招聘之道与招聘之术-招聘体系交流

招聘之“道”与招聘之“术”

——招聘体系交流2004年9月“招聘决策对于经理和领导而言是最重要的决策。"PeterDrucker第一部分招聘之“道”一、科学招聘体系的两大基础明确的招聘战略任职资格或素质模型招聘战略举例招募和任用公司根据价值观和企业文化、事业机会、有竞争力的政策和待遇，吸引优秀人才。

我们选拔与公司价值观和文化吻合、具备成功潜质、有强烈的成就动机、有合作精神、能适应变化，具备创新能力的人才。

提倡人才来源、构成多样化，确保组织活力。

公司坚持录用应届毕业生的制度，让应届生早期承担责任，在肩负责任中使用和考察新人。

通过确立和完善内部人才培养和发展机制，保证事业发展所需人才以内部选拔为主，外部招募为辅。

“能者上，平者让，庸者下”，机会均等，绩效导向素质模型举例（某公司营销人员素质模型）二、招聘体系的功能

适时、适量地提供所需人力资源,保持企业人力资源的动态平衡;减少人员流动，提高组织的稳定性;减少培训开发费用，提高培训效率;提高整体管理效率，使管理活动更多地投入到对员工的激励上，而不是将时间花在对不称职员工的改造。三、招聘的质量保证体系充足的市场资源合格的招聘者合理的招聘流程与制度科学的甄选方法与之相配套的人力资源管理体系与之相适应的企业文化明确的任职资格或素质模型四、招聘者的角色定位

核心资源的采购者企业形象的代言人公司理念、企业文化的传播者五、招聘的原则

与战略、文化相配备原则计划性原则任人唯贤、择优录取的原则公平、公正、公开的原则程序科学化原则

第二部部分招招聘之之“术术”一、招招聘渠渠道分分析招聘会会优、、劣势势分析析优优势势：1））招聘成成本较较低，，大型型人才才招聘聘会费费用约约在4000元元/次次；中中型费费用约约2000元/次；；小型型费用用约1000元元/次次2）参会的的应聘聘者数数量较较多，，反馈馈简历历多，，且人人才备备选类类型多多样，，便于于斟选选；3））与应聘聘者直直接见见面，，效果果直观观；4））会后招招聘、、面试试、录录用工工作相相对集集中、、完整整，便便于新新员工工培训训等。。5）规范、、标准准的展展位设设计，，可以以起到到宣传传企业业形象象、扩扩大企企业知知名度度、吸吸引各各类人人才的的作用用。劣劣势势：1））招聘会会应聘聘人员员多为为中级级、初初级人人才，，且随随着下下岗人人员的的增多多和人人才应应聘渠渠道的的多样样化，，使得得应聘聘者分分流，，通过过招聘聘会找找工作作的人人员素素质存存在下下降趋趋势。。高级级人才才和IT行行业的的从业业者不不再以以招聘聘会为为主要要应聘聘渠道道，因因此通通过招招聘会会很难难招到到公司司需要要的高高水平平人才才，而而且参参加招招聘会会的大大公司司也为为数越越来越越少，，逐步步形成成恶性性循环环：优优秀秀人才才减少少知名大大公司司减少少2）招聘会会泛滥滥，高高水平平的却却不多多。北北京地地区只只有北北京外外企服服务总总公司司、四四达的的招聘聘会还还维持持原状状，其其它招招聘会会，举举办规规模、、参会会公司司实力力、参参会人人员素素质均均存在在下降降趋势势。但但价格格还基基本维维持了了原状状。3））招聘会会人员员素质质下降降，导导致无无效简简历增增多，，直接接影响响招聘聘会后后期工工作的的效率率。4））由于应应聘人人均为为一份份简介介多家家投递递，有有时会会发生生新员员工到到位后后又离离职的的现象象。5））招聘会会方式式有一一定的的区域域局限限性，，在北北方区区（北北京））比较较普遍遍1.1招聘聘会渠渠道分分析1.2报报刊广广告渠渠道分分析优势：：1.反馈率率较高高，且且能扩扩大企企业知知名度度。2.能吸引引到不不少初初中级级以上上人才才应聘聘。3.该形式式在时时间上上相对对灵活活，可可以随随时办办理。。4.目前，，有些些专业业招聘聘报刊刊正在在向人人才综综合服服务方方向发发展，，如《《前程程周刊刊》，，作为为唯一一全国国发行行的专专业招招聘报报刊，，该报报还拥拥有一一个招招聘网网站和和一个个猎头头机构构，一一个内内部人人才库库，提提供网网上招招聘及及人才才猎头头服务务，另另外，，该报报直接接在各各大招招聘会会上派派送，，在一一定程程度上上吸引引了部部分招招聘会会应聘聘人。。劣劣势势：1.费用较较招聘聘会高高2.招招聘周周期较较长结结论：：有有较大大批、、紧急急需求求时使使用招招聘聘高峰峰到来来前，，为提提高企企业知知名度度使用用如如采用用全国国范围围发行行的、、有影影响的的招聘聘报刊刊进行行招聘聘时,可考考虑由由集团团HR统一一组织织实施施，以以保证证最小小投入入最大大产出出1.3猎头头渠道道分析析1.猎猎头头公司司效果果分析析a.服务方方向：：有偿偿为企企业提提供，，推荐荐各类类中、、高级级管理理人员员、业业务人人员及及技术术人员员。部部分机机构如如赛思思、中中新人人才等等猎头头机构构成立立了人人事主主管的的联谊谊会，，可为为企业业培训训人事事资源源方面面员工工及提提供人人力资资源管管理最最新信信息。。b.工作流流程：：（1））用人人单位位提供供所需需人员员信息息，并并与猎猎头公公司签签订协协议，，付定定金。。（各各猎头头公司司要求求定金金不等等，部部分猎猎头公公司不不收订订金））。（2））由猎猎头公公司提提供合合适人人员信信息，，并安安排面面试。。（3））若候候选人人被录录用，，用人人单位位需再再缴纳纳录用用对象象的年年薪的的1/4-1/3作作为服服务费费（次次/人人）（（或按按合同同约定定的固固定费费用））。（4）若候选选人未被录用用或未通过试试用期，猎头头公司负责免免费继续推荐荐。（5）如公司司提出终止合合同，猎头公公司会收取部部分费用。2.优劣势分分析：优势：（1））可通过猎头头机构访寻到到一般在人才才市场找不到到的高级人才才。（2）因猎头头公司推荐人人才时，已针针对公司需求求做过筛选，，因此招到需需求资源的可可能性较大。。（3）目前，，猎头机构分分为高、低两两类，高级猎猎头机构多为为跨国公司在在华办事处、、港资机构，，此类猎头费费用高昂，但但服务比较好好，一般都能能找到合适人人选。低级猎猎头机构为国国内私营公司司，服务不太太规范，但费费用相对较低低，有时能够够满足人才需需求。缺势：（1））成本太高。。（2）有一定定的时间限制制，约1月~半年不等。。3.结论（1）因猎头头费用较高，，建议慎重选选择。（2）在需求求紧急且资源源难找（如高高精尖人才））的情况下使使用（3）对在全全国范围内都都有机构的猎猎头公司（如如51JOB），可考虑虑由集团HR统一进行谈谈判，以便便价格和整体体要求。（因因总部职位较较多，价格有有谈判余地。。）1.4网络招招聘渠道分析析1.招聘效效果分析网上招聘会在在各类招聘渠渠道中是一种种比较新的方方式，被越来来越多应聘者者接受，但由由于受到技术术条件限制，，很多应聘者者无条件使用用此方法，故故短期内还不不能取代传统统招聘会方式式，但对于一一些服务较好好且影响面较较大的站点可可以做些尝试试。2.优劣势分分析优势：1）适合集中招聘聘中级、初级级技术人才2）招聘费用相对对较低，有利利于降低招聘聘成本3）招聘手续办理理简便，可直直接在网上注注册，或通过过电子邮件办办理4）效率高，基本本在1-2天天之内即可发发布招聘信息息，当天即有有简历反馈。。5）是深圳地区的的主要招聘方方式劣势：1）由于网上招聘聘须每天更新新，故人力成成本相对增高高2）由于于应聘成本太太低，故投档档者很多，无无效简历多，，面试实到率率低，成功率率很低3）网上招聘影响响面较报刊广广告小4）网上访问人次次存在明显的的地域性3.结论（1）采用著著名网站（影影响力大，访访问人多），，由总部HR统一上网刊刊登广告，各各地区就近接接收简历（2）确有地地区性的网站站，各地区可可在征得集团团批准后自行行刊登广告，，但版面风格格须与集团一一致（3）采用最最恰当的网站站招聘产品，，在最小的成成本下得到最最大的产出（4）适当做做网站宣传1.5内部部推荐渠道分分析内部推荐目目前被认为是是最好的招聘聘途径之一。。1、优势：（1）由于于员工对企业业所需人员的的技能和其他他条件有较深深的了解，熟熟悉业内优秀秀人士，故在在推荐人员时时有针对性，，技能和人品品都较可靠，，成功率高；；（2）由于公公司对内部推推荐成功的员员工有一定表表彰和奖励，，故一定程度度上能够增强强企业的凝聚聚力。2、劣势：（1）管理上上有一定的难难度（可能会会因员工未经经HR而私下下的任意推荐荐造成管理混混乱）（2）易影响响推荐人情绪绪（录用此人人推荐的人选选而未录用彼彼人的人选））（3）可能形形成小集团、、帮派3、结论：（1）鼓励员员工参与企业业建设，积极极为企业推荐荐人才（2）建立行行之有效的管管理办法和鼓鼓励政策（3）多适用用高级技术人人才和专业人人士，不宜多多适用于高级级管理人才，，避免血缘关关系1.6挖角角渠道分析1.优势：熟悉行业业务务，人员可马马上进入角色色，效果较好好2、劣势：有一定难度，，需用人部门门配合完成3、结论：（1）条件适适宜时可采用用（2）操作方方式：-HR应经常与与各业务部门门沟通，了解解人力需求和和竞争对手/相关公司情情况HR通过各种种渠道，建立立与竞争对手手/相关公司司关键人员的的联系HR安排面试试及相关人员员面谈1.7校园园招聘渠道分分析校园招聘优势势：1、企业成本本低；2、大学生学学习能力、创创新能力强，，进入角色快快；3、大学生易易接受企业文文化4、大学生相相对稳定校园招聘劣势势：1、需要培养养，不能马上上就用2、对人才培培养体系提出出了较高要求求建议：1、初级人员员适宜采用此此渠道2、如需采用用此渠道，应应提前与学校校建立关系，，提早进入学学校（现在国国内外著名公公司都很重视视校园招聘，，如没有关系系或按正常时时间进入学校校，也恐很难难招到优秀的的毕业生3、上规模，，企业文化成成熟，发展稳稳定、处于成成长、成熟期期的企业应多多采取这种方方式二、人员甄选选方法2.1笔笔试考察内容基本知识、专专业知识、管管理知识及综综合分析判断断能力、文字字表达能力等等。适用范围适用于对人才才的初步筛选选及大规模的的测试，尤其其适用于应届届大学生和毕毕业不超过5年的大学生生。优点信度和效度高高；成本低，，效率高；应应聘者心理压压力小，易发发挥；成绩评评定较客观；；可用性高。。缺点考察不全面，，对工作态态度、品德修修养、管理能能力、口头表表达能力操作作技能等难以以考察。综合素质测试试举例2.2面面试考察内容一般分三部分分：综合能力力考察；专业业能力考察；；特殊能力考考察。适用范围适合于完成对对应聘人员适适应岗位的可可能性和发展展潜力的评价价。优点直观、灵活、、深入。缺点主观性大；对对面试人的要要求高。面试高效度的的基础－素质质模型知识技能社会观（价值观）自我观性格/能力动机素质模型用来解决面试什么的问题！面试中人力资资源专业人员员与用人部门门的分工知识技能社会观（价值观）自我观性格/能力动机用人部门面试试人力资源部门门面试面试高效度的的保证面试结构化面试流程化挑选与培训面面试官制度保证可能的制度有有《面试管理办办法》《面试资格人人管理办法》》规模、集团企业应编制面试手册销售人员面试登记表（举例）

应聘人姓名：____________

应聘职位：_____

______

联系电话：___

_________

详细通信地址及邮编：____________________________________________________________

1)

从业经历（请以最近时间为次序写明最近两次就职经历）：

单位名称

业务性质

到位时职位/时间

到位时薪金

离职时职位/时间

离职时薪金

主要工作描述：

离职的真实原因：

单位名称

业务性质

到位时职位/时间

到位时薪金

离职时职位/时间

离职时薪金

主要工作描述：

离职的真实原因：

2)

语言能力（请打勾）

中文

英文

优

良

一般

差

优

良

一般

差

口头

书面

倾听

理解

3)

专业能力

1.

上年销售、市场开拓业绩（简述）

面试指南（举例）*面试提问指南南面试题库使用用指南第一步：明确确你需要了解解被试者哪些些方面的情况况，请首先在在下面选择面面试题组。第二步：在每每个题组中选选择1或2道问题准备对对被试者提问问。第三步：采用用一种格式来来记录你的判判断。面试题组题组号内容描述时间目标（分钟）1开场白，创造造一个良好的的气氛22了解被试者的的工作历史背背景103了解被试者的的动机34了解被试者的的兴趣所在和和对未来的想想法55看看被试者是是否是一个好好的团队工作作者106看看被试者能能否在压力下下创造良好的的业绩57测测被试者的的急智应对58猜测并引导被被试者的薪酬酬要求89行政管理技巧巧510预算/财务管理技巧巧511管人的技巧1012销售及销售管管理技巧2013客户服务1014人际关系技巧巧1015项目管理、决决策能力2016招聘和解聘技技巧517信息息利利用用技技巧巧518看看看被被试试者者是是否否有有报报复复心心理理或或暴暴力力倾倾向向519结束束语语22.3心心理理测测试试考察察内内容容主要要用用于于应应聘聘者者对对能能力力、、个个性性、、工工作作动动机机、、价价值值取取向向、、工工作作态态度度等等综综合合素素质质的的测测评评。。功能能诊断断功功能能：：判判断断应应聘聘者者目目前前具具备备的的优优势势；；预测测功功能能：：坚坚定定应应聘聘者者在在未未来来成成功功和和适适应应的的可可能能性性。。优点点客观观性性；；标标准准化化；；有有稳稳定定的的常常模模；；可可以以测测试试一一些些面面试试难难以以测测试试的的要要素素缺点点容易易作作虚虚假假陈陈述述，，许许多多回回答答有有社社会会称称许许性性，，科科学学的的、、系系统统化化的的心心理理测测评评体体系系费费用用较较高高。。结论论：：可可以以作作为为面面试试的的补补充充手手段段，，而而不不能能作作为为主主要要甄甄选选依依据据目前前最最成成熟熟的的性性格格理理论论（（BIG5））人的的性性格格可可以以从从以以下下5个个维维度度去去分分析析1.“情绪绪稳稳定定性性"（Neuroticism）2."外向向性性"（Extraversion）3."求新新性性"（Opennesstoexperiences）4."随和和性性"（Agreeableness）5."尽责责性性"（Conscientiousness）测试试方方法法：：FiTIn™™职场场性性格格测测试试2.4行行为为模模拟拟测测试试（（评评价价中中心心））考察察内内容容考察察应应聘聘者者的的现现实实表表现现力力、、解解决决和和处处理理实实际际问问题题的的能能力力。。常用用方方法法现场场操操作作；；角角色色扮扮演演；；公公文文筐筐测测验验；；无无领领导导小小组组讨讨论论等等。。优缺缺点点分分析析能有有效效考考察察应应聘聘者者解解决决和和处处理理实实际际问问题题的的能能力力；；但但有有时时此此种种方方法法在在设设计计上上比比较较复复杂杂，，对对评评价价人人员员的的专专业业素素质质和和综综合合素素质质要要求求教教高高三、招聘流程程拟订招聘计划划招聘途径及渠渠道选择招聘信息发布布资料接收与筛筛选人才甄选证件甄别聘用决策报批与辞谢效果评估3.1拟订招聘聘计划目的经确认的人员员需求（工作作职责和任职职资格）招聘方式和招招聘渠道计划实施安排排费用预算资源需求3.2招聘聘方式和渠道道选择原则：先内部部后外部；内内部招聘以外外部招聘为基基础内部招聘：内部调整、自自荐外部招聘：见前页3.3招聘