招聘技巧培训

2012年2月20日星期一招聘技巧培训周瑾2015年4月3日TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘TitleUnitofmeasure什么是招聘？

组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣的人员到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。核心是通过选拔实现“人—事”匹配，目的是寻找具备最适合的技能，具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘流程TitleUnitofmeasure工作分析招聘宣传招聘渠道简历筛选电话邀约面试背景调查录用通知后续工作TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure工作分析TitleUnitofmeasure职位名称分析内容分析任务职责与权限工作关系工作量环境分析自然环境安全环境社会环境任职者的必备条件分析知识经验身体素质操作能力个性特征1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘宣传TitleUnitofmeasure利用各种传播工具发布岗位信息，鼓励和吸引人员参加应聘。提高招聘效果。传播公司文化。树立良好公司声誉。提高企业声望。2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘宣传-招聘官形象TitleUnitofmeasure2.1内在气质：由知识和见识构成，招聘官对企业文化特征和薪资体系要胸有成竹，对企业的职位特点要口述成祥，最职位的不利因素要了解，对招聘知识和理论要掌握，对心理学要能有深度认识。有形形象：招聘海报，衣着发型，邮件和面试通知单。无形形象：语言，工作语言，一些话术。TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘宣传-注意事项TitleUnitofmeasure信息发布的范围范围越广，接收到信息的人就越多，应聘者就越多，招到合适的人概率越大，但费用支出也会相应增加。信息发布的时间在条件允许、时间允许的情况下，招聘信息应尽早发布，以缩短招聘进程，同时有利于使更多的人获取信息，从而增加应聘者数量。招聘对象的层次性组织要招聘的特定对象往往集中于社会的某个层次，因而要根据应聘职务的要求和特点，向特定层次的人发布招聘信息2.2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘渠道-外部TitleUnitofmeasure重金得才-猎头招聘伯乐相马-校园定向招聘临时突击-人才招聘会兼顾成本-广告媒体长期奋斗-网络招聘3.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘渠道-网络招聘TitleUnitofmeasure公司信息，齐全清晰职位要求，简明准确诚实高效，方向明确3.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure招聘渠道-内部TitleUnitofmeasure原来是你内部招聘兄弟情深员工推荐3.2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure简历筛选选TitleUnitofmeasure总体外观年龄层次教育背景工作经验生涯结构薪酬期望整洁？规规范？认认真？语语法？文文字错误误？时间连贯贯一致性性？过去做了了什么？？完成/执行/管理还是是参与/建议/熟悉？教育水准准？专业业证书？？相关性性？构成？年年薪？合适人选选4TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure电话邀约约-话术TitleUnitofmeasure“**先生/女士”,你好！我我们是**公司司人力资资源部的的，我姓姓**，，请问方方便听电电话吗？？如如果是自自动投递递的，可可以说：：在**人才网网上收到到你投递递的简历历，我们们招聘的的岗位是是**，，方便和和你聊聊聊吗？？得到对方方的认可可后，就就可以和和对方聊聊些本岗岗位的情情况（电电话面试试）；如果聊的的还可以以的话，，就说：：想约你你**时时间到我我们公司司我们再再详细交交流，这这个时间间方便吗吗？如果果对方说说不方便便，就改改个时间间，如果果对方说说方便，，那么，，你可说说“**先生生/小姐，过过一会，，我把我我们公司司的地址址发到你你的手机机上，请请你查收收，谢谢谢”，您您有不明明白的地地方，可可以直接接给我电电话。5.1一般话术术TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure电话邀约约-注意事项项TitleUnitofmeasure选择合适适的时间间电话，，一般选选在10:00-11:00，14:30-16:00打电话，，可以避避开在路路上、吃吃饭的时时间。虽虽会遇到到开会的的时候，，可再约约时间，，详情可可看后面面。电话接通通，礼貌貌问候。自报家门门，确认认求职意意向。为为避免求求职者海海投，误误投，这这是很关关键的一一步。5.2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure电话邀约约-爽约原因因TitleUnitofmeasure求职者确确实临时时有事，，但不知知如何告告知HR。求职者同同时接到到几家公公司的面面试通知知，比较较之后做做出取舍舍，你所所在的公公司是被被淘汰的的那一个个。求职者仍仍在职、、求职意意向并不不强，抱抱着“有有时间就就去、去去不了也也无所谓谓”的想想法。求职者要要求先查查看企业业网站，，是否应应聘再做做回复。。求职者并并无大事事，只是是因出发发太晚、、犯懒等等小事未未去应聘聘。求职者事事后发现现面试地地点太远远，主动动放弃。。5.3TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure电话邀约约-技巧TitleUnitofmeasure听电话约见时用耳朵判断对方的反应问主动猎取信息，体现对求职者的尊重答对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其做出解释，体现HR耐心、周到、NICE的那一面。确认在前面三步结束后，请求职者来确认（而不是HR）。5.4TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面试TitleUnitofmeasure面试是指在特特定的时时间和地地点，由由面试官官与应聘聘者进行行面对面面的交流流，是一一个相互互观察、、相互沟沟通的过过程。6TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面试-分类TitleUnitofmeasure1.按面试的的标准化化程度来来分类结构化面面试半结构化化面试非结构化化面试面试题目目、面试试实施程程序、面面试评价价、考官官构成等等方面都都有统一一明确的的规范。。部分因素素有统一一要求，，如有统统一的程程序和评评价标准准，但面面试题目目可以根根据面试试对象而而随意变变化。对与面试试有关的的因素不不作任何何限定的的面试，，也就是是通常没没有任何何规范的的随意性性的面试试。6.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面试-分类TitleUnitofmeasure2.按面试实实施的方方式来分分类类别优点缺点一对一能够给应聘者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入耗时间，评价角度单一多对一耗时间，且应聘者压力大一对多效率高，便于同时对不同的应聘者进行比较评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能要求较高，对于较隐私的问题不便询问多对多效率高应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便询问6.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面试-分类TitleUnitofmeasure3.按面试的的进程来来分类按面试的的进程来来分，可可以将面面试分为为一次性性面试和和分阶段段面试。。分阶段段面试一一般分初试、复复试两个阶段。初试复试人事或招招聘经理理进行面面试，主主要是对对应聘者者的综合合素质进进行把关关，看是是否与公公司的企企业文化化合拍。。用人部门门负责人人进行面面试，主主要是考考察应聘聘者的专专业知识识、专业业技能（（含实践践经验、、管理能能力等））。复试可以以隔天安安排，也也可以紧紧接就进进行安排排。为了尽快快抢到人人才，我我们建议议缩短面面试流程程，尽量将将初试、、复试安安排在同同一天完完成。6.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面试-分类TitleUnitofmeasure4.按面试题题目的内内容来分分按面试题题目的内内容来分分，面试试可分为为经验性面面试和情情景性面面试。经验性面面试情景性面面试主要提问问一些应应聘者过过去的工工作经验验的相关关问题。。面试题目目主要是是一些情情景性的的问题，，即给定定一个情情景，看看应聘者者在特定定的情景景中是如如何反应应的。情景性面面试比如，面面试官会会讲述一一些关于于公司的的信息，，同时提提出一个个公司面面临的问问题或者者所处的的两难困困境。情情景可以以仅仅是是口头上上的表达达，当然然也可以以是书面面形式的的。公司司和事件件可以是是真实的的事例，，也可以以是虚构构的。面面试者对对根据该该情境性性问题给给出一些些答案或或者建议议。6.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面试-结构化面面试TitleUnitofmeasure背景性问题知识性问题思维性问题经验性问题情境性问题压力性问题行为性问题6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面试-结构化面面试TitleUnitofmeasure背景性问问题—即关于应应聘者的的个人背背景、家家庭情况况、教育育背景和和工作背背景等方方面的问问题。问题设计计的目的的：了解解应聘者者的求职职动机、、工作年年限、在在什么样样的行业业工作过过等。问题设计计：自我介绍绍；老家是哪哪里的，，为什么么来这里里发展；；在学校参参与过哪哪些社团团活动，，个人爱爱好；之前在什什么行业业工作过过，为何何离职了了？6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面试-结构化面面试TitleUnitofmeasure知识性问问题—考察应聘聘者所应应聘岗位位掌握相相关基本本知识。。问题设计计的目的的：了解解应聘者者在应聘聘相关岗岗位时所所具备的的资质、、能力、、条件等等。问题的设设计：以以财务经经理为例例1、是否考考取会计计相关职职称资格格证？2、编制月月报表都都包含哪哪些内容容？3、在做年年度预决决算的时时候都需需要做哪哪些准备备工作？？6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面试-结构化面面试TitleUnitofmeasure思性维问问题—这类问问题旨旨在考考察应应聘者者的理理解、、分析析、辨辨别、、推断断的能能力。。问题设设计的的目的的：了了解这这个应应聘者者对某某件事事情的的思维维、分分析能能力。。问题的的设计计：1、对待待员工工集体体离职职，你你怎么么看？？2、作为为职场场的新新人，，本是是主管管的黑黑锅你你背吗吗？3、你觉觉得专专职老老师在在家里里办起起补习习班你你怎么么看待待？6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面试-结构化化面试试TitleUnitofmeasure经验性性问题题—即关于于应聘聘者过过去所所做过过的事事情的的问题题。问题设设计的的目的的：了了解应应聘者者是否否做过过这个个工作作，具具备哪哪些工工作经经验。。在工工作过过程中中遇到到问题题是怎怎么解解决的的等。。问题的的设计计：以以人事事经理理为例例1、你是是如何何建立立薪酬酬、绩绩效考考核制制度的的？2、在招招聘高高端职职位时时一般般你会会用何何种招招聘方方法？？3、你是是如何何管理理下属属的？？4、你在在之前前的公公司做做过哪哪些业业绩吗吗？6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面试-结构化化面试试TitleUnitofmeasure情境性性问题题—这类问问题将将应聘聘者置置于一一个假假设的的情境境之中中，让让应聘聘者在在假设设的情情况之之下会会怎么么做，，这是是考察察应聘聘者的的反应应能力力、处处理问问题的的能力力。问题设设计的的目的的：考考察应应聘者者的反反应能能力以以及处处理突突发状状况是是的处处理能能力。。问题的的设计计：以以销售售经理理为例例1、如果果某位位客户户正在在犹豫豫，你你是怎怎样劝劝说客客户购购买你你的产产品的的？2、如果果某位位客户户一直直在购购买和和你的的产品品相似似，但但价格格却很很低于于你的的产品品，你你该怎怎样说说服这这个客客户购购买你你的产产品？？6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面试-结构化化面试试TitleUnitofmeasure压力性性问题题—这类问问题将将应聘聘者置置于一一个充充满压压力的的情境境中，，观察察其反反应，，以对对其情情绪稳稳定性性，应应变能能力等等进行行考察察。问题设设计的的目的的：能能考察察应聘聘者的的反应应能力力、情情绪控控制能能力等等。问题的的设计计：1、你不不能胜胜任这这份工工作，，你认认为呢呢？2、你周周围的的朋友友发展展的都都挺优优秀的的，而而你现现在还还在找找工作作，你你怎么么看？？3、你要要的薪薪酬太太高了了，我我们公公司请请不起起。6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面试-结构化化面试试TitleUnitofmeasure行为性性问题题—这类问问题是是围绕绕与应应聘者者工作作相关关的关关键胜胜任能能力来来提问问的，，它要要求应应聘者者讲述述一些些关键键的行行为事事件，，面试试官对对这些些事件件进行行行为为性分分析。。问题设设计的的目的的：考考察应应聘者者是否否有这这方面面的工工作经经验，，以及及在工工作中中出现现问题题是如如何解解决的的？问题的的设计计：以以客服服岗位位为例例1、请讲讲一次次这样样的经经历：：你使使一个个非常常不满满的客客户改改变了了看法法。是是什么么问题题？你你是怎怎样使使客户户回心心转意意的？？2、请告告诉我我一个个你成成功平平息一一个愤愤怒的的客户户的经经验，，你是是怎么么做的的？6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面试-结构化化面试试TitleUnitofmeasure结构化化题目目设计计的原原则——遵循STAR模式Situation（在何种情景下）Task（做过何种任务）Action（采取了哪些措施）Result（取得什么样的结果）6.1.1TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面试-面试官官TitleUnitofmeasure许多招招聘负负责人人的年年龄都都较小小，面面试经经验也也少，，往往往只能能通过过候选选人以以往的的经验验来判判断这这个人人适不不适合合岗位位要求求。特特别是是许多多年轻轻的HR，他们们最头头痛的的一件件事就就是面面试管管理层层的人人，面试到到最后后反被被对方方控制制住了了，也也就没没办法法客观观准确确地鉴鉴别对对方。。另外，，许多多直线线部门门的经经理或或负责责人，，面试试时，，也仅仅仅从从岗位位工作作的经经验或或技能能角度度去面面试员员工，，而忽忽略人人才选选拔的的其他他各个个维度度；或或者是是不知道道自己己该挖挖掘哪哪些信信息，，该怎怎样挖挖掘想想要的的信息息，该该如何何判定定所获获得信信息的的真伪伪等的的。6.2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面试-面试官官TitleUnitofmeasure因此，，面试试不能能仅凭凭感觉觉。面面试官官必须须具备备一些些面试试技巧巧，比比如，，如何何通过过特定定的问问题挖挖掘自自己想想了解解的信信息，，如何何观察察候选选人，，如何何判断断候选选人所所反馈馈信息息的真真伪等等等。。在掌握了面试的的技能之后才才有资格参与与面试工作，就像上岗需需要合格证一一样。个人总结，对对面试官的主主要要求有：：较为丰富的工工作经验和人人生阅历；掌握面试知识识和技能、熟熟悉面试实施施流程；熟知待招聘岗岗位的岗位职职责和任职资资格，熟悉公公司的企业文文化和制度；；亲和、友善、、坦诚、公正正，良好的沟沟通能力和敏敏锐的洞察力力；自信、稳定的的情绪，拥有有驾驭面试过过程和时间控控制的能力；；拥有爱才惜才才之心，能够够深入挖掘应应聘者的价值值，让应聘者者充分自我展展示。6.2TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面试-应聘者TitleUnitofmeasure1）胜任素质模模型的定义“我们一直在在寻找这样的的人：他是最最适合某个特特定岗位。实实际上，我们们在招聘之前前，已经有了了这个人的轮廓，并详细界定定了他的各种种素质和能力力。招聘要做做的，就是找找到对号入座座的人，虽然然很多时候我我们找不到完完全符合的””——HR这个轮廓就是是胜任素质模型型。6.3？？TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面试-应聘者TitleUnitofmeasureK专业知识S专业技能A综合能力/通用能力P个性特征M求职动机V价值观胜任素质模型型就是某具体体岗位所要求求的一系列不不同素质要素素的组合。素质模型中各各要素的表现现形式和重要要性分别有两两种典型的模模型可形象地地表现出来。。即“素质的冰山山模型”或“素质的洋葱葱头模型”，但无论是哪哪一种模型，，从表层到深深层或从外到到内都依次包包含“知识、、技能、价值值观/态度、社会角角色、自我形形象、个性、、动机”等因因素。这些因素综合合概括为任职职资格或选人人标准的通用用六个维度，，如右图。6.3TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面试-应聘者TitleUnitofmeasure这并不是说，，外层特征不不重要，我们们可以用““外层特征是是底线，内层层特征是根本本”来概括二二者之间重要要性的区别。。我们面试的方方法，技巧再再好，如果不不清楚要什么么样的人，也也是白搭。这这里列举一些些我们认为应应该选择的。。1内层特征更重要无论是“素质质的冰山模型型”还是“素素质的洋葱头头模型”，外外层或表层是是外显的特征征，内层或深深层是内在的的特征，其重重要是后者大大于前者。我我们往往迫于于时间压力，，在选人时不不一定会坚持持选人标准，，很多时候会会被候选人丰丰富的工作背背景、知名企企业的光环等等给蒙蔽，而而不做更多深深层次的考察察就决定录用用。其实选适适合的人，最重要的是要要看文化，看看价值观，看看求职动机。。注意：2）选择什么类类型的人6.3TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面试-应聘者TitleUnitofmeasure2有亮点好过万金油有的应聘者什什么都懂一点点，但什么都都不精通。而而有的应聘者者虽然有很多多地方不如他他人，但在某某些点上有过过人之处。如如果此人在某某点上可以比比他人做得更更好，更透，，说明此人有有自己独特的的方法或见解解，在其它事事情上同样可可以做的更好好，更透。那么，我们一一般宁可选择择后者。从求求职的角度来来讲，这也就就是所谓“千招会不如如一招精”的道理，当然然，作为面试试官，我们要要能够擅长去去发现这个闪闪光的亮点。。6.3TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面试-应聘者TitleUnitofmeasure3缺点与信心并存众所周知，人人无完人，如如果一个人自自信心过度膨膨胀，认为自自己没有缺点点，或谈不出出自己的缺点点，这种人要要慎重对待。。如果其信心心爆棚，这种种人可能受挫挫折太少，不不利于应付未未来工作中的的复杂局面；；如果一个人人谈不出自己己的缺点，可可能这个人缺缺乏对自己的的规划和反思思，一个未能能正确认识自自我的人，怕怕也是难以摆摆正自己的心心态。因此，那种承认并了了解自己的缺缺点，但充满满信心的人，，才是我们要要选择的人。。6.3TRACKERUnitofmeasureTitleUnitofmeasure面试-应聘者TitleUnitofmeasure4潜力股有的应聘者虽虽然有一定的的能力和经验验，但似乎已已经很久没有有进步了。这这种人在环境境比较好的外外企和国企比比较多。由于于环境舒适，，便安于现状状，逐渐失去去了进取精神神和学习动力力。他们虽然然有能力，但但潜力不大了了，最好还是是留在原地不不动，一动反反而会出问题题。而有的应聘者者，我们能明明显看出他在在过去工作中中学到了很多多东西，能力力得到了很大大提升。一般般来讲，善于从工作中中学习的人会会有很大的潜潜力。我们显显然更欢迎这这种人。6.3面试-面试前有一个必做的的流程叫面试试准备。如果你准备工工作做失败了了，那么你就就是为失败而而准备的。回顾职位说明明书阅读应聘材料料和简历场地布置工具和资料（（应聘表、结结构化问题表表、面试评估估表）时间安排（双双方不受干扰扰的时间，相相对集中的时时间）接待程序面试方式的选选择6.4面试-面试中面试开始的技技巧面试开始时的的要点就是：：破冰，建建立和谐谐气氛，帮助应应聘者缓缓和情绪绪，让应应聘者尽尽快进入入状态。。可以通通过“您您怎么过过来的，，交通还还方便吧吧？”等等简单寒寒暄来消消除应聘聘者的紧紧张情绪绪，然后后再简单单介绍一一下本次次面试的的流程及及时间安安排等等等。6.5面试-面试中面试进行行的技巧巧面试，是是最常用用的人才才选拔方方法，看看上去，，问个问问题并不不难，但但是怎么么就通过过问题将将人选拔拔出来，，是很多多面试官官一直说说不清道道不明的的事情。。一面试试，常常常问了半半天，自自己并不不清楚问问了什么么，也不不能判断断他们的的回答说说明了什什么，“凭直觉觉”、““拍脑门门”的决决策方式式成了大大多数面面试官的的面试法法宝。1）面试提提问的技技巧6.5①问题要少少而精面试-面试中面试任何何一个人人，即便便是大学学生，也也有着十十几年的的人生经经历，可可是面试试选拔的的时候往往往只有有几十分分钟，这这么短的的时间进进行面试试，真的的可以把把人问出出来吗？？这是面面试官们们普遍担担忧的问问题。短短的几几十分钟钟，显然然不可能能对应聘聘者各方方面的测测评都面面面俱到到，实际际上，我们只要要把握住住胜任素素质中最最关键的的几个要要求，就可以以从众多多的人才才中做出出选择，，好像选选篮球运运动员，，先把个个高的挑挑出来，，选飞行行员，先先把视力力不好的的选出去去，因此此，面试试前，要要认真分分析，一一个岗位位对于一一个人的的最主要要的需求求是什么么？然后后设计相相应的面面试题目目就可以以了。6.5面试时，，如果仅仅是对一一些问题题泛泛的的了解，，是不能能真正判判断应聘聘者是否否真正拥拥有相关关的技能能和经验验的。面试-面试中②关键问题题要深挖挖必须要沿沿着自己己预先设设计的提提问思路路或从应应聘者的的回答中中引发新新的话题题打破沙沙锅问底底，直到到你可以以对想要要了解的的内容做做出清晰晰的判断断。特别是当当候选人人出现不不自然表表情或神神态时，，更要深深挖细节节，比如：：当你面面对此类类情形时时，具体体是怎么么做的？？做了之之后的效效果怎样样？对于于你后续续的工作作有哪些些影响？？；又如如：你当当时是怎怎么想的的？你这这么想的的依据是是什么？？你觉得得这些依依据对于于当时的的判断有有多少参参考价值值？……等等。6.5③不要对面面试者有有任何假假设有些面试试官看到到对方有有多年经经验，就就假设他他们在某某个方面面是合格格的，在在心理上上已经开开始放水水。还有有面试官官看到对对方在某某些问题题上口若若悬河，，吐沫横横飞，就就假设对对方有经经验，有有水平，，而主动动放弃了了追问细细节的机机会。录录用以后后才发现现此人空空有理论论，没有有动手能能力。会会说不会会做。录取一个个不合格格的人，，不仅是是对公司司不负责责，也是是对面试试者不负负责。因此在在面试个个过程中中要想法法设法找找出应聘聘者的问问题，为为最终的的决定提提供有效效的判断断依据。。不要对应应聘者有有任何假假设，包包括简历历上的信信息。唯唯一的假假设就是是对方不不合格。。6.5面试-面试中面试-面试中2）面试倾倾听的技技巧要始终表表现出对对应聘者者的尊重重，这是是一条根根本原则则。先不要有什什么成见或或决定，应密切注视视讲话的人人所要表达达的内容及及其情绪。。这样才能能使后者畅畅所欲言，，无所顾忌忌。必要时，将将对方所说说的予以提提要重述，，以表示你你在注意听听，也鼓励励对方说下下去。不仅要听对对方所说的的事实内容容或说话的的本身，更更要留意他他所表现的的情绪，加加以捕捉。。善于倾听应应聘者的弦弦外之音，比如，可在在应聘者说说完后继续续追问：““你说到沟沟通花费大大量的时间间，是不是是说团队的的沟通存在在障碍？””注意对方尽尽量避而不不谈的有哪哪些方面，，这些方面可可能正是问问题的关键键所在。遇到你听到到你确实想想深挖的细细节时，可以用重复复应聘者关关键词的方方式进行追追问。6.5只需稍微留留心一下，，一个人说说的是真话话还是假话话，当场就就能够看出出来的。说说真话和说说假话的表表现还是有有所区别的的。应聘者者说谎时的的通常表现现：3）如何识别别虚假信息息表达概略不不详，无法法深入，多多是一语带带过；多用虚词描描述：应该、可能能、大概；不敢直视面面试官，紧张，缺缺乏安全感感；在举止或言言语上表现现迟疑；语言流畅，，但感觉像背书书；具体细节多多用“我们”而而非“我””面部表情、、姿势、手手势和语言言行为不一一致等面试-面试中6.54）面试控制制的技巧不要让应聘聘者牵着鼻鼻子走，始始终记住问问话的主题题要有时间观观念，礼貌貌的叉开应应聘者的长长故事；善于用总结结性的话语语结束一个个话题；善于用手势势来中止话话题；应聘者的提提问集中在在最后进行行。面试时，我我们一定要要把主动权权抓到自己己手里：面试-面试中6.5面试-面试中面试结束的的技巧留出应聘者者提问的时时间，“您您还有什么么问题要问问吗？”。。给应聘者提提问的机会会，既可以以了解其主主要关注点点（印证动动机），也也可以让其其更多地了了解企业。。回答应聘聘者问题应应有分工，，人事政策策方面的问问题由人力力资源部门门回答，专专业分工方方面的由用用人部门负负责人来回回答，回答答必须客观观，实事求求是。对薪薪酬等敏感感问题的回回答要巧妙妙，拿不准准的不要随随意回答。。切忌为了了吸引人才才而自主做做出承诺。。说明下一步步的程序和和大概时间间。体现对应聘聘者的尊重重。真诚地感谢谢应聘者。。哪怕你当时时就知道这这个人真的的一点都不不合适，也也要真诚地地感谢他花花时间来参参加面试。。做好面试记记录。在下一个应应聘者进来来之前，把把上一个应应聘者的笔笔记做全，，并放在一一边，再请请下一个人人进来面试试，以保证证对前一个个应聘者的的评价完整整。6.5面试-面试后一次有效的的面试=充分的准备备+精心的提问问+仔细的倾听听+准确的记录录+科学的评估估。如果是分阶阶段面试，，注意不要要认为反正正决定权在在后面，就就把决定留留给下一个个人，有了了这种心理理，会很大大程度上影影响面试的的效果。本本来自己