心态管理及价值观

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心态管理及价值观

2导入思考题你如何看待杭州市的公共服务水准？你对大学生活是怎样看的？你对自己的人生是如何设计的？你对于太空事业、UFO是如何看的？3第一节态度概述什么是态度对客观事物的认知评价和行为的准备状态与心理倾向态度的结构认知成分,情感成分,意向成分

4工作态度与行为情感=感觉我不喜欢我的上司!行为意向=行动我打算离职对上司的消极态度认知、情感、和行为意向三者与行为密切相关认知=评价我上司不公平态度三成分的关系5态度特征1社会性2价值性3内隐性6四职场中态度的类型：1工作满意度2工作参与度它测量一个人从心理上对其工作的认同程度、认为他的绩较水平对自我价值的重要程度3组织承诺度员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态7典型的组织承诺周期理论模型8第二节态度的改变态度改变理论1学习理论：S-R模型:刺激，强化，联想，模仿：服从（顺从），同化，内化

S-O-R模型：9认知平衡理论

P-O-X模式三边相乘为正时态度平衡，稳定三边相乘为负时态度不平衡，变化103认认知失失调理论论认知失调调任何形式式的不一一致都会会令人感感到不舒舒服，因因此个体体会努力力减少这这种不协协调和不不舒服。。包括态态度之间间，态度度和行为为之间的的不协调调。个体减低低失调的的愿望的的因素：：1）造成成失调的的要素的的重要程程度；2）个体体相信自自己受到到这些要要素控制制的程度度；3）个体体卷入到到失调状状态当中中的受益益。114A--->B关系的的测量近期的研究还还是表明，如如果把一些调调节变量考虑虑进来，那么么态度可以有有力地预测未未来的行为调节变量：态度的重要性性态度的具体性性态度的可提取取性是否存在社会会压力个体对于这种种态度是否具具有直接经验验12态度不是在活活动之前指导导行动的工具具，人们在事事实发生之后后使用态度使使已经发生的的事实具有意意义。5自我我知觉理论（（BA）13态度改变的过过程说服信息认知状态情感状态态度行为意向行为信息处理能力力，动机14三态度改改变的方法1积极极参加活动2说服服3群体体规定法4角色色扮演法5改变变（外显）行行为15案例2：道道德两难有一个妇女在在常年疾病的的困扰下，最最终被查出患患了癌症，生生命垂危。医医生认为只有有本城一个药药剂师新研制制的药才能治治好她。配制制这种药的成成本为2000元，但销销售价却要40000元元。病人家庭庭由于常年医医治该病人已已导致家庭经经济严重透支支，病人的丈丈夫小王只能能到处借钱，，可最终只凑凑到了20000元。小小王恳求药剂剂师，他妻子子快要死了，，能否将药便便宜点卖给他他，或者允许许他赊账，药药剂师不仅没没有答应，还还说：我研制制这种药，就就是为了赚钱钱。小王别无无它法，在万万分无奈下，，利用晚上撬撬开药剂师的的仓库门，把把药偷走了。。谁知药剂师师由于常年致致力于新药的的开发，资金金的投入过大大，以有大量量的欠款，银银行已给他最最后的通牒，，近期要压收收他的店铺，，已还清他的的大量贷款。。因此当这位位药剂师发现现药物丢失后后万分紧张和和恼火立即报报警请求援助助，警方经过过侦破找到了了小偷并且逮逮住他移交到到法庭进行处处理。问题：如果你你是事件的关关系人，你如如何改变法官官的态度？161工作满满意度工作满意度的的测量单一整体评估估法工作要素综和和评价法员工对他们的的工作有多满满意？到2000年年美国人对他他们的工作满满意度下降为为50.7%下降的原因:提高生产率的的压力对工作的控制制更少了第三节态态度测量和工作满意度172工作作满意度对员员工绩效的影影响满意度与生产产率快乐的员工就就是高生产率率的员工？快乐的组织是是更高产的组组织.满意度与缺勤勤率满意感与缺勤勤率之间呈负负向关系.满意度与流动动率满意的员工较较少离职.组织会努力挽挽留高绩效的的员工，辞退退低绩效的员员工.183对工作作不满的反应应19退出（逃兵型型）行为直接指向向离开组织。。包括寻找新新的工作岗位位或者辞职建议（意见箱箱型）采取主动的、、建设性的努努力来改善工工作条件忠诚（家犬型型）被动但乐观地地等待环境有有所改善。怠工（蛀虫型型）被动地听任事事态越来越糟糟204工作满意意度与组织公公民行为工作满意度与与组织公民行行为(OCB)感到满意的员员工更可能以以积极的心态态来谈论组织织、帮助他人人，在工作中中也做得比正正式期望更多多。5工作满满意度与客户户满意感21案例中年人的失落落俗话说，四十十不惑，可是是对A科长来来说近来却是是常常有很多多困惑埋在心心头，不知该该如何面对，，自己该各何何处理。A科科长今年四十十又六，在这这个国营大企企业里已经有有二十二年的的工龄了，没没有大起在落落，一切按部部就班。从实实习生到科员员再到副科长长干了十年，，副科长任上上六年，如今今在科长任上上又是近六年年了。虽然算算不上企业元元老，却也是是将青春奉献献给了企业。。A科长本以以为按资历可可以向副厂长长的职位作点点想象，没想想到上级的精精神却是要年年轻化、高学学历，新提拔拔副厂级以上上干部年龄不不得超过四十十五岁，学历历不得低于本本科。A科长长倒是正规本本科毕业，倒倒霉就在于年年龄问题。最最后，经过考考察，另一位位年轻的拥有有硕士文凭的的五年工作经经验的B同志志被上级看中中并得到提拔拔。

A科长长忿忿不平，，认为自己无无论从工作能能力、工作经经验都比B同同志强，凭什什么被他领导导?然而A科长没没有想到的是是，更倒霉的的事情在后头头。上级的年年轻化精神要要贯彻到底，，科室负责人人似乎也要年年轻化，A科科长甚至还听听到谣言，说说他的这个科科长是肯定要要被别人取代代了。A科长长有些坐不住住了，连夜去去找厂长，没没想到厂长也也是含含糊糊糊，不作正面面回答，只是是说安心干好好工作，厂里里暂时不会调调整人事，即即使有调整也也是微调。A科长越想想越觉得不对对劲——微调调不就是冲我我来的吗?A科长想到自自己上初中的的小孩、在车车间三班倒的的老婆、在农农村的老母亲亲；想到自己己经常为工作作加班加点，，吃了晚饭还还常到办公室室里转悠；想想到前几年有有机会跳槽到到外资企业而而被自己放弃弃；......A科长长困惑不解，，事到如今我我该怎么办?22A科长开始始经常不按时时上班，常出出去很久也不不回办公室，，有时甚至不不来办公室，，只是打两个个电话问问科科里的情况。。科员向他请请示工作，他他总是马马乎乎乎就行了。。科室工作真的的开始马马乎乎乎了。A科长经常常挂在嘴边的的“我们厂......”没有了，，经常说“他他们......”科里里的小年轻则则更进一步，，常说“管他他们怎么怎么么”，“关他他们怎么怎么么”。思考题：1.A科长失失落了什么？？A科长的年年龄是不是一一个尴尬的问题？2.组织在机机构改革中应应注意哪些问问题?3.A科长应应该以怎样的的态度对待工工作？23第四节态态度的内内涵–价值值观价值观---代表了人们最最基本的信念念：从个人或或社会的角度度来看，某种种具体的行为为模式或存在在的最终状态态比与之相反反的行为模式式或存在状态态更可取。价值系统---当我们根据强强度来排列一一个人价值观观时，一个人人的价值观都具有有层级性，这这就构成了人人们的价值系系统。242价值观观的类型–-罗克奇价值值观调查终级价值观指理想的终极极存在状态。。这些是个体体愿意用他的的整个生命去去实现的目标标工具价值观指的是个体更更喜欢的行为为模式或实现现终极价值观观的手段。25罗克奇的终极极价值观和工工具价值观终极价值观工工具具价值观________________________________________________舒适的生活(顺利的生活活)雄雄心勃勃(辛勤工作，，奋发向上)振奋的生活(刺激的、积积极的生活)心心胸胸开阔（头脑脑开放）成就感(不断断的贡献)能能干(有有能力、有效效率)和平的世界(没有冲突和和战争)欢欢乐(轻松、、愉快)美好的世界(艺术与自然然之美)清清洁(卫生、、整洁)平等(手足之之情，机会均均等)使使人鼓鼓舞(坚持自自己的信念)家庭安全(照照顾自己所爱爱的人)宽宽容(愿意谅谅解他人)自由(独立，，自由选择)乐乐于助助人(为他人人的幸福安康康着想)幸福(满足)正正直直(真挚、诚诚实)内心的和谐(没有内在冲冲突)富富于想想象(勇敢、、有创造性)成熟的爱(性性和精神上的的亲密)独独立(自力更更生，自给自自足)国家的安全(免受攻击)富富有有知识(智慧慧、善思考的的)快乐(享受的的、闲暇的生生活)合合乎逻逻辑(理性的的、稳定的)救世(得救的的、永恒的生生活)博博爱(充满感情的的、温柔的)自尊(自敬)顺顺从从(有责任感感的，可敬的的)社会承认(尊尊重、赞赏)礼礼貌貌(彬彬有礼礼的、有修养养的)真挚的友谊(亲密关系)负负责责(可靠的、、值得信赖的的)睿智(对生活活有成熟的理理解)自自控(自律、自我我约束)26公司经营者、、工会成员和和社区工作者者的价值观排排列经营者工工会成员社社区工工作者终极价值观工工具价值值观终终极价值观观工具价价值观终终极价值值观工具具价值观1.自尊1.诚实1家庭安全1.负负责1平等等1诚实2.家庭安全全2.负责2.自由2诚实实2.和和平的世界2乐于助人人3.自由3.能干3.快乐3.使人鼓舞3.家家庭安全3.使人鼓舞4.成就感4.雄雄心勃勃4.自尊4.独立4.自尊4.负责责5.快乐5.独立5.成熟的爱爱5.能能干5.自自由5.能干27在当今美国劳动动力中占主导导地位的价值值观人群进进入入劳动力队伍伍的时间目目前前的大概年龄龄主主导的的工作价值观观1.退伍军军人20世世纪50年代代或60以上努努力工作、保保守、遵从、、60年代晚期期对对组组织忠诚2.婴儿潮潮1965-1985年40-60成成功、、成就、雄心心、藐视权威、对对职业忠诚3.X世代代1985-2000年年25-40工工作与生活活之间的平衡衡、团队取向向、不喜欢规规则、对对关系忠忠诚4.下下一世代代2000年至至今不不足25自自信，，财政上上的成功功，自我依赖赖但团队队取向，，对自我和和关系忠忠诚283霍霍夫斯斯塔德评评估文化化的构架架1.权力力距离一个国家家的人民民对于机机构和组组织内权权力分配配不平等等这一事事实的接接纳和认认可程度度。29权力距离离接受度度菲律宾、、委内瑞瑞拉、印印度等国国家权力力距离大大丹麦、爱爱尔兰、、奥地利利等国家家权力距距离小（（上级仍仍拥有权权威、但但雇员并并不恐惧惧或敬畏畏老板））30霍夫斯塔塔德评估估文化的的构架(续)2.个人人主义一个国家家的人民民喜欢以以个体为为单元活活动、而而不是成成为群体体成员进进行活动动的程度度。2.集体体主义集体主义义则与个个人主义义相反，，它等同于于低个人人主义。。31个体与群群体取向向美国、英英国和荷荷兰等国国家极为为个体主主义哥伦比亚亚、巴基基斯坦、、朝鲜等等国家极极为群体体主义VS.32霍夫斯塔塔德评估估文化的的构架(续)3.生活活数量人们看重重积极进进取、金金钱及物物质的获获得与拥拥有、竞竞争的程程度。3.生活活质量人们重视视关系、、并对他他人幸福福表现出出敏感和和关心的的程度。。33霍夫斯塔塔德评估估文化的的构架(续)4.不确确定性规规避一个国家家的人民民喜欢结结构化而而不是非非结构化化情境的的程度。。34不确定性性回避度度新加坡、、瑞士和和丹麦等等国家表表现为低低不确定定性回避避日本、葡葡萄牙和和希腊等等国家表表现为高高不确定定性回避避（较低低工作流流动性，，终身雇雇佣制））355.男性性与女性性风格日本和奥奥地利（（强调生生活数量量）挪威、瑞瑞典、丹丹麦和芬芬兰（强强调生活活质量））vs.36霍夫斯塔塔德评估估文化的的构架(续)6.长期期取向生活在长长期取向向文化中中的人们们，总是是想到未未来，而而且看重重节俭与与持久。。6.短期期取向短期取向向的人们们看重的的是过去去与现在在，强调调对传统统的尊重重以及社社会义务务的履行行。37短期与长长期取向向中国与日日本等国国家表现现为长期期取向美国与法法国等国国家表现现为短期期取向38案例李处长离离休前后后李××是是一位在在财政局局工作了了近四十十年的老老同志。。早在1980年他就就担任了了财政局局某处的的处长。。该处室室人员懒懒散，人人心涣散散，由于于李处长长经验丰丰富，责责任心强强，很快快使该处处室的工工作走上上正轨，，年年达达到甚至至超过预预期工作作目标。。上任以以来，他他对工作作制订了了周密的的计划，，还提出出了财政政工作的的新思路路(以后后的事实实证明了了他的提提法的超超前性和和创新性性)。他他做事很很有魄力力，事必必躬亲，，整个处处室在他他的带领领下改变变了以往往懒散的的形象，，工作年年年上新新台阶。。几任局局领导对对李处长长的工作作都非常常满意，，认为这这样的中中层干部部值得放放心