招聘的备选方案和招聘过程

人力资源管理第五章人员招聘与甄选RecruitmentandSelection第五章人员招聘与甄选招聘的备选方案招聘过程招聘理念招聘途径搜集求职者信息的技术网上招聘招聘的备选方案加班转包应急工租赁实习招聘的意义:从宝洁谈起招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销长达十多页的申请表，很多开放式问题面试就是聊一聊继续笔试（淡化要求）面试，中国总部部门负责人主持“你会来吗？”亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时必须考虑的条件招聘过程人力资源计划职位说明书招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动了解市场发布信息接受申请甄选初步筛选笔试面试其他测试录用做出决策发出通知评价思路程序效率方法招聘理念人员标准提供诱因招聘执行人员来源招聘理念——人员标准德vs.才工作经验vs.能力潜力开放性标准vs.封闭性标准一般标准vs.具体标准招聘理念——提供诱因金钱vs.事业稳定vs.前景工资vs.福利精神满足vs.物质富足招聘理念——招聘执行“你，你，还有你。”严格执行科学的招聘程序招聘理念——招聘来源热点问题：：CEO从从哪里来？？《企业不败败》的调查查与结论———在目光远大大公司共计计1700多年的历历史中，外外部人员直直接就任总总裁的情况况只有4次次。1806-1992：2/18；13/183.5%(113)vs.22.1%(140)：目目光远大的的公司提拔拔内部人任任总裁的可可能性是对对应公司的的6倍。人才青黄不不接vs.人才储备备充足结论：从内内部培养和和提拔管理理人才更有有助于维持持企业核心心价值观，，他们同样样可以进行行变革核心：保持持核心价值值观&适应应环境招聘途径———内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或或召回以前前的雇员张贴海报人才储备来源方法广告（媒体体选择与设设计）AIDA：吸引注注意、、激发发兴趣趣、创创造愿愿望、、促使使行动动借助中中介机机构上门招招聘推荐方法招聘途途径———外外部招招聘简单评评价：：近期期报纸纸上的的一则则招聘聘广告告求职者信信息类型型知识、技技能、能能力、爱爱好、兴兴趣、品品格等，，都构成成求职者者的信息息。这些信息息可以分分成：智能方面面：知识识、技能能和能力力人格方面面：人格格、兴趣趣和偏好好如：外向向、稳重重、随和和、真诚诚、对经经历的坦坦率其他：如如传记性性资料收集求职职者信息息的技术术申请表书面考试试工作模拟拟心理测验验评价中心心面试体格检查查作用：初始阶阶段筛选选工具。。内容：过去和和现在的的工作经经历、教教育水平平、教育育内容、、培训等等要求：只能要要求申请请人填写写与工作作内容有有关的情情况问题：精确性性注意：避免非非法的或或不适宜宜的问题题信息收集集技术———申请表案例讨论论招聘登记记表举例：语语文推理理_____之于黑暗暗，好象象白昼之之于_____A.黄昏昏-黎明明B.夜晚-日光C.夜夜晚-光光明D.黄昏昏-月亮亮E.黄昏-太阳____之于实实际，好好象抽象象之于_____A.实际际-空间间B.理论-具体C.原原则-模模糊D.理论论-概念念E.基本-象征____之于李李唐，好好象李闯闯之于_____A.黄巢巢-朱明明B.黄巢-元代C.战战争-朱朱明D.战乱乱-朱明明E.陈胜-元代信息收集集技术———书面考试试信息收集集技术——心理理测验能力测验验（成就就测验））人格测验验标准化vs.非非标准化化测验文字测验验vs.非文字字测验个别测验验vs.团体测测验常模参照照vs.标准参参照信息收集集技术——心理理测验问题：下下面这个个图形是是用砖堆堆起来的的，还需需要几块块砖，才才能使它它成为一一个三角角锥？最大多数数人的答答案：5信息收集集技术——心理理测验另一种答答案：0信息收集集技术——心理理测验关于人类类智能的的最新观观点哈佛大学学医学与与心理学学教授瑟瑟斯斯顿音乐身体运动动智能数学逻辑辑能力语言能力力空间能力力知人/人人际关系系能力知己/自自我认识识能力信息收集集技术——心理理测验心理测验验的问题题能力测验验记忆效果果现场发挥挥人格测验验自陈量表表：准确确性问题题投射法：：复杂测验的信信度和效效度（教教材第123页页）文件篓测测试法无首领小小组讨论论法商业游戏戏信息收集集技术———工作模拟拟个人自信信心组织领导导能力计划能力力书写表达达能力决策能力力对风险态态度经营管理理能力主动性说服力表达能力力自信程度度承担压力力能力精力人际交往往能力分析能力力风险态度度决策能力力相关经验验经营管理理技巧：文件篓篓测试法法人际关系系技巧：无首领领小组讨讨论法智力状况况：笔试方方法（心心理测试试）工作动机机：想象能能力测验验法、面面试、模模拟职业发展展方向：想象能能力测验验法、面面试、性性格考查查依赖他人人的程度度：想象能能力测验验法核心：几几种测评评方法的的综合信息收集集技术———评价中心心部分企业业面试特特点Intel“你为什什么要来来英特尔尔？”“你对自自己的前前途预测测如何？？”经理们希希望听到到真实的的回答恒基伟业业有时会组组织10个人一一起进行行面试，，出一道道题，让让他们互互相辩论论、挑剔剔。比如招营营销人员员的时候候，提问问“谁能能给我讲讲讲营销销理论的的发展过过程”常常采用用压力式式提问部分企业业面试特特点Microsoft每一个面面试者要要同微软软公司的的5到8个人面面谈，有有时候可可能要达达到10个人。。唯智力论论Motorola注重应聘聘者的道道德素质质高度评价价直言不不讳指出出摩托罗罗拉存在在某些问问题的应应聘者面试的结结构化程程度面试的内内容情景面谈谈与工作相相关的面面谈（Job-relatedinterview））对面试的的控制一对一面面试（单单独面试试）/多多对一面面试（集集体面试试）连续性面面试/一一次性面面试计算机面面试/人人工面试试信息收集集技术———面试面试的影影响因素素第一印象象（首因因效应，，仓促结结论）对比效应应晕轮效应应(haloeffect)面试者缺缺乏工作作的相关关知识雇佣的压压力非言语行行为的影影响信息收集集技术———面试如何使面面试有效效面试者经经过训练练通过工作作分析确确定工作作要求只着重了了解工作作要求的的那些知知识、技技术、能能力和其其他特点点（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。严格根据据工作分分析的结结果设计计面试问问题在轻松的的气氛下下进行面面试编制KSAOs的表格格，根据据KSAOs来来评价申申请者信息收集集技术———面试多级障碍碍式补偿式结合式信息收集集技术的使用如何成功功地招聘聘、雇佣佣并留住住优秀的的求职者者作雇员员呢？把工作和和组织的的信息完完整、准准确、真真实地传传达给求求职者扩大组织织内的职职业机会会公司能提提供可供供选择的工作安安排提供就业业安全感感有效的同同化招聘的技技巧招聘与甄甄选工作作的管理理招聘网络络的开发发与维护护相关文件件和工具具设计笔试与面面试题库库建设对面试人人员的培培训人才库建建设招聘工作作考核申请人的的数量申请人的的质量平等就业业机会目目标的实实现平均雇佣佣一个人人的成本本用于填补补空缺所所需的时时间AdvantagesofE-recruitingLesstimeconsumingLesscostlyEasytousedatabaseEasytofindouteligibleapplicants你读了吗吗？BackgroundofE-recruitingStructuralunemploymentwillcontinuetogrow.Thecombinationoflowlaborforcegrowthandskillsupply/demandmismatchwillcreatepersistentlaborshortagesformostfirmsandrequiremoreaggressive,targeted,andexpensivestaffingactivities.你读了吗吗？ComponentsofE-recruitingGeneralcommercialsites(resumebanks)SpecializedjobsitesChatroomsornewsgroupsCompanywebsites你读了吗吗？E-recruitingandCompetitiveAdvantageE-rec