家具企业薪酬设计概要

企业的薪酬设计（3-3）奖金设计

1、考评奖金依据：根据每月考评结果发放。优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果特点：可以将考评奖金与固定工资挂钩，比如：不合格：—固定工资*20%合格：0良好：固定工资*10%优秀：固定工资*20%缺点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很容易产生不公平。奖金设计2、项目奖金依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。优点：鼓励团队完成任务、达成目标特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情况评定。缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平。奖金设计3、年终奖依据：根据全年公司业绩情况发放该奖金优点：鼓励员工更关心公司的利益；特点：可拿出年利润的10%进行分配，也可以参考员工固定工资进行分配。缺点：年终奖的发放标准不好确定（比如当年来公司的新员工如何确定）奖金设计

4、全勤奖依据：对本月度全勤的员工进行奖励优点：鼓励员工全勤特点：每月奖励很少的数额即可奖金设计

5、对公司贡献奖依据：对公司提出了很好地挂案例建议，并被采纳；为公司推荐新员工，并通过试用期等奖金名称：优秀建议奖、伯乐奖特点：针对某件具体的事情，及时奖励津贴设计

1、交通（住房）补助津贴2、女职工生生育津贴3、节假日加班津贴4、电话费津贴5、出差津贴6、结婚津贴长期激励设计一、社会保障金依据：国家社会保险政策名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。长期激励设计二、员工持股计划依据：员工在公司工作的年限和贡献优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作。长期激励设计三、退休金计划依据：以员工在公司工作的年限为依据优点：鼓励员工长期稳定的在公司工作长期激励设设计四、继续教教育计划依据：在公公司工作一一定年限，，并且工作作成绩在良良好以上，，由公司提提供部分或或全部资助助让员工进进行继续教教育优点：满足足员工自我我发展的需需要特点：该教教育为硕士士、博士学学历教育长期激励设设计五、购房购购车贷款（（赠款）计计划依据：在公公司工作较较长年限（（比如5年年以上），，并且工作作成绩在良良好以上，，由公司提提供部分贷贷款（赠款款）协助员员工购房购购车优点：满足足员工自我我发展的需需要形成薪酬体体系文件薪酬制度奖金制度福利制度长期激励政政策加薪程序等等如何确定新新员工的起起薪一般来讲，，确定起薪薪的标准取取决于以下下几个因素素：首先是员工工的生活费费用，如果果薪酬不能能够让员工工维持基本本的正常生生活，员工工可定会另另谋出路；；其次是同地地区同行业业的市场行行情，如果果公司的起起薪低于其其他公司的的同等水平平，则会增增大招聘的的难度；另外，新员员工的实际际工作能力力也非常重重要，在满满足前两个个条件的基基础上，应应该尽量的的与公司同同等能力的的老员工持持平，考虑虑到工作年年限的差异异，可以比比老员工低低一些。如何确定新新员工的起起薪有三种员工工的起薪比比较好确定定。首先是普通通的职能部部门员工，，比如行政政文员、人人事助理等等等；其次是公司司非急需的的专业技术术人员，包包括高级专专业技术人人员；最后就是你你所讲的应应届毕业生生。这三种员工工的起薪根根据公司的的薪酬政策策就可以确确定。对于于能力较强强的员工，，可以参照照公司当前前与其能力力相当员工工的薪酬确确定。如何确定新新员工的起起薪在对急需岗岗位的招聘聘中，容易易产生起薪薪标准的问问题。举个简单例例子，由于于需要实施施一个项目目，公司急急需招聘两两名工程人人员。按照照正常的起起薪标准，，公司已经经找到了一一名工程人人员，而另另一名工程程人员迟迟迟不能招到到。如果这这时有一位位应聘者与与前面那名名工程人员员的能力相相当，但起起薪却要求求高出1倍倍。公司能能否答应应应聘者的起起薪要求？？如何确定新新员工的起起薪如果公司答答应了起薪薪要求，势势必会让其其他员工产产生不满。。虽然很多多公司实行行了薪酬保保密制度，，但纸里并并不能永远远包住火。。如果这种种怨气形成成一股势力力，最终妥妥协的办法法只有提高高所有员工工的薪酬标标准。如果公司不不答应起薪薪要求，则则会失去这这为工程人人员，给公公司造成的的损失会比比这位员工工的薪酬数数额会多得得多。如何确定新新员工的起起薪处理这类问问题，不妨妨采用工资资加奖金的的办法。公公司可以承承诺如果按按要求完成成了项目，，可以给这这两名工程程人员发放放相应的奖奖金。所不同的是是，第二位位工程人员员的奖金可可以提前支支取，每月月支取的奖奖金额度是是他的起薪薪要求数额额与第一位位工程人员员的起薪数数额之差。。这样，即即可以满足足第二位工工程人员的的薪酬要求求，也不会会因为起薪薪问题而对对其他员工工的波动。。怎样处理员员工的加薪薪要求即使某位员员工没有获获得本次加加薪，也不不见得他的的工作就是是一团糟。。很可能是是因为公司司本次整体体加薪幅度度太小，从从而使该员员工失去了了加薪的机机会。另外外，如果该该员工的薪薪酬水平在在公司及同同行业之间间已经到达达到了较高高的水平，，加薪的空空间也会很很小。所以以，影响加加薪的因素素很多。怎样处理员员工的加薪薪要求但是，从员员工的角度度来讲，他他并不能清清楚地看到到这些因素素，它只是是感觉到自自己工作的的非常努力力，所以就就应该加薪薪。所以，，员工提出出加薪要求求是很正常常的事情。。当员工提出出加薪要求求时，首先先应该考察察他的绩效效考评成绩绩，如果成成绩较低没没有达到加加薪的标准准，就应该该向他解释释公司的加加薪政策，，鼓励他努努力工作，，争取下次次获得好的的绩效考评评成绩。怎样处理员员工的加薪薪要求如果该员工工的绩效考考评良好，，也没有得得到加薪，，就要认真真的调查原原因。是由由于工作失失误造成的的，还是因因为该员工工的薪酬已已经较高，，不宜再加加薪。如果是前者者，则应该该立即纠正正错误，对对员工进行行弥补；如果属于后后者，就向向他解释公公司中与他他能力相同同的其他员员工的平均均薪酬水平平，或介绍绍同行业其其他公司同同职位的薪薪酬水平。。以便得到到他的理解解。怎样处理员员工的加薪薪要求如果员工指指出与他能能力相同的的员工也有有加薪，而而他自己却却没有加薪薪时，这时时不要轻易易地将该员员工与他所所讲的员工工进行比较较，这样往往往会使冲冲突更加激激烈。如果这两位位员工同属属一个部门门，则应该该交由部门门经理进行行解释（部部门经理有有对他们加加薪的建议议权，所以以一定有他他自己的理理由）；如如果这两位位员工不再再一个部门门，则可以以告诉他每每个部门的的加薪指标标不同。怎样处理员员工的加薪薪要求有些管理者者为了照顾顾要求加薪薪者的情绪绪，而轻易易地答应他他的加薪要要求，这是是非常不负负责任的做做法。最直直接的影响响是，让其其他员工造造成了“不不会哭的孩孩子没奶吃吃”的感觉觉。更可怕怕的是，如如果员工们们纷纷效仿仿，那么后后果则不堪堪设想。即使是因为为工作失误误而造成了了加薪错误误，也不应应该对已公公布的加薪薪名单进行行修改，而而应该在私私下里直接接通知财务务部门进行行弥补。销售人员的的薪酬设计计销售人员的的薪酬一般般可以可以以分为纯佣佣金制、底底薪加佣金金制、底薪薪加奖金制制、底薪加加佣金加奖奖金制四种种形式。首先简单地地介绍一下下底薪、佣佣金和奖金金的区别。。底薪顾名名思义就是是销售人员员所拿到的的基本工资资，不论销销售人员是是否有销售售业绩，底底薪总是按按时发放的的。底薪主主要是用来来维持销售售人员的正正常生活。。佣金也叫叫提成，是是根据销售售人员的销销售业绩按按比例分配配的劳动所所得。奖金金，与佣金金所不同的的是，它是是在完成一一定的基础础销售量之之后来支付付的，另外外还可以通通过将进来来奖励销售售人员的一一些其他贡贡献。销售人员的的薪酬设计计纯佣金制就就是指完全全根据销售售人员的销销售业绩来来发放薪酬酬的薪酬政政策。支付付佣金的比比例可以是是固定的，，也可以是是根据销售售量的变化化而变化的的。比如佣佣金比例可可以根据销销售量的提提高而增加加，也可以以降低。在制定佣金金比例时要要综合考虑虑根据产品品的性质、、顾客、地地域特性、、业务状况况等因素。。、在这种种薪酬制度度下，可以以提前向销销售人员预预支一定的的费用，作作为销售人人员的生活活费用和销销售经费。。销售人员的的薪酬设计计底薪加佣金金制顾名思思义，就是是除了让销销售人员每每月领取固固定的底薪薪之外，还还有销售佣佣金。他的优点在在于既刺激激了销售人人员的销售售积极性，，又增强了了销售人员员的安全感感，降低了了人员流动动性。虽然然销售人员员的薪资应应以销售实实绩作为基基础，但是是底薪的数数额不能过过低。销售人员的的薪酬设计计底薪加奖金金制增加了了对销售人人员的奖励励范围。根根据公司在在不同阶段段的销售策策略不同，，奖励的内内容也可以以有所不同同。比如除除了奖励销销售人员销销售人员的的销售业绩绩之外，还还可以奖励励他们的团团队合作精精神等内容容。底薪加佣金金加奖金制制是以上三三种形式的的综合。它它集合了上上述三种薪薪酬制度的的优点，但但是操作较较为复杂。。如何何给给技技术术人人员员发发项项目目奖奖金金项目目奖奖金金是是否否与与项项目目的的盈盈利利挂挂钩钩？？如果果项项目目奖奖金金不不与与盈盈利利性性挂挂钩钩，，那那么么项项目目奖奖金金的的数数额额就就会会缺缺乏乏有有说说服服力力的的依依据据，，并并且且在在项项目目亏亏损损的的情情况况下下来来发发项项目目奖奖金金，，有有损损公公司司的的利利益益。。从从另另外外一一个个角角度度来来考考虑虑，，开开发发的的项项目目通通过过了了公公司司的的最最终终验验收收，，就就属属于于合合格格产产品品，，项项目目是是否否盈盈利利，，主主要要取取决决于于公公司司前前期期市市场场调调研研和和后后期期的的市市场场销销售售，，与与开开发发人人员员没没有有关关系系。。如如果果因因为为项项目目没没有有挣挣钱钱，，就就否否定定开开发发人人员员的的工工作作，，则则有有损损开开发发人人员员的的利利益益。。如何何给给技技术术人人员员发发项项目目奖奖金金如果果个个别别员员工工影影响响了了项项目目的的整整体体进进度度，，是是否否会会影影响响到到其其他他优优秀秀开开发发人人员员的的奖奖金金？？如果果受受到到影影响响，，那那么么优优秀秀开开发发人人员员非非常常无无辜辜，，因因为为它它确确实实按按时时甚甚至至提提前前完完成成了了自自己己的的工工作作；；如如果果不不受受影影响响，，优优秀秀开开发发人人员员可可能能不不会会意意识识到到需需要要发发挥挥团团队队合合作作精精神神，，向向他他们们提提供供帮帮助助。。从从项项目目的的角角度度讲讲，，这这样样不不利利于于项项目目的的进进展展。。如何何给给技技术术人人员员发发项项目目奖奖金金项目目非非正正常常终终止止时时，，是是否否发发放放奖奖金金？？比如如有有的的项项目目正正在在进进行行中中，，但但市市场场上上已已经经出出现现了了同同类类的的产产品品，，公公司司最最终终决决定定撤撤销销正正在在开开发发中中的的这这个个项项目目。。那那么么，，这这时时是是否否需需要要对对开开发发人人员员发发奖奖金金？？如何何给给技技术术人人员员发发项项目目奖奖金金项目目组组长长的的奖奖金金如如何何发发放放？？为了了便便于于项项目目组组长长管管理理，，项项目目组组长长有有权权建建议议