战略人力资源管理战略员工关系管理概述

战略人力资源管理第八章战略员工关系管理学习目标了解：战略员工关系管理的重要性构建和谐员工关系的战略意义核心员工流失的成因理解：战略员工关系管理的概念战略员工关系管理的特征战略员工关系的组成和谐员工关系的衡量员工离职原因和管理对策掌握：战略员工关系管理的主要内容基于战略的和谐员工关系内容核心员工的构成及作用留住核心员工的措施第一节

战略员工关系管理概述一、战略员工关系管理的概念员工关系管理(employeerelationsmanagement)的概念，最初源自西方的劳资关系（劳工关系）管理。员工关系是以员工作为主体对象直接或间接形成的各种关系的总称，包括企业、员工、员工组织（包括工会）、社会相互之间的关系，如图8.1所示。图8.1企业、员工、员工组织、社会相互之间的关系在我国引入员工关系管理这一概念后，主要经历了以下几个发展阶段，具体如图8.2所示。二、战略员工关系管理的特征（一）个别性与集体性（二）平等性与不平等性（三）对等性和非对等性（四）经济性、法律性与社会性（一）个别性与集体性就战略员工关系主体而言，可分为个别员工关系与集体员工关系。个别员工关系，是个别员工与管理方之间的关系，其主要特点是个别员工在从属的地位上提供职业性劳动，由管理方给付报酬的关系。集体员工关系，则是员工的团体如工会，为维持或提高员工劳动条件与管理方之间的互动关系。（二）平等性与不平等性以劳动换取报酬，处于从属地位提供职业性劳动，是员工的主要义务，员工在劳动过程中有服从管理方指示的义务，从这一点讲，员工关系有其不平等的一面。但在员工签订劳动合同之前，与管理方就劳动条件协商时，并不存在从属地位关系，即使在劳动关系存续期间，就劳动条件的维持或提高与管理方协商时，也无服从的义务，这是员工关系平等性的一面。员工关系中平等性和不平等性相互依存。（三）对等性和非对等性所谓对等性义务,是指一方没有履行某一义务时,他方可以免除另一相对义务的履行。所谓非对等性义务，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。如员工提供劳动与管理方支付劳动报酬之间具有对等性，但员工提供劳动与管理方的照顾义务，员工的忠实义务与管理方的报酬给付，以及员工的忠实义务与管理方的照顾义务之间则均无对等性。对等性义务,属于双方利益的相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求。（四）经济性、法律性与社会性员工通过提供劳动获取一定的报酬和福利，体现了员工关系的经济性，在员工关系中含有经济性要素。同时，员工关系在法律上是通过劳动契约的形式表现出来，员工在获取经济利益的同时，还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足感，其经济要素和身份要素同时并存于同一法律关系之中，不过，在这些要素中，以身份要素为员工关系中的主要部分。三、战略员工工关系的的组成（一）组织的的正式和和非正式式的雇佣佣政策和和实践。。（二）员工参参与和沟沟通的政政策与实实践。（三）劳动关关系主要要角色即即政府、、管理者者和工会会的哲学学和政策策。（四）法律框架架以及劳劳动争议议的调解解、仲裁裁和诉讼讼机构。。（五）使正式式体系得得以运作作的谈判判机制、、协议程程序以及及实践。。四、战略略员工关关系管理理的主要要内容（一）员员工沟通通管理（二）员员工激励励管理（三）员员工关怀怀管理（四）员员工发展展管理（五）劳劳动关系系管理（一）员员工工沟沟通通管管理理建立立与与实实施施适适合合组组织织发发展展的的沟沟通通渠渠道道体体系系；；加加强强和和保保证证内内外外部部沟沟通通渠渠道道的的畅畅通通无无阻阻，，引引导导公公司司上上下下级级及及时时双双向向沟沟通通，，完完善善员员工工建建议议制制度度；；员员工工访访谈谈、、家家属属沟沟通通、、员员工工申申诉诉；；利利用用正正式式和和非非正正式式沟沟通通手手段段，，保保证证沟沟通通渠渠道道的的畅畅通通，，引引导导企企业业与与员员工工之之间间、、员员工工与与员员工工之之间间进进行行及及时时沟沟通通等等内内容容。。（二）员员工工激激励励管管理理建立立和和推推广广企企业业文文化化和和民民主主管管理理、、员员工工激激励励、、奖奖励励和和惩惩罚罚，，引引导导员员工工建建立立良良好好的的工工作作关关系系，，创创建建利利于于员员工工建建立立正正式式人人际际关关系系的的环环境境；；建建设设企企业业文文化化，，引引导导员员工工价价值值观观，，维维护护公公司司良良好好形形象象（（对对内内））。。（三）员员工工关关怀怀管管理理员工工组组织织的的活活动动和和协协调调、、法法律律和和心心理理方方面面的的咨咨询询服服务务；；及及时时处处理理各各种种意意外外事事件件；；发发起起组组织织各各种种员员工工活活动动；；重重大大事事件件时时的的慰慰问问、、节节假假日日时时的的祝祝福福；；心心理理辅辅导导与与疏疏导导：：为为员员工工提提供供有有关关国国家家法法律律、、公公司司政政策策、、个个人人身身心心等等方方面面的的咨咨询询服服务务，，协协助助员员工工平平衡衡工工作作与与生生活活。。（四）员员工工发发展展管管理理员工工职职业业生生涯涯管管理理与与开开发发；；指指导导与与提提升升员员工工自自我我管管理理能能力力；；全全面面培培育育员员工工基基本本职职业业素素质质；；加加强强员员工工关关系系培培训训和和对对热热点点问问题题的的调调研研；；适适时时组组织织对对员员工工的的各各类类专专题题培培训训。。（五）劳劳动动关关系系管管理理及时时接接待待与与处处理理员员工工申申诉诉；；员员工工离离职职面面谈谈及及手手续续办办理理，，处处理理人人事事纠纠纷纷和和意意外外事事件件；；劳劳动动合合同同管管理理、、劳劳资资纠纠纷纷管管理理、、劳劳动动争争议议处处理理，，包包括括劳劳动动时时间间、、劳劳动动报报酬酬、、安安全全卫卫生生、、劳劳动动纪纪律律、、福福利利保保险险、、教教育育培培训训、、劳劳动动环环境境等等。。五、、战战略略员员工工关关系系管管理理的的重重要要性性（一一））实实现现企企业业目目标标的的前前提提（二二））塑塑造造企企业业形形象象的的基基础础（三三））企企业业成成功功的的根根本本条条件件第二二节节基基于于战战略略构构建建和和谐谐员员工工关关系系一、、基基于于战战略略的的和和谐谐员员工工关关系系内内容容（一一））倡倡导导““以以人人为为本本””的的人人力力资资源源管管理理理理念念（二二））建建立立““三三位位一一体体””的的管管理理组组织织体体系系（三三））完完善善有有效效畅畅通通的的内内部部沟沟通通机机制制（四四））完完善善薪薪酬酬激激励励机机制制（五五））健健全全精精神神激激励励机机制制（六）创创建建科科学学规规范范的的弹弹性性用用工工机机制制（一）倡倡导导““以以人人为为本本””的的人人力力资资源源管管理理理理念念构建建基基于于战战略略的的和和谐谐员员工工关关系系管管理理，，首首先先要要树树立立““以以人人为为本本””的的管管理理理理念念。。同同时时，，企企业业应应该该为为员员工工提提供供一一个个有有利利于于价价值值发发挥挥的的公公平平环环境境，，给给员员工工提提供供必必要要的的资资源源，，赋赋予予员员工工责责任任的的同同时时进进行行相相应应的的授授权权.（二）建建立立““三三位位一一体体””的的管管理理组组织织体体系系构建建基基于于战战略略的的和和谐谐员员工工关关系系管管理理体体系系,应通通过过明明确确各各管管理理层层的的职职责责,建立立起起““三三位位一一体体””的的管管理理组组织织体体系系。。1.企业业领领导导层层的的职职责责2.人力力资资源源部部门门的的职职责责3.企业业直直属属部部门门的的职职责责（三）完完善善有有效效畅畅通通的的内内部部沟沟通通机机制制有效效畅畅通通的的内内部部沟沟通通机机制制包包括括正正式式的的沟沟通通机机制制，，如如组组织织绩绩效效面面谈谈、、传传递递工工作作信信息息、、召召开开员员工工大大会会、、设设立立总总经经理理信信箱箱、、鼓鼓励励员员工工提提出出改改善善建建议议等等，，也也包包括括非非正正式式沟沟通通机机制制，，如如设设置置企企业业内内部部BBS、举举办办各各种种业业余余活活动动等等。。（四四））完完善善薪薪酬酬激激励励机机制制1.薪酬酬激激励励机机制制的的保保障障作作用用2.实施施以以绩绩效效工工资资为为导导向向的的岗岗位位绩绩效效工工资资制制岗位绩效工资资制是以员工工工作岗位为为主，根据岗岗位技术含量量、责任大小小、劳动强度度和环境优劣劣确定岗级，，以企业经济济效益和劳动动力市场价格格确定工资总总量，以职工工的劳动成果果为依据支付付劳动报酬，，是劳动制度度、人事制度度与工资制度度密切结合的的工资制度。。（五）健全精神激激励机制1.目标激励2.荣誉激励3.感情激励4.员工参与和授授权激励5.企业文化激励励（六）创建科学规规范的弹性用用工机制企业可以在遵遵守法律的前前提下，建立立多层次的弹弹性用工机制制，例如对于于核心的骨干干员工签订周周期较长的劳劳动合同，对对于一般员工工可以签订周周期较短的劳劳动合同，对对于一些季节节性工作可以以通过招收临临时员工或者者采取外包方方式来进行安安排，避免正正常的用人计计划变动触犯犯劳动法律，，而使企业陷陷入困境。二、构建和谐谐员工关系的的战略意义（一）和谐员工关关系的构建对对企业盈利和和长久发展具具有重要意义义（二）和谐员工关关系的构建有有利于促进员员工身心健康康发展（三）和谐员工关关系的构建有有助于增进员员工对企业的的理解和信任任三、和谐员工关系系的衡量（一）严格依法执执行劳动合同同制度，劳动动用工行为规规范。（二）建立平等协协商和集体合合同制度（三）依法保障职职工劳动经济济权益（四）全心全意依依靠职工群众众办企业，坚坚持和完善职职工代表大会会和其他形式式的企业民主主管理制度;公司制企业建建立职工董事事制度和职工工监事制度;坚持厂务公开开，职工的民民主选举、民民主决策、民民主管理、民民主监督权利利得到有效保保障。（五）尊重和维护护职工精神文文化权益。（六）建立健全工工会劳动保障障法律监督组组织和企业劳劳动争议调解解组织。（七）维护女职工工和未成年工工的合法权益益和特殊权益益。（八）建立健全工工会组织，支支持工会依照照《工会法》》和《中国工工会章程》开开展工作，依依法拨缴工会会经费。第三节核核心员工管理理一、核心员工工的构成及作作用（一）核心员员工的构成价值优越感更高的心理期期望较高的专业忠忠诚度，较低低的企业忠诚诚度（二）核心员工的的作用核心员工有助助于企业实现现战略目标。。核心员工能够够保持、提高高公司的市场场竞争优势。。核心员工是企企业最活跃和和最具创造力力的生产要素素。二、核心员工工流失的成因因（一）企业高高层管理者对对员工的认识识、选用不当当（二）缺乏良良好的企业文文化氛围（三）薪酬福福利制度落后后、不健全（四）非物质质激励不健全全（五）缺乏员员工个人的发发展空间三、留住核心心员工的措施施核心员工往往往是具有更高高学历、更强强能力、更独独到技艺和更更丰富经验的的核心人才。。领导者在领领导核心员工工的过程中需需掌握以下一一些原则：（一）领导者的诚诚信度（二）领导者的情情、理、义（三）领导者的自自我反省能力力（四）领导者的““容才肚”除此之外，吸吸引和留住核核心员工是一一个系统工程程，企业留住住核心员工的的主要措施如如下：（一）培养核心员员工的主人翁翁精神（二）创造独特的的企业文化,营造和谐的团团体氛围（三）建立动态的绩绩效评估体系系,培养核心员工工对企业的忠忠诚（四）提供多种升升迁和培训的的机会,创造核心员工工成长和发展展的空间第四节员工工离职管理从广义上来讲讲，离职即劳劳动移动（laborturnover））。狭义的劳劳动移动一般般仅指离职即即从组织内部部往外部的劳劳动移动，也也就是员工离离开企业。本本章探讨狭义义的离职问题题。狭义的离离职依据不同同的标准有不不同的分类，，如表8.1所示。一、员工离职原因因导致雇员离职的关关键要素集中中体现在七个个方面：（一）领导层（二）工作/任务（三）人际关系（四）文化与目的的（五）生活质量（六）成长机会（七）全面薪酬对人力资源部部门来说，关关键要区分核核心员工的离离