战略人力资源管理之企业家用人智慧

战略人力资源管理-企业家用人智慧企业战略人力资源管理员工配置任职条件绩效表现员工嘉许外部环境岗位分析员工培训目标管理一切是为员工达成既定的工作业绩员工的行为员工的态度顾客的态度顾客的行为企业文化企业绩效灵活性稳定性关注内部关注外部文化态度行为绩效个人目标与组织目标的协调人力资源管理模式职位说明书确定工作目标岗位评估绩效考评薪酬政策培训及人力资源开发招聘甄选小结啦!人才引进适才适岗?岗位要求组织目标组织宗旨学历/专业技能/经验/从业素质企业文化要求员工的素质企业未来发展方向所需要的知识和能力劳动力市场的知能的供给竞争对手的吸引劳动力的做法对劳动力供给的准确评估市场供给需求...供给...需要的知识和技能与企业文化的匹配与企业共同的梦想招聘及甄选的角色招聘四步曲吸引正确的应聘人岗位说明书Jobdescription

确定岗位空缺岗位要求招聘渠道人员要求筛选准备面试测试/决策录用进行面试甄选四步曲选择正确的上岗人招聘三部曲准备面试进行面试分析面试结果寻求人才必须从一开始就要力求正确低高与工作相关性测量的客观性更主观更客观笔试非正式面谈结构化面谈推荐信行为鉴定常用技术首选技巧评估中心性格测试能力素质评估工作结果测试教育背景相对精确有效的方法选择能力素素质/资质评评价中中心——通过模模拟真真实工工作情情境进进行人人事测测评和和培训训的方方法补充充测测试试：：行为为事件件访谈谈法（（BEI,BehavioralEventInterview）、智智力测测验、、人格格测验验测评中中心最最适合合于评评估：：领导导力、、管理理、销销售、、客户户服务务等方方面的的资质质广泛泛运运用用于于：：职业业规划划、选选拔和和晋升升中的的资质质评估估和培培训需需求诊诊断事实发现公文筐测试录音录像模拟角色扮演演讲书面案例分析工作游戏模拟工作会议揀選最最適合合的人人選比較每每一個個求職職者的的......學歷及及工作作經驗驗工作知知識及及技能能面試表表現及及測驗驗結果果個人特特性要求待待遇與小組組融洽洽相處處到職日日期其他原原因,如離職職原因因列出揀揀選此此求職職者的的充分分理由由小结啦啦!人才薪薪酬薪资：由一一位雇雇主对对一位位受雇雇者，，为其其已完完成和和将要要完成成的工工作或或已提提供或或将要要提供供的服服务，，可以以货币币结算算并由由共同同协议议或国国家法法律或或条例例予以以确定定而凭凭书面面或口口头雇雇佣合合同支支付的的报酬酬或收收入。。薪资的的定义义薪酬全面报报酬的的结构构固定工资可变奖金福利固定工资可变奖金福利钱非钱的收入今天明天+工资管管理的的原则则：公平性性；准确性性；合理性性。薪资的的定义义薪酬薪资政政策1、薪资资水准准主位中位随位薪资的的定义义薪酬企业发发展阶阶段与与薪酬酬战略略时间

初期中期后期胆识

见识

知识规模中位创业期成长期

高

产期主位随位人才的取舍：混合位薪资政政策2、薪资资架构构3、薪资资基准准4、薪资资异动动5、薪资资控制制6、薪资资沟通通薪资的的定义义薪酬等幅式式薪资资架构构人民币工资级别扇状薪薪资架架构复式薪薪资架架构人民币工资级别曲线型型薪资资架构构XX选出以以下10家家公司司作为为其目目标薪薪酬市市场YX科技中国WTDT电信GlobalTONESZ数码LX电脑CT集团CZ集团YY软件清华WBXX实际数数据与与目标标市场场总现现金比比较级别总现金金小结啦啦!人才培培养理论和和知识识转化化为实实际运运用的的技能能培训益益于员员工,企业和和顾客客育人培训的的过程程确定培培训需需求选择培培训手手段培训实实施培训评评估育人人才培培训及及发展展体系系指导人人才测评培训轮岗特殊任务职业生涯规划、个人发展计划课后评评估四个层层面课堂学学习反反应学习消消化与与测试试培训后后行为为的变变化培训投投资回回报360度育人四个培培训步步骤柔和性性内部部竞争争机制制员工个个人发发展计计划种种类：：职业生生涯规规划对有能能力、、且工工作勤勤奋、、有成成绩的的员工工，企企业将将负责责其未未来职职业发发展的的设计计及各各方面面的帮帮助。。目的是是给员员工以以安全全感、、成就就感，，“望望梅止止渴””，从从而有有效促促进员员工队队伍的的稳定定。育人柔和性性内部部竞争争机制制员工个个人发发展计计划种种类：：职业生生涯规规划问题：：在这这种雇雇主-员工关关系下下，相相互之之间给给予的的是什什么？？员工：：公公司：：忠诚员工安安全感感一致晋升的的机会会敬业培训及及发展展信任关爱育人柔和性性内部部竞争争机制制员工个个人发发展计计划种种类：《职业生生涯自自主规规划》以往的的态度度和观观念发发生了了变化化。1、重新新区分分了员员工个个人与与公司司的责责任。。(有被出出卖的的感觉觉)2、公司司与员员工双双方自自由选选择的的余地地更大大。3、公司司在激激励员员工的的同时时，有有效地地保护护了自自己。。4、公司司更侧侧重于于为其其发展展而给给顾客客提供供高质质量的的产品品和服服务，，而针针对员员工队队伍来来说，，唯有有满足足上述述条件件，才才有存存在的的必要要，否否则即即是废废人。。育人柔和性性内部部竞争争机制制员工个个人发发展计计划种种类：：《职业生生涯自自主规规划》:问题：：在这这种雇雇主-员工关关系下下，相相互之之间给给予的的是什什么？？员工：：公公司司：更大的的工作作量更高薪薪酬更大的的责任任对绩效效的奖奖励更广泛泛的知知识、、技能能工作对变化化的忍忍耐与与应对对育人柔和性性内部部竞争争机制制员工个个人发发展计计划：：是竞争争的产产物1、员工工自己己应主主动承承担设设计自自己职职业生生涯的的责任任。2、公司司应为为员工工提供供相应应的手手段、、环境境和机机会以以测评评并发发展自自己的的知识识、技技能。。3、同时时各层层次的的经理理人员员也有有责任任关怀怀员工工，无无论员员工是是否永永远呆呆在公公司。。育人柔和性性内部部竞争争机制制员工个个人发发展计计划意谓着着：1、员工工应随随时了了解市市场的的变化化，了了解公公司的的发展展方向向对其其知识识、技技能的的新的的需求求。2、员工工要对对自己己的未未来职职业生生涯负负责，，专心心于企企业的的成功功。3、有能能力并并高效效率地地根据据业务务的变变化而而灵活活应对对。4、以往往双赢赢的雇雇佣关关系不复复存存在在。育人人小结结啦啦!关键键人人才才的的管管理理及关关键键人人才才培培养养体体系系人才才管管理理是是整整合合的的流流程程、、项项目目及及方方法法以以更更好好地地发发展展和和使使用用人人才才从从而而达达到到业业务务或或战战略略目目标标范围的确定人才库项目设计发展计划进度评估及指导效果评估人才战略公司的绩效发展展并并挽挽留留关关键键人人才才为公司的业务准备好相应的人才关键人才的甄别加速关键人才的培养和开发关键人才挽留人才准备度评价重点是驱动绩效沟通、方法及量化指标人才才准准备备度度的的评评价价与该该岗岗位位任任职职人人的的上上级级、、同同级级和和下下级级共共同同评评价价再上上级级主主管管的的确确定定有绩绩效效关关键键人人才才的的优优势势和和弱弱点点的的甄甄别别绩效效考考核核结结果果360度测测评评需要要测测评评的的范范围围组织织知知识识经验验/工作作挑挑战战素质个人特质IdentifyKeyPeopleAccelerateDevelopmentOfKeyPeopleRetainKeyPeopleAssessReadinessFocus/DrivePerformanceCommunications,KnowHow&Measurement能力架构成功的管理理者=业务能力+人员管理能能力问号晚成业务能力+人员管理能力+-明日之星倔驴人渣中级管理人人员培养计计划天纬价值观管理个人解决问题能力设备管理基本销售技巧商务沟通技巧有效的商务演示经理人的情商员工的辅导技巧财会基础有效的会议冲突管理员工激励技巧商务谈判技巧管理团队全面质量管理变革管理员工的考评技巧共轨技术培训目标管理基本技巧与他人沟通人员管理员工绩效管理宽泛管理认知小组持续改进项目汇报小组作业小组作业项目启动项目阶段报告DISC测试管理素质测试人才挽留的的具体行动动短期类长期类物质型特别奖金有竞争力的工资薪资调整时的特别关照教育资助特别奖金服务年限奖励商业保险股票期权公司更高教育学历灵活住房补贴非物质型清晰的工作目标有挑战的工作嘉许岗位所需的技能和知识师傅和工作辅导资源支持以助履行工作职责规律性及非规律性业绩评价沟通与上级主管的关系规律性员工满意度调查发展的机会晋升计划后备人才培养计划工作轮换经理和主管管人员培养养、发展及及挽留关键键人才的能能力小结啦!把人才转化化为业绩企业经营管管理的一个个重要部分分是绩效管管理导向的的激励体系系公司战略和和远景部门年度目目标目标实施岗位定位和和职责员工年度目目标绩效考核结果应用:绩效工资、、任免、培培训、招聘聘流程决定组组织结构公司年度目目标指标分解组织绩效个人绩效对比法特质法行为法结果法考核内容和和考核方法法的确定员工考核成绩部门整体业绩极好好正常需改进差极好8%6%5%2%1%好20%17%15%12%10%及格和需改进71%75%75%78%79%差1%2%5%8%10%在进步不适用考核内容和和考核方法法的确定考核维度分数优异优秀好需改进差知识54321沟通54321判断力54321管理能力54321质量表现54321团队54321人际关系54321主动性54321创造性54321解决问题54321考核内容和和考核方法法的确定个人特质法法重要事件法法行为定位尺尺度法行为观察尺尺度法考核内容和和考核方法法的确定总是早上班，准备好所有工具，穿戴齐整，了解上一班工作情况，并做必要笔记；总是早上班，准备好所有工具，穿戴齐整，了解上一班工作情况；早上班，准备好所有工具，穿戴齐整；准时上班，准备好所有工具，穿戴齐整；穿戴不很齐整，工具未带全；上班迟到，对工具不进行检查、维护，工作时工具不完备；多数情况下迟到，对工具不进行检查、维护，工作时不佩带必要的工具。1765432考核内容和和考核方法法的确定考核内容和和考核方法法的确定克服对变革革的抵触1、为下属详细说明变革的具体情况。2、为下属解释变革的必要性。3、与下属讨论变革对他的影响。4、倾听下属的顾虑。5、寻求下属的支持，使变革落实到位。6、如果必要，确定跟进会议的时间以回应下属对变革的顾虑。从不

12345一直总分：6-1011-1516-2021-2526-30从不

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12345一直公司战略年度目标部门的年度目标每个员工的年度工作目标联系 贡献员工目标与与企业战略略的结合用人1975PeterDruckerManagementByObjectives绩效管理链链战略、职责责、目标的的结合用人职位说明书书目标的设定定培训及发展展计划绩效考核绩效管理的流程程目标设定团队认同结果提交绩效考核目标设定目标实施奖惩管理绩效考核用人目标管理在在组织中的的应用-经营指标及及工作目标标的分解KPI’s工作目标总经理10-15个2-3个战略层面公司内涉及范围大部门经理7-8个，其中1-2个包含在总经理的KPI中5-6个，甚至7-8个总经理分解预算战略准备部门工作持续改进专业或技术类员工岗位职责1-2个工作目标普通员工岗位职责无具体的行动动明确的目的的明确的责任任划分优先顺序的的排列明确的完成成时间明确的测评评指标BeingSMART?用人好的工作目目标须具备备的因素SpecificMeasurableAchievable/Ambitious/AggressiveRealistic/Result-orientedTimebound考核指标的的确定思路路Cost/Expenses成本、费用用Quantity数量Quality质量Timebound时限Safety安全HumanReaction人的反应PAIRPercentage%AbsoluteValueIndicesCSIRankingRatingRatioPAIR百分比%绝对值指数排名打分比率重点工作及及KPI的分解总经理重点工作目标1--------------------2--------------------3--------------------企业KPI1--------------------2--------------------3--------------------A部门经理部门重点工作1--------------------2--------------------3--------------------部门KPI1--------------------2--------------------3--------------------B部门经理部门重点工作1--------------------2--------------------3--------------------部门KPI1--------------------2--------------------3--------------------C部门经理部门重点工作1--------------------2--------------------3--------------------部门KPI1--------------------2--------------------3--------------------D部门经理部门重点工作1--------------------2--------------------3--------------------部门KPI1--------------------2--------------------3--------------------岗位1岗位职责工作目标KPI岗位2岗位职责工作目标KPI岗位3岗位职责工作目标KPI岗位4岗位职责工作目标KPI目标陈述：：对目标的详详细解释(明确与上上级目标的的关联)：：有哪些具体体的措施保保证目标的的实现？工工作的里程程碑？需要注意的的问题及需需要的支持持：考评指标考评指标的目标1、2、3、4、5、6、实用工具图图例考核关键指标:战略目标:

数据更新频率

本考核指标的目的:指标的单位:考核指标的定义和公式考评指标现在是否可以获得？考核指标的数据来源:

目标设定的责任人:目标达成的负责人:数据的收集和报告负责人:输入结果关键绩效指标的计算实用工具图图例信仰体系制度流程体系绩效管控体系组织沟通体系企业战略战略的不稳定核心价值观关键绩效变量应避免的风险绩效管理四四杠杆工作成果工作活动岗位职责知能外因内因公司的规章制度对你有哪些启示吗？绩效沟通绩效管理系系统的四个个组成部分分年度工作计划在职辅导年度绩效评估与绩效面谈对年度工作计划与辅导计划情况的跟踪与检查绩效改进计划常见考核错错误分析仁慈倾向；；趋严倾向；；趋中倾向；；相似效应；；近期表现影影响；类比陷阱；；晕轮效应；；信息缺乏现现象。用人HaloEffect绩效考核与与用工、薪薪酬、培训训及发展用人影响销售提提成的因素素及指标公司的声望望、营销投入、、与竞争对手手在质量和和价格方面面的差异、、顾客服务和和支持的重重要性、销售员的不不可控因素素封顶吗？发放频率销售管理结结构：销售配额和和区域划分分、新客户与老老客户有区区别？目标客户群群体的划分分以销售额还还是销售毛毛利为基数数计提？提成比例固定递增递减销售额回款，包括括呆账及坏坏账的处理理销售结构分分析销售费用控控制客户关系管管理及客户户满意度销售过程管管理影响生产奖金的因素及指标奖金池是否以销售收入的一定比例计提？发放频率宜短，保证激励的时效性！生产奖金是重个人还是班组？产量质量准时交货率安全（工伤）设备利用率原材料消耗按照上述指标把蛋糕切分到班组；考虑员工的岗位技能系数按照员工的表现在班组内切蛋糕；5S规定工作行为A10,000-2,000/10人=8000.5-0.8-1.0-1.2-1.5-1.8<3个月>6个月>12个月5-1.24-1.03-0.62-NONE管理奖金设设计方法KPI副总部门经理普通员工公司销售收入利润现金流资产回报率50%30%10%部门------------------------------------等30%40%20%个人业绩考核成绩20%30%70%100%100%100%+-X否决项门槛人力资源管管理-移动互联网网时代移动互联网网时代“双高”l高变速：企业存活活周期、产产品生命周周期缩短，，快节奏更更新迭代，，所以，“员工忠诚度度”这个概念在在客观上变变成了“痴人说梦”！；l高变数：未知领域域的变化的的不可预见见性；办公移动化化；工作生活深深度交融，，即工作生生活化、生生活工作化化；技术及管理理人才极度度年轻化，，“GenerationXYZ”；员工与企业业双方都是是闪婚、闪闪离式；移动互联网网时代的劳劳动力市场场“四势”数据化；“个性特例例化”倒逼逼“原则粗粗放化”；；颠覆化；企业管理的的员工参与与化；组织沟通即即时化；人力资源管管理在移动动互联网时时代的“五化”常见的组织织结构形式式矩阵式势不不可挡项目管理制制的引进组织结构的的扁平化和和小组化谢谢您的时时间！未来人力资资源从业者者九大挑战战保留与奖励励最佳雇员员培养下一代代企业领导导者创造吸引最最佳雇员