员工职业生涯设计

1第八章员工职业生涯设计员工职业生涯设计的相关概念员工职业生涯设计的作用和意义员工职业生涯设计的主要内容影响员工职业生涯设计效果的关键因素员工职业生涯设计的相关原理和理论

员工职业生涯设计的相关方法28.1员工职业生涯设计的相关概念职业：是指有劳动能力的劳动者在社会生活中从事的作为主要生活来源、能满足自己精神需求、具有社会价值的专门工作。职业是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映，是一个人的权利、义务、权力、职责，是一个人社会地位的一般性象征。职业生涯：是指一个人一生的工作经历，是一个人一生中工作单位、地点、时间、内容、环境、职务、工资待遇等的变化过程，也是一个人一生中观念、相关态度、知识、经验、能力等连续性的变化过程。3职业生涯规划：是指个人或者组织把个人发展和组织发展相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对个人的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据个人的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。它是员工确定职业目标和采取行动实现职业目标的过程。职业生涯管理：是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。其目的是通过员工和组织的共同努力与合作，使员工的职业生涯目标与组织的目标相一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标。包括个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理两方面内容。48.2

员工职业生涯设计的作用和意义员工职业生涯设计的作用员工职业生涯设计对组织的意义员工职业生涯设计对管理人员的意义员工职业生涯设计对一般人员的意义58.2.1员工职业生涯设计的作用结合时代特点，根据自己的职业性向和工作特性，确定个人最佳的职业奋斗目标，使各项具体工作与职业目标和个人发展目标有机融合；更有效促进员工工作态度的积极性和工作方向的准确性。68.2.2员工职业生涯设计的意义员工职业生涯设计对组织的意义有利于人尽其才，避免人力资源的浪费有利于组织目标的实现有利于组织更深的了解员工的兴趣、愿望和理想，从而使工作的设置更能满足员工的需求有利于稳定员工队伍，降低组织风险和经济损失78.2.3员工职业生涯设计的意义

员工职业生涯设计对管理人员的意义有利于管理者制定出有针对性的培训开发计划能使人力资源得到有效开发有利于管理者知道员工的工作趋势、思想动态并做好相应准备88.2.4员工职业生涯设计的意义

员工职业生涯设计对一般人员的意义员工从进入组织的那一刻起就看到自己的职业通路，从而产生工作满意感有利于员工明确未来的奋斗方向有利于员工更好的了解个人的实力与专业技术引导个人发挥潜能98.3

员工职业生涯设计的主要内容职业生涯的三维策划个人职业生涯设计的主要内容个人职业生涯成长计划（PPDF）的三个方向个人职业生涯设计的流程职业生涯管理的流程108.3.1职业生涯的三维策划职业生涯自我策划在职业匹配过程中，个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择。组织策划在职业匹配过程中，组织对个体的职业选择指导和组织对职业匹配过程的规划。社会策划社会根据地区、行业和人才的布局，对人才的需求、培养、引进和发展等所作的总体规划。118.3.2个人职职业生生涯设设计的的主要要内容容自己的人生目标分析我想往哪一路线发展？价值、理想、成就、动机、兴趣我适合往哪一路线发展？智慧、技能、情商、学历、性格我可以往哪一路线发展？组织环境、社会环境、经济环境、政治环境自己与他人的优劣分析挑战与机会分析目标取向机会取向能力取向职业取向生涯路线确定128.3.3个人职职业生生涯成成长计计划（（PPDF）横向发展跨职能部门的调动、在同一层次不同职务之间的调动向核心方向发展职务没有晋升，但是担负了更多的责任，有了更多的机会参加组织的各种决策活动个人PPDF纵向发展沿着组织的层级系列由低级向高级提升138.3.4-1个人职职业生生涯设设计的的流程程职业生涯目标制定自我评估确定志向环境条件分析职业生涯目标实施职业生涯目标评估职业生涯目标修正职业生涯目标管理个人职业生涯设计系统确定职业发展路径确定行业选择职业目标实施的保障148.3.4-2个人职职业生生涯设设计流流程的的内容容8.3.4-3个人职职业生生涯设设计的的内容容职业生涯目标制定职业生涯目标实施职业生涯目标管理自我评估确定志向环境条件分析确定行业选择职业确定职业发展路径目标实施的保障目标评估目标修正360度反馈评价法优缺点平衡表法好恶调查表法橱窗分析法环境条件分析方法职业选择测试法择业动机理论职业性向理论职业人匹配理论“职业锚”理论环境条件分析理论萨帕五阶段论格林豪斯五阶段论“三三三”理论米考维奇四阶段论阶段内容理论方法过程控制原理反馈原理8.3.5职业生生涯管管理的的流程程178.3.5-1职业生生涯管管理的的流程程前期协协同阶阶段企业人人才发发展规规划企业与与员工工目标标协同同员工职职业生生涯规规划中期实实施阶阶段管理效效果评评估系统修修正后期管管理阶阶段职业生生涯管管理系系统员工能能力的的培训训开发发建立职职业发发展通通道评估结结果反反馈188.4影响员员工职职业生生涯计计效果果的关关键因因素影响员员工职职业生生涯设设计效效果的的构成要要素影响员员工职职业生生涯设设计效效果的的直接因因素影响员员工职职业生生涯设设计效效果的的间接因因素198.4.1影响员员工职职业生生涯设设计效效果的的构成成要素素职业生涯设设计目标的的明确程度度；职业生涯设设计内容的的完备性；；职业生涯设设计方法的的科学性和和适用性、、相关方法法的了解程程度等；职业生涯设设计人员的的数量和能能力素质状状况和对培培训相关信信息、知识识、方法、、技巧的掌掌握程度；职业生涯涯设计对对象的性性别、年年龄、健健康、职职业、个性性特征、、教育、、职业兴兴趣等状状况。208.4.2影响员工工职业生生涯设计计效果的的直接因因素企业战略略目标；；企业领导导层对员员工职业业生涯规规划的重重视程度度和资金金投入程程度；组织文化化和相关关的制度度规范；；企业各相相关部门门的配合合程度。。218.4.3影响员工工职业生生涯设计计效果的的间接因因素社会主导导经济、、社会的的属性和和环境条条件；企业所处处行业的的发展状状况；企业竞争争对手的的吸引力力；研究对象象的家庭庭背景、、社会关关系、相相关的影影响群体体等。228.4.3-1影响对象象职业生生涯决策策的关键键因素图图外在在因因素素家庭的影影响朋友、同同龄群体体的影响响企业、社社会环境境的影响响对象的内内在因素健康负担性别年龄个性特征教育职业兴趣238.5员工职业业生涯设设计的相相关原理理和理论论职业选择择理论职业发展展理论248.5.1职业选择择理论职业选择择理论又称人与与职匹配配理论。。该理论论认为个个体差异异是普遍遍存在的的，每一一个个体体都有自自己的个个性特征征，而每每一种职职业由于于其工作作性质、、环境、、条件、、方式的的不同，，对工作作者的能能力、知知识、技技能、性性格、气气质、心心理素质质等有不不同的要要求。进进行职业业决策（（如选拔拔、安置置、职业业指导））时，就就要根据据一个人人的个性性特征来来选择与与之相适适应的职职业化种种类，即即进行人人与职匹匹配。几种重要要的理论论：择业动机机理论、、霍兰德职职业性向向理论、、帕森斯斯职业———人匹匹配理论论、施恩恩“职业锚锚”理论论8.5.1-1职业选择择理论比比较268.5.1-2择业动机机理论美国心理理学家佛佛隆（VictorH.Vroom））通过对对个体择择业行为为的研究究认为，，个体行行为动机机的强度度取决于于效价的的大小和和期望值值的高低低，动机机强度与与效价及及期望值值成正比比，即F=V··EF－－动动机机强强度度，，指指积积极极性性的的激激发发程程度度V－－效效价价，，指指个个体体对对一一定定目目标标重重要要性性的的主主观观评评价价E－－期期望望值值，，指指个个体体估估计计的的目目标标实实现现概概率率27择业者对某项具体职业要素的评估取决于择业者的职业价值观职业效价职业概率取决于某项职业的社会需求量其他随机因素择业者的竞争能力竞争系数按前前述述观观点点择业业动动机机＝＝f{职业业效效价价·职业业概概率率}8.5.1-2择业业动动机机理理论论288.5.1-3职业业性性向向理理论论美国国心心理理学学教教授授约约翰翰··霍霍兰兰德德认认为为，，职职业业性性向向，，包包括括价价值值观观、、动动机机和和需需要要等等，，是是决决定定一一个个人人职职业业选选择择的的重重要要因因素素。。个人人职职业业性性向向可可划划分分为为实际际型型、、研研究究型型、、艺艺术术型型、、社社会会型型、、开开拓拓型型和常规规型型六种；同时时，职业类类型也相应应有上述六六种类型。。8.5.1-3职业性向及及职业类型型分类图艺术型拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧实际型研究型常规型开拓型社会型308.5.1-4职业——人人匹配理论论最早由美国国波士顿大大学帕金斯斯（Parsons）教授提提出，该理理论的内涵涵是在清楚楚认识、了了解个人的的主观条件件和社会职职业岗位需需求条件的的基础上，，将主客观观条件与对对自己有一一定可能性性的社会职职业岗位相相对照、相相匹配，最最后选择一一种职业需需求与个人人特长匹配配相当的职职业。职业——人人匹配分为为两种类型型条件匹配，，即所需专专门技术和和专业知识识的职业与与掌握该种种特殊技能能和专业知知识的择业业者相匹配配。特长匹配，，即某些职职业需要具具有一定的的特长，如如具有敏感感、易动感感情、不守守常规、有有创造性、、个性强、、理想主义义等人格特特性的人，，易于从事事审美性、、自我情感感表达的艺艺术创作类类型职业。。318.5.1-5职业锚理论论埃德加·施施恩首先提提出了“职业锚””（careeranchor）的概概念：是人人们对自己己职业意向向的定位，，是在选择择职业时所所看重的那那一部分，，也是在选选择职业和和自我发展展是围绕的的中心。一个人的职职业锚是在在不断探索索过程中产产生的动态态结果。施施恩根据自自己的研究究提出了五五种职业锚锚：技术/职能能型职业锚、管理能力力型职业锚、创造型职业锚、自主/独独立型职业锚和安全/稳稳定型职业锚。1992拓拓展为八种种职业锚，，增加了服务务型、生活活型、挑战战型。8.5.1-5施恩的职业业锚理论338.5.2职业发展理理论职业发展阶阶段理论每一个人的的职业生涯涯都要经历