论国有企业人力资源管理的激励机制

论国有企业人力资源管理的激励机制

摘要：我国的企业发展、建设过程中，国有企业人力资源管理一直是重点探讨的内容，企业对于国家发展和社会建设，以及安全稳定的提升，都会产生特别大的影响。考虑到国有企业人力资源管理的特殊性，有必要在激励机制上，进行不断的改善，一方面去适应新时代的发展特点，另一方面在激励的多元化方面得到肯定，督促员工不断的提升自身的综合实力，从根本上改善团队效益不足的现象。文章就此展开讨论，并提出合理化建议。关键词：国有企业；人力资源；管理；激励相对而言，激励机制一直都是员工非常关心的内容，优秀的激励机制可以直接引导员工从正确的方向来学习、奋斗，这样既可以在个性化的塑造上取得更好效果，又可以改善工作的疏漏。对于国有企业人力资源管理而言，激励机制的塑造和变革，必须对员工的想法和实际情况，进行高度的关注，在不同的方向上，以及不同的激励模式、创新理念上，开展积极的尝试。一、国有企业人力资源管理的现状及问题（一）激励机制创新意识不足现阶段的固有企业经营必须跟随时代的步伐来进行有效的创新，传统的理念和方法不仅无法取得预期效果，更会造成各类工作的严重缺失和疏漏现象，并且对相关的工作内涵，无法良好的完善。激励机制作为非常核心的内容，由于创新意识表现不足，因此无法得到员工的支持和信赖，导致国有企业的发展走向了下坡路。首先，激励机制长久的停留在主观判断意识层面，并没有对员工的真实表现和个人考核标准进行有效的量化，这种现象的发生，直接影响到国有企业人力资源管理的长久进步，构成的潜在性挑战、威胁较为突出。其次，激励机制的执行过程中，针对员工的反馈，或者是某些争议性的问题解决，同样没有按照正确的方式来向上提出、共同商讨，完全是按照简单粗暴的方式来应对，最终造成的人才流失现象十分严重。（二）激励体系不健全从客观的角度来分析，激励机制本身具有较强的特殊性，继续按照传统的思路、方法来操作，不仅无法得到预期效果，更加会导致将来的工作陷入到很大的被动状态。激励体系不健全的问题，表现出长久积累的现象，必须坚持进行从内到外的革新。首先，激励的方式非常单一，很多考核指标完全纳入到本职工作中，导致员工的薪资持续下降，个人的收入也没有办法科学的提升，最终造成的消极怠工的现象。其次，激励体系的优化，是一个漫长的过程，可是对短期目标、长期目标的设定，都没有取得良好的衔接效果，这就很容易导致激励本身的作用持续下降，大家受到激励的意识和内心的想法也在持续的缩减，以至于国有企业人力资源管理，陷入到很大的困境，无法与其他企业更好的竞争。二、国有企业人力资源管理中激励机制的完善原则与既往情况有所不同，激励机制在国有企业人力资源管理中占有的比重不断增加，同时在业界内引起了较为深刻的探讨。在此种情况下，一定要对激励机制的完善按照有效性的原则来操作，即便是出现了很小的问题，都要进行向上反馈和解决，避免在问题方面出现积少成多的现象。第一，激励机制的塑造，建议按照“少数服从多数”的方式来完成，比较特殊的岗位或者是部门，可以进行独立激励模式的设定，确保在国有企业人力资源管理的内部，能够按照均衡性的方式来发展，这样在综合价值的创造上，可以取得更好的发展成绩。第二，激励机制的完善过程中，必须开展大量的调查、研究，坚持从不同的层面上，分析出激励机制本身的特点和走向，而且对近期的需求、企业的发展、团队的塑造、激励效果的巩固、激励模式的多元化等等，都要有一个深入的掌握。三、国有企业人力资源管理中激励机制的优化策略（一）完善薪酬机制以目前所掌握的情况来看，薪酬机制是激励机制的核心组成部分，同时也是大家最为关心的内容，如果在薪酬方面得不到较高的肯定与支持，势必会影响到具体激励的效果，而且在国有企业人力资源管理的综合调整上，也会构成潜在性的缺失和漏洞。固定工资体系还延续国有企业原有的岗位工资与技能工资相结合的模式，奖励工资体系要能够因员工个人绩效而变动，福利津贴体系与员工年龄、工龄挂钩。这样的薪酬管理制度所形成的薪酬差异不会伤害员工的情感，国有企业员工比较能够接受、认同，有利于个人与组织效率的提升。人力资源管理者在考量内部薪酬分配差异的程度时，要全方位、系统性的思考。一方面，如果企业向员工支付不高于市场中值的薪酬水平，则内部薪酬分配差异不宜过大。另一方面，如果员工队伍的同质性较大，薪酬分配的差异度也要适当控制，以免造成负面影响。（二）加强绩效管理对于激励机制本身而言，绩效管理是不可或缺的组成部分，并且能够创造的价值是非常显著的，倘若在绩效管理层面上出现了较大的不足，肯定会导致激励本身失去原有的作用。首先，绩效管理的初期阶段，要观察国有企业人力资源管理的现状和发展趋势，不能严重克扣员工薪资，而且在绩效的具体方向、衡量标准、量化模式上，都要给出清晰的界定，针对员工提出的质疑和问题，进行详细的解答，保证员工能够按照不同的绩效方向来奋斗，这对于国有企业人力资源管理来讲，可以奠定坚实的基础，减少人员流失现象。其次，绩效管理的过程中，绝对不能发生随意性的变动现象，建议按照年度为单位，或者是半年度为单位，进行综合性的调整，频繁的更换绩效考核模式，容易导致员工失去安全感，并且更加倾向于稳定的考核模式。所以在该项工作中，一定要高度谨慎的执行。（三）加强激励监督国有企业人力资源管理的优化过程中，激励监督的落实表现出严重的忽视现象，但是自身所能够产生的影响力是非常高的。首先，激励监督的初期阶段，要求员工对上层领导进行监督，设定独立的反馈部门或者是高级主导人员的邮箱反馈信息，便于进行更直接的监督和问题处理。员工是激励机制的最直接对象，如果中间环节出现问题，或者是同级监督不够，都会导致员工最终获得的薪资和福利，出现严重的偏差，届时所产生的矛盾会不断的激化。其次，激励监督的开展，还要对员工开展访问调查，采用明察暗访的方式，结合相关的数据变化，以及系统的反馈情况，包括员工的工作积极性和创造的收益等等，进行综合性的判定，确保在激励措施的实施过程中，能够按照正确的方向来完成。三、国有企业人力资源管理的发展趋势现如今的激励机制正在不断的健全，国有企业人力资源管理对此的重视程度也在不断的提升，整体上具备的发展空间是比较大的。未来，要继续在激励机制上不断的改进，针对不同区域的国有企业方法，以及国际上的激励机制走向，还有个别特殊区域的问题解决等，进行大量的搜集，坚持在激励机制的创建、执行、优化、调整方面，取得环环相扣的目标，这样能够最大限度的对国有企业人力资源管理的内涵有所增加，确保员工的日常工作，朝着更加高端的方向来调整。总结：我国在国有企业人力资源管理方面，能够对各类不同的机制不断完善，激励机制的有效调整，为国有企业的建设、拓展，带来了新的机会，而且在新时代的要求适应上，能够取得非常不错的效果。参考文献：[1]邓玉莹.关于激励机制在现代企业人力资源管理中的重要性分析[J].现代营销(经营版),2019(10):21-22.[2]吴敏.企业人力