招募甄选与录用管理

第4章招募与甄选

4.1员工招募与甄选概述4.2招募4.3员工测试与甄选4.4录用决策4.5评估第4章招募与甄选本章的目标：★招募与甄选活动对于组织的重要性

★解招募的流程★甄选程序

★甄选的信度与效度★各种甄选工具★面试的种类与注意事项★录用决策掌握与了解：第4章招募与甄选质的決定量的決定相关工作关系图招募人力资源规划工作分析录用甄选4.2员工招募4.1.1招募与甄选企业为了吸引具有工作能力及工作意愿的适当人选，激发他们前来应征的过程。1.招募2.甄选使用恰当的方法，对候选人进行甄别选择的过程。4.1招募与甄选概述4.1.1招募与甄选企业为了吸引具有工作能力及工作意愿的适当人选，激发他们前来应征的过程。1.招募2.甄选使用恰当的方法，对候选人进行甄别选择的过程。调查表明：最终决定一个应聘者是否加入组织的最重要的理由——招聘活动本身对应聘者影响很大。为组织招聘正确的人——组织最富有成效的工作；吸引更多合格的人选树立企业形像创建多样的企业文化降低员工流失率招聘成本巨大3.意义4.1招募与甄选概述将雇佣和培训一个文员所需费用以及所占用的管理费用量化，花费竟然高达5000美元。如果把搜寻、面试、推荐信核查和交通费用加总在一起，雇佣一名经理的总成本将是上述成本的10倍。美国管理协会调查表明:41%的企业对申请者进行基本技能测试,29%的公司采用某种心理测试。4.1招募与甄选概述4.1招募与甄选概述4.1.2招募与甄选过程4.2.1招聘计划的制定1.招聘时间的确定招聘日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期招聘周期：从开始报名，确定候选人名单，面试，直到最后录用的全部时间。重新雇用或招回以前员工4.2员工招募4.2.1招招聘计计划的的制定定2.招招聘聘地点点的确确定人才分分布规规律、、求职职者活活动范范围、、人力力资源源供求求状况况及招招聘成成本大大小等等确定定。一般的的招聘聘地域域选择择规则则是：：高级级管理理人员员和专专家是是全国国甚至至跨国国招聘聘，专专业人人员跨跨地区区招聘聘，一一般办办事员员及蓝蓝领工工人常常在组组织所所在地地招聘聘。4.2员员工招招募4.2.1招招聘计计划的的制定定3.招招聘聘成本本的估估算人事费费用：：招聘聘人员员的工工资、、福利利及加加班费费业务费费用：：电话话费、、差旅旅费、、生活活费、、专业业服务务费、、广告告费、、录用用前体体检费费、信信息服服务费费、生生活用用品及及邮资资费等等。企业一一般管管理费费用：：临时时设备备、办办公室室等。。4.2员员工招招募4.2员员工招招募4.2.2招招募的的方法法:内内部招招募职缺公公布：：海报报、网网络、、会议议內部晋晋升現职员员工兼兼差横向调调动轮岗重新雇雇用或或招回回以前前员工工来源方法人才储储备推荐法法（自自荐或或他荐荐）4.2员员工招招募內部招招募的的优缺缺点优点对候选选者已已相当当了解解候选者者也熟熟悉公公司的的制度度能激励励员工工士气气培育员员工的的投资资得以以回收收缺点員工最最终晋晋升到到其不不能胜胜任的的阶层层:a.同事竞竞争，，影响响士气气近亲繁繁殖，，缺乏乏创新新能力力4.2员员工招招募招聘广广告：：媒体体选择择与设设计（（报纸纸、杂杂志、、电视视、网网络校园招招聘员工举举荐外包、、专门门机构构推荐荐特色招招募（（电话话热线线、接接待日日、主主题活活动等等）方法招聘会会就不不要去去了，，根本本找不不到工工作，，我试试过了了。。。。呵呵呵在中国国一直直是通通过在在职员员工推推荐寻寻找新新人，，如果果成功功录用用，推推荐者者将得得到1500美美金的的奖励励。4.2.3招招募的的方法法:外外部招招募来源熟人介介绍、、失业业者、、竞争争者与与其他他公司司、职职业介介绍机机构、、学校校毕业业生、、人才才市场场4.2员员工招招募外部招招募的的优缺缺点优点上岗人人员来来源极极为广广泛，，是通通过大大样本本的侯侯选人人选出出的，，有利利于选选到一一流的的人才才；招聘上上岗人人员可可以带带来新新的思思路、、新的的工作作方法法和流流程，，创新新机会会多；；可以回回避近近亲繁繁殖问问题，，防止止内部部拉帮帮结派派的形形式；；上岗的的高素素质一一流人人才，，可以以节省省培训训投资资。缺点招聘费费用高高，成成本大大；上岗人人员对对招聘聘组织织的情情况不不了解解，或或了解解太少少，需需要较较长时时间的的评估估和适适应；；对招进进人员员的能能力把把握不不易准准确，，可能能选错错人；；占用内内部人人晋升升机会会，影影响内内部员员工的的积极极性。。4.2员员工招招募4.2.3招招募募有效效性的的评估估每一种种招募募来源源得到到的申申请者者数量量符合条条件的的任职职者数数量1.招招募募金字字塔：：需要要吸引引多少少求职职者？？企业用用以确确定为为了招招募到到一定定数量量的新新员工工，需需要吸吸引多多少人人来申申请工工作。。录用人人员收到录录用通通知的的人员员(2:1)实际接接受面面试者者(3:2)接到面面试通通知者者(4:3)招募所所吸引引来的的求职职者(6:1)1200200150501004.2员员工招招募4.2.4招招募募中直直线经经理与与经理理的职职能规划招招聘过过程———实实施招招聘———评评价招招聘效效果———培培训部部门经经理直线经经理的的职能能经理的的职能能辨识判判断职职位空空缺、、传达达需要要、参参加招招聘会会质的決決定量的決決定相关工工作关关系图图甄选招募人力资源规划工作分析录用4.3员员工测测试与与甄选选4.3员员工测测试与与甄选选4.3.1甄甄选的的流程程甄选的流程甄选测测试：：智力力测试试、性性格测测试、、能力力测试试面试（（3-5轮轮）：：第一轮轮：基基本情情况了了解，，安排排在笔笔试当当天；；第二～～三轮轮面试试：人人力主主管和和部门门主管管面试试第四～～五轮轮面试试：高高层录用审审查与与体检检：填写工工作申申请表表接待与与工作作预审审/兴兴趣挑挑选4.3员员工测测试与与甄选选4.3.2常常用的的测试试方法法１．心心理测测试法法２．评评价中中心法法３．观观察判判断法法４．纸纸笔测测评法法4.3员员工测测试与与甄选选１．心心理测测试、、能力力测试试智力测测验一一般般认知知能力力智智商商()个性测测验性性格格特征征《《16个个性因因素问问卷》》心理健健康测测验情情绪绪稳定定性《《情情绪稳稳定性性测验验》职业兴趣测验验职业兴趣趣爱好《职职业兴趣量表表》创造力测验创创造力《《创造性思维维测验》4.3员工工测试与甄选选２．评价中心心定义特点具体方法测量管理能力力和潜能模拟管理系统统或工作场景景多种评价技术术和手段观察分析行为为和心理针对性强客观公正信息量大效度高可信度高4.3员工工测试与甄选选管理游戏角色扮演无领导小组讨论公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突个性情境吻合度实际工作任务合作完成实际管理能力具体体方方法法4.3员员工工测测试试与与甄甄选选３．．观观察察判判断断法法定义义方法法与与量量表表判断断内内在在素素质质能能力力观察察行行为为反反应应借助助量量表表4.3员员工工测测试试与与甄甄选选具体体方方法法事件件记记录录与与关关键键事事件件法法检核核性性描描述述量量表表观察察测测评评量量表表人物物推推定定表表事件件处处理理的的真真实实记记录录记录录者者对对事事件件的的客客观观分分析析对成成功功、、失失败败事事件件的的观察察分分析析推定定标标准准推推定定结结果果行为为项项目目结结果果表表述述检核核项项目目““是是””““否否””4.3员员工工测测试试与与甄甄选选4.纸纸笔笔测测评评法法测试试内内容容知识识、、分分析析推推理理能能力力、、文文字字表表达达能能力力优点点知识识技技能能信信度度、、效效度度高高缺点点不能能全全面面考考察察态态度度、、品品德德、、口口头头表表达达能能力力4.3.3面面试试员员工工面试试：：通通过过口口头头问问答答来来获获取取信信息息的的过过程程。。是是一一种种非非常常重重要要的的应应用用最最为为广广泛泛的的甄甄选选工工具具。。调查查表表明明：：99%企企业业使使用用面面试试方方法法甄甄选选员员工工思科科对对新新员员工工的的面面试试一一般般有有5轮轮。。第第一一轮轮是是人人事事部部初初步步面面试试，，第第二二轮轮和和第第三三轮轮是是技技术术或或者者能能力力面面试试，，到到了了第第四四轮轮和和第第五五轮轮，，就就是是和和各各级级老老板板打打交交道道了了。。因因此此，，人人事事部部的的面面试试其其实实挺挺关关键键，，往往往往有有可可能能在在一一些些细细节节上上得得到到或或者者丧丧失失分分数数。。4.3员员工测试与与甄选2.面试试前的资料料准备面试对象登登记表的内内容基本背景、、教育背景景、培训、、经验、突突出成就、、特殊知识识、技术专专长、性格格、兴趣、、爱好面试前的几几轮测试成成绩和演讲讲稿笔试、模拟拟考试、外外语、演讲讲稿设计面试评评价量表和和面试问话话提纲评价量表：：计分幅度度、评价标标准问话提纲：：通用问话话提纲、重重点问话提提纲4.3员员工测试与与甄选3.面面试的种类类及其特点点结构化面试试：使用一一套标准的的问题问所所有的申请请人。场景型面试试：包含一一些关于候候选人如何何处理工作作场景的问问题的面试试。行为描述型型面试：申申请人被要要求举出特特定的例子子说明他们们过去如何何经历一个个过程或处处理问题的的。非指示型面面试：使用用一般性的的问题，从从这些问题题中可以延延展出其他他问题。压力面试：：特别设计计的给面试试者施压和和制造紧张张感以了解解他们将如如何反应的的面试。小组型面试试：参与面面试的面试试官同时有有好几个人人。4.3员员工测试与与甄选4.面面试的进行行设计好问题题工作分析之之上，问题题需要针对对职位的需需要寻找简历中中的疑义，，针对性发发问搜集行为表表现：(、、、、)引导性问题题与关门式式的问题；；不断探寻寻、跟踪善于观察：：不仅听，，更关键是是看面试场所及及环境安排排4.3员员工测试与与甄选如何问问题题多问过去，，少问将来来行为面试法法过去的行为为是未来行行为的最好好预言—.莫莫奈尔尔（精神病病医生）4.3员员工测试与与甄选4.3员员工测试试与甄选可视性的,外表的：：55%（非语言的的）语言（即内内容）7%如何判断候候选人回答答的真实性性语调38%音频/音调调/音量/音质语速、顿挫挫声音的吸引引力声音的可信信度眼神身体语言手势面部表情行为面试方方法任务/目标标行动结果情景4.3员员工测试与与甄选错误假设？？

这些问问题有效吗吗？1“您有有什么缺点点？”2“您的的榜样是谁谁？”3“您是是否有管理理工人的经经验？有几几年？”4“你理理想的工作作是什么？？”5“为什什么我们要要聘用你？？”4.3员员工测试与与甄选小调查哪个行为能能告诉你：：他会是一一个好丈夫夫英雄救美人人，打走流流氓一次一次送给心心爱的女人人999朵朵玫瑰抵抗美女诱诱惑三次女友生病6个月他还还在照顾学法律的，，能够帮助助将来的事事业发展说话唱歌声声音动人善于给女同同胞解压连续两年接接送女友上上下班，往往返坐公交交车要三个个小时5.面试试过程中需需要尽力避避免的现象象首因效应、、晕轮效应应、近因效效应像我误区眼缘、心缘缘就拿应试者者的外表来来说，应该该说仁者见见仁，智者者见智，通通常情况下下长相不是是一个决定定录用与否否的重要因因素（仪表表整洁和着着装得体更更重要），，但是不可可否认认为为这方面的的优势会是是一个潜在在的加分因因素，而且且面试官的的个人喜好好也会起到到微妙的作作用。面试比恋爱爱更相信一一见钟情，，不相信日日久生情。。面试是短短期行为.面试官一般般都是凭自自己对岗位位的理解去去评判面试试者，有时时也添加了了自己的喜喜好，难免免有些主观观。美国有有一项实验验表明一个个人是否被被录取从进进门的互相相见面的一一开始就决决定了。面面试官和应应聘者都被被他们自己己给骗了。。4.3员员工测试与与甄选相比错误、、寻找超人人个性特征的的影响：性性别和种族族、区域知识能力：：不了解工工作/非非语言行为为面试官官的行为那个十分分严肃，从从头到尾没没有一个笑笑容，紧抿抿着嘴唇，，不知道是是不是想用用这种方式式镇住对方方，可让人人总觉得气气氛有点尴尴尬。面试官要有有所气势是是没错，可可那个未未免严肃过过了头，反反而让人觉觉得在故作作成熟状。。面试是我们们和公司的的第一次接接触，那人人事就是第第一形象了了，如果人人事也不熟熟悉情况的的话，那感感觉实在不不怎么好了了。4.3员员工测试与与甄选4.3员员工测试与与甄选4.3.4背景调调查和其他他甄选方法法1.背景景调查员工录用后后被发觉录用用员工曾有有不良工作作记录被发觉不适适宜从事该该项工作的的身体疾患患被发觉伪造造学历、提提供虚假信信息被发觉还与与其它单位位签有劳动动合同？4.3员员工测试与与甄选通过分析笔笔记来确定定书写者的的基本人格格特征。2.笔迹迹分析3.体检检4.测谎谎仪和诚实实度测试质的決定量的決定相关工作关关系图甄选招募人力资源规划工作分析录用4.4录录用决策4.4录录用决策一个美国总总统在中国国甚至当不不了国家公公务员一只苍蝇可可以打败一一个世界冠冠军一个学生可可以被老师师骂死信不信由你你4.4录录用决策麦肯锡用人人之道4.4录录用决策韦尔奇的用用人之道4.4录录用决策当人自身的的素质和其其工作/职职位的要求求产生很大大重叠时，，人们就容容易成功。。知识态度性格工作/职位位的要求选材到底选选什么？智商(））情商()逆商()4.4录录用决策4.4.1招聘理理念——人人才标准德.才心态.能能力工作经验.工作潜潜力开放性标准准.封闭闭式标准一般标准.具体标标准4.4录录用决策为了保证评评价应聘的的过程中信信息的完整整性，还需需要一系列列信息的信信息整理和和分析的过过程。实施目的基本程序为了保证评价应聘的过程中信息的完整性，还需要一系列信息的信息整理和分析的过程。分析录用的的影响因素素总结应聘者者的信息决策方法的的选择最后决定4.4.2录用决决策的程序序4.4录录用决策应聘人员的

年龄、性别、毕业学校、专业、学习成绩应聘人员的

工作经历、工作业绩、原领导和同事的评价应聘过程中

各种测试的成绩和评语1.招聘聘信息4.4录录用决策(3)、注注意对特长长和潜力的的分析工作中所表表现出的忠忠诚度、可可靠度和事事业心。(2)注意意对职业道道德和品格格的分析(1)注意意对能力的的分析对具备某些些特长和潜潜力的人要要特别关注注。包括沟通能能力、应变变能力、组组织能力、、协调能力力等.2.确定定关键录用用要素4.4录录用决策(6)注意意对面试中中现场表现现的分析。。学历背景包包括毕业的的学校、专专业、攻读读的学位。。可加强对对其知识总总量、专业业能力的信信息。成长长背景包括括对其成长长环境、成成长过程、、家庭影响响和对其有有重要影响响的人和事事。可加强强对其个性性和心理健健康等信息息。(5)注意意对学历背背景和成长长背景的分分析。(4)注意意对个人社社会资源的的分析。面试是对一一个人的综综合能力和和素质的测测评，语言言表达能力力、形体表表达能力、、风度、礼礼貌、教养养和心理的的健康，控控制情绪的的能力，分分析问题的的能力和判判断能力。。个人的社会会资源对企企业无疑也也是一笔财财富。4.4录录用决策（1）诊断断法方法简单，，成本较低低，但主观观性强。主要根据决决策者对某某项工作和和承担者资资格的理解解，在分析析候选人所所有资料的的基础上，，凭主观印印象作出决决策。3.选择决决定方法4.4录录用决策（2）统计计法这种评价方方法对指标标体系得设设计要求较较高。首先要区分分评价指标标的重要性性，赋予权权重，然后后根据评分分的结果，，用统计方方法进行加加权运算，，分数高者者获得录用用。4.4录录用决决策三种模模式某些指指标的的高分分可以以替代代另一一些指指标的的低分分要求候候选人人达到到所有有指标标的最最低程程度只有在在每次次测试试中获获得通通过才才能进进入下下个阶阶段的的挑选选和评评判补偿模模式多切点点模式式跨栏模模式4.4录录用决决策让最有有潜力力的应应聘者者进入入诊断断性面面试，，最后后让用用人部部门主主管（（或专专家小小组））作出出决定定，并并反馈馈给人人力资资源管管理部部门。。然后后人力力资源源管理理部门门通知知应聘聘者有有关的的录用用决定定，办办理各各种录录用手手续。。4.最最后决决定4.4录录用决决策１．录录用通通知（（））4.4.2录录用用结果果的及及时通通知为了不不失去去合格格的应应聘者者，录录用通通知要要及时时送出出。在录用用通知知书，，应该该说清清楚报报道的的起止止时间间、报报道的的地点点、报报道的的程序序等内内容，，在附附录中中详细细讲述述如何何抵达达报道道的地地点和和其他他应该该说明明的信信息。。4.4录录用决决策（1））录用用信、、就业业协议议与劳劳动合合同录用信信或录录用通通知：：在法法律英英语中中的含含义是是“要要约””，根根据合合同法法的规规定，，“要要约””就是是希望望和他他人订订立合合同的的意思思。录录用信信是用用人单单位单单方的的要约约，只只对用用人单单位单单方面面产生生法律律约束束。就业协协议书书：由由学校校作见见证，，毕业业生与与用人人单位位签订订的一一份意意向性性协议议。单单方擅擅自解解除付付有一一定的的法律律风险险。劳动合合同：：是用用人单单位同同劳动动者建建立劳劳动关关系的的法律律文件件。是是劳动动者与与用人人单位位双方方协议议。提示示4.4录录用决决策（2））录录用通通知的的风险险防范范录用通通知的的书写写：附附写解解除条条件，，如体体检合合格、、提供供资格格证明明文件件真实实、在在规定定期限限内回回复等等。录用通通知的的发放放对象象中高层层员工工应届毕毕业生生：签签订就就业协协议4.4录录用决决策2．辞辞谢通通知周到的的辞谢谢方式式除了了能树树立良良好的的企业业形象象外，，还可可能对对今后后的招招聘产产生有有利的的影响响。因因此，，应该该用同同样礼礼貌的的方式式通知知未被被录用用的人人员。。通过电电话用用委婉婉的语语言通通知对对方；；用信函函的方方式告告知对对方。。4.5招招募与与甄选选评估估1.成成本本效益益评估估招聘成成本直接成成本：：包括括招募募费用用\选选拔费费用\安置置费用用等间接成成本：：内部部提升升费用用、工工作流流动费费用成本效效用招募成成本效效用：：应聘聘人数数/招招募期期间的的费用用选拔成成本效效用：：被选选中的的人数数/选选拔期期间的的费用用录用成成本效效用：：正式式录用用人数数/录录用期期间的的费用用招聘收收益成成本比比=所所有新新员工工为组组织创创造的的新价价值/招聘聘总成成本4.5招招募与与甄选选评估估2.数数量量与质质量评评估录用比比=（（录用用人数数/应应聘人人数））*100%招聘完完成比比=（（录用用人数数/计计划招招聘人人数））*100%应聘比比=（（应聘聘人数数/计计划招招聘人人数））*100%数量与与质量量评估估是对对招聘聘过程程的控控制管管理评评价，，这不不仅可可以体体现招招聘工工作的的质量量，而而且可可以检检验人人力资资源规规划的的准确确性。。4.5招招募与与甄选选评估估3.效效度度与信信度评评估录用比比=（（录用用人数数/应应聘人人数））*100%招聘完完成比比=（（录用用人数数/计计划招招聘人人数））*100%应聘比比=（（应聘聘人数数/计计划招招聘人人数））*100%数量与与质量量评估估是对对招聘聘过程程的控控制管管理评评价，，这不不仅可可以体体现招招聘工工作的的质量量，而而且可可以检检验人人力资资源规规划的的准确确性。。甄选工工具的的信度度与效效度其他干干扰因素素实践测测试情景景因素影响信信度的因素素测试内内容方面面因素主测者者的因素素被测者者的因素素信度信度:指的的是测测试的的一致致性。。是测测试中中最重重要的的一个个要求求。4.5招招募与与甄选选评估估

现实型研究型常规型艺术型

管理型社会型

的六种种职业业人格格类型型4.5招招募与与甄选选