友推荐成功率较高，就职后较稳定可能导致小集团主义

和任人唯亲同业公会和劳工组织方便，成功率相对较高有一定的行业限制

和时间限制广告招募针对性较强，范围广成本较高校园招募针对性强，选择面大，具有层次性，同时可塑性强缺乏经验，同时期望值过高中介机构方便、快捷信息的真实性较差猎头公司快捷、质量高、效果显著成本高，且适用于

中高层技术和管理人员网络招募方便、快捷且成本低要求应聘者具有一定的素质，

同时信息的真实性较差[案例]不同招招募方方式的的员工工更替替率贝恩公公司是是一家家规模模很大大的咨咨询公公司，，它在在对一一家寻寻求削削减人人员更更替率率的大大经纪纪公司司进行行调查查时发发现，，第一一年的的上岗岗员工工中，，由员员工推推荐上上岗应应聘者者的更更替率率是最最低的的，而而由竞竞争应应聘上上岗的的人员员更替替率是是最高高的。。一年后后就离离开公公司的的新员员工比比例数数据如如下：：由其他他员工工推荐荐：30%大学招招聘：：45%通过报报纸应应聘：：55%竞争应应聘：：67%影响招招募渠渠道选选择的的因素素分析析内部与与外部部招募募渠道道优点点与缺缺点的的比较较招募渠渠道的的优化化组合合1.优先考考虑内内部招招募2.确保足足够的的申请请者3.避免过过多的的申请请者4.按优先先顺序序或重重要性性排列列（四））招募募渠道道的正正确组组合（五））广告告招募募1.广告招招募必必须面面对的的三大大主题题2.几种主主要广广告媒媒介的的优缺缺点比比较3.广告设设计的的原则则4.广告的的内容容5.撰写广广告词词的技技巧6.广告招招募的的几点点建议议选用何何种媒媒体如何设设计、、构思思和撰写写广告告广告招招募应应当注意什什么问问题1.广告招招募必必须面面对的的三大大主题题报纸纸2.几种主主要广广告媒媒介的的优缺缺点比比较优点标题短小精炼。广告大小可灵活选择。发行集中于某一特定的地域。各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找适用

条件当你想将招募限定于某一地区时。当可能的求职者集中于某一地区时。当有大量的求职者在翻看报纸，并且希望被雇佣时缺点容易被未来可能的求职者所忽视。集中的招募广告容易导致招募竞争的出现。发行对象无特定性，企业不得不为大量无用的读者付费。广告的印刷质量一般也较差杂志志优点专业杂志会到达特定的职业群体手中。广告大小富有灵活性。广告的印刷质量较高。有较高的编辑声誉。时限较长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看适用

条件当所招募的工作承担者较为专业时。当时间和地区限制不是最重要的时候。当与正在进行的其他招募计划有关联时缺点发行的地域太广，故在希望将招募限定在某一地域时通常不能使用。广告的预约期较长广播电电视不容易被观众忽略。能够比报纸和杂志更好地让那些不是很积极的求职者了解到招募信息。可以将求职者来源限定在某一特定地域。极富灵活性。比印刷广告能更有效地渲染雇佣气氛。较少因广告集中而引起招募竞争只能传递简短的、不是很复杂的信息。缺乏持久性，求职者不能回头再了解（需要不断地重复播出才能给人留下印象）。商业设计和制作（尤其是电视）不仅耗时而且成本很高；缺乏特定的兴趣选择。为无用的广告接收者付费当处于竞争的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告时。当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又有足够求职者的时候。当需要迅速扩大影响的时候。当在两周或更短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”的时候。当用于引起求职者对印刷广告注意的时候优点缺点适用条条件优点缺点适用条件在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对企业雇佣的兴趣。极富灵活性作用有限。要使此种措施见效，首先必须保证求职者能到招募现场来在一些特殊场合，如为劳动者提供就业服务的就业交流会、公开招聘会、定期举行的就业服务会上布置的海报、标语、旗帜、视听设备等。或者当求职者访问组织的某一工作地时，向他们散发招募宣传材料招募现现场的的宣传传资料料3.广告设设计的的原则则合法与与符合合伦理理简洁与与清晰晰要能够够引起起求职职者对对工作作的兴兴趣要引起起求职职者的的愿望望应当能能够鼓鼓励求求职者者积极极采取取行动动真实性性必须能能够引引起求求职者者对广广告的的注意意4.广告的的内容容组织的的情况况介绍绍；招募职职位的的信息息；应聘者者的资资格条条件；；相关的的薪酬酬以及及福利利待遇遇和发发展机机会等等；应聘者者投寄寄简历历的方方式、、报名名的截截止日日期等等；5.撰写广广告词词的技技巧设计广广告使使其能能抓住住读者者的注注意力力，促促使他他们深深入阅阅读；；不要做做出你你无法法遵守守的承承诺来来误导导候选选人，，对于于晋升升、挑挑战、、责任任要诚诚实列列出；；对工作作要求求和所所需资资格要要详细细描述述；描述为为该公公司工工作的的好处处；经济地地使用用广告告空间间，广广告的的规模模应与与职位位的重重要性性及所所寻求求的候候选人人的数数量相相匹配配；确保广广告易易于阅阅读且且语法法正确确，印印刷字字体应应清晰晰明了了并有有吸引引力；；为读者者提供供一个个获取取更多多信息息的来来源（（即地地址或或电话话号码码）。。6.广告招招募的的几点点建议议仔细选选择媒媒体。。考虑的的主要要因素素：组组织的的成本本限制制；媒媒体的的影响响能力力；空空缺岗岗位的的特点点；潜潜在应应聘者者的选选择偏偏好。。仔细考考虑使使用不不具名名广告告。难以得得到目目前有有工作作的人人员的的响应应。最最好的的经验验：除除非有有充分分的理理由，，否则则各公公司最最好说说明自自己的的身份份。对公司司的价价值进进行交交流[案例]企业文文化和和价值值观的的重要要性史蒂夫夫•坎特是是华盛盛顿特特区诺诺索斯斯软件件公司司的总总裁，，他在在报纸纸上刊刊登了了一则则招聘聘广告告，结结果应应聘者者比报报纸告告诉他他的期期望数数目要要多5倍，共共有175人应聘聘，他他非常常高兴兴地聘聘用了了5名最终终入围围决赛赛的应应聘人人员。。广告告的开开头是是：““小型型企业业诚聘聘才思思敏捷捷的文文学学学士，，要求求有远远见、、道德德准则则和个个性””。坎坎特后后来引引用应应聘者者的话话说他他们主主要是是看到到了““道德德准则则”一一词才才应聘聘的。。仔细考考虑应应答机机制第四章章招招聘聘的甄甄选阶阶段一、人人员甄甄选的的概念念人员甄甄选是是指用用人单单位在在招募募工作作完成成后，，根据据用人人条件件和用用人标标准，，运用用适当当的方方法和和手段段，对对应聘聘者进进行审审查和和选择择的过过程。。二、人人员甄甄选的的目的的从众多多的应应聘者者中选选拔出出与岗岗位要要求相相匹配配的人人员。。三、人人员甄甄选的的意义义（一））可以以使事事得其其人，，人适适其事事，从从而实实现人人与事事的科科学结结合（二））可以以形成成人员员队伍伍的合合理结结构，，从而而实现现共事事人的的密切切配合合（三））可以以保证证人员员个体体素质质优良良，从从而使使此后后的一一系列列人力力资源源管理理活动动顺利利进行行四、、人人员员甄甄选选的的原原则则（一一））因因事事择择人人原原则则（二二））德德才才兼兼备备原原则则（三三））用用人人所所长长原原则则（四四））民民主主集集中中原原则则（五五））回回避避原原则则五、、人人员员甄甄选选的的流流程程与与步步骤骤（一一））准准备备阶阶段段1.明确确甄甄选选目目的的和和对对象象2.选择择合合理理的的甄甄选选方方法法和和甄甄选选工工具具3.选择择甄甄选选人人员员4.甄选选人人员员的的培培训训（二二））实实施施阶阶段段1.甄选选前前的的组组织织动动员员2.甄选选时时间间和和环环境境的的选选择择3.甄选选操操作作程程序序（1）宣宣传传并并训训练练被被测测人人员员（2）指指导导甄甄选选方方法法的的操操作作（3）控控制制协协调调甄甄选选活活动动（4）搜搜集集并并纪纪录录甄甄选选信信息息（三三））分分析析和和决决策策阶阶段段六、、人人员员甄甄选选的的方方法法（一一））主主要要方方法法（二二））面面试试（三三））心心理理测测试试（四四））评评价价中中心心（一一））主主要要方方法法１.面试试２.心理理测测试试３.评价价中中心心此外外，，人人员员甄甄选选还还包包括括书书面面信信息息的的分分析析、、操操作作能能力力测测试试、、绩绩效效考考评评以以及及物物理理测测试试等等方方法法。。（二二））面面试试1.面试试的的内内涵涵2.面试试的的发发展展3.面试试的的特特点点4.面试试的的分分类类5.面试试的的作作用用6.面试试设设计计与与实实施施7.面试试提提问问的的技技巧巧1.面试试的的内内涵涵（1）形形式式：：面面对对面面（2）操操作作：：存存在在严严重重分分歧歧2.面试试的的发发展展（1）概概念念一种种经经过过精精心心设设计计，，在在特特定定场场景景下下以以面面对对面面的的交交谈谈与与观观察察为为主主要要手手段段，，由由表表及及里里测测评评应应试试者者的的方方式式。。（2）基基本本要要点点：：①精精心心设设计计：：区区别别于于一一般般性性的的面面谈谈、、交交谈谈与与谈谈话话②特特定定场场景景：：区区别别于于日日常常的的观观察察与与考考察察测测评评③综综合合性性：：包包括括了了问问、、听听、、察察、、觉觉、、析析、、判判等等，，有有别别于于一一般般的的口口试试、、笔笔试试、、操操作作演演示示、、情情景景模模拟拟以以及及访访问问调调查查等等④有有关关素素质质：：强强调调面面试试并并非非万万能能的的，，只只能能对对一一些些素素质质进进行行测测评评（３３））面面试试的的发发展展趋趋势势形式式多多样样化化程序序规规范范化化试题题弹弹性性化化结果果标标准准化化内容容全全面面化化（见见教教材材１１６６９９页页：：面面试试的的主主要要内内容容））考官官内内行行化化3.面试试的的特特点点（１１））对对象象的的单单一一性性（２２））内内容容的的灵灵活活性性（３３））信信息息的的复复合合性性（４４））交交流流的的直直接接互互动动性性（５５））判判断断的的直直觉觉性性（６６））面面试试的的平平等等性性4.面试试的的分分类类（１１））目目的的与与用用途途分分：：招招工工面面试试、、招招干干面面试试、、招招兵兵面面试试、、招招生生面面试试等等（２２））操操作作规规范范程程度度分分：：结结构构面面试试、、半半结结构构面面试试与与非非结结构构面面试试（３３））应应聘聘者者数数量量与与规规模模分分：：个个别别面面试试与与集集体体面面试试（４４））面面试试气气氛氛分分：：压压力力面面试试与与非非压压力力面面试试（５５））操操作作模模式式分分：：回回答答基基本本式式与与操操作作综综合合式式（６６））主主试试结结构构和和实实施施程程序序分分：：逐逐步步面面试试、、依依序序面面试试与与小小组组面面试试5.面试试的的作作用用（１１））可可以以有有效效避避免免高高分分低低能能者者或或冒冒名名顶顶替替者者入入选选（２２））可可以以弥弥补补笔笔试试的的失失误误（３３））可可以以综综合合考考察察应应聘聘者者的的素素质质（４４））可可以以灵灵活活、、具具体体、、确确切切地地考考察察一一个个人人的的知知识识、、能能力力、、经经验验及及品品德德特特征征6.面试试设设计计与与实实施施（１１））面面试试客客体体与与对对象象的的分分析析①应应聘聘职职位位的的工工作作分分析析与与回回顾顾②应应聘聘人人材材料料分分析析（２２））面面试试大大纲纲设设计计与与问问题题设设计计①面面试试问问话话提提纲纲面试试问问题题的的设设计计技技巧巧根据据工工作作规规范范与与应应聘聘者者个个人人资资料料通过过筛筛选选简简历历与与申申请请表表发发现现问问题题②面面试试评评价价量量表表（3）面面试试方方案案或或计计划划制制定定①面面试试时时间间的的确确定定②面面试试场场所所的的选选取取③面面试试方方式式的的选选择择（4）考考官官的的选选择择与与培培训训（5）面面试试中中应应注注意意的的问问题题①注注意意事事项项主题题明明确确营造造轻轻松松、、和和谐谐的的气气氛氛避免免重重复复谈谈话话保证证面面试试内内容容的的一一致致性性注意意应应聘聘人人的的肢肢体体语语言言避免免面面试试误误差差尊重重应应聘聘人人，，尽尽量量不不打打断断应应聘聘者者讲讲话话尽量量避避免免提提出出引引导导性性的的问问题题有意意提提出出一一些些相相互互矛矛盾盾的的问问题题，，引引导导应应聘聘者者做做出出可可能能矛矛盾盾的的回回答答来来判判断断应应聘聘者者是是否否在在面面式式中中隐隐瞒瞒了了真真实实情情况况弄清应聘者的的求职业动机机②面试中主考官官易犯的错误误第一印象效应应晕轮效应强调应聘人的的负面材料对职位缺乏了了解受录用压力影影响面试次序的