招聘与甄选知识课件介绍

招聘与甄选徐济益:138668346321120@163主要内容选择合适的雇员为什么重要招聘甄选与选拔测试类型选拔技术面试人格类型选择合适的雇员为什么重要雇员是你的替身：你的工作绩效总是部分地取决于你的下属的工作绩效。招募和雇佣成本较大:雇佣和培训办事员可能需要花费5000美元的成本及上司的时间，而雇佣一名总经理的总成本包括人才寻访费、面试时间、推荐核查以及差旅、搬家费等，可能相当于办事员雇用、培训费用的10倍。“雇佣疏忽”会引起法律问题：小偷当保安、当公寓管理员；强奸犯—修理员。什么情况下招聘1.新组建一个单位2.由于业务发展人手不够3.员工结构不合理4.由于减员而出现职位空缺什么是企业人才？传统的观念忠诚苦干投入具备专业新的观念口头表达能力人际关系团队意识分析能力计算机能力具备专业好人有用

的人用什么样的人？要调整企业人才观招聘的重要性用人单位个人1.人选对了后面的工作就好做2.为组织发展输入新生力量3.获得新的思想和技术4.扩大知名度1.满意的工作2.满意的单位3.发挥自己的场所4.实现职业计划的场所5.融入社会的途径有效选才的重要性1.你必须与受雇人员一起工作2.一项很差的雇佣比没有雇佣更糟糕3.良好的人员招募是使公司成功与成长发展的关键所在有效选才如果没有有效选才制度，机构便会冒以下风险：增加成本、士气低落、影响进度、影响口碑、失密一个有效的选才体系所应具备的特征准确：能有效预测未来行为1.能保证得到足够信息2.信息真实有效3.能提供明确的分析和决策意识公平：机会均等，标准一致1.程序和内容是标准化的，对任何人都一样2.是基于工作本身的理由淘汰应聘着而非其他原因经济：节省人力和物力1.缩短入职时间，尽快入职2.最短时间内获得最有效的应聘者信息，消除不必要的重复3.节省经费形象：提高机构的口碑招聘与甄选系统目标为企业发展战略服务；为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标，满足人才的合理配置要求；选用优秀人才，增强企业实力；切实提高企业员工素质。微软——20世纪后期企业经营成功的一个典范微软公司的成长记录已经有力地证明了其人员选聘过程的效果发现和选聘最优秀的人才是微软公司的首要任务如何发现和选聘人员的?什么么是是招招聘聘？？一个个组组织织用用以以寻寻找找或或吸吸引引求求职职者者来来填填补补一一个个岗岗位位的的过过程程。。一个个好好的的招招聘聘方方案案能能快快速速和和经济济地地挑挑出出最最佳佳候候选选人人有效效的的招招聘聘要要求求作作大量量和和仔仔细细地地规规划划招聘聘原原则则：：择择优优民民主主效效率率公公平平竞竞争争内内行行领领导导合合法法1、、招招聘聘的的定定义义招聘聘————组组织织为为了了发发展展的的需需要要，，根根据据人人力力资资源源规规划划和和工工作作分分析析的的数数量量和和质质量量要要求求，，从从组组织织内内部部、、外外部部吸吸收收人人力力资资源源的的过过程程。。招招聘聘的的前前提提和和依依据据：：人人力力资资源源规规划划、、工工作作分分析析招招聘聘的的来来源源：：内内部部、、外外部部招招聘聘的的目目的的：：更更好好的的实实现现组组织织的的目目标标2、、招招聘聘的的作作用用是实实现现人人力力资资源源充充足足供供给给的的重重要要手手段段是组组织织的的一一个个形形象象工工程程是人人力力资资源源规规划划和和甄甄选选之之间间的的桥桥梁梁从外外部部吸吸收收人人力力资资源源可可为为组组织织输输入入新新生生力力量量有利利于于劳劳动动力力的的合合理理流流动动招聘聘收收益益金金字字塔塔录用试用测试与面谈求职申请151520招聘聘收收益益：：经经过过招招聘聘过过程程的的各各个个环环节节筛筛选选后后留留下下的的应应征征人人数数量量，，留留下下的的越越多多，，招招聘聘收收益益越越大大；；反反之之招招聘聘收收益益小小。。招聘聘收收益益金金字字塔塔可可以以帮帮助助企企业业的的人人力力资资源源管管理理部部门门对对招招聘聘的的宣宣传传和和实实施施过过程程有有一一个个准准确确的的估估计计和和设设计计，，帮帮助助企企业业决决定定为为了了招招到到足足够够数数量量的的合合格格员员工工，，需需要要吸吸引引多多少少应应征征者者。。招聘聘应聘聘资资格格的的选选择择从求求职职人人群群挑挑选选合合格格员员工工，，耗耗时时、、耗耗钱钱又又有有难难度度招聘聘是是一一个个筛筛选选过过程程门槛槛高高，，会会减减少少应应聘聘人人数数，，但但能能提提高高应应聘聘者者水水平平标准准过过低低，，会会扩扩大大招招聘聘范范围围，，并并提提高高招招聘聘成成本本高标标准准下下的的高高素素质质人人才才会会给给公公司司带带来来更更多多利利润润劳动力市场人员招聘选拔留用求职者被招聘人员长期员工招聘及配备员工的筛选过程招聘聘的的途途径径人才才交交流流中中心心招聘聘洽洽谈谈会会传统统媒媒体体网上上招招聘聘校园园招招聘聘员工工推推荐荐人才才猎猎取取第四四章章员员工工招招聘聘与与甄甄选选招聘聘程程序序识别别工工作作空空缺缺通知知目目标标总总体体决定定怎怎样样填填补补工工作作空空缺缺辨认认目目标标总总体体会见见候候选选人人录用用决决策策识别别工工作作空空缺缺辞职职退休休人力力资资源源规规划划识别别工工作作空空缺缺决定定怎怎样样填填补补工工作作空空缺缺空缺缺不填填补补填补补加班班工作作剔剔除除工作作重重新新设设计计临时时工工长期期员员工工内部部招招聘聘外部部招招聘聘通知知目目标标总总体体内部部渠渠道道外部部渠渠道道招聘聘渠渠道道工作作张张榜榜主管管推推荐荐职业业生生涯涯开开发发系系统统计算算机机系系统统搜搜寻寻员工工推推荐荐自荐荐广告告就业业代代理理机机构构校园园因特特网网会见见候候选选人人测验验技技术术其它它评评价价程程序序非测测验验技技术术甄选选心理理测测验验面试试申请请表表情景景模模拟拟能力力人格格兴趣趣评价价中中心心工作作抽抽样样辨认认总总体体目目标标内部部外部部选择择特特定定人人群群所有有合合格格者者高潜潜力力者者为特特定定职职位位培培养养的的人人学生生挖人人工作作说说明明书书工作作规规范范录用用决决策策录用用基基本本程程序序审查查求求职职简简历历有目目标标的的选选拔拔面面谈谈考试试和和测测试试（（初初试试、、复复试试等等））品行行能能力力检检查查体格格检检查查最后后面面试试共同同决决议议录用用决决定定1.部部门门提提出出招招聘聘计计划划2.经经总总经经理理批批准准3.人人事事部部联联系系招招聘聘广广告告4.筛筛选选应应聘聘来来函函5.测测试试面面试试（（1天天））6.体体检检（7天天））7.背背景景调调查查（（3天天））8.录录用用最最后后批批准准（（2天天））9.发发出出录录取取通通知知（（7天天））10.报报到到培培训训、、签签订订劳劳动动合合同同某外外资资企企业业员员工工招招聘聘录录用用的的程程序序招聘聘方方法法内部部招招聘聘外部部招招聘聘招聘聘方方法法计算算机机化化职职业业生生涯涯行行进进系系统统工作作张张榜榜职业业生生涯涯开开发发系系统统主管管推推荐荐员工工推推荐荐招工工广广告告就业业代代理理机机构构和和经经理理搜搜寻寻公公司司校园园招招聘聘（1））内内部部招招聘聘————从从组组织织内内部部选选拔拔人人才才补补充充职职位位空空缺缺①提提升升从内内部部提提拔拔一一些些合合适适人人员员来来填填补补职职位位空空缺缺是是常常用用的的方方法法。。一种种最最省省时时、、省省力力、、省省钱钱的的方方法法。。②调调换换职务务级级别别不不发发生生变变化化，，工工作作岗岗位位发发生生变变化化，，即即同同一一级级别别的的调调换换。。可提提供供员员工工从从事事组组织织内内多多种种相相关关工工作作的的机机会会，，为为员员工工今今后后的的提提升升做做准准备备。。适用用于于中中层层管管理理人人员员，，时时间间较较长长，，甚甚至至是是永永久久性性的的。。③轮轮岗岗使员员工工在在不不同同工工作作岗岗位位之之间间轮轮换换。。适用用于于一一般般员员工工。。既可可以以使使有有潜潜力力的的员员工工在在各各方方面面积积累累经经验验，，为为晋晋升升做做准准备备；；又可可以以减减少少员员工工因因长长期期从从事事某某项项工工作作而而带带来来的的枯枯燥燥乏乏味味感感。。④内内部部公公开开招招聘聘在企企业业内内部部公公开开打打招招聘聘广广告告，，利利用用墙墙板板、、布布告告栏栏、、内内部部报报刊刊、、局局域域网网等等。。使组组织织中中的的全全体体员员工工都都了了解解职职务务空空缺缺，，对对此此职职务务有有兴兴趣趣的的即即可可报报名名申申请请。。（2））外外部部招招聘聘————从从组组织织外外吸吸收收人人才才补补充充职职位位空空缺缺①校校园园招招聘聘校园园招招聘聘是是吸吸收收初初级级专专业业人人员员和和技技术术人人员员的的一一个个重重要要途途径径。。优点点：：大大学学以以系系、、专专业业为为单单位位，，容容易易找找到到某某个个特特定定领领域域的的专专门门人人才才；；可录录用用率率高高；；费用用低低；；社会会效效益益好好。。企业业选选择择学学校校的的因因素素：：与与本本公公司司相相关关的的专专业业领领域域的的学学术术水水平平；；符合合公公司司技技术术要要求求专专业业的的毕毕业业生生人人数数；；以前前毕毕业业生生在在本本公公司司的的工工作作表表现现②职职业业中中介介机机构构委托托专专门门从从事事职职业业介介绍绍所所和和协协调调的的专专业业机机构构进进行行人人员员招招聘聘。。形式式：：公公共共就就业业服服务务机机构构私营营职职业业中中介介机机构构猎头头公公司司（（专专门门从从事事高高级级人人才才服服务务））（2））外外部部招招聘聘————从从组组织织外外吸吸收收人人才才补补充充职职位位空空缺缺③发发布布招招聘聘广广告告通过过新新闻闻媒媒介介向向社社会会传传播播招招募募信信息息。。特点点：：信信息息传传播播范范围围广广、、速速度度快快、、应应聘聘人人数数多多、、层次次丰丰富富、、组组织织选选择择余余地地大大根据据招招聘聘岗岗位位的的类类型型选选择择媒媒体体：：低层层次次的的职职位位可可以以选选择择地地方方性性报报纸纸、、杂杂志志、、电电台台、、电电视视台台高层层次次的的职职位位可可以以选选择择全全国国性性或或专专业业性性报报纸纸、、杂杂志志等等招聘聘广广告告的的设设计计：：注注意意、、兴兴趣趣、、欲欲望望和和行行动动招聘聘广广告告的的内内容容：：组组织织的的基基本本情情况况、、政政府府劳劳动动部部门门的的审审批批情情况况、、招聘聘的的职职位位、、数数量量、、条条件件、、招招聘聘的的范范围围、、薪薪资资待待遇遇、、报名名时时间间、、地地点点、、方方式式及及所所需需资资料料、、其其他他注注意意事事项项。。上海海浦浦东东发发展展银银行行南南汇汇支支行行成成立立于于1993年年10月月7日日，，是是总总行行在在上上海海地地区区较较早早开开设设的的支支行行之之一一，，现现辖辖南南汇汇支支行行营营业业部部、、周周浦浦支支行行、、新新川川支支行行、、北北蔡蔡支支行行四四家家网网点点。。南南汇汇支支行行自自成成立立以以来来，，以以““建建设设区区域域内内一一流流股股份份制制商商业业银银行行””为为奋奋斗斗目目标标，，以以市市场场营营销销为为核核心心，，以以产产品品创创新新为为动动力力，，以以强强化化机机制制体体制制建建设设为为保保证证，，积积极极进进取取，，稳稳健健经经营营，，各各项项业业务务保保持持快快速速健健康康发发展展态态势势，，整整体体经经营营步步入入规规模模、、质质量量、、效效益益协协调调发发展展的的良良性性轨轨道道，，经经营营规规模模在在浦浦发发银银行行上上海海地地区区总总部部排排名名前前列列。。为支支持持南南汇汇经经济济发发展展，，服服务务临临港港新新城城人人民民，，经经我我行行上上海海地地区区总总部部批批准准，，决决定定筹筹建建上上海海浦浦东东发发展展银银行行临临港港支支行行。。现现面面向向社社会会公公开开招招聘聘各各级级经经营营管管理理人人才才及及各各专专业业工工作作人人员员。。我们们诚诚挚挚地地欢欢迎迎立立志志于于创创业业发发展展、、勇勇于于接接受受挑挑战战、、德德才才兼兼备备、、追追求求卓卓越越人人生生价价值值的的业业界界精精英英加加入入我我们们的的团团队队。。让让我我们们共共品品创创业业激激情情，，共共筑筑职职业业平平台台，，共共享享成成功功荣荣耀耀，，实实现现浦浦发发银银行行与与您您的的共共同同发发展展！！上海海浦浦东东发发展展银银行行南南汇汇支支行行招招聘聘启启事事一、、招招聘聘具具体体岗岗位位与与要要求求如如下下：：1、、临临港港支支行行行行长长：：1名名具具体体要要求求：：年年龄龄40岁岁以以下下，，条条件件特特别别优优秀秀者者，，年年龄龄可可适适当当放放宽宽；；大大专专（（含含））以以上上学学历历，，具具有有担担任任商商业业银银行行部部门门负负责责人人或或二二级级支支行行负负责责人人3年年以以上上工工作作经经历历；；具具有有人人行行任任职职资资格格，，在在银银行行业业或或监监管管机机构构无无不不良良记记录录；；知知识识结结构构较较全全面面，，熟熟悉悉银银行行主主要要业业务务流流程程和和管管理理规规定定，，熟熟谙谙相相关关产产品品、、客客户户或或业业务务的的市市场场规规律律和和运运作作特特点点，，在在本本领领域域具具有有独独到到的的见见解解和和丰丰富富的的实实践践经经验验，，有有一一定定的的客客户户资资源源；；具具有有较较强强的的综综合合分分析析、、组组织织协协调调和和管管理理推推进进能能力力。。2、临港港支行营营业科长长：1名名具具体要求求：年龄龄35岁岁以下，，条件特特别优秀秀者，年年龄可适适当放宽宽；大专专（含））以上学学历，从从事商业业银行存存汇管理理岗位三三年以上上工作经经历；掌掌握银行行业务政政策法规规，有良良好的业业务技能能；具有有较强的的内控管管理、客客户维护护和团队队管理能能力。3、客户户经理：：2名具具体体要求：：年龄35岁以以下，大大专（含含）以上上学历，，具有3年以上上市场营营销工作作经验，，熟悉本本外币资资产业务务、负债债业务和和中间业业务操作作，有较较强的市市场开拓拓能力、、公关能能力、客客户分析析和风险险管理能能力以及及丰富的的客户资资源，具具有资产产营销能能力，现现实际操操作资产产业务，，具备良良好的团团队协作作精神。。有当地地业务资资源或具具有营销销外资企企业成功功经验者者优先。。4、柜面面业务人人员：4名具具体要要求：年年龄30岁以下下，大专专（含））以上学学历，从从事商业业银行存存汇操作作岗位三三年以上上工作经经历，熟熟悉银行行本外币币会计、、出纳、、储蓄、、结算等等业务，，具有较较强的工工作责任任心、良良好的团团队合作作精神和和协调、、沟通能能力。具具备业务务技能特特长，具具有理财财经验和和能力者者优先。。以以上各岗岗位同时时要求：：政治素素质优良良，为人人正派，，有敬业业精神，，在现岗岗位工作作业绩良良好，在在银行业业或监管管机构无无不良记记录。二、招聘聘事项：：凡凡符合上上述应聘聘条件并并有意应应聘者，，请将个个人简历历（包括括个人基基本信息息、联系系方式、、主要工工作学习习经历、、奖惩情情况、家家庭关系系、主要要业绩、、应聘理理由及其其他需要要说明的的问题））附相关关证明（（身份证证、学历历证、能能力资格格证）等等复印件件邮寄至至上海浦浦东发展展银行南南汇支行行，并在在信封上上注明应应聘岗位位。通通讯地地址：上上海市南南汇区惠惠南镇人人民东路路3388号，，上海浦浦东发展展银行南南汇支行行办公室室（请在在信封上上注明““应聘””，邮编编：201300）。。招招聘截止止时间：：2006年4月26日。未未被录录用人员员，我行行将为您您严格保保密。本本次招聘聘所接收收的应聘聘材料不不再退还还，敬请请原谅。。（2）外外部招聘聘——从从组织外外吸收人人才补充充职位空空缺④人才交交流会通常是由由有资格格的政府府职能部部门或下下属机构构主办，，专门针针对一个个或少数数几个领领域开展展人才交交流活动动，为组组织和人人员搭桥桥引线。。优点：申申请的组组织所需需广告、、宣传等等由主办办提供，，无须费费力；主体明确确，有利利于寻求求合适人人选；供需双方方可以直直接面对对面相会会了解；；较比规范范，信誉誉好。⑤网络招招聘：对对于人力力资源的的吸纳、、选择具具有开创创性意义义。⑥熟人介介绍：利利用人际际关系网网寻找人人才，如如员工推推荐。内部招聘聘方法特特点招聘策略略优点主管推荐荐了解利于激励励员工较易形成成企业文文化不易吸收收优秀人人才自我封闭闭可能使企企业缺少少活力缺点工作张榜榜公平竞争上岗岗对主管职职位不常常用职业生涯涯开发系系统将“快车车道”或或高潜能能的雇员员置于职职业生涯涯路径上上接受培培养或训训练以适适应特定定目标的的工作不是鼓励励所有合合格的雇雇员来竞竞标一项项工作计算机化化职业生生涯开发发系统可辅助打打印无主观性性质信息息外部招聘聘方法从外部招招聘候选选人可带带来新思思想，多多元化可可带来活活力，有有多种方方法员工推荐荐招工广告告就业代理理机构和和经理搜搜寻公司司校园招聘聘外部招聘聘方法特特点招聘策略略优点员工举荐荐了解企业业成本低个人信誉誉裙带可能不会会增加员员工的类类别和结结构缺点广告广为人知知不合格应应聘者多多就业代理理机构经经理搜寻寻公司针对性强强专业化不熟练花费大校园招聘聘潜力型大大量人选选学生兴趣趣取决于于招聘聘者的行行为和态态度初级职位位为主招聘方法法总结招聘方法好处不足内部搜寻花费少有利于提高雇员士气申请者了解企业供给有限外部招募新思想新方法为企业带来活力花费大效果不确定当前美国国人力资资源管理理的主流流看法招聘专业业人员最最有效的的三个途途径是：：员工推推荐广告就业机构构招聘管理理人员最最有效的的三个途途径是：：员工推推荐猎头公司司广告企业选择择招聘方方式时应应遵循的的原则对不同层层次的人人才、不不同环境境和阶段段的企业业，应采采取不同同的选择择，必须须试企业业的实际际情况而而定。①高级管管理人才才的选拔拔，应遵遵循内部部优先原原则；②外部环环境剧烈烈变化时时，应采采取内外外结合的的人才选选拔方式式；③快速成成长的企企业，应应广开外外部招聘聘渠道。。招聘的渠渠道外部招聘聘员工引荐荐校园招聘聘广告招聘聘劳务市场场职业介绍绍机构个人联系系人材交流流活动网上招聘聘行业协会会外部招招聘聘优缺点点来源广，，余地大大，利于于召到一一流人才才带来新思思想、新新方法可平息或或缓和内内部竞争争者之间间的矛盾盾人才现成成，节省省培训投投资进入角色色慢了解少可能影响响内部员员工积极极性招聘来源源和渠道道1）登门门求职者者()：：办公地地点张贴贴公告。。最廉价价。主要要是针对对由本地地劳动力力从事的的职业。。很少被被用于招招聘专业业性/技技术性人人员和经经理/高高级主管管。电子子邮件应应聘（））,是登登门求职职者的变变种。2）推荐荐（）：：内部人人员推荐荐对新增增岗位一一般人不不熟悉的的岗位尤尤为适用用。第一一年一般般不会辞辞职。芝加哥哈哈里森银银行：每每年通过过内部推推荐雇用用300-400名员员工，并并感谢推推荐人，，发给奖奖金。必胜客：：鼓励顾顾客推荐荐雇员，，录取后后赠送给给推荐人人2个比比萨，干干满3个个月再赠赠送2个个比萨。。思科公司司：鼓励励求职者者与其雇雇员做朋朋友。要要求在生生活和工工作背景景、技术术专长等等相似。。如果做做朋友后后被录取取，该雇雇员可获获500美元以以上奖金金和一张张夏威夷夷旅游机机票3）校园园招聘。。投资巨巨大。为为企业补补充新鲜鲜血液，，并通过过自我展展示，在在未来顾顾客面前前树立良良好形象象，同时时与高校校甚至职职业中专专保持长长期有价价值的联联系。4）其他他：公共共就业代代理机构构、私人人就业代代理机构构、猎头头公司、、专业协协会、网网络、广广告等。。比较内部部招聘与与外部招招聘发现现，通过过内部来来源获得得的雇员员，其职职务一般般都很高高，而从从外部来来源招聘聘的员工工，其素素质越低低，其进进步越快快。吸引应聘聘者的主主要因素素：奖励励、岗位位要求和和工作环环境，提提职机会会、技能能培训、、奖金以以及子女女入托费费、家庭庭需要、、工作重重要性、、机构变变动以及及基层锻锻炼机会会、医疗疗保健等等。招聘单位位不应以以捕获为为目的，，而要注注重成活活率提供真实实的职业业预览（（，，）：通通过宣传传册、录录像带、、谈话、、广告或或其他任任何方式式，提供供真实的的工作模模拟，包包括企业业的不足足。应聘者可可以从更更多、更更准确的的信息中中剔除不不适合于于他们的的职业；；对职业有有了合理理的预期期，就不不容易产产生失落落感；这些信息息有助于于应聘者者应付预预计中的的工作困困难；应聘者可可以发现现业主是是诚实的的、可信信的和最最具吸引引力的。。招聘工作作的评价价招聘是一一项费用用高并有有潜在价价值的活活动。美美国一家家零售电电器公司司估算了了为一家家新店招招募30个销售售人员花花费在应应聘者方方面的成成本。一般来说说，要用用一个月月的时间间才能招招满30个空缺缺职位。。招聘的成成本包括括：招聘聘者拜访访应聘者者的差旅旅费；招招聘者的的培训费费；招聘聘者用于于旅行和和培训的的时间；；应聘者者参观现现场时，，招聘者者花费的的时间；；应聘者者工作的的调动费费用等。。根据职业业层次和和招聘活活动的紧紧张程度度，招聘聘成本变变化巨大大。招聘聘成本也也随着招招聘来源源的数量量和类型型而变化化。检查评估估并反馈馈到招聘聘者招聘的误误区思维障碍碍？重表面，，轻本质质？重介绍，，轻聆听听？重表现，，轻探询询？“面试与与反面试试”？如何突破破招聘障障碍？管理者““招聘聘思维障障碍”脱线风筝筝现象包装效应应忽视应征征者的细细节以性别印印象来作作决策对比效应应……………首因效应应对比效应应晕轮效应应负面效应应面试者缺缺乏工作作相关知知识雇佣的压压力非言语行行为的影影响（1）首首因效应应（第一一印象））在前几分分钟就对对应聘者者做出判判断，一一般不会会改变自自己的想想法（2）晕晕轮效应应（负面面信息扩扩大化））以偏盖全全的偏差差。（3）顺顺序效应应出场顺序序会影响响人们的的判断。。（4）像像我效应应对与自己己有相同同背景、、经历的的人抱有有好感。。（5）刻刻板效应应对人人或或事事产产生生一一种种固固定定的的印印象象。。（6）近近因效应应对最后几几个应聘聘者者印印象清晰晰。（8）其其他因素素着装、性性别、吸吸引力、、对岗位位信息不不明、身身体语言言的影响响等莫仕公司司的招聘聘莫仕公司司是世界界最著名名的三大大投资银银行之一一，全球球总部设设在纽约约。招聘三道道关员工选拔拔的重要要性组织的业业绩是由由员工来来实现的的好的选拔拔工作可可以避免免日后的的调职或或解聘员工的雇雇佣成本本很高员工的选选拔工作作还可能能要受到到劳动就就业法规规的约束束员工测评评有利于于雇佣决决策，也也有利于于晋升决决策公司的规规模越大大，应征征者的数数目也越越大，就就越需要要采用有有效率的的、标准准化的程程序进行行筛选甄选的基基准甄选，英英文为，，有审查查的意思思，还有有防虫网网，筛子子的意思思。要了解该该人是否否有胜任任某一职职务的才才能要判断能能否适用用于某一一环境是否有发发展潜力力是否有忠忠诚度，，是否能能够融入入企业组组织甄选过程程人力资源源规划确确定了组组织的人人员短缺缺，并且且开发了了一批申申请者以以后，管管理者需需要采取取一些方方法对申申请者进进行甄别别，以确确保最合合适的候候选人得得到这一一职位。。这称为为甄选过过程。应征函初步筛选选通过初选选工作申请请不合适拒绝暂予保存存测验面谈评鉴结果果不合适拒绝暂予保留留通过评鉴鉴推荐查核核背景调查查录取通知知通知未录录取拒绝上班报到到未报到有无候补补通知候补补者重新甄选选甄选程序序心理测评评知识测评评体检甄选方法法的类型型测验技术术评价中心心非测验技技术甄选心理测验验知识测验验劳动技能能测验面试申请表情景模拟拟（工作作抽样等等）档案法与与调查法法能力人格兴趣心理测试试+面谈谈+文件件筐技术术+无领领导小组组讨论各种甄选选方法的的适用性性常规职务务对常规职职务优于于笔试非常规职职务中高层管管理人员员对所有职职位都有有价值笔试工作样本本法面谈评价中心心申请资料料核实选拔选拔：是是在有限限信息的的基础上上做出的的选择。。选拔的责责任逐渐渐交给了了最了解解其需求求并将承承受结果果的用人人部门。。人才选拔拔上所做做的一次次性努力力能在以以后产生生超额的的回报过去公司司强调选选拔的雇雇员仅仅仅是为了了胜任最最重要的的职业；；现在寻找找的是能能通过灵灵活的团团队组合合、任务务的压力力和不断断的学习习而做出出长期贡贡献的雇雇员。把一群本本科生分分组，仅仅仅根据据能力分分的组，，比学生生自由组组合的组组交流得得更少，，并缺少少凝聚力力选拔就是是预测要根据掌掌握的有有限信息息，预测测一个人人将来的的行为和和业绩表表现，与与寻找终终身伴侣侣一样难难，而且且也具有有较大的的风险要找一个个真正能能够完全全了解的的伴侣，，最有效效的办法法是一起起生活一一段时间间，但事事实上难难以做到到预报因子子：申请请者的知知识、技技能或能能力、动动机和其其他因素素等标准：期期望的信信息因素素有效性信信息：关关于预报报因子实实际有效效程度的的证据有效性系系数：选选拔技术术的预报报因子与与关于职职业行为为的标准准评定两两者之间间的相关关系数（（范围：：-1.0-0.0-1.0），越越接近于于1的有有效性系系数关系系越强预测的有有效性视视情况而而定如果要选选拔的人人可在未未来的工工作任务务中成长长发展，，那么对对职业绩绩效具有有较高有有效性的的预报因因子可能能就没有有什么作作用区分可变变的预报报因子和和难以改改变的预预报因子子打字测试试是检验验电脑编编程员输输入字符符精确程程度的一一个预报报因子，，但并不不是一个个完整的的选拔体体系。电脑编程程员也必必须有创创造力，，能够进进行团队队工作，，并可能能最终引引导和影影响顾客客、投资资者或股股东测试类型型测试类型型：认知知能力+运动和和身体能能力+个个性和兴兴趣+成成就测试试（1）认认知能力力测试：：一般推推理能力力（智力力）测试试和特殊殊智力能能力测试试智力测试试：记忆忆、词汇汇、口头头表达的的流畅性性以及数数字能力力智商（））=小孩孩的智力力年龄/实际年年龄%10岁的的问题/8岁小小孩125认知能力力：归纳纳、演绎绎、语言言理解力力、记忆忆力及数数字能力力，即能能力倾向向测试（（特定工工作能力力倾向））（2）运运动和身身体能力力测试：：手工操操作灵巧巧性及反反应时间间；静态态力量（（举重））、动态态力量（（引体向向上）、、身体协协调（跳跳绳）以以及耐力力（马拉拉松）。。（3）个个性和兴兴趣测量量：动机机和人际际关系技技能大部分人人是基于于资格而而被录取取的，但但大部分分人却是是因为没没有业绩绩而被解解雇的。。业绩，通通常是由由个人特特征（如如态度、、动机和和性情））决定的的（4）成成就测试试：测量量个人已已经学到到的东西西选拔技术术外部选拔拔技术申请表、、简历参考证明明和背景景检验生活史信信息面试能力测试试职业知识识测试、、工作样样本和职职业预览览；身体和生生理的要要求个性、诚诚实和字字音学测测试电脑测试试基因检查查等申请表和和简历（1）申申请表：：姓名、、地址、、电话、、身份证证号、所所期望的的工作类类型、优优先考虑虑的工作作时间（（兼职、、全职、、夜班等等），以以及证明明文件和和以往工工作经历历等。加权申请请表：对对每个问问题的回回答打分分，再给给每个分分数乘以以一个权权重，加加总，电电脑排出出顺序名名单（2）简简历：也也可以加加上相关关要素清清单和加加权分数数表，以以增加结结构的完完整性与与一致性性简历进入入数据库库，可以以很容易易在瞬间间搜索上上千份简简历，并并用反映映预期特特征的关关键词来来缩小搜搜索范围围在学校的的成绩、、读书的的年数以以及工作作经验的的多少与与业绩的的关联度度，有效效性不到到0.20但运用一一个得分分系数，，在最重重要的因因素（实实际与职职业业绩绩有关的的因素））上加权权，便可可以提高高预测的的准确度度。证书和背背景核查查验证证书书真伪，，从前雇雇主那里里进行背背景核查查证明材料料的审核核，有效效性中等等接近0.25提高信息息可比性性：让证证明材料料按反映映行为的的尺度来来评定候候选人，，如出勤勤、准时时、接受受权威和和安全生活史信信息：以以往的教教育、经经历和成成就等。。过去的的行为常常常是将将来行为为的一个个很好的的预告因因子（1）教教育。据据对3000家家美国公公司调查查：员工工教育程程度每增增长10%，生生产力会会提高8.6%；而资资金增加加10%，生产产力仅提提高3.4%。。教育程程度，不不仅是学学历文凭凭教育。。（2）自自述信息息栏（））。有关关背景、、生活经经历、态态度和兴兴趣问题题。如：：“大学学时你做做几个小小时的兼兼职？””“你如如何认真真记账和和预算你你的开销销？”““高中时时，你为为自己设设定多高高的标准准？”，，这类问问题往往往与管理理者的绩绩效相关关。希望给人人留下好好印象，，乐于助助人并善善于社交交的人，，会得到到顾客较较高的评评价时常约会会往往是是对将来来职业的的良好准准备（3）培培训、经经验和成成就。培培训与经经验（T＆E））表格提提供了通通过工作作分析产产生的重重要任务务清单。。研究发现现，培训训与经验验评价产产生了约约0.13的有有效性标标准，教教育程度度产生的的有效性性约0.10，，生平目目录产生生的有效效性约0.37面试：眼眼见为实实按目的：：甄选面面试；评评价面试试及离职职面试按结构：：结构化化面试；；非结构构化面试试按内容：：情景面试试：在某某种假定定情景下下的行为为表现行为面试试：如何何处理以以往的某某种行为为，如某某次你与与发怒的的客户谈谈话的情情形；工作相关关面试：：如在商商学院你你最喜欢欢哪门课课程压力面试试：发现现压力忍忍受度低低或高的的候选人人按方式：：个别面面试；小小组面试试；集体体面试；；电话面面试；计计算机辅辅助面试试面试内容容行为礼仪仪工作经验验求职动机机工作期望望应变能力力专业知识识自我控制制人际交往往能力工作态度度精力和活活力事业心兴趣和爱爱好语言表达达能力综合能力力面试特点点：对象的单单一性内容的灵灵活性信息的复复合型交流的直直接互动动性判断的知知觉性功能作用用：避免高分分低能者者可以弥补补笔试失失误可以考察察笔试难难以测评评的内容容可以客观观考查一一个人知知识、能能力、经经验可以测评评个体的的人和素素质从面试的的组织形形式来看看：①结构面面试———在面试试之前已已有一个个固定的的框架（（或问题题清单）），根据据框架控控制整个个面试的的进程，，严格按按照框架架对每个个应聘者者分别作作出相同同的提问问。优点：对所有应应聘者按按统一标标准进行行，可以以提供结结构和形形式相同同的信息息；便于于分析和和比较，，减少主主观性；；对考官官要求较较少。缺点：过于僵化化，难以以随机应应变；所所收集的的信息范范围受到到限制。。结构化面面试的方方法：包包括3种种：行为为描述面面试、情情景面试试和综合合结构化化面试。。1）行为为描述面面试（））：侧重重于过去去行为，，所问问问题建立立在情景景的工作作分析或或可能在在职业上上面对的的问题上上。问题题建立在在“你做做过什么么”的格格式基础础上。例例如，要要评估可可能的出出勤率，，可以问问“最近近以来你你没上班班和呆在在家里的的时间。。原因是是什么？？你实际际做了什什么？””。2）情景景面试（（）：目目标设定定理论认认为，个个人意图图与其未未来的行行为有关关，面试试问题也也来自于于工作分分析，通通过工作作分析确确定重要要的情况况和申请请者可能能要面对对的决定定，经常常是关键键事件的的形式。。区别在在于，问问题侧重重于意图图，而不不是过去去的行为为。比如如，与出出勤率有有关的问问题“你你的配偶偶和孩子子因感冒冒卧病在在床，也也没有亲亲戚或朋朋友可以以来照管管他们，，三个小小时后你你就该上上班了，，你将如如何做？？”。3））综综合合结结构构化化面面试试（（））。。包包括括四四类类问问题题：：情情景景的的、、职职业业知知识识的的、、工工作作模模拟拟、、描描述述完完成成某某一一职职业业任任务务的的感感受受等等。。结构构化化面面试试强强调调职职业业相相关关经经验验、、培培训训或或兴兴趣趣，，它它比比无无结结构构化化面面试试或或以以个个性性特特征征为为依依据据的的面面试试产产生生了了更更高高的的有有效效性性系系数数。。如如果果组组织织得得有有效效，，面面试试的的有有效效性性可可以以达达到到0.25-0.80。。从面面试试的的组组织织形形式式来来看看：：②非非结结构构面面试试————在在面面试试过过程程中中无无固固定定的的模模式式，，主主考考官官在在掌掌握握组组织织和和职职位位基基本本情情况况的的基基础础上上，，根根据据现现场场对对应应聘聘者者进进行行随随机机应应变变的的提提问问。。优点点：：灵活活自自由由，，问问题题可可因因人人而而异异，，能能获获得得更更深深入入的的信信息息；；有有助助于于测测试试应应聘聘者者的的理理解解能能力力和和应应变变能能力力。。缺点点：：由于于缺缺乏乏统统一一性性的的标标准准，，易易带带来来偏偏差差；；对对主主考考官官的的要要求求较较高高，，需需要要具具有有丰丰富富的的经经验验和和较较高高的的素素质质。。从面面试试的的组组织织形形式式来来看看：：③压压力力面面试试————主主考考官官提提出出一一个个意意想想不不到到的的问问题题，，通通常常带带有有敌敌意意和和攻攻击击性性的的，，以以此此考考察察应应聘聘者者的的反反应应，，了了解解其其承承受受压压力力、、情情绪绪调调节节以以及及解解决决紧紧急急问问题题反反应应能能力力。。情景景模模拟拟面面试试1、、定定义义根据据应应聘聘者者可可能能承承担担的的职职务务，，编编制制一一套套与与该该职职务务实实际际情情况况相相似似的的测测试试项项目目，，将将应应聘聘者者安安排排在在模模拟拟的的、、逼逼真真的的工工作作环环境境中中，，要要求求应应聘聘者者处处理理可可能能出出现现的的各各种种问问题题，，来来测测评评其其心心理理素素质质和和潜潜在在能能力力的的方方法法。。2、、情情景景模模拟拟的的类类型型（1））公公文文处处理理由、、文文件件、、备备忘忘录录、、电电话话记记录录、、上上级级指指示示、、调调查查报报告告、、请请示示等等组组成成。。（2））与与人人谈谈话话电话话谈谈话话、、接接待待来来访访者者、、拜拜访访有有关关人人事事（3））无无领领导导小小组组讨讨论论在应应聘聘者者小小组组中中，，不不指指定定谁谁充充当当支支持持人人，，而而是是通通过过谈谈论论一一个个经经营营案案例例或或实实际际问问题题，，来来观观察察其其能能力力和和潜潜力力。。（4））角角色色扮扮演演扮演演一一个个特特定定的的管管理理角角色色来来处处理理日日常常事事务务，，以以此此观观察察应应聘聘者者的的多多种种表表现现。。（5））即即席席发发言言测试试快快速速思思维维反反应应能能力力、、理理解解能能力力、、创创意意性性、、语语言言表表达达能能力力等等。。（6））案案例例分分析析判断断其其分分析析、、决决策策、、书书面面和和口口头头表表达达能能力力。。3、、情情景景模模拟拟的的评评价价（1））优优点点：：信度度高高（（0.74————0.95））效度度高高（（0.45————0.65））预测测性性强强有培培训训的的作作用用（2））缺缺点点：：时间间较较长长费用用较较高高要有有专专家家指指导导仅限限于于高高层层次次的的管管理理人人员员和和特特殊殊的的专专门门人人员员（3））对对策策：：先用用其其他他方方法法筛筛选选掉掉大大部部分分不不合合格格的的应应聘聘者者。。请专专业业公公司司或或专专业业机机构构主主持持情情景景模模拟拟。。面试试方方法法最最新新研研究究成成果果面试试———行行为为描描述述面面试试（（））基于于行行为为的的连连贯贯性性原原理理发发展展起起来来的的，，通通过过应应聘聘者者对对其其某某一一行行为为的的描描述述来来获获得得信信息息的的面面试试方方法法。。如：：““能能否否谈谈谈谈你你过过去去的的工工作作经经历历和和离离职职的的原原因因？？””“请请你你谈谈谈谈你你昨昨天天向向你你们们公公司司总总经经理理辞辞职职的的经经过过？？””面试试的的步步骤骤（1））面面试试的的准准备备审查查应应聘聘者者的的申申请请表表，，对对模模糊糊或或突突出出的的地地方方进进行行标标记记；；熟悉悉工工作作说说明明书书和和工工作作描描述述，，建建立立清清晰晰的的理理想想职职员员模模型型；；准备备面面试试提提纲纲；；与面面试试官官之之间间的的沟沟通通做好好面面试试安安排排（2））建建立立和和谐谐气气氛氛通过过一一些些无无关关紧紧要要的的话话题题来来缓缓解解紧紧张张情情绪绪，，营营造造良良好好的的氛氛围围。。一方方面面可可以以让让应应聘聘者者正正常常发发挥挥；；另另一一方方面面公公司司也也能能建建立立良良好好的的形形象象。。面试试的的步步骤骤（3））面面试试提提问问提问问、、回回答答、、记记录录是是面面试试最最关关键键的的环环节节。。提问问要要注注意意：：避免免使使用用肯肯定定/否否定定式式提提问问，，多多用用开开放放式式的的问问题题，，让应聘者者充分表表达意见见；认真聆听听应聘者者的回答答，鼓励励他们表表达自己己的想法法；对应聘者者要尊重重友善；；避免漫谈谈式的面面试，不不能让应应聘者支支配整体体面试。。面试的步步骤（4）面面试结束束在面试结结束时，，应留有有时间回回答应聘聘者的问问题，向向对方提提供必要要的组织织资讯，，以积极极的态度度结束面面试。“你有什什么问题题吗？””“我们会会在两周周内给你你答复。。”（2）复复审及时检查查面试记记录，迅迅速补齐齐，力求求完整。。面试官要要及时沟沟通对应应聘者的的印象，，得出基基本一致致的结论论，以便便决策。。面试中的的提问技技巧①简单提提问在面试刚刚开始时时，通常常采用简简单提问问来缓解解面试的的紧张气气氛。“一路上上辛苦吗吗？”“你乘什什么车来来的？””“你家住住在什么么地方？？”②递进提提问简单提问问之后，，可采用用递进提提问的方方式将问问题向深深层次引引申。对应聘者者的工作作经历、、技能、、成果、、工作动动机、个个人兴趣趣等提出出开放式式问题。。“你为什什么要离离职？””“为什么么要来本本公司？？”“你如何何处理这这件事情情？”面试中的的提问技技巧③比较式式提问要求对两两个或更更多的事事物进行行比较，