2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师精选试题及答案二

2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师精选试题及答案二单选题（共80题）1、双因素理论中，（）属于保健因素A.薪酬B.成就感C.工作丰富化D.培训【答案】A2、最近单位里的同事结婚的比较多，“随份礼”的开销已经花去了你大半个月的工资，这时，又有一个你只是认识的同事给你送来婚礼请柬，你会（）。A.咬牙克服困难参加婚礼，并送上一份礼物B.就说自已有要事不能参加，但会祝福他们C.自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去D.因为仅仅是认识关系，不参加婚礼【答案】C3、重大伤亡事故要上报（）。A.企业负责人B.市级政府主管部门C.省级政府主管部门D.国务院主管部门【答案】D4、古人云：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”用现代观点来解释是指职业道德对职业技能具有（）作用。A.统领B.支撑C.促进D.引导【答案】A5、(2017年5月)（）不属于U型组织结构A.直线型B.职能制C.直线职能制D.事业部制【答案】D6、在创造新技能训练中，（）是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。A.主体附加法B.焦点法C.二元坐标法D.形态分析法【答案】D7、公文筐测试法的缺点不包括（）。A.经济性较差B.评分比较困难C.受书面表达能力限制D.考察内容范围受限【答案】D8、以顾客为核心的薪酬策略（）A.鼓励员工大胆创新B.按顾客满意度支付员工工资C.强调少用人、多办事D.鼓励降低成本、提高生产率【答案】B9、关于内部晋升和外部招聘，下列说法正确的是（）。A.外部招聘更节约成本B.岗位空缺应优先考虑内部晋升C.内部晋升更有助于创新D.外部招聘更有助于提升员工士气【答案】B10、（）属于WAI。A.利润率B.学习能力C.责任心D.客户满意度【答案】C11、(2016年11月)（）属于基础工作健全程度的衡量标准。A.定编定岗定员标准化程度B.内外系统的配套性和协同性C.人力资源经理是否已成为高层管理者的战略伙伴D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展【答案】A12、(2015年5月)（）主要根据工作说明书的岗位职责和工作内容总结提炼而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D13、(2016年5月)职工发生事故伤害，所在单位应当自事故发生起向统筹地区的（）提出工伤认定申请。A.上级管理单位B.社会保险行政部门C.劳动争议调解仲裁机构D.就诊医院【答案】B14、(2016年11月)我国将生活自理障碍分为（）等级。A.3个B.5个C.7个D.10个【答案】A15、新《劳动争议调解仲裁法》规定在不延期的情况下，仲裁审理时限应当在（）结束。A.30天B.45天C.60天D.75天【答案】B16、公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理制度方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。你对此人的看法是（）A.他的应变能力不足B.他没有处理好与聘用方的关系C.公司聘而不能用，太可惜了D.这个人该走【答案】A17、（）是指受训者在培训中努力学习、不断进取的动机，并且认为自己能够掌握培训学习的内容，有能力完成特定的培训任务。A.培训动机B.自我效能C.学习能力D.培训能力【答案】B18、(2015年5月)培训与开发系统运行的四大环节不包括（）。A.培训需求分析B.培训成本控制C.培训活动组织D.培训效果评估【答案】B19、职业生涯面谈一般由（）或精神导师来对员工实施。A.高层经理B.外聘咨询专家C.员工的直接上级D.人力资源部门的专职人员【答案】D20、企业的活动必须以（）为出发点。A.股东有出资人的立场B.客户价值C.内部流程D.学习与成长【答案】B21、(2017年11月)企业内部人力资源市场的特征不包括()A.一般出现在大中型企业B.强调员工技能的专一性C.外部进入企业的入口有限D.员工通过职业生涯阶梯系统向上运动【答案】B22、每一种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应，这是个性的（）A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】D23、()包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。A.IS09000B.IS014000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D24、在设计公文筐测试时，首先要进行（）。A.文件设计B.测试模式设计C.工作岗位分析D.评分标准确定【答案】B25、(2015年11月)社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题出现之后而不是之前，这是指劳工问题的（）A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】A26、企业提供有关职业发展的各种信息，提供教育培训机会，任职机会时，秉持公开、公正、公平，保持较高的透明度，这体现了组织职业生涯管理的（）原则。A.利益整合B.机会均等C.协作进行D.全面评价【答案】B27、指标集合式胜任特征模型和结构方程式胜任特征模型的相同之处是（）。A.结构形式相同B.都是由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成C.都是通过回归分析等数学统计手段建立起来的因果关系模型D.既可以是概念相对单一的能力指标，也可以是包含多种能力指标的综合因素【答案】D28、(2015年5月)在常见的几种总部组织结构类型中，（??）总部的集权程度最高A.财务管控型B.战略型C.资本经营型D.运作型【答案】D29、辅导下属适合采用（）。A.上级考评B.自我考评C.同级考评D.下级考评【答案】A30、每一次“补充”后，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提高，这体现出人的()A.能动性B.创造性C.积累性D.收益递增性【答案】C31、团体劳动争议的主体一方是雇主组织，另一方是（）。A.用人单位B.劳动行政部门C.劳动者个人D.劳动者团体【答案】D32、绩效管理系统的运作方式是（）A.横向分工和分解B.纵向分工和分解C.横向分解和纵向分工D.模向分工和纵向分解【答案】D33、一般而言。ES0的主要对象是()。A.公司总经理B.中层经理C.科技开发人员D.全体员工【答案】A34、(2017年11月)关键绩效指标设计的相关性原则是指()A.指标与战略相关B.指标与职责相关C.指标与胜任特征相关D.指标之间具有相关性【答案】A35、采取成本控制型经营战略的企业，薪酬体系会偏重（）。A.重点放在激励工资上，激励产品创新和技术变革B.研究竞争对手成本，提高绩效工资的比重，注重系统控制C.以顾客满意度为标准的岗位技能评价和激励工资D.关注目前的业务流程对企业未来在市场上的技术领先性和品牌价值的意义【答案】B36、平衡计分卡如果仅得到高层的支持，但得不到各业务单元管理层的认同，会造成（）方面的障碍。A.信息交流B.对绩效考评认知C.组织和管理系统D.指标创建和量化【答案】B37、结社自由属于国际劳工分约分类的（）类别。A.基本人权B.劳动关系C.社会保障D.就业与失业【答案】A38、国际劳工组织的执行机构是（）。A.国际劳工局B.国际劳工大会C.国际劳工组织理事会D.各国劳动行政部门【答案】A39、年薪制的特点不包括（）。A.支付周期较长B.适用于素质较高C.收入存在一定风险D.把经营者和员工区分开来【答案】D40、企业集团通过（）来实行专业化分工。A.沟通系统B.权力系统C.决策系统D.职能化系统【答案】D41、鲍尔?沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，“消费性学习”发生在（）。A.第一阶段B.第二阶段C.第三阶段D.第四阶段【答案】B42、(2017年5月)工会的基本职责是（）A.职业生涯规划B.参与组织管理C.维护员工合法权益D.提高员工劳动技能【答案】C43、根据企业实际利润情况分档确定经营者风险收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】A44、以市场占有率影响产品的市场价格及供给情况是企业集团的（）。A.“垄断”优势B.无形资产优势C.规模经济优势D.分工协作优势【答案】A45、采取成本控制型经营战略的企业，薪酬体系会偏重（）。A.激励产品创新和技术变革B.研究竞争对手的成本，提高绩效工资的比重C.以顾客满意度为标准的岗位技能评价和激励体系D.关注目前的业务流程对企业未来在市场上的技术领先性和品牌价值的意义【答案】B46、（）体现了平衡计分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。A.将定性指标引进人到绩效评价体系之中B.将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价C.能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响D.评价指标中既有本年度的考核指标，又有未来3～5年的考核指标【答案】C47、（）属于分析培训结果转化的组织层级的影影响因素A.工作环境B.培调能力C.实践机会D.知识管理【答案】D48、员工持股的（）要求对每个员工把得股份数旱作出限制A.广泛参与原则B.有限原则C.按劳分配原则D.持股自愿原则【答案】B49、强调员工要按时按质按量完成工作的是()式企业文化A.家族B.发展C.市场D.官僚【答案】C50、银行柜台员这一职位吸引人才的优势不包括（）。A.良好的组织形象B.较高的工资和福利C.更大的责任和权利D.岗位的稳定性和安全感【答案】C51、基于胜任特征的人才招募甄选基本流程不包括（）A.制作基于岗位胜任特征的申请表B.进行行为面试设计C.明确企业总体战略的发展方向D.基于工作分析对候选人进行背景调查【答案】D52、（）需要进行强迫联想。A.特征列举法B.缺点列举法C.希望点列举法D.成对列举法【答案】D53、符合文明礼貌具体要求的是（）A.市场经济条件下，做生意要讨价还价B.从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺C.饰品华丽，以招徕顾客D.主动向顾客介绍情况，当好参谋【答案】D54、绩效指标的设定和考评体现了绩效管理系统的（）功能。A.进度控制B.人员激励C.过程监测D.战略导向【答案】D55、按照企业战略学的分类，企业战略可以分为（）。A.外部导向战略和内部导向战略B.总体战略、业务战略和功能战略C.廉价型竞争战略和独特型竞争战略D.技术开发型战略和人力资源开发型战略【答案】A56、对绩效计划、执行、考核和反馈系统之间的衔接进行诊断，这属于对（）的评估。A.管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评指标体系D.考评全面、全过程【答案】B57、（）是解决劳动争议的终结性程序。A.劳动争议调解B.劳动争议仲裁C.劳动争议诉讼D.劳动争议协商【答案】C58、(2018年5月)绩效指标库中,指标的责任人是指()A.计算指标得分的人B.收集绩效信息的人C.承担考评指标的人D.对指标完成情况打分的人【答案】C59、(2015年5月)经济性福利不包括（）A.福利保险B.住房补贴C.企业年金D.培训机会【答案】D60、韦伯的社会分层理论中，（）是指个人在他所处的社会环境中所获得的声誉与尊敬。A.职业声望B.社会地位C.社会声誉D.社会标准【答案】D61、下列属于思维指向相反的两种思维是()。A.想象思维和联想思维B.逻辑思维和辩证思维C.发散思维和收敛思维D.类比思维和因果思维【答案】C62、关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确要求，根据世界500强企业的要求，所谓执行力是指员工（）。A.绝不涉足企业规定之外的事务B.对要求之外的事务也要敢于突破C.像战士服从命令一样令行禁止D.把事情做成，做到他自己认为最好【答案】C63、风险抵押金的Y模式，经营者上岗时以基本年薪的（）缴纳风险抵押金。A.0%B.50%C.100%D.200%【答案】D64、(2016年5月)由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价，体现了组织职业管理的（）。A.机会均等原则B.协作进行原则C.全面评价原则D.利益整合原则【答案】C65、沙盘推演测评法中，实战模拟应控制在（）小时以内。A.2B.3C.4D.5【答案】D66、(2015年5月)从（）维度来看，人事经理是构建人力资源管理各项基础工作的行政专家。A.员工与长期发展战略B.短期战术性操作和员工C.作业程序和短期战术性操作D.长期发展战略与作业程序【答案】C67、关于人才招募,下列说法错误的是()A.招募环节具有过滤功能B.应尽可能吸引更多应聘者C.岗位说明书是人才招募的重要依据D.人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量【答案】B68、《工会法》规定，企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费，基层工会或上级工会可以向（）申请支付令。A.总工会B.当地人民法院C.当地劳动部门D.当地工商管理部门【答案】B69、(2016年11月)（）对下属机构的控制能力最强。A.事业部制组织结构B.混合型组织结构C.直线职能制组织结构D.控股子公司组织结构【答案】C70、(2016年11月)团队薪酬适用于企业发展的（）。A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】C71、(2017年11月)在企业发展的（），实施团队薪酬的条件最有利。A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】C72、(2015年5月)企业绩效管理的原则和习惯是通过（）来呈现的。A.考评者和被考评者B.绩效指标C.考评程序和考评方法D.考评结果【答案】C73、(2017年11月)（）属于集体谈判中谈判未来的不确定性因素。A.谈判是否有结果B.谈判的结果是什么C.企业本身的销售和利润D.谈判会延续多长时间【答案】C74、强调员工要按时按质按量完成工作的是（）式企业文化。A.家族B.发展C.市场D.官僚【答案】C75、()人力资本战略的制定和实施过程是自下而上的。A.指令型B.变革型C.合作型D.增长型【答案】D76、下列关于道德的说法中，正确的是（）。A.从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义B.动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的重要标志C.道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德D.相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱【答案】B77、(2016年11月)（）在创新中具有统帅作用。A.想象思维B.逻辑思维C.联想思维D.辩证思维【答案】D78、集团总部部门的定位方法中，（）采用了岗位评价的思路和方法。A.比较参照法B.标杆法C.要素评价法D.责任权限定位法【答案】C79、在企业培训的“管理者支持”中（）的支持水平最高。A.允许员工参加培训B.关心培训的进展和结果C.给员工提供培训应用机会D.作为培训的指导者【答案】D80、头脑风暴法的会议通常限定的时间是（）。A.5分钟?10分钟B.10分钟~20分钟C.30分钟?60分钟D.60分钟?90分钟【答案】C多选题（共40题）1、(2018年5月)关于企业内部员工持股,下列说法正确的有()A.企业员工可以不参股B.员工持股后要放弃工资性收入C.具有高度的内部性和完全的封闭性D.同股同权同利,风险共担,利益共享E.不同职位级别的员工购买内部股的价格有所区别【答案】ACD2、在股东大会闭会期间，（）对公司财务有检查审核权。A.法人股东B.董事会C.经理班子D.监事会E.员工【答案】BCD3、通常情况下，（）。A.实施投资策略的企业雇佣保障最高B.实施吸引策略的企业的人员补充主要依赖于外部劳动力市场C.实施投资策略的企业的培训内容广泛D.实施参与策略的企业的薪酬水平在市场上处于适中水平E.实施投资策略的企业的招聘主要来源于内在劳动力市场【答案】BCD4、狭义的人力资本一般包括（）A.全体员工B.董事会成员C.经理班子成员D.高级管理人员E.高级技术人才【答案】CD5、需求差别定价法通常有（）形式。A.以顾客为基础的差别定价B.以地理位置为基础的差别定价C.以空间为基础的需求定价D.以时间为基础的差别定价E.以产品为基础的差别定价【答案】ABD6、企业集团管控的内容包括（）。A.管控基础B.管控体系C.管控机制D.管控环境E.职能与业务管控【答案】ABCD7、受训者在培训过程中应该做的工作是（）。A.自我管理自己的学习任务B.对培训者和管理者反馈意见，并提出建设性的改进建议C.为培训成果的转化制定实际行动方案D.制定培训结束后的行动计划E.与团队分享培训心得【答案】ABC8、结构化培训体系的子系统包括（）。A.培训管理体系B.培训课程体系C.培训设计体现D.培训实施体系E.培训反馈体系【答案】ABD9、职业锚或职业定位的类型（）。A.技能型或职能型定位，管理才能型定位B.管理才能型定位C.服务和奉献型定位D.生活平衡型定位E.企业家型定位【答案】ABCD10、工伤认定申请需提交的材料包括（）。A.工伤认定申请表B.关于工伤事件的书面说明C.医疗诊断证明或职业病诊断证明D.与用人单位存在劳动关系的证明材料E.因工伤造成个人经济损失的证明材料【答案】ACD11、绩效日常管理小组中的人力资源部的职责是（）。A.负责收集、整理、分析有关绩效管理运作体系的反馈信息，对考评体系的设计和调整提出建议B.向委员会提出所有部门PRI及指标值调整方案C.对绩效结果的运用提出建议D.指导和督促绩效管理日常工作的开展E.负责汇总计算绩效分值并形成报告【答案】ABCD12、提出工伤认定申请应当提交下列材料：（）A.工伤认定申请表B.与用人单位签订的有效劳动合同书C.与用人单位存在劳动关系的证明资料D.医疗诊断证明或者职业病诊断证明书E.职工伤害程度情况说明【答案】ACD13、关于国际劳动立法，下列说法正确的是（）。A.国际劳工公约以保护雇主和雇员为主要目的B.国际劳工公约对会员国劳动立法有批准的权限C.国际劳工公约具有渗入国内法调节各国劳动关系的独特性质D.国内劳动立法包括多少领域，国标劳工公约就要覆盖多少个领域E.每一个国际劳工公约只涉及某一项劳动问题或劳动问题的某一方面【答案】CD14、绩效管理系统的评估方法包括()A.头脑风暴法B.工作分析法C.双向细目评价法D.总体评估法E.查看工作记录法【答案】D15、预备性面试主要关注的问题包括（）。A.求职者是否职业化B.简历内容的简要核对C.与岗位要求的符合性D.求职者的非语言行为E.求职者概括化的思维水平【答案】BCD16、投射测试的不足之处包括（）。A.耗时费力B.投射测试的重测信度较低C.被试容易受施测的情境影响D.不同的主试对同一测试结果的解释往往不同E.测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强【答案】ABCD17、(2015年11月)学习型组织中，终身学习的属性包括（）A.个体属性B.社会属性C.中介属性D.持续属性E.发展属性【答案】ABC18、（）可用于反映某一特定群体的变动情况。A.员工辞退率B.主动辞职率C.员工流失率D.员工留存率E.被动离职率【答案】CD19、(2016年5月)与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利的（）更明显。A.激励性B.差异性C.延迟性D.潜在性E.稳定性【答案】CD20、薪酬战略的构成包括（）。A.成本最小化B.内部的一致性C.员工的贡献率D.外部的竞争性E.薪酬管理体系【答案】BCD21、关于产权结构，说法正确的有（）。A.产权是指企业的所有权和经营权B.产权结构设计的目的之一就是为了选择企业的治理结构C.经理班子在经营管理过程中造成的经济损失由经理班子负责D.个人股份所占的比重越大，对企业进行控制所需要的股权就越小E.法人股东可以通过分散个人股东股权的方式来增强对企业的控制力【答案】BD22、(2016年11月)工伤认定申请需提交的材料包括（）。A.工伤认定申请表B.关于工伤事件的书面说明C.医疗诊断证明或职业病诊断证明D.与用人单位存在劳动关系的证明材料E.因工伤造成个人经济损失的证明材料【答案】ACD23、关于行为事件访谈法，正确的说法有（）。A.是获取胜任特征的主要方法B.一般采用问卷与面谈结合的方式C.是一种封闭式的行为回顾调查技术D.在访谈过程中，可采用录音设备记录访谈内容E.访谈者事先不应知道访谈对象属于优秀组还是普通组【答案】ABD24、360度考评可以减少（）。A.绩效考核成本B.考评者的评分误差C.对KPI指标完成的难度D.上级对员工的个人偏见E.员工对工作能力的关注程度【答案】BD25、下列说法正确的是（）。A.想象思维训练包括一般训练和强化训练B.发散思维和收敛思维一般应该分开使用C.创造性想象训练受限于已有的记忆表象水平D.再造性想象训练可以限制时间，以达到迅速、熟练的效果E.联想思维可以在日常生活中培养，也可以在教师的指导下进行强化训练【答案】AD26、企业采取撤退战略的主要方式有（）。A.特许经营B.分包和卖断C.管理层与杠杆收购D.拆产为股／分拆E.资产互换与战略贸易【答案】ABCD27、(2015年11月)平衡计分卡实现了（）之间的平衡。A.宏观衡量和微观衡量B.外部衡量和内部衡量C.短期目标和长期目标D.总体控制与员工发展E.期望的成果和产生这些成果的动因【答案】BC28、(2018年5月)绩效管理系统的组成要素包括()A.战略目标B.绩效指标C.考评结果D.运行模式E.考评程序与方法【答案】BC29、关于PRI，下列说法正确的是（）A.与KPI完全没有关系B.是绩效考核体系的定性指标C.与KPI相比，同岗位自身工作职责的关联性更强D.根据工作说明书中的工作描述和任职条件归纳总结提炼而成E.在行政人事类职位的考核中比销售生产类职位的考核中体现得更多【答案】CD30、(2017年11月)职业生涯目标设计需注意的事项包括()A.目标要明确.具体B.目标要尽可能高远C.目标要适合自身特点D.要重点关注长期目标E.目标幅度尽量宽一些【答案】AC31、股票期权的特点包括（）。A.是经营者的义务B.有利于降低企业的激励成本C.是经营者不确定的预期收入D.可以不用支付费用，由公司赠送E.将企业的资产质量变成了经营者的收入【答案】BC32、一般而言，专业技术人员（）。A.薪酬水平相对比较平稳B.浮动工资部分的比例较高C.固定工资和员工的能力水平相关D.总体薪酬水平和公司的平均工资保持一致E.相对其他职业，比较适合股权激励的奖励模式【答案】AC33、一般系统理论认为（）。A.人力资源管理子系统是完全开放的B.人力资本的投资收益率远远高于物质资本的投资收益率C.人力资源的各项管理措施如能充分发挥作用，组织的交易成本就会下降D.人力资源管理是传递角色信息、审视角色的表现，以实现组织目标的工具E.员工知识技能是“投入”，员工行为是“转换”，员工满意度和绩效是“产出”【答案】A34、国际劳工公约中就业与失业方面的内容包括（）。A.就业指标B.就业政策C.就业保障D.就业服务与机构E.职业指导和培训【答案】BCD35、(2017年5月)构建胜任特征模型时，定义绩效标准一般采用（）A.问卷调查法B.行为事件访谈法C.全方位评价法D.专家小组讨论法E.工作岗位分析法【答案】D36、(2016年11月)经营者的特殊劳动消耗补偿体现在（）。A.劳动的复杂性B.劳动的非时限性C.劳动的风险性D.劳动的不确定性E.劳动的创造性【答案】ABC37、关于EVA体系的激励制度，下列说法中正确的有（）。A.主要是基于EVA绩效管理设计的B.包括红利库计划和杠杆期权计划C.基于EVA的名义薪酬上不封顶，下有保底D.其目的是为了谋求股东价值的最大化E.员工每期的实际薪酬是其红利库账户的全部余额【答案】AB38、在员工职业生涯中期的组织管理中，对于那些难以调动积极性、进取心，工作参与感确实已经下降，而参与家庭、社团和个人爱好等活动的需要与日俱增的员工采取有意义的措施是（）。A.实施工作轮换B.允许其从事非全日制工作C.休假D.继续教育和培训E.半休【答案】BC39、(2015年11月)采用内部晋升制的重要作用体现在（??）A.降低雇佣成本B.避免人才流失C.激发员工的积极性D.提升组织的创新E.保持企业工作的连续性和稳定性【答案】ABC40、下列说法正确的有（）。A.岗位职责指标最好不要和KPI重叠B.工作态度和工作业绩有着必然联系C.工作态度考评应包括员工本人以外的因素D.否决指标是那些不能出现异常情况的指标E.年度KPI可以分解为季度KPI、月度KPI【答案】BD大题（共15题）一、【文件四】类别：电子邮件来件人：刘侃会绩效薪酬主管收件人：李炜集团人力资源部部长李部长：最近在公司内部进行的员工满意度调查结果出来了，我着重分析了与绩效和薪酬相关的部分，发现员工普遍对公司的绩效考核制度和薪酬制度不太满意，这部分得分明显低于其他项目。从开放性意见的收集情况来看，主要是当前没有量化的绩效考核体系，员工的考核结果只跟考勤和顾客投诉挂钩，当出现缺勤和顾客投诉的情况，会扣减相应员工的工资，但如果员工表现很好，却没有相应的奖励措施，优秀者和普通者的薪酬没有差别，这种情况如果长期下去，一定会影响员工的工作积极性。我考虑是否可以改进当前的考核激励模式，为每个店每月的营业额定一个基础值，超过这个基础值的部分，可以按一定比例向员工发放奖金。这个想法还不成熟，希望和您讨论一下。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、这些调查表明该集团人力资源管理的规范化还较差，不是单纯局部调整的问题。还应该结合基本的规范化进行更加全面系统的调查，以确定规范化整体部署。2、鉴于集团公司发展目标的需要，单纯规范化还远远不够，单就绩效和薪酬两方面也应该从战略角度规划整体发展需要，并应该结合其他模块的相关性规划全面性战略。3、就绩效和薪酬调查来看，应该更加全面而深入地进行，才能从根本和战略上解决问题，如绩效和薪酬的制度评价等方面。4、绩效和薪酬问题，不仅仅是奖勤罚懒的问题，涉及到内在的整体激励问题。而整体激励问题，又不仅仅只有通过绩效和薪酬实现和设计的，还要结合到企业文化等多方面构建整体的激励体系，全面地、有机地搭建由激励机制引导的完善的企业发展和员工关怀体系。5、绩效管理的基础工作需要优先加强后，再实施或规划具体的设想。基础工作主要是工作分析方面的工作说明书，而结合企业战略性问题，应该建立岗位胜任特征模型体系。6、建立普通全面的激励模式，包括内外激励，物质与精神激励，个人与组织激励等方面。普通激励模式的关键是动机分析。7、设计战略性的激励模式，主体上要关注长期的（薪酬）激励模式。引进经营者年薪制、股票期权、期股制度、员工持股计划等方式。8、设计具体的激励模式要考虑各个激励主体的特点，尤其要考虑各种团队绩效与薪酬建设工作。做好不同类型团队的绩效和薪酬，包括跨国团队的战略性绩效与薪酬激励体系。9、设计绩效管理体系的时候，从绩效棱镜和KPI原则角度作为指导，运用目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等方法，重点关注绩效指标设计的问题。10、在细节的绩效指标体系中，应该完整切实地引入战略性绩效指标体系，如：关键绩效指标(KPl)、岗位职责指标(PRl)、岗位胜任特征指标(PCI)、工作态度指标(WAl)和否决指标(NNl)等。11、结合集团发展需要，应该在长期薪酬激励的基础上，设计弹性福利计划，提升福利方面对于整体激励和企业文化的辅助作用。12、在绩效及薪酬的主体设计构思中，应该注意与招聘、培训等模块的相关整体联系，包括涉及企业社会责任问题的提出。二、3、【文件三】类别：电子邮件来件人：张凌技术研发一部经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月18日魏总，您好!有件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。今年3月，我们部门和公司签订了DGVC新产品的研发合同。在合同中规定，如果我们部门能在今年l2月份前完成，公司会奖励我们50万元的研发奖金。对这个项目，我们部门可以说是全力投入。这几年我们在技术研发上一直落后于PKD，大家都憋着一口气，希望通过这个项目的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了类似产品的研发，并在10月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对这个项目进行投入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题，关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示，对竞争对手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到言而有信。具体的情况希望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢!张凌文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件三的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件√电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张凌：你好!关于DGVC奖励一事，我很理解你们现在的心情。项目取消对于一直为该项目全力投入的团队成员来说，一时难以接受也是可以理解的。从公司人力资源部的角度，我认为：首先，在研发过程中大家加班加点、任劳任怨的工作态度，是被领导所认可的，技术研发一部的努力也是有目共睹的。其次，叫停该项目也是公司经过深思熟虑，多次讨论，反复权衡利害，最终经过总经理办公会作出的决定。随着整个项目的意外停止，取消该项目的50万元奖金确有其事，但并不完全正确。通过DGVC项目，我们检验了研发能力，对涌现出的能力突出、团队意识强、工作有责任心的优秀个人和小组，公司也准备予以物质和精神奖励，对员工的付出予以肯定，在一定程度上，消除因为项目意外停止对你部门的影响。本周我也准备安排专门的时间和你讨论项目奖励的事项，你在方便的时候跟我联系。魏少杰三、10、【文件十】类别：电子邮件来件人：潘可欣普华电脑职业技术学校校长收件人：郭子明人力资源部部长郭部长：由于我们学校最近几年招生萎缩，教师和行政岗位出现冗余，根据集团要求，我们对学校120名教师进行了绩效考核，由于之前没有成熟的考核办法，我们采取了教职员工之间互相打分的方式，然后按照集团要求试行末位淘汰，准备辞退考核排名最后20％的教师和行政人员，我列出了这次拟被裁员的名单，请您查看。这次考核在员工中引起了强烈反响，学校里面人心惶惶，虽然裁员尚未进行，但我认为不利的影响已经产生了，不知道裁员名单公布之后会怎样。我个人也认为集团这种做法会伤害学校员工的感情。郭部长，您是否可以和董事会商议一下此举是否有变通的可能性。请方便时与我通个电话，谢谢。潘可欣文件十的处理列表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1．从管理对策来看，处于防御战略。此题属于企业战略中的防御战略：即：当外部环境遇到巨大的威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略。2．企业人力资源的投资策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的进行。企业发展的创新战略、人力资源的投资策略，以及企业文化模式中的市场型与发展型，都有利于企业灵活的机制来配合退步的策略。3．企业管理体制由依托型向独立型转变有利于各种策略的配合。独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部门职责明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是：难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。4．在人力资源规划角度，这种冗余，属于供大于求，应该采取恰当的策略和解决方案。5．此题受产品、市场发展影响，应该认真分析其条件和影响因素。即：当产品、服务市场需求萎缩时，又会迫使企业减少人力资源的使用量。如果企业所属市场前景欠佳，就难以有充裕的人才可供选择。比如，前些年财经行业火爆，使得财经专业的学生人数成倍增长；而纺织业由于当时陷入低谷，选择该行业的人数就大为减少，加入WTO后，我国纺织业得到新的发展契机，市场需求也发生了相应变化。进一步分析好产品和市场的影响及其作用。6．成立裁员项目管理组织，全面调查裁员人员的业绩、素质水平和情况。7．注意绩效管理中的问题，全面诊断绩效考核的方法和效果，有效纠正其实际发展方向。纠正此题中过于狭窄的一些问题，吸取新的方法和策略，有效进行绩效管理，配合企业发展策略。8．做好辞退员工的各种预案，首先注意辞退员工的经济补偿问题。辞退员工有要求依法支付经济补偿的权利。妥善处理好员工补偿问题，是解决此题的关键所在。其次是减少劳动争议，建立预案体系。再次是注意辞退员工的竞业限制问题。9．注意配置中多角度设计解决方案，从工作调动的角度解决裁员项目的人员安置问题。即：从工作轮换、晋升、辞退等多方面思考处理方案，包括内部招聘。尽量在内部合理消化，减少矛盾，这样有利于和谐发展。10．注意裁员项目处理中部门之间、企业外的结算及其他关系问题。即：部门之间的、对外之间的在业务来往、工作交接、绩效考评、薪酬福利结算、遗留劳动关系问题等方面的处理。同时，也分析可能离职的其他非辞退情况。平衡各方面关系，做好各类问题，包括非辞职原因。11．这种低效率并不是偶尔的、暂时的，而是长期的，这部分员工大都在公司里工作超过了8年，而且均与公司签订了无固定期限劳动合同，按照公司过去的规定，长期低绩效的员工会被列入辞退名单中，但如果考虑辞退他们，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商议一下，您有空尽快联系我。四、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：常薇瑞翔游戏兼集团招聘主管收件人：张涛人力资源部总监日期：5月18日张总：您好!最近公司实施了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司和三家子公司的财务部的员工进行轮换。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平较低的员工会怨声载道，认为公司很不公平。我认为工作轮换制度实际上已经弊大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。常薇文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)常薇：你好!你能积极思考问题，发现工作轮换制度潜在的风险，值得肯定。但工作轮换制度必须坚持，这是由公司目前面临的状况所决定的。公司要培养自己的核心骨干团队，工作轮换制度是必由之路。至于你谈到的员工怨言，我考虑是个别现象，不能因噎废食。你要做好如下的解释和说明工作：1．公司的薪酬制度在不断地完善，同岗不同薪的现象会越来越少。2．公司未来的薪酬是以绩效工资为主，在保证对内公平的前提下，强调个人和岗位的贡献度。3．薪酬水平低的员工，公司也会从对外公平的角度加以考虑，现在薪酬水平低，不代表将来始终保持低位。五、4、【文件四】类别：电子邮件来件人：艾克威劳动关系主管收件人：曹建明人力资源总监日期：5月17日曹总：集团公司在年初的战略规划中，强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。潘总提出要在未来几年通过两种途径控制人力成本，一是公司正在试点的“无人售货超市项目”，二是要用五年时间将50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前，超市中各厂家的直销人员采用的基本都是劳务派遣模式，他们的经验值得我们学习，公司未来重点是要将理货和收银等岗位逐渐派遣化。目前，劳务派遣的员工占总员工的人数不到8%。我认为这个任务非常艰巨，会遇到各种难以预料的困境，也会涉及到人力资源管理的各个方面，我想听听您的看法，以便开展下一步工作。回复方式：电子邮件回文内容：观点：采用专业化和实用化结合的积极的方法。【答案】内容：1、此问题是一个遵循廉价战略和吸引策略的战略部署的思想发布：即：以降低成本为核心目标，全面控制人力成本。【问题基本格调-战略归属问题】2、控制成本的方向是正确的，但不要走偏到无限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是减少浪费，有效使用，过低的降低成本，会适得其反。【正确理解控制人力成本含义，把握人力成本的方向】3、降低成本同时，还要考虑和照顾到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要与吸引人才配合，搞好二者平衡发展。【细致说明辩证关系】4、通过两种途径控制人力成本的方向是正确的，但要注意其局限性：即：有些岗位不能够全部使用这些方法。【注意事项】5、调查公司内各种用工形式的实际情况：即：调查他们的岗位需要、人员的发展变化、管理的难度等；【调查情况】6、对于劳务派遣用工形式，要正确把握他的限度：即：（1）理货和收银等岗位不适合采取劳务派遣用工形式，适合固定工种和用工形式；（2）理货和收银等岗位占少数，营业员占多数，如果在营业员岗位实行劳务派遣用工形式，完成50%的任务，还是完全有可能的。【落实问题】7、“无人售货超市项目”也有其有限性，注意在货物丢失和设备故障灯方面的客观不及事情和问题，从而，正视客观可能的问题或风险：即：注意技术先进而不及的工作及其岗位。【落实问题】8、除了这两种降低人力成本的方式，还有雇佣非全日制的其他方式用工：即：临时工之类。【补充措施】9、公司用工方式，要适应企业发展战略的要求，适应各类员工的特点：即：这个企业同时也肩负着创新的战略，应该兼顾。【战略检验及相关】10、还应该注意这些方式对于人力资源其他模块的相关程度：即：对于与其他模块的调查、影响分析、相关支持、风险预案等。【模块相关】11、不要忽视此两类方式之外的人员的发展：即：管理人员的重要性，其发展与用工的冲击，及晋升策略等的关联。【相关问题】六、5、某家用电器生产企业准备招聘一名采购经理，“谈判能力”是需要考察的一项重要内容，同时在今后的绩效考评中，也会将该能力列入采购经理的PCI指标进行考核。请回答：（1）对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试和文件筐测试法哪种更为合适？为什么？（7分）（2）下表是该公司用PCI指标对“谈判能力”进行考核的表格，请完成该指标各锚定等级的行为描述。（7分）表1谈判能力的行为锚定表格锚定等级、行为描述0：不合格1：合格【答案】（1）答案：对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试更为合适，尤其是其中的角色扮演和情景评价方法。（3分）因为：文件筐测试法，被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制（被试的书面表达能力是关键的测试因素之一）；这种测试主要考察被试的计划、决策能力。（2分）（P111、115、138）评价中心是企业经常采用的一种高级人才测评技术。这种方法将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。评价中心的主要特点是情境模拟性。（2分）（P138）P115、138（2）答案：锚定等级行为描述0：不合格基本要素能力不合格：观察能力、决断能力、语言表达能力、应变能力四种能力。1：合格具有基本的观察能力、决断能力、语言表达能力、应变能力四种能力。具体表现为：(1)观察能力。能够随时而又敏锐地注意到有关事物的各种极不显著但却重要的细节或特征的能力。在商务谈判的独立作战或群体作战中明察秋毫，审时度势，避开险难，探索行动的方向和路子，寻求突破。七、P公司2007年的员工流失率为14%,2008年的员工流失率为12%。这两年公司人力资源部都进行了员工满意度调査，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。(1)该公司提高薪酬的做法是否正确？为什么？（10分）(2)掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？（16分)【答案】评分标准（30分）(I)评分标准（14分,P321?322)只提高基本工资15%是不正确的。因为薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。（2分）基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员丁之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀;其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。（2分）在此基础上应外充以下几点薪酬：1)绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。因此，有突出业绩的员工，可以在基本工资之外，获得一定额度的绩效工资。（2分）2)激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的弹性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬，它可以是长期的，也可以是短期的；它可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与员工的团队或整个企业的业绩挂钩，还可以与个人、团队、企业混合为一体的业绩挂钩。衡量业绩的标准有利润增加、成本节约、质量提高、数量增长、投资增值等。又可分为以下两种具体形式：（2分）①短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。如：每个季度如果达到或者超过8%的资本回报率目标，员工就可得到等于一天工资的奖金；回报率达到9.6%，则员工可得到等于两天工资的奖金；如果达到20%，员工就可以得到等于8.5天工资的奖金。（I分）②长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。让所有的员工都拥有股票期权。（I分）企业建立长期激励工资的制度可以使员工利益与公司利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，使他们更加关注企业的未来和发展。绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资永久性的补充和增加。（2分）3)企业员工福利保险的待遇，以及企业为其提供的各种服务，越来越成为企业薪酬的一种重要的补充形式，大约占企业人工总成本的30%。（2分）员工总薪酬的构成，除了上述的四种基本形式之外，非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响力，具体包括:各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会,成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等。不容置疑，这些非货币的薪酬形式也是员工总报酬体系中重要的组成部分。(2)评分标准（16分）八、某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。由于企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其进行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培训成本占人力资源成本的15%左右。此外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业提出了高额加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。(1)该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？(2)该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？(3)该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？【答案】(1)该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意以下问题：1)依法约定试用期和服务期的权利。2)依法约定竞业限制的权利。3)依法解除劳动合同的权利。4)尊重劳动者知情权的义务5)在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。(2)技术主管张某的劳动合同及报酬问题可按如下方法解决：1)应该通过薪酬市场调查，对主管张某的薪资情况做具体的比对，客观公正地对张某的提薪要求作出评价。2)确实低于市场薪酬标准，可对薪酬酌情予以调整。3)鉴于张某连续工作满十年，应按照《劳动合同法》的相关规定，签订无固定期限劳动合同。4)如果张某选择离职，鉴于张某掌握核心技术，在已签订竞业限制条款的基础上，还需签订保密协议，作为劳动合同文件的附件。(3)该企业的技术型员工适合采用双重职业路径。双重职业路径主要解决在某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。九、(2016年11月)某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下：①参与范围：首期激励对象共计2428人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的67%。②授予数量：向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19.38%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的5倍。③行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于2%，且主营业务收入增长率不低于3%。④行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的40%，首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为5.2%，主营业务收入增长率为7.1%，达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加。根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进？（20分）【答案】（1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计2428人，约占员工总数的67%”。按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大，确保达到70%的员工参与。（2）问题二：“向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19.38%”案例中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工持有股份占到25%以上是很常见的，甚至超过50%，实现了员工控股。（3）问题三：“最高期权授予额不超过最低授予额的5倍”经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5-15倍为宜。（4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”股票期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期3-5年不等，这样可以使期权在较长时间内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的大幅增加。一十、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12分）(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？【答案】(l)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有：①从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。②也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：a．人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。b．由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c．企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。③在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：①上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。②上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。③上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。一十一、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变?对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么?(2)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?【答案】(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成(的转变)，即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。(2)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15～20年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技术人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑(薪酬双重影响原理)。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有入因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。一十二、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：常薇瑞翔游戏兼集团招聘主管收件人：张涛人力资源部总监日期：5月18日张总：您好!最近公司实施了工作轮换制度，帮助员工拓展工作领域，有一项计划是集团公司和三家子公司的财务部的员工进行轮换。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平较低的员工会怨声载道，认为公司很不公平。我认为工作轮换制度实际上已经弊大于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。常薇文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明——回复内容：(请作出准确、详细的回答)常薇：你好!你能积极思考问题，发现工作轮换制度潜在的风险，值得肯定。但工作轮换制度必须坚持，这是由公司目前面临的状况所决定的。公司要培养自己的核心骨干团队，工作轮换制度是必由之路。至于你谈到的员工怨言，我考虑是个别现象，不能因噎废食。你要做好如下的解释和说明工作：1．公司的薪酬制度在不断地完善，同岗不同薪的现象会越来越少。2．公司未来的薪酬是以绩效工资为主，在保证对内公平的前提下，强调个人和岗位的贡献度。3．薪酬水平低的员工，公