招聘录用培训教材

人力资源管理概论招聘录用RecruitmentandEmployment

钱婷婷

二、招聘的渠道与方法三、选拔录用一、员工招聘纲要2招聘的含义招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。准确理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：招聘活动的目的是为了吸引人员。招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。招聘活动吸引人员的数量应该适当。3招聘活动的6R目标恰当的时间（righttime）恰当的范围（rightarea）恰当的来源（rightsource）恰当的信息（rightinformation）恰当的成本（rightcost）恰当的人选（rightpeople）4招聘应遵循的原则因事择人的原则能级对应的原则德才兼备原则用人所长原则坚持“宁缺毋滥”原则5招聘工作的意义招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用：招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源招聘工作影响着人员的流动招聘工作影响着人力资源管理的费用招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径6影响招聘活动的因素外部影响因素：国家的法律法规外部劳动力市场竞争对手内部影响因素：企业自身的形象企业的招聘预算企业的政策7招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析为前提和基础的。招聘工作直接影响着选拔录用的效果。招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合。8中外运——敦豪国际快件公司的招聘广告※职位名称：人力资源经理（分公司）※职责：确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未来的职责。※要求：大学及大学以上学历五年以上人力资源领域工作经验，两年管理经验。对国家政策和规章制度有全面了解。良好的英语和计算机应用能力。9确定职位空缺评估招聘效果回收招聘资料选择招聘来源和方法选择招聘渠道制定招聘计划招聘工作的程序（1）10招聘工工作的的程序序（2）确定职职位空空缺。。包括括数量量和质质量两两个方方面，，职位位空缺缺的确确定，，要以以人力力资源源规划划和职职位分分析为为基础础。选择招招聘渠渠道。。制定完完善的的招聘聘计划划。选择招招聘来来源和和方法法。回收应应聘材材料。。评估招招聘效效果。。11内部招招聘渠渠道的的利弊弊渠道优势劣势内部招聘有利于提高员工的士气和发展期望。对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。对企业目标认同感强，辞职的可能性小。有利于个人和企业的长期发展。风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。节约时间和费用。容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。容易近亲繁殖，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。12外部招招聘渠渠道的的利弊弊渠道优势劣势外部招聘为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。13招聘计计划的的内容容招聘的的规模模招聘的的范围围招聘的的时间间招聘的的预算算14招聘规规模企业准准备通通过招招聘活活动吸吸引多多少数数量的的应聘聘者。。一般般企业业通过过招聘聘录用用的““金字字塔””来确确定招招聘规规模。。该模型型将整整个招招聘录录用过过程分分为若若干个个阶段段，以以每个个阶段段通过过的人人数和和参加加人数数的比比例来来确定定招聘聘的规规模。。使用这这一模模型确确定招招聘规规模，，取决决于两两个因因素：：企业招招聘录录用的的阶段段，阶阶段越越多，，规模模相应应就越越大。。各个阶阶段通通过的的比例例，每每一阶阶段的的比例例越高高，招招聘的的规模模。就就越大大。1510001003010最终录录用的的人数数参加面面试的的人数数参加笔笔试的的人数数招聘吸吸引的的应聘聘者招聘录录用的的“金金字塔塔”模模型16招聘的的范围围企业在在多大大的地地域范范围内内进行行招聘聘活动动，范范围越越大，，招聘聘效果果越大大，但但招聘聘成本本也越越会增增加。。招聘聘范围围应该该适度度。确定招招聘范范围总总的原原则在在于待待聘人人员直直接相相关的的劳动动力市市场上上进行行招聘聘。需要考考虑的的主要要因素素：空缺职职位的的类型型企业当当地劳劳动力力市场场状况况17招聘范范围示示意图图全球性性人才才（全全球））（高级级总经经理、、总裁裁）跨国性性人才（亚亚太区区）（资深深高级级经理理）全国性性人才才（中中国））（经理理、高高级技技术人人员））地区性性员工工（华华北地地区））（专业业技术术人员员、一一般管管理人人员））所在地地性员员工（（本地地）（操作作地、、一般般职员员）18招聘的的时间间招聘时时间选选择最最常用用的方方法：：时间间流失失数据据法（（TLD）该方法法显示示了招招聘过过程中中关键键决策策点的的平均均时间间间隔隔，通通过计计算这这些时时间间间隔来来确定定招聘聘的时时间。。运用时时需考考虑的的因素素：整个招招聘录录用的的阶段段和每每个阶阶段的的时间间间隔隔。阶段越越多，，每个个阶段段的时时间越越长，，招聘聘开始始的时时间就就应越越早。。19招聘的的预算算招聘的的成本本费用用：人工费费用业务费费用其他费费用20招聘效效果的的评估估招聘的的时间间招聘的的成本本应聘比比率应聘比比率=（应聘聘人数数/计划招招聘人人数））×100%录用比比率录用比比率=（录用用人数数/应聘人人数））×100%21招聘工工作的的职责责分工工用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审批3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.负责面试、考试工作9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定12.正式录用决策14.员工培训决策16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订2.招聘信息的发布3.应聘者登记、资格审查5.通知参加面试的人员6.面试、考试工作的组织8.个人资料的核实、人员体检10.试用合同的修订11.试用人员报道及生活方面的安置13.正式合同的签订15.员工培训服务16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订说明：：表中中的数数字表表示招招聘工工作各各项活活动的的顺序序22内部招招聘的的渠道道与方方法内部招招聘的的来源源下级职职位上上的人人员，，以晋晋升方方式来来填补补空缺缺职位位。同级职职位上上的人人员，，以工工作调调换或或工作作轮换换来填填补空空缺职职位。。上级职职位上上的人人员，，以降降职的的方式式填补补空缺缺职位位。内部招招聘的的方法法工作公公告档案记记录，，现在在已经经有很很多企企业建建立了了人力力资源源招聘聘信息息系统统。23内部招招聘的的具体体措施施内部晋晋升和和岗位位轮换换。该该方法法建立立在职职位管管理和和职业业生涯涯规划划管理理体系系基础础之上上的：：首先需需要建建立一一套完完整的的职位位体系系，明明确职职位职职责、、级别别和晋晋升轮轮换关关系。。在员工工的绩绩效管管理基基础上上建立立员工工的职职业生生涯管管理体体系。。建立一一个接接班人人计划划。内部公公开招招聘发布招招聘信信息对参加加内部部招聘聘的员员工进进行选选拔评评价对应聘聘内部部职位位的员员工的的条件件也应应有一一定的的界定定临时人人员的的转正正24外部招招聘的的来源源根据R·韦恩·蒙迪和和罗伯伯特·M··诺埃的的观点点，外外部招招聘的的来源源有：：学校竞争者者和其其他公公司失业者者老年群群体军人自我雇雇用者者25外部招招聘的的方法法广告招招聘外出招招聘由招聘聘人员员直接接实施施，可可以有有效地地避免免信息息传递递过程程中的的“漏漏斗现现象””和失失真现现象，，是潜潜在的的应聘聘人员员得到到真实实信息息。招招聘人人员和和应聘聘人员员能够够直接接见面面交流流，这这是一一种初初步筛筛选机机制。。可以以很好好的宣宣传企企业的的自我我形象象。费用高高，需需要投投入大大量的的人力力和物物力会会受时时间限限制。。借助职职业中中介结结构招招聘节省时时间，，使招招聘有有针对对性。。招聘的的人员员可能能不符符合要要求，，费用用高。。推荐招招聘招聘成成本低低；推推荐人人对应应聘人人员比比较了了解；；离职职率较较低。。容易形形成非非正式式的小小团体体；容容易出出现任任人唯唯亲现现象；；选拔拔范围围小。。26广告招招聘需要考考虑广广告媒媒体的的选择择和广广告内内容的的构思思。广告的的设计计要遵遵循AIDA原则：：A，即attention，广告告要吸吸引人人注意意；I，即即interest，广广告告要激激起人人们对对空缺缺职位位的兴兴趣；；D，即desire,广告要唤起人人们应聘的愿愿望；A，即action，广告告要促使人们们能够采取行行动。27各种广告媒体的选选择媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分类广告便于查找制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择发行时间较长；发行地域太广；见效期较长招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大广播电视容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意了无法适用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低；速度快；传播范围广；信息容量大信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争全球范围的招聘印刷品容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行动宣传力度有限，有些印刷品会被人抛弃在特殊场合较适用，如展示会、招募会等28招聘信息的发发布招聘信息的发发布应遵循以以下原则：广泛原则及时原则层次原则真实原则全面原则29选拔录用的含含义选拔录用也叫叫人员甄选，，是指通过运运用一定的工工具和手段对对已经招募到到的求职者进进行鉴别和观察，区分他们的的人格特点与知知识技能水平平、预测他们的的未来工作绩效效，最终挑选出出企业所需要要的、恰当的的职位空缺填填补者。准确理解选拔拔录用的含义义，需要把握握以下几个要要点：选拔录用应包包括评价应聘聘者的知识、、能力和个性性，以及预测测应聘者未来来在企业中的的绩效两方面面工作。选拔录用要以以空缺职位所所要求的任职职资格条件为为依据来进行行。选拔录用由人力资源源部门和和直线部部门共同完成成，最终的录录用决策策由直线线部门做做出。30选拔录用用的原则则和意义义选拔录用用的原则因事择人人，知事事识人任人唯贤贤，知人人善用公平竞争争，择优优录取严爱相济济，指导导帮助选拔录用用的意义选拔录用用直接决决定着企企业能否否正常运运转。选拔录用用直接影影响着人人力资源源管理的的其他职职能活动动以及企企业的开开支。31有效的选选拔录用用系统的的标准选拔录用用的程序序应该标标准化。。选拔录用用的程序序以有效效的顺序序排列。。选拔录用用的程序序要能提提供明确确的决策策点。选拔录用用的程序序应能保保证充分分提供可可以确定定应聘者者胜任空空缺职位位的信息息。选拔录用用的程序序应防止止了解应应聘者背背景情况况时出现现意外的的重复。。选拔录用用的程序序应能突突出应聘聘者背景景情况中中重要的的方面。。选拔录用用的程序序应防止止在提供供企业和和工作信信息时出出现不必必要的重重复。32选拔录用用的程序序应聘者评价工作作申请表和和简历选拔测试试审核材料料的真实性面试体检试用期考考察正式录用用测试结果果不合格格不符合要要求面试不合合格材料不真真实体检不合合格考察不合合格不录用33简历注意意事项简历当然然就是要要“简””。一份好的的简历要要回答好好以下三三个问题题：为什么申申请这份份工作；；为什么说说你适合合这个工工作；未来你怎怎样为公公司做贡贡献。一份好的的简历应应该根据据不同的的职位有有明显的的针对性性和侧重重点，要要有的放放矢。与与申请的的工作无无关的经经验要力力求简约约。34简历的基基本内容容求学经历历，重要要的社团团经验和和兼职工工作经历历，专业业技能、、特长和和语言能能力，性性格特点点与评价价，求职职意向及及简单的的职业发发展规划划，联系系方式与与备注等等。在求职职意向中中，要表表达出你你有强烈烈的动机机希望得得到这份份工作，，可以包包含你对对这份工工作有哪哪些看法法及你有有哪些工工作经验验和能力力对公司司有利，，希望能能从这份份工作中中得到什什么，能能为公司司带来什什么贡献献，即你你的价值值所在。。简历一定定要“突出个个性、与与众不同同”。要学会多多用定量化的的语言来描述你你的技能能、工作作职责和和工作成成绩，因因为数字会大大大增强强简历的的可读性性。用电子邮邮件发送送简历的的注意事事项：千千万不要要把简历历只作为为附件发发出去；；对照用用人单位位的要求求写简历历；用私私人邮箱箱发送主题鲜明明的应聘邮邮件；在在招聘网网站填写写资料时时姓名一一栏加上上简短的的特长自述述。35《中华人民民共和国国劳动合合同法》2007年6月29日第十届届全国人人民代表表大会常常务委员员会第二二十八次次会议通通过。劳动合同同法第二二章劳动动合同的的订立第第十九条条规定：：劳动合合同期限限三个月月以上不不满一年年的，试试用期不不得超过过一个月；劳动合合同期限限一年以以上不满满三年的的，试用用期不得得超过两个月；三年以以上固定定期限和和无固定定期限的的劳动合合同，试试用期不不得超过过6个月；以完成成一定工工作任务务为期限限的劳动动合同或或者劳动动合同期期限不满满三个月月的，不不得约定定试用期期。试用用期包含含在劳动动合同期期限内。。第二十条条：劳动动者在试试用期的的工资不不得低于于本单位位相同岗岗位最低低档工资资或者劳劳动合同同约定工工资的百百分之八八十，并并不得低低于用人人单位所所在地的的最低工工资标准准。36选拔录用用的步骤评价应聘聘者的工工作申请请表和简简历进行选拔拔测试和和面试审核应聘聘者材料料的真实实性体检试用期的的考察正式录用用的决策策37选拔测验验的方法法知识测验验能力测验验性格和兴兴趣测试试工作样本本测验评价中心心测试38能力测试试能力测试试用于衡衡量应聘聘者是否否具备完完成职位位职责所所要求的的能力。。能力测试试的两种种功能：：诊断功能能：判断断应聘者者具备什什么样的的能力。。预测功能能：测定定在从事事活动中中成功地地可能性性。能力测试试包括：：一般能力力测试：：韦克斯斯勒智力力量表和和瑞文推推理测验验。能力倾向向测验：：言语理理解能力力、数量量关系能能力、逻逻辑推理理能力、、综合分分析能力力、知觉觉速度、、准确性性等。特殊能力力测试：：明尼苏苏达办事事员测试试、西肖肖音乐能能力测试试、梅尔尔美术判判断能力力测试。。39性格和兴兴趣测试试性格测试试。对应应聘者的的性格测测试有助助于判断断他们是是否胜任任所应聘聘的职位位。自陈式测测试：卡特尔16PF、明尼苏苏达多项项人格量量表、加加州心心理调查查表和爱爱德华个个人爱好好量表等等。投射式测测试：罗夏墨墨渍测试试和主题题统觉测测试。兴趣测试试。指的的是职业业兴趣，，是指人人们对具具有不同同特点的的各种职职业的偏偏好以及及从事这这一职业业的愿望望。兴趣趣测试的的方法主主要有斯斯通—坎贝尔测测试等。。40工作样本本测试是指要求求应聘者者完成职职位中的的一项或或若干项项任务，，依据任任务的完完成情况况来作出出评价，，由于这这种方法法强调直直接衡量量工作的的绩效，，因此具具有较高高的预测测效度。。优点：测量的的是实际际工作任任务，应应聘者很很难伪装装或给出出假答案案。缺点：需要对对每个应应聘者进进行单独测试试，成本本高，不适用用于那些些完成周周期比较较长的任任务。步骤：首先要挑挑选出职职位中的的关键任务务；让应聘者者来完成成这些任任务，同同时由测测试者对对他们的的表现进进行检测测并记录录下任务务的执行行情况；；由测试者者对应聘聘者的表表现和工工作完成成情况作作出评价价。41评价中心心测试评价中心心测试就就是通过过情景模模拟的方方法来对对应聘者者进行评评价。评价中心心测试的的方法：：无领导小小组讨论论公文处理理管理游戏戏角色扮演演演讲案例分析析42选拔测试试中应注注意的问问题测试的条条件标准准。要是是所有的的应聘者者在相同同的条件件下接受受测试。。测试的过过程客观观。要尽尽可能地地使用客客观性试试题。测试的环环境合适适。提供供比较合合适的测测试环境境。测试的方方法可靠靠。测试试方法本本身应具具有信度度和效度度。43面试的类类型：按照面试试的结构构化程度度，分为为：非结构化化面试结构化面面试半结构化化面试按照面试试的组织织方式，，分为：：陪审团式式面试集体面试试按照面试试的过程程，分为为：一次性面面试系列式面面试44面试的过过程面试的准准备面试实施施面试的提提问技巧巧避免面试试中的错错误面试结束束45面试的准准备和实实施面试的准准备选择面试试考官：：人力资资源部门门和业务务部门共共同组成成明确面试试时间了解应聘聘者的情情况准备面试试材料：：面试评评价表和和面试提提纲安排面试试场所：：舒适、、安静；；便于寻寻找面试的实实施引入阶段段正题阶段段收尾阶段段46面试的提提问技巧巧善于运用用多种提提问方式式。问题题的类型型有：行为型问问题情景型问问题智能型问问题意愿型问问题提问时尽尽量避免免应聘者者能用““是”与与“否””回答问问题不论应聘聘者的回回答是否否正确，，都不要要做任何何评价，，要学会会倾听和和观察，，必要时时给予目目光接触触以示鼓鼓励。注意掌握握和控制制时间。47面试中常常见的错错误面试考官官说话过过多，有有碍于从从应聘者者那里得得到与工工作相关关的信息息。对应聘者者的提问问不统一一，造成成从每个个应聘者者那里获获得的信信息类型型不同。。问的问题题或者与与工作业业绩无关关，或者者关系很很小。在面试过程程中使应聘聘者感觉不不自在，使使得较难获获得真实的的或深入的的信息。面试考官对对评价应聘聘者的能力力过于自信信，从而导导致草率的的决定。对应聘者有有刻板的看看法，让个个人偏见影影响了客观观评价。被应聘者的的非语言行行为所影响响。给许多应聘聘者相同的的评价，如如优秀（面面试过于宽宽大）、一一般（有集集中的趋势势）或较差差（过于严严厉）。某个应聘者者的一两个个优点或缺缺点，影响响了对这位位应聘者其其它特征的的评价（晕晕轮效应））。由于一些应应聘者的资资格超过了了当前的应应聘者，就就影响了对对