《企业文化与人力资源管理研究【论文】6600字》

企业文化与人力资源管理研究目录TOC\o"1-2"\h\u16962一、引言 110127二、相关理论概述 226264（一）企业文化概念 28671（二）人力资源管理概念 230548（三）企业文化与人力资源管理的关系 320418三、人力资源管理中企业文化建设存在的问题 412293（一）缺乏以人为本的理念 414026（二）缺乏对员工的凝聚力与影响力 416192（三）考核评价不完善，员工认同感不强 421821四、强化企业文化建设提升人力资源管理水平 513337（一）促进企业文化与以人为本价值观结合 526685（二）全方位加强企业文化建设 528（三）加强企业激励考核制度建设 626699结论 731302参考文献 8摘要随着社会经济的发展与市场环境的变化，企业文化在企业人力资源管理中发挥着越来越重要的作用，用企业文化建设带动企业人力资源管理对企业长期稳定发展有重要的作用。因此论文基于相关理论基础，分析企业文化与人力资源管理之间的联系，根据我国众多企业表现在人力资源管理中企业文化建设存在的共性问题，针对性提出改进建议，期望对改善企业文化建设现状有所启示。关键词：企业文化；人力资源管理；企业文化建设一、引言习近平总书记在中共十九大上强调要让越来越多的社会主体积极投入创新创业中，建立一支融合创新、知识和技能的劳动队伍，培育工匠精神。新时期企业文化建设应注重员工主体意识的培养、优秀精神的培养和劳动者竞争力的提升。那么如何解放员工的主体意识，弘扬优秀精神，建立符合时代要求的劳动者队伍？财富杂志曾给出一个观点：国际商业机器公司、可口可乐公司、苹果公司和微软集团可以成为行业中的高级管理者，因为他们建设了适应当时技术和市场环境的企业文化，促进企业文化建设渗透日常经营，同时让员工不断成长并吸引更多的优秀人才，同样，优秀的员工继续为公司的业务注入领导力、内部控制，协调能力，形成一种以文化建设吸引人才，以文化内容满足员工的良性循环机制。这公司文化建设将企业经营需求与员工发展相结合，促进资本、人才、技术等资源的优化配置。不难看出企业文化建设是否对员工的发展有积极影响，是否能更好的吸引优秀人才，是评价其建设质量的重要标准，这也是判断文化建设使企业获得“软实力”的重要依据。经济学家预测，21世纪的公司是文化的公司，文化在现代公司中的作用越来越重要。公司品牌需要由文化来推动，公司声誉需要通过文化传播，公司精神需要通过文化来培养，公司形象需要由文化塑造。公司的活力最终取决于人的热情，只有动员人的积极性，公司才能充满活力。动员人们的热情，往往受到人们思想的限制。只有当人们准备好做有价值的事情时，他们才会表现出一种有意识的内心热情。同时，企业文化对于吸引人才也具有至关重要的作用，企业间的竞争实质上也是人才的竞争。因此，良好的企业文化作为企业活力的内在源泉，可以调动员工的内部热情，同时更好的吸引外部人才，有助于提升企业的竞争力。经过中国经济的快速发展，中国企业规模逐渐由小到大，从弱到强。随着中国企业所处经济环境的深刻变革，不可避免地表现在企业文化的深刻变化中。因此，企业需要建立良好的企业文化以提升自身竞争力。二、相关理论概述（一）企业文化概念企业文化是现代化的产物，针对于企业文化的研究和发现也是从现代社会发展伊始。企业文化最早载于泰伦斯·迪尔等人1982年出版的《企业文化》作品中。作者在作品中针对于企业文化进行了相应的阐述和分析，企业文化是立根于企业组织成员心中约定俗成的价值体系，这些价值体系是有企业领导者进行倡导和实施，就此让企业组织成员学习熟悉，最后演变成大家都遵守了特有价值体系，而这些价值体系会约束成员们的行为，促使成员做出符合企业的行为。自此之后，针对于企业文化的研究可谓是分门别类，综合分析，其中最具代表性的便是奎恩主张的定量研究以及沙因主张的定性研究。这两种分别从两个方向对企业文化进行了系统性的阐述。也正是由于对企业文化的研究室分为不同类型和方向的，因此针对于企业文化的定义，现如今并没有一个统一的说法。其中被大数人所接受的定义是艾德佳·沙因教授发表的《组织文化与领导》中对企业文化的定义：企业文化或称组织文化是组织在长期的实践过程中所形成的,并且为组织成员普遍接受和遵循的具有本组织特色的价值观念、工作作风、行为规范的总和。（二）人力资源管理概念经济的高速发展下，社会对公司企业文化的建设做出了更高的要求，这是由于企业文化是企业长期经营与持续发展的关键内在要素，能够全面的体现出企业的价值观。人力资源管理是建设优秀企业文化的根本保证。所以，为了增强企业的核心竞争力，可以通过建设企业文化来促进公司人力资源管理工作，吸引大量人才、转变公司工作氛围，提高公司的工作效率与质量。在特定的运营工作中，必须将公司的企业文化建设工作跟人力资源管理工作相互结合，促进公司的员工产生更强烈的归属感与认同感，同时将自身个人利益与公司利益结合在一起，带动员工个人与公司的共同成长，以增强公司团队的凝聚力，从而使公司拥有充足的内在动力应对市场快速发展下的巨大挑战，从而实现更大的收益。（三）企业文化与人力资源管理的关系当下市场中企业也间的竞争非常激烈，如果公司想更加稳定立足于市场竞争中，则必须在公司文化建设下，在公司中实施系统的规章制度，这能够给公司长远的发展提供内在基础。人力资源管理是实施企业文化的关键方式。企业文化给企业的人力资源管理工作提供方向的指导。虽然企业文化不算作传统人力资源中的任一模块，但是却跟人力资源的各个环节紧密相关。1.企业文化在选人阶段的关联性其一，当企业进行招聘工作时，公司可以使用宣传，论坛、峰会等方式建立其公司的品牌与生态圈，届时宣扬企业理念、品牌文化，用企业文化来吸引更多的人才。其二，在招聘过程中，公司会通过笔试跟面试来对应聘者进行全面的考察与分析，这其中就包括了对员工性格、职业观念跟公司匹配度的考察。其三，在使用员工时，通过实习培训，观察员工跟自身企业文化的融合度，只有员工的价值观跟公司匹配，才能促进双方的长远发展。2.企业文化在育人阶段的关联性在深化战略性人力资源价值的培训阶段，应以企业文化为指导，重点创造人才培养和发展的环境和氛围。在人才的培养和发展过程中，有必要根据公司的发展方向，突出企业文化的概念作为发展战略，以谋求长远规划和有效设置的结合，并采取方法和措施。有针对性的手段使员工具有企业文化。在培养和发展公司人才方面，增强技能和能力相对容易。最困难的事情是不断改进和发展创造气氛和环境。现在，许多公司正在建立学习型组织，员工首先在宽广的学习环境和氛围中具有学习意识，因此在更新技能时可以获得乘数效应。从提升和发展人才的角度来看，除了绩效，技能和能力外，还必须考虑提升员工的价值观念。不同的领导者会产生不同的亚文化，尤其是高级领导者。他们的风格和价值将直接影响团队的发展。因此，可以通过选择与公司价值观高度一致的管理人才来创建口号。只有具有一致和连贯价值观的人才团队才能保证实现公司的战略目标。3.企业文化在用人阶段的关联性用人阶段包括绩效激励，薪资计划等。至于薪金的设计，有必要在企业文化的大框架下设计薪金的结构。除了在薪酬结构中反映公司的主要发展理念外，还必须考虑整体的分配关系并增强员工的归属感。此外，在制定激励计划时，为了获得不同层次的激励，还必须针对激励对象的具体情况及时提供足够的精神或物质奖励，以免忽视基本需求，同时创造更有利的条件。最终，所有激励措施都应落到企业文化的层面，因为只有符合公司核心价值观的员工才能持续为企业做出贡献。从绩效的角度来看，绩效导向首先必须与公司文化和公司的战略目标保持一致性，以保证员工努力的方向与公司发展的方向一致。在绩效评估中，除了结果和职位定义外，还明确定义了公司的文化价值标准，考虑员工在工作期间的表现以及对公司价值观的适应程度也非常重要。从企业文化的角度，企业也会鼓励表现出色的员工来及时传达企业文化的优势，同时巩固员工工作的热情和创造力。三、人力资源管理中企业文化建设存在的问题（一）缺乏以人为本的理念以人为本的理念充分体现了对人的尊重，人是企业文化的主体要素。人才是企业文化建设链的重要环节。他们的行为也会影响公司的整体形象和企业文化程度。企业文化必须满足企业的发展需要，满足人才的个人需要。成功的企业文化的魅力在于把人本理念当作文化建设的核心，最大限度的尊重、理解和关爱员工，利用人性化管理动员人才的主观能动性，为企业发展提供源源不竭的动力，体现出人才的价值观以及需求特性。以人为本的理念薄弱，企业文化的构建将没有基础和精神依托，人才所期望的精神上的依赖和行为上的帮助也就无从谈起，这也将会影响人才个人才能的发挥及个人价值的实现。（二）缺乏对员工的凝聚力与影响力据了解，我国众多企业的企业文化建设没有发挥对人力资源管理中的凝聚作用。具体表现在两个方面：首先，企业文化没有将员工之间互相凝聚起来，个人主义盛行，没有形成团结一致的公司氛围；另一方向，企业文化的建设没有带动员工工作状态的改变，员工之间仍然得过且过，甚至出现不思进取的现象。（三）考核评价不完善，员工认同感不强众多公司的绩效考核制度不完善方面，绩效考核缺乏过程控制。在绩效考核上，许多公司对中高层管理者和基层员工区别对待，将绩效考核定义为实现公司内部员工个人绩效奖惩而设立的，忽视了绩效考核对整个组织绩效水平的提升作用。其次，管理者忽视了员工成长的重要性，将员工看作是生产工具，从而不重视对员工的培养，对优秀员工的流失并不在意，认为公司可以随时招聘到更优秀的人才，从而不重视人才保留，进一步增加了公司的培训成本。再次，绩效考核缺乏结果反馈环节，导致管理者无法客观分析员工存在的问题，更别说对员工的问题进行改善了。绩效考核过于注重结果，忽视了对员工工作过程的控制，使员工长期处于孤立无援的状态，严重影响员工的工作积极性，考核结果只是单纯的同岗位比较，忽视了同期比较，导致结果缺乏公平性。最后，公司的组织结构一直没有改变，依然是刚成立的组织结构，随着公司规模的扩张以及人员的增加，这种过于简单培训绩效考核文化不利于企业的管理。四、强化企业文化建设提升人力资源管理水平（一）促进企业文化与以人为本价值观结合企业文化的建设依靠企业员工在长期工作实践中逐渐形成的，在促进公司员工共同奋斗的一种积极价值理念。在现实中，往往先进优秀的企业文化能够引导员工向更好的方向进步，同时利用科学的管理手段，能够带动企业稳定的发展。企业的文化建设要与“以人为本”的价值理念相融合，这样才可以帮助企业实现内部与外部之间的调整，更好的带动企业人力资源改革的进程，帮助员工培养成自觉地行为理念与行为规范。公司管理层需要将“以人为本”从标语口号层面上转化为企业文化的理念和宗旨，在客户服务上，以客户的需求为导向，在员工管理上，充分满足员工的需求。公司管理者应将“以人为本”文化里面落实到实处，深入员工实际，了解员工的工作和生活困难，了解各职能部门在企业文化建设中的具体情况，认真听取员工对企业文化建设的意见。对此，公司可以办公室、会议室，休息室内设立可供书写的白板，以便员工随时记录瞬间出现的思想火花或对公司的合理化建议，从而帮助不断改善企业文化，摸索出符合公司实际和员工实际的企业文化。（二）全方位加强企业文化建设1.加强企业精神文化建设针对企业文化缺少对员工凝聚力的现状，企业在建设企业文化需要加强企业精神文化建设。为了让员工摆脱孤立无援的状态，公司可以加强集体主义，团队共同学习，互帮互助。对此，企业可以形成“家”文化，营造员工工作中的和谐氛围，增强员工们对企业的认同感与归属感，带动员工们将企业当做自己的“家”一样来经营。同时依靠企业精神文化建设，帮助员工树立工作信心，统一工作思想，建立更加长久的工作热情。2.加强企业行为文化建设在行为文化上，需要从扫清文化变革的阻碍因素和提高企业文化建设的全员参与度两方面出发。一方面，企业需要淡化企业家的行为影响力。鉴于我国众多公司所有者的管理理念较为落后，并且身兼董事长和总经理两个岗位，导致企业文化过于专制，缺乏民主性。这就需要董事长适当下放权力，对职位和股权等做出相应调整，并转变领导方式，让“强制型”领导方式逐渐向“教练式领导力”领导方式转变。另一方面，公司可以通过塑造学习型文化，让领导者和员工共同研究并提出正确的学习理念，通过学习实现自我批评、即时信息反馈和资源交流共享。带动员工间的互相学习，促进员工整体学习能力、信息处理能力、团队协作能力、上下级沟通能力、管理者领导能力等的提高，通过不断实践，促进企业竞争力的提升。（三）加强企业激励考核制度建设1.建立完善的激励制度目前，我国众多公司的激励措施主要针对中高层管理者，缺乏对基层管理者和普通员工的激励制度。对此，应提高基层管理者和普通员工对企业文化的认识，通过激励体制和考核评价机制来找到企业可以重用的人才，按照品德、能力、团队凝聚力、业绩等方向对人才进行全面考核，并努力做到奖罚分明。同时，为了提升中高层管理者的归属感，避免人才流失，企业可以考虑给予其一定的股票期权、年终分红等福利政策，实现中高层管理者与公司的共同发展。2.完善人才培养制度针对当下我国众多公司的管理者忽视了人才的自我成长需求，不注重对其进行培养，导致人才流失严重，加大了公司的培训成本。对此，公司应建立人才培养理念，构建人才培养制度，从新员工的入职，到老员工的继续教育培训，再到中高层管理者的职能培训以及员工的拓展培训等，都需要面面俱到。对于新员工，公司可以加强对服务行业业务知识、公司经营状况、公司规划等的灌输，使新员工更快地了解公司，并融入公司集体中，多岗位培养年轻领导干部，不断提升员工技能与个人素质，对中高层管理者，公司可以设立多媒体教室、员工培训室、员工活动室，从而使其尽快掌握中高层管理者所需的技能及先进的管理管理方法。也可以派其前往国外进行交流学习，进一步提升管理能力。最后，通过室内外拓展训练和体验式教学，帮助企业加强团队建设，为公司发展添砖加瓦。3.完善绩效考核支付为了然后给员工体验到“员工成长与企业成功是相辅相成的”的经营理念，公司人力资源管理部门需要加强员工的工作分析，明确每个岗位权责、晋升降级条件、薪酬水平、奖惩力度等绩效指标，通过单独面谈使员工明确自己的工作目标，加强对绩效考核的反馈和工作过程的监督，从而帮助员工及时发现并解决问题，提高个人和团队的业绩，这是确保企业员工执行力提升的有效手段。在绩效考核上，除了对基层员工进行考核外，还需要加强对中高层管理者的考核，改变管理者对绩效考核的错误认识。将员工的业绩与其工资挂钩，采用按劳分配的原则对其进行奖金和工资的分配，提高绩效考核的公平性。4.建立无障碍沟通机制公司管理者需要积极协助下属设定个人绩效指标，在绩效指标制订完成后，应定期主动与下属沟通，从而使其发现在工作中出现的问题，了解自身的不足和优势，从而更好地改善工作。公司高层管理者还可以加强与中低层管理者的沟通，了解其工作实际，并听取其关于企业决策的反馈意见，使得公司逐步提升服务