招聘流程与面试技巧课件

招聘流程与面试技巧12/14/2022目录招聘的定义招聘的基本程序招聘分析招聘的主要形式及评价招聘渠道选择如何提高招聘效率1、招聘广告2、招聘需求分析3、提高途径简历筛选面试1、面试定义2、面试流程3、电话面试4、面试程序5、面试方法及技巧面试中常见问题及避免方法面试结束及后续工作什么是招聘？招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程你真的需要一名员工吗？是否真正存在空缺岗位？公司领导或其它部门是否明确提出用人要求？要招聘的岗位是急缺人员还是储备人员？你对要招聘的职位了解吗？岗位说明书用人部门特殊需求今后公司发展需要招聘的主要形式内部招聘和外部招聘内部招聘评价：优点：有利于激励员工工作热情费用低没有企业文化和公司制度的冲突能很快进入角色风险小准确性高缺点：限制了外部优秀人才的发掘和引入缺少活力与创新招聘渠道的选择人才市场：应聘者集中，企业选择余地大招聘高级人才非常困难网络招聘：覆盖面广，不受时间、地点、天气限制时间周期长适合中、高级人才校园招聘：人才素质较高不稳定工作经验欠缺如何提高招聘效率

任职资格：职位名称：要求准确专业要求：是否指定专业学校、学历要求：最低学校、学历要求年龄要求：一般年龄范围，最大可接受年龄性别要求：是否指定性别同职位工作年限：最低工作年限原从业要求：是否必须要求同行业岗位要求：是否必须要求同岗位招聘需求分析提高招聘效率的途径招聘工具设计合理选择合理的招聘途径招聘现场应精心策划招聘应有新理念对应聘者坦诚相见应聘者应与本企业文化相融合应考虑对应性和同步性参与招聘的人员要经过培训简历筛选分析简历结构审查简历的客观内容注重工作稳定性判断是否符合岗位技术和经验要求审查简历中的逻辑性其它细节简历细致程度工资要求工作地点要求面试的定义1、面试是用人单位最常用的，必不可少的测试手段。2、面试让用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；同时，应聘者通过面试使自己了解在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。面试流程对求职者表示欢迎简单介绍公司情况和职位责任了解学历、所受雇记录通过问问题、聆听来评估求职者是否匹配这职位提供公司有关资料/结束面试电话面试要点先把简历浏览一篇将要核实的要点用笔划出来通话时要面带微笑注意通话礼仪，首先要征得对方的同意询问时要注意语气，不要让对方感觉是在审问电话面试时间不宜过长

面试的基本程序：

（一）面试前的准备阶段：目的/问题/类型/时间/地点/资料（二）面试开始阶段：预料问题发问/营造气氛（三）正式面试阶段：灵活提问/多样化形式/察言观色（四）结束面试阶段：留时间被提问/整理记录（五）面试评价阶段：评语式评估/评分式评估。面试环境的要求房间（比较安静独立）室温、光线座位（位置、椅子）公司资料、职位描述表格/文具的准备时间（通知时间、面试时间等）求职者的资料、准备的问题等应聘人员的要求：仪容仪表举止大方谈吐和蔼对不符合条件应聘人的态度耐心聆听保持友善不要挖苦求职者不可对面试者许下任何承诺言谈避免涉及

－个人尊严

－人身攻击

－影射面试方法（一）按效果（目的）：

初步面试：类似面谈，比较简单、随意诊断面试：深层次的信息，对录用决策至关重要（二）按结构化程度：结构化面试：固定柜架或清单/逐一发问/相同提问非结构化面试：无固定模式、漫谈式结构化面试：优点：1.同一标准，减少主观性

2.提高面试效率

3.对面试官要求较低缺点：1.过于程序化

2.难以随机应变

3.收集的信息受限制非结构化面试：优点：1.让应聘者充分发挥能力、潜力

2.灵活自由，收集较深入信息缺点：1.很大的随意性

2.对面试官要求高，否则易失败

3.意图隐蔽，对应聘者要求高

4.缺乏统一标准，易带来偏差典型问题有：1、你最后一份工作的薪水是多少？2、你认为你在上一份工作中最显著成就是什么？3、你喜欢（或不喜欢）上一份工作的哪些方面？4、你怎样评价你曾工作过的上一个公司？5、你的哪些能力特点最适合应聘的职位？6、你认为我们公司怎么样———规模、行业和竞争地位？7、对所应聘的职位，你最感兴趣的是什么？8、你将如何同您的部下以及上司沟通？9、你简单做下自我介绍

面试提问的技巧：一、面试提问技巧：

1、“问、听、观、评”是重要、关键的基本功；2、提问技巧：

⑴自然、亲切、渐进；⑵标准话，通俗、简明；⑶先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先

具体后抽象；

⑷注意提问方式的选择及恰到好处的转换；二、面试提问方式：（一）开放式提问：无限开放式有限开放式（二）封闭式提问：比开放式更深入、直接含二种意思：一对答复的关注；二是打断谈话（三）清单式提问(四）假设式提问（五）重复式提问：检验信息的准确性；打断谈话（六）确认式提问（七）举例式提问：行为描述提问（行为事件面试法）基于行为连贯性原理，过去行为能预示未来行为错误具体表现举例1、轻率下结论；2、强调负面信息：过度关注求职者某一方面的缺点。3、面试官不熟悉应聘岗位的职责、业务、技术等情况；4、用人部门需求紧迫，导致急于雇佣；5、求职者次序错误。6、过分注重应聘者的外表（长相、性别、仪表）；7、招聘单位不注重给求职者对招聘企业的感觉；控制面试过程

沉默鼓励

转换求职者的说话方法或总结掌握过程主动权时间把握准确，不宜过长面试中注意事项一、招聘中常见的误区（1）刻板印象许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做人力资源的工作女性比男性适合；二是认为男性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女生有天生的优势。有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，所以这种意识要刻意地纠正。（2）相信介绍介绍人和介绍信都是不能完全相信的。但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和在公司的职位。（3）非结构性的面谈如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在浪费时间。（4）忽视情绪智能在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团队精神等因素的考查。因为文凭已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软件的东西。（5）问真空里的问题招聘经理经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导？候选人会说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再分析长短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的问题。但是这些是不是他干的，你没法知道。因此，这是一个没有意义的命题。应该不断地追问他的过去：“你过去曾怎么做；你过去有没有受到过巨大的压力，当时你怎么做？”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观实际。（6）反映性方法当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。如果前头这个职位的人招错了，再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。所以要用职位去找人，而不用人去比人。二、面试中的误区及避免方法面试中有很多很多的误区：（1）像我比如我是面试经理，在跟候选人不断闲聊的过程中，发现我跟候选人不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。再跟另外一个候选人聊，又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我”。只要别人跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，都是“像我”效应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不掉。避免方法：笔记要记得更真实、更客观，应该把所有候选人的笔记都记好了以后，判断谁更合适，而不是看谁更像我。（2）晕轮效应

有一个人要应聘销售人员，面试的人发现他长着“四环素牙”，认为牙齿关系一个人的身份，此人做销售有失身份，就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺点太突出了，以至于这个人哪怕着装特别得体，业务非常熟练都被这个牙齿的晕轮笼罩了，而不愿意去考虑其他。相反，一个人的某个优点特别突出，他的其他缺点，如英文水平不好也能容忍，计算机不好也没什么，这就叫晕轮效应。

避免方法：没办法去根治。只能时刻提配自己，如果候选人的某个亮点太亮了，就必须把它谈化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。（3）相比错误比如来了很多候选人，其中有一个非常出色，非常有光彩，一同应试的其他人与他相比，就显得很一般，这就叫相比错误。遇上这种情况，你需要冷静地问一句：“我怎么知道他最适合我的公司？”最好的不一定是最适合的，你非抓着这个最好的不放，等你发现人家根本不适合你，不愿意来，你再回头找原来的候选人，也许他们已经在你对手的公司上班了。这就是相比错误，相比错误的关键就是以人比人。避免方法：以职位来比人，以围度来比人，而不要用人来比人。（4）首因和近因效应一天中来面试的人特别多，安排得满满当当的，你通常记住的是第一个来的和最后一个走的，中间的如果有特别的亮点，你记住他了，还有可能犯了晕轮效应的错误。而中间的其他候选人，因为你的种种原因有可能被你扼杀掉、淡化掉，记不住他们，这叫首因。记住离你最近的，发生事性最近的，这叫近因。这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。

避免方法：给每个候选人做很专业的面试计划，记很专业的面试笔记。（5）盲点如在招聘总经理秘书的时候，面试人发现候选人中有一个人特别合适，什么技能都很好，就是稍微有点粗心。面试人就会想：没事儿，没什么了不起的，我不是也粗心吗？这就是盲点，是刻意地淡化。冷静地想一想，粗心对于人力资源总监可能要