某公司人力资源现状分析与诊断培训课件

艺人堂人力资源现状(xiànzhuàng)分析与诊断第一页，共32页。艺人堂人力资源现状(xiànzhuàng)分析与诊断第一页，人力资源报表(bàobiǎo)（一）以定岗定员(dìngyuán)表（股东大会尚未通过）为例满编为34人目前共25人尚缺9人第二页，共32页。人力资源报表(bàobiǎo)（一）以定岗定员(dìngyu人力资源报表(bàobiǎo)（二）人员(rényuán)性别构成女：1144%男：1456%第三页，共32页。人力资源报表(bàobiǎo)（二）人员(rényuán)性人力资源报表(bàobiǎo)（三）人员级别(jíbié)构成28%20%16%36%第四页，共32页。人力资源报表(bàobiǎo)（三）人员级别(jíbié)构报表(bàobiǎo)分析一、目前缺编达27%，缺编情况严重，急需加大招聘力度。二、从报表（三）可以看出，目前决策层所占比例排名第二，易出现的问题是：1、多领导管理，员工工作受多重影响，造成重复工作，效率低下。2、无放权(fànɡquán)管理，决策层直管，使员工失去主动工作的意识，不利于员工成长，不利员工主动思考，也不利于公司长期发展，无法减轻领导负担。3、员工工作无计划，都忙于从事领导交待的临时事务，员工自主订立的工作会被打乱，不利公司整体轴心体系的建设。第五页，共32页。报表(bàobiǎo)分析一、目前缺编达27%，缺编情况严重艺人堂人力资源与管理情况现状(xiànzhuàng)分析

及解决建议第六页，共32页。艺人堂人力资源与管理情况现状(xiànzhuàng)分析

及一、前期准备不足，基础薄弱，要补充与完善的东西(dōngxī)很多。二、工作迫切，有目标，缺方法，人浮于事。三、工作缺乏规划，缺流程，缺制度。四、纪律意识不强，主要是企业文化建设不够深入。五、部门交流少，员工活动不丰富。第七页，共32页。一、前期准备不足，基础薄弱，要补充与完善的东西(dōngxī六、人才瓶颈，新型行业+过去的圈子行业，专业的合适的人才难觅。七、现有人员，能力强，但管理意识不足，专业性不强。八、前期不规范，造成用人风险度大，同时使得在人才战略缺乏竞争力。九、各部门对现代人力资源管理认识不够，未能使人力资源管理渗透到各个部门。十、艺人堂企业性质决定了本企人力资源需要(xūyào)提升到战略地位。第八页，共32页。六、人才瓶颈，新型行业+过去的圈子行业，专业的合适的人才难觅一、前期(qiánqī)准备不足，基础薄弱，要补充与完善的东西很多。

各项完善的规章制度，人员的配备，工作流程，工作方法，皆有待(yǒudài)逐步完善。这些工作都已经在进行中，但罗马不是一天建成，所以需要大家共同的努力。解决之道：紧密团结，以董事会、总经办为核心，提炼中心思想，确定方法，做好规划，一步一个脚印。第九页，共32页。一、前期(qiánqī)准备不足，基础薄弱，要补充与完善的东二、工作迫切，有目标，缺方法(fāngfǎ)，人浮于事。

对于管理层以上层级人员的紧迫感，还是非常明显的，但这种紧迫感还不够深入到执行层、作业层。对于工作的迫切，压力有，但工作成效不大，主要是缺乏方法，大家一天都很忙，但不知道忙出了一些什么成果。这个原因是多方面的，即有缺乏计划性，也有之前基础薄弱，导致的有些工作无法(wúfǎ)开展，还有人浮于事，求表现不求务实。第十页，共32页。二、工作迫切，有目标，缺方法(fāngfǎ)，人浮于事。

对解决之道：1、明确目标，领导指明方向，铺好道路，员工做事前先思考，选用有效率的工作(gōngzuò)方法。2、加强绩效考核，对于工作(gōngzuò)一定要拿出实实在在的成绩。第十一页，共32页。解决之道：第十一页，共32页。三、工作(gōngzuò)缺乏规划，缺流程，缺制度。优秀的企业管理就是要做到一切工作书面化。而这正是我们(wǒmen)现在所缺的。随意招人，随意裁人，工作口头交待。解决之道：这一块工作已经启动，管理中心已经做好一套基础的文件，如：工作书面化的报告文件、工作任务单、奖金单、罚款单、任务流程、人事流程，并会持续推进工作。第十二页，共32页。三、工作(gōngzuò)缺乏规划，缺流程，缺制度。优秀的企四、纪律意识不强，主要是企业文化建设不够(bùgòu)深入。纪律意识不强，缺乏职业化的形象，没有主动问好素养，没有待人接物的习惯，在办公室抽烟、嚼槟榔、吃零食，在办公室高声喧哗(xuānhuá)。主要是企业文化建设不够深入。解决之道：1、结合办公室制度、前台出入门制度、考勤制度（制度已在建设中，预计下周导入。）2、建设企业文化、设定价值体系、经营理念、规范商务礼仪，逐步实行VI系统。第十三页，共32页。四、纪律意识不强，主要是企业文化建设不够(bùgòu)深入。五、部门交流(jiāoliú)少，员工活动不丰富这里主要是跨部门间的交流太少，全民营销并不是说要全民去做业务，而是要全民都有营销意识(yìshí)，作为企业员工，每位员工都要深刻理解自己企业的业务、理念、目标，一切工作都是基于为销售创造业绩的目的。解决之道：1、开展部门交流会，落实晨会制度与效果2、开展员工活动。提倡互相学习，经验交流。第十四页，共32页。五、部门交流(jiāoliú)少，员工活动不丰富这里主要是跨六、人才瓶颈，新型行业+过去的圈子(quānzi)行业，专业的又合适的人才难觅。我们开发的是全新的产品，是之前这个行业所有未曾有过的产品，之前行业是圈子形的，非常闭塞。造成有行业经验的人才难求，合适的人难求。解决之道：1、形成自主培养的意识(yìshí)，培养一批员工。2、深入行业圈子发掘人才，结合常规招聘。3、鼓励员工积极推荐，给予适当奖励。第十五页，共32页。六、人才瓶颈，新型行业+过去的圈子(quānzi)行业，专七、现有人员(rényuán)，能力强，但管理意识不足，专业性不强。现有人员在各自的专业领域里，能力都十分强，但可能是因为之前我们这个行业的特殊性，造成我们的现有人员都是在各自的领域去努力(nǔlì)打拼，而忽略了长远的发展意识，只做专业不做管理。而高端的企业是管理出来的，有专业能力后，还要培训管理能力才能不断提升，否则就只是加大个人的工作量，在工作量达到一定负荷程度，就无法提升了。第十六页，共32页。七、现有人员(rényuán)，能力强，但管理意识不足，专业另外从我们新开发出来(chūlái)的产品来看，今后的工作是对客户的管理，而且是对庞大客户群的管理，所以，哪怕是作业层的员工没有管理知识，也会无法应对今后工作。解决之道：大家要一起学习管理(guǎnlǐ)知识。把管理(guǎnlǐ)知识渗入到各个层面。这也是有利于个人成长的。第十七页，共32页。另外从我们新开发出来(chūlái)的产品来看，今后的工作八、前期不规范，造成用人风险度大，同时使得在人才战略(zhànlüè)缺乏竞争力。目前，人力资源这方面的工作需要逐步完善的还有很多。像五险一金的开户，存缴；劳动合同的签订；工资发放都可能带来人力资源方面的风险。法定福利制度的不完备，不合法，还会使新员工对企业印象(yìnxiàng)造成公司不规范的错觉。直接导致在人才战略缺乏吸引力，缺乏与其它公司竞争抢人才的竞争力。第十八页，共32页。八、前期不规范，造成用人风险度大，同时使得在人才战略(zhà解决之道：建立人力资源制度(zhìdù)规范人力资源管理完善人力资源流程规避人力资源风险按相关法律政策规定，办理好相关手续第十九页，共32页。解决之道：第十九页，共32页。九、各部门对现代(xiàndài)人力资源管理认识不够，未能使人力资源管理渗入到各个部门。人力(rénlì)资源管理不仅仅只是人力(rénlì)资源部门的工作，每个部门都有人，都要管，但要适人适管。人力(rénlì)资源开发应该是渗入每个层面的。解决之道：对各部门进行人力资源管理培训(péixùn)，让部门管理者学会对本部门人员进行人力资源管理。第二十页，共32页。九、各部门对现代(xiàndài)人力资源管理认识不够，未能十、艺人(yìrén)堂企业性质决定了本企人力资源需要提升到战略地位。艺人堂企业性质=经纪行业+软开行业不同于生产、制造、零售批发等行业，需要生产成本，原材料成本，进货成本。我企的大部分成本，都是用在人力资源开发上，营销靠人，经纪靠人，技术开发还是靠人。所以艺人堂的企业性质决定我企的人力资源需要提升到战略地位。以人为本，人就是(jiùshì)企业的根本。第二十一页，共32页。十、艺人(yìrén)堂企业性质决定了本企人力资源需要提升到人力资源在企业(qǐyè)中的战略作用第二十二页，共32页。人力资源在企业(qǐyè)中的战略作用第二十二页，共32页。21世纪最贵的是什么(shénme)？人才！重视员工但不宠员工让员工成为(chéngwéi)企业的主人第二十三页，共32页。21世纪最贵的是什么(shénme)？人才！重视员工但不宠人力资源部要做什么(shénme)？寻找最合适的员工将其培训成优秀的员工激励员工开发(kāifā)出其最大的潜能使员在我司快乐的长久地工作下去第二十四页，共32页。人力资源部要做什么(shénme)？寻找最合适的员工第二十——现代企业(qǐyè)人力资源管理发展的转变盲目(mángmù)干活有方法地干活主动干活主动且高效率干活要做成什么样？？第二十五页，共32页。——现代企业(qǐyè)人力资源管理发展的转变盲目(máng人力资源在组织(zǔzhī)中的角色战略伙伴——人力资源是企业实施战略的主要贡献者•设计人力资源战略，支持企业目标•在企业确定价值、使命，制定计划时给予建议•作为管理层的一员对经营决策作出贡献•参与企业经营活动•管理员工规划、技能评估、培训、继任等项目•培养系统思考/质量意识变革代理人——与一线管理人员一起引导企业改革•引导改革管理•组织设计•为提高组织有效性提供建议(评估/分析,协议,行动计划,衡量成果,跟踪)•系统/程序调整•员工素质分析•团队与管理层发展行政管理专家——人力资源提供更多、更好、更便捷的服务，确保成本的降低和客户的满意•工资审核•招聘归档、跟踪•寻找人才/面试•提供福利服务•重新安排岗位/晋升•数据库维护/处理•数据报告/分析•实施课堂培训•面试程序管理日常运作员工的代言人——人力资源引导、衡量并改进管理和团队协作的质量•主持员工调查•促进工作/生活的平衡•处理员工的纠纷•与员工沟通•协助建立内部沟通平台•协助建立企业文化•与员工和经理一起行动战略性-长期(chángqī)日常(rìcháng)运作系统员工第二十六页，共32页。人力资源在组织(zǔzhī)中的角色战略伙伴——人力资源是企人力资源职责(zhízé)分解一级职责二级职责三级职责负责企业人力资源战略和政策设计及组织实施，为全行战略和业务发展提供全面的人力资源支持企业高层领导的人力资源战略合作伙伴•人力资源规划•组织结构调整及变革•企业文化建设•核心人才评估与继任计划全司人力资源技术提供者•薪酬福利体系设计与完善•招聘配置体系设计与完善•绩效管理体系设计与完善•培训开发体系设计与完善业务变革促进者•为研发部门业务发展提供全面的人力资源支持•为营销部门业务发展提供全面的人力资源支持•为其他部门业务发展提供全面的人力资源支持人事行政服务者•人事手续办理•人力资源系统维护•提供全方位的管理服务第二十七页，共32页。人力资源职责(zhízé)分解一级职责二级职责三级职责负责企如何(rúhé)在企业战略指导下开展人力资源工作1，要透彻理解企业的战略。以确定方向与目标。为什么要制订这样的战略？如何制订出了这样战略？领导层、决策层是如何考虑这样的战略的前景(qiánjǐng)的？它的方向是怎样的？这种战略具体下来该如何实施？我们要做哪些准备工作？2，我们的经营竞争策略是怎么样的？是廉价型竞争策略、创新型竞争策略、还是优质型竞争策略？分别相对应的人力资源策略（吸引策略、投资策略、参与策略）应该选取哪一种？3，考察外部环境，行业状况。收集内部各种数据，分析内部环境，人力资源状况。第二十八页，共32页。如何(rúhé)在企业战略指导下开展人力资源工作1，要透彻理如何在企业(qǐyè)战略指导下开展人力资源工作4，集思广义，听取领导及同事对目前人力资源状况的意见看法及需求。6，根据的收集资料、数据，进行内部、外部供给需求预测，制订平衡供需策略。7，思考人力资源如何在企业战略下，如何反向作用于企业战略，促进企业战略的实现。8，考察人力资源战略如何适应企业总体战略，其可变性、适应性如何？并进行调整。9，制订具体到六大模块该如何进行的行动(xíngdòng)方案。第二十九页，共32页。如何在企业(qǐyè)战略指导下开展人力资源工作4，集思广义如何在企业(qǐyè)战略指导下开展人力资源工作10，极致发挥人力资源的管理(guǎnlǐ)性与导向性（管理(guǎnlǐ)性）对“人”的管理(guǎnlǐ)，把人视为“资源”进行管理(guǎnlǐ)，把人培养成“人才”的管理(guǎnlǐ)。发挥全体主观能动性的管理(guǎnlǐ)。使员工的主观能动性发挥到最大，使其所创利润最大化。（导向性）指导员工如何向企业总体战略目标方向前进。人力资源部门既然“管人”，那它就有责任带领着大家向企业战略所规划的方向前进。在此，就需要发挥人力资源部门的导向职能。从专业角度来说就是绩效不仅仅只是考核，它还起重要的导向作用，让员工明白：我要做什么？我该怎么做？要达到什么样的成绩？第三十页，共32页。如何在企业(qǐyè)战略指导下开展人力资源工作10，极致发运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信(hánxìn)。此三者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也！——《史记·高祖本记》第三十一页，共32页。运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房。第三十一页，共32THANKS第三十二页，共32页。THANKS第三十二页，共32页。艺人堂人力资源现状(xiànzhuàng)分析与诊断第一页，共32页。艺人堂人力资源现状(xiànzhuàng)分析与诊断第一页，人力资源报表(bàobiǎo)（一）以定岗定员(dìngyuán)表（股东大会尚未通过）为例满编为34人目前共25人尚缺9人第二页，共32页。人力资源报表(bàobiǎo)（一）以定岗定员(dìngyu人力资源报表(bàobiǎo)（二）人员(rényuán)性别构成女：1144%男：1456%第三页，共32页。人力资源报表(bàobiǎo)（二）人员(rényuán)性人力资源报表(bàobiǎo)（三）人员级别(jíbié)构成28%20%16%36%第四页，共32页。人力资源报表(bàobiǎo)（三）人员级别(jíbié)构报表(bàobiǎo)分析一、目前缺编达27%，缺编情况严重，急需加大招聘力度。二、从报表（三）可以看出，目前决策层所占比例排名第二，易出现的问题是：1、多领导管理，员工工作受多重影响，造成重复工作，效率低下。2、无放权(fànɡquán)管理，决策层直管，使员工失去主动工作的意识，不利于员工成长，不利员工主动思考，也不利于公司长期发展，无法减轻领导负担。3、员工工作无计划，都忙于从事领导交待的临时事务，员工自主订立的工作会被打乱，不利公司整体轴心体系的建设。第五页，共32页。报表(bàobiǎo)分析一、目前缺编达27%，缺编情况严重艺人堂人力资源与管理情况现状(xiànzhuàng)分析

及解决建议第六页，共32页。艺人堂人力资源与管理情况现状(xiànzhuàng)分析

及一、前期准备不足，基础薄弱，要补充与完善的东西(dōngxī)很多。二、工作迫切，有目标，缺方法，人浮于事。三、工作缺乏规划，缺流程，缺制度。四、纪律意识不强，主要是企业文化建设不够深入。五、部门交流少，员工活动不丰富。第七页，共32页。一、前期准备不足，基础薄弱，要补充与完善的东西(dōngxī六、人才瓶颈，新型行业+过去的圈子行业，专业的合适的人才难觅。七、现有人员，能力强，但管理意识不足，专业性不强。八、前期不规范，造成用人风险度大，同时使得在人才战略缺乏竞争力。九、各部门对现代人力资源管理认识不够，未能使人力资源管理渗透到各个部门。十、艺人堂企业性质决定了本企人力资源需要(xūyào)提升到战略地位。第八页，共32页。六、人才瓶颈，新型行业+过去的圈子行业，专业的合适的人才难觅一、前期(qiánqī)准备不足，基础薄弱，要补充与完善的东西很多。

各项完善的规章制度，人员的配备，工作流程，工作方法，皆有待(yǒudài)逐步完善。这些工作都已经在进行中，但罗马不是一天建成，所以需要大家共同的努力。解决之道：紧密团结，以董事会、总经办为核心，提炼中心思想，确定方法，做好规划，一步一个脚印。第九页，共32页。一、前期(qiánqī)准备不足，基础薄弱，要补充与完善的东二、工作迫切，有目标，缺方法(fāngfǎ)，人浮于事。

对于管理层以上层级人员的紧迫感，还是非常明显的，但这种紧迫感还不够深入到执行层、作业层。对于工作的迫切，压力有，但工作成效不大，主要是缺乏方法，大家一天都很忙，但不知道忙出了一些什么成果。这个原因是多方面的，即有缺乏计划性，也有之前基础薄弱，导致的有些工作无法(wúfǎ)开展，还有人浮于事，求表现不求务实。第十页，共32页。二、工作迫切，有目标，缺方法(fāngfǎ)，人浮于事。

对解决之道：1、明确目标，领导指明方向，铺好道路，员工做事前先思考，选用有效率的工作(gōngzuò)方法。2、加强绩效考核，对于工作(gōngzuò)一定要拿出实实在在的成绩。第十一页，共32页。解决之道：第十一页，共32页。三、工作(gōngzuò)缺乏规划，缺流程，缺制度。优秀的企业管理就是要做到一切工作书面化。而这正是我们(wǒmen)现在所缺的。随意招人，随意裁人，工作口头交待。解决之道：这一块工作已经启动，管理中心已经做好一套基础的文件，如：工作书面化的报告文件、工作任务单、奖金单、罚款单、任务流程、人事流程，并会持续推进工作。第十二页，共32页。三、工作(gōngzuò)缺乏规划，缺流程，缺制度。优秀的企四、纪律意识不强，主要是企业文化建设不够(bùgòu)深入。纪律意识不强，缺乏职业化的形象，没有主动问好素养，没有待人接物的习惯，在办公室抽烟、嚼槟榔、吃零食，在办公室高声喧哗(xuānhuá)。主要是企业文化建设不够深入。解决之道：1、结合办公室制度、前台出入门制度、考勤制度（制度已在建设中，预计下周导入。）2、建设企业文化、设定价值体系、经营理念、规范商务礼仪，逐步实行VI系统。第十三页，共32页。四、纪律意识不强，主要是企业文化建设不够(bùgòu)深入。五、部门交流(jiāoliú)少，员工活动不丰富这里主要是跨部门间的交流太少，全民营销并不是说要全民去做业务，而是要全民都有营销意识(yìshí)，作为企业员工，每位员工都要深刻理解自己企业的业务、理念、目标，一切工作都是基于为销售创造业绩的目的。解决之道：1、开展部门交流会，落实晨会制度与效果2、开展员工活动。提倡互相学习，经验交流。第十四页，共32页。五、部门交流(jiāoliú)少，员工活动不丰富这里主要是跨六、人才瓶颈，新型行业+过去的圈子(quānzi)行业，专业的又合适的人才难觅。我们开发的是全新的产品，是之前这个行业所有未曾有过的产品，之前行业是圈子形的，非常闭塞。造成有行业经验的人才难求，合适的人难求。解决之道：1、形成自主培养的意识(yìshí)，培养一批员工。2、深入行业圈子发掘人才，结合常规招聘。3、鼓励员工积极推荐，给予适当奖励。第十五页，共32页。六、人才瓶颈，新型行业+过去的圈子(quānzi)行业，专七、现有人员(rényuán)，能力强，但管理意识不足，专业性不强。现有人员在各自的专业领域里，能力都十分强，但可能是因为之前我们这个行业的特殊性，造成我们的现有人员都是在各自的领域去努力(nǔlì)打拼，而忽略了长远的发展意识，只做专业不做管理。而高端的企业是管理出来的，有专业能力后，还要培训管理能力才能不断提升，否则就只是加大个人的工作量，在工作量达到一定负荷程度，就无法提升了。第十六页，共32页。七、现有人员(rényuán)，能力强，但管理意识不足，专业另外从我们新开发出来(chūlái)的产品来看，今后的工作是对客户的管理，而且是对庞大客户群的管理，所以，哪怕是作业层的员工没有管理知识，也会无法应对今后工作。解决之道：大家要一起学习管理(guǎnlǐ)知识。把管理(guǎnlǐ)知识渗入到各个层面。这也是有利于个人成长的。第十七页，共32页。另外从我们新开发出来(chūlái)的产品来看，今后的工作八、前期不规范，造成用人风险度大，同时使得在人才战略(zhànlüè)缺乏竞争力。目前，人力资源这方面的工作需要逐步完善的还有很多。像五险一金的开户，存缴；劳动合同的签订；工资发放都可能带来人力资源方面的风险。法定福利制度的不完备，不合法，还会使新员工对企业印象(yìnxiàng)造成公司不规范的错觉。直接导致在人才战略缺乏吸引力，缺乏与其它公司竞争抢人才的竞争力。第十八页，共32页。八、前期不规范，造成用人风险度大，同时使得在人才战略(zhà解决之道：建立人力资源制度(zhìdù)规范人力资源管理完善人力资源流程规避人力资源风险按相关法律政策规定，办理好相关手续第十九页，共32页。解决之道：第十九页，共32页。九、各部门对现代(xiàndài)人力资源管理认识不够，未能使人力资源管理渗入到各个部门。人力(rénlì)资源管理不仅仅只是人力(rénlì)资源部门的工作，每个部门都有人，都要管，但要适人适管。人力(rénlì)资源开发应该是渗入每个层面的。解决之道：对各部门进行人力资源管理培训(péixùn)，让部门管理者学会对本部门人员进行人力资源管理。第二十页，共32页。九、各部门对现代(xiàndài)人力资源管理认识不够，未能十、艺人(yìrén)堂企业性质决定了本企人力资源需要提升到战略地位。艺人堂企业性质=经纪行业+软开行业不同于生产、制造、零售批发等行业，需要生产成本，原材料成本，进货成本。我企的大部分成本，都是用在人力资源开发上，营销靠人，经纪靠人，技术开发还是靠人。所以艺人堂的企业性质决定我企的人力资源需要提升到战略地位。以人为本，人就是(jiùshì)企业的根本。第二十一页，共32页。十、艺人(yìrén)堂企业性质决定了本企人力资源需要提升到人力资源在企业(qǐyè)中的战略作用第二十二页，共32页。人力资源在企业(qǐyè)中的战略作用第二十二页，共32页。21世纪最贵的是什么(shénme)？人才！重视员工但不宠员工让员工成为(chéngwéi)企业的主人第二十三页，共32页。21世纪最贵的是什么(shénme)？人才！重视员工但不宠人力资源部要做什么(shénme)？寻找最合适的员工将其培训成优秀的员工激励员工开发(kāifā)出其最大的潜能使员在我司快乐的长久地工作下去第二十四页，共32页。人力资源部要做什么(shénme)？寻找最合适的员工第二十——现代企业(qǐyè)人力资源管理发展的转变盲目(mángmù)干活有方法地干活主动干活主动且高效率干活要做成什么样？？第二十五页，共32页。——现代企业(qǐyè)人力资源管理发展的转变盲目(máng人力资源在组织(zǔzhī)中的角色战略伙伴——人力资源是企业实施战略的主要贡献者•设计人力资源战略，支持企业目标•在企业确定价值、使命，制定计划时给予建议•作为管理层的一员对经营决策作出贡献•参与企业经营活动•管理员工规划、技能评估、培训、继任等项目•培养系统思考/质量意识变革代理人——与一线管理人员一起引导企业改革•引导改革管理•组织设计•为提高组织有效性提供建议(评估/分析,协议,行动计划,衡量成果,跟踪)•系统/程序调整•员工素质分析•团队与管理层发展行政管理专家——人力资源提供更多、更好、更便捷的服务，确保成本的降低和客户的满意•工资审核•招聘归档、跟踪•寻找人才/面试•提供福利服务•重新安排岗位/晋升•数据库维护/处理•数据报告/分析•实施课堂培训•面试程序管理日常运作员工的代言人——人力资源引导、衡量并改进管理和团队协作的质量•主持员工调查•促进工作/生活的平衡•处理员工的纠纷•与员工沟通•协助建立内部沟通平台•协助建立企业文化•与员工和经理一起行动战略性-长期(chángqī)日常(rìcháng)运作系统员工第二十六页，共32页。人力资源在组织(zǔzhī)中的角色战略伙伴——人力资源是企人力资源职责(zhízé)分解一级职责二级职责三级职责负责企业人力资源战略和政策设计及组织实施，为全行战略和业务发展提供全面的人力资源支持企业高层领导的人力资源战略合作伙伴•人力资源规划•组织结构调整及变革•企业文化建设•核心人才评估与继任计划全司人力资源技术提供者•薪酬福利体系设计与完善•招聘配置体系设计与完善•绩效管理体系设计与完善•培训开发体系设计与完善业务变革促进者