招聘及面试培训课件

边庆宽2014年5月24聘及面试目录招聘中存在的问题招聘工作的内容面试经常使用的问题类型2134行为描述面试法招聘存在的问题1、校园活动开展很好，但学生选择禾丰的意愿不强烈，校园招聘效果不好2、学生考研比例较大，可选择数量减少3、一部分学生倾向于到养殖场工作4、销售的岗位以男性为主，而就业学生女生占绝大部分5、学生需要培养很长时间才能独挡一面；6、没有计算招聘成本和人力成本招聘存在的问题7、在社会招聘中，合适的人选不好找；8、饲料行业竞争激烈，我们部分公司的薪资结构没有竞争力；9、没有按招聘流程走，主管人员参与度低，招聘往往是总经理自己来面试把关10、每个公司的招聘标准不一致，招聘人员的类型不完全一样；11、聘用后没有很好地培养；12、流失率高；原因何在？1、招聘工作不规范2、饲料行业竞争激烈，人员越来越浮躁3、战略的有效性需强化，执行力不够4、职业倦怠带来的后果5、考核和薪酬体系需要变革6、评估和考核滞后或不规范7、没有成本意识招聘的工作内容明确招聘流程：确定职位空缺，如何弥补？辨认目标群体，通知目标群体，会见候选人笔试：除考核基础的知识以外，更主要考核逻辑能力。测试：测试方法上千种，九型人格比较简单。面试：流程和步骤结构化、面试考核要素结构化、面试试题结构化、评分标准结构化、考官队伍结构化、选择和布置考场结构化。另外还有行为逻辑结构化面试。背景调查：通过原单位的评价，了解其表现。录用：录用后转正前都属于招聘工作范畴。要进行新员工培训的规范化；总经理重视新员工的培养；导师制；人力资源部关注新人的考核等。大企业的岗位等级新手：1-2年，只会执行，标准少犯错专员：3-6年，能够独立的开展工作主管；业务高手，能够规划作业，能够主动发起工作，并落实好专家：可以前瞻性的规划工作，工作完成相对极致权威：行业内前几位的人思考：我们主要招聘几级人员？核心人员为几级？在同行业挖人建立行业部分人才档案，并保持接触，了解需求了解主要竞争对手人力资源策略经营机制创新，为人才发展创造空间结合行业调整，主动出击通过良好发展的人影响文化宣贯，融入团队提供支持，突出业绩人才选用的标准不是选最优秀的，而是最合适的不要追求完美，用人之长对应性同步性挖人对企业现状的影响及对策主要还是对现有人员的影响，会产生紧张，失落和危机感，对公司产生误解，对他人排斥，抱有敌意，影响了其工作积极性，甚至有离职的想法，如果处理不好，造成人员流失。1、工作安排合理2、企业文化培训3、主管高度负责4、总经理关注5、薪资政策公平6、入职人数适当禾丰品牌在在校园中建建立的方法法重新评估确确定合作院院校以往做法是是有效的，，但需要改改进校园活动要要和招聘相相关联与校方增加加接触，增增进了解，，加深感情情举办禾丰班班，详细了了解学生情情况赞助就业大大赛等活动动建立实习基基地请有经验的的老师为公公司有偿服服务增加奖学金金或增加助助学金与优秀学生生保持交流流沟通校园活动的的开展禾丰班：重重新订立标标准，严格格筛选；减减少高管讲讲课次数，，增加中层层管理者的的现身说法法；增加知知识、技能能竞赛，增增加分组学学习与沟通通，充分了了解每一个个学生。实习基地的的建立：为为学院和教教研室设立立实习基地地，安排好好实习的每每一个节，，有导师辅辅导，有实实习制度规规范，有实实习总结和和座谈，甚甚至有后期期跟踪和沟沟通，建立立档案。通过校方提提供的人员员情况，有有选择性的的与优秀的的学生定期期沟通赞助就业大大赛等，参参与组织，，充分准备备，展现职职业素养，，展现公司司实力，并并招聘需要要的人才。。面试的常见见类型经验型面试试结构化面试试半结构化面面试结构化面试试特点问题多样化化面试要素结结构化评分标准结结构化考官结构化化面试程序和和时间安排排结构化经典问题类类别引入式问题题行为式问题题智力式问题题动机式问题题虚拟情景式式问题压迫式问题题引入式问题题引入式问题题是询问一些应应聘者熟悉悉、简单的的问题，让让面试人和和应聘人切切入面试话话题，获取取基本信息息。一些对对专业或岗岗位看法的的问题亦属属此类问题题。其目的的是建立良良好的面试试气氛，令令应聘者放放松，面试试人猎取应应聘者的初初步信息以以供后续挖挖掘。比如：请你你介绍一下下你的优缺缺点，兴趣趣爱好。智力（应变变）式问题题智力应变式式问题是通通过提出一一些有难度度，甚至两两难或多难难的问题让让应聘者来来回答和分分析。问题题可能与工工作职责直直接相关，，也可能与与岗位职责责无关。其其提问目的的是判断应应聘者的逻逻辑思维能能力、分析析问题的能能力，以及及能否透过过现象看到到事物的本本质。应聘聘者回答的的准确性不不是关注要要点。动机式问题题动机式问题题是为了了解应应聘者为何何要变换工工作，在工工作中看重重什么的问问题，以及及应聘者价价值观、职职业发展规规划方面的的想法。其其提问目的的是为了了了解应试者者求职的真真实动因，，以及相应应价值观、、职业发展展目标与企企业价值观观、企业文文化及企业业人才建设设目标的匹匹配度。虚拟情景式式问题虚拟情景式式问题是根据被试试者可能担担任的职位位，编制一一套与该职职位实际情情况相似的的测试项目目，将被试试者安排在在模拟、逼逼真的工作作环境中，，要求被试试者处理相相应的问题题，对其知知识、经验验、工作能能力、思维维方式、观观念态度和和行为习惯惯进行综合合评价。提提问该类问问题的目的的是为了判判断应聘者者分析和解解决本企业业现实问题题的能力，，看是否有有足够的处处理具体问问题的方法法与技巧，，以及其处处理方式是是否符合本本企业的现现实。压迫式问题题压迫式问题题是指有意制造造紧张，以以了解求职职者将如何何面对工作作压力。面面试人通过过提出生硬硬的、不礼礼貌的问题题故意使候候选人感到到不舒服，，针对某一一事项或问问题做一连连串的发问问，打破沙沙锅问到底底，直至无无法回答。。其目的是是确定求职职者对压力力的承受能能力、在压压力前的应应变能力和和人际关系系能力。行为式问题题行为式问题题是通过对应聘聘者实际工工作事例或或参与活动动的询问和和挖掘，了了解其行为为特征、能能力水平及及素质状况况。其目的的是通过过过去的行为为表现，判判断其是否否具备相应应的工作经经验与工作作能力，以以及相关的的分析问题题、处理问问题的综合合能力，据据此判定与与目标岗位位要求的匹匹配度行为描述法法面试法的的假设一个人过去去的行为能能够预测其其将来的行行为说和做是两两码事儿。。面试者要要注意了解解应聘者过过去的实际际表现，而而不是对外外在表现的的看法和观观点了解他的过过去工作经经历，判断断其求职的的动机，以以及在本公公司发展的的愿望了解其行为为模式与空空缺岗位的的素质要求求相比较STAR深度挖掘技技术SITUATION：背景，过过去干某件件事的情景景TARGET：任务(或目标)，当时的工工作要干什什么ACTION：行动，为为达到目标标采取什么么行动RESULT：结果，完完成的目标标，最后的的结果如何何须注意三个个条件问题必须是是询问应征征者的行为为，或事情情的过程，，而非个人人的感觉、、情绪、判断断或意见；；避免问“为什么”改为问“如何”、“怎样”或“什么”；问题中含有有最大限度度形容词，，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等引入式问题题行为式问题题的步骤提出一个开开放式的问问题，询问问与应聘岗岗位胜任素素质有关的的过去的经经历事件用STAR法逐步深入入挖掘细节节，获取信信息通过多个行行为式问题题了解其经经验的丰富富性以及心心态等通过问题组组合对于潜潜在问题求求证行为描述法法的面试技技巧1从好的事情情开始提问问让应聘者先先描述关键键事件的概概要让应聘者按按照时间的的顺序来报报告1、在应聘者者详细讲述述完一个事事件之前，，不让其讲讲第二个事事件2、如果发现现有跳跃，，就提出问问题让其提提供详细的的资料行为描述法法的面试技技巧2让应聘者讲讲述过去的的经历而非非假设的事事件或抽象象的观念，，如果讲的的是抽象的的观念，请请其举例说说明探求细节，，刨根问底底挖掘行为背背后的思想想。应聘者叙述述“我们””时，要追追问“我们们”是谁？？行为描述法法的面试技技巧3面谈中应聘聘者很情绪绪化时，就就要暂时停停止发问直直到其平静静为止应聘者如果果想不起任任何具体事事件，应通通过自己的的经历引导导他不要过多重重复应聘者者的话1、得不到新新信息2、可能被理理解为引导导性的问题题不要给应聘聘者过多的的限定报告告范围不要给应聘聘者过多的的建议，可可以顺势将将问题返回回行为描述法法的面试技技巧4通过关键事事件了解应应聘者的动动机了解应聘者者在特定工工作情境中中的思想、、感受和愿愿望，尤其其是如何做做的尽可能让应应聘者描述述自己的行行为和想法法。而不是是依赖于自自己的总结结提问技巧切入：与胜胜任力有关关的具体行行为深层探究（（漏斗式提提问）负面的例子子问题举例1以团队合作作为例的1、请你详细细说说你作作为团队成成员对该团团队做出过过的最有成成效贡献是是什么2、你的团队队中有没有有出现过团团队成员之之间发生激激烈冲突的的时候，你你是如何处处理的问题举例2以客户服务务为例的1、请举例说说明你遇到到的亲自处处理过的较较严重的客客户投诉2、说说你曾曾经为客户户提供了超超出他们期期望的服务务并给他们们带来惊喜喜的事例听取面试回回答的关键键阐述明确：：注意非行行为特征的的描述阐述完整：：注意事件件描述的完完整性证据确凿：：注意是否否得到判断断其胜任力力程度的证证据四种典型的的假行为事事例不完整含糊个人主观看看法理论性或不不切实际的的想法关键证据胜任力行为描述、等级团队合作1、被动配合

2、主动合作3、鼓励团队成员4、激励、培养团队整体协作与承诺客户服务/客服导向1、在客户问题出现后作出反应2、主动