人力资源管理模拟招聘总结报告精选20篇

人力资源管理模拟招聘总结报告精选20篇篇1：人力资源工作总结：人力资源管理模拟招聘筹备了近三周的模拟招聘会在十分火爆的场面中拉下了帷幕,每一组的成员都投入了前所未有的热情;不知不觉中,大家已经把它当成了“真枪实弹的战场”,开始的嬉笑不见了,不管是招聘的还是应聘的脸上都写满了认真,以至于下课铃声响起的时候才感觉回到了现实中,只感叹“结束”真的太匆匆.其实看看大家对准备工作的重视,会觉得招聘会的成功也是必然的;作为一个应聘者,每一位同学都准备了精美的中英文简历,从内容到包装均不输正规的材料;作为招聘单位,企业简介,招聘广告等资料也都是十分精彩且具特色,下面我将就我们小组准备工作具体的开展情况进行小结.在接到模拟招聘方案之后我们就召开了第一次小组会议经大家讨论决定了作为招聘方以“楚天大酒店”作为我们的招聘单位,并对整个招聘过程进行了具体的分工,初步决定招聘会的上午部分由组员:张冀新,孟敏,曹玫,简伟,李伟良负责招聘工作;穆洁,无畏,毕小雷,张明来进行应聘,下午两部分人员进行互换.接下来大家分头进行了紧张的准备,很快企业简介,招聘广告,招聘计划,拟聘岗位的工作说明书,招聘表格,面试构成表,复试访谈表等材料的初稿就出炉了,我们随后也召开了几次小组会议,把书面的材料及现场的具体分工落实;怀着期待的心情开始等待XX月23日的到来……作为模拟现场的316教室有了与往日不同的气氛,墙上贴出了色彩斑斓的广告,到处是忙碌的身影,各个小组都在做招聘前的最后准备.正式进入模拟程序之后,我们小组的代表首先进行了企业宣传,全方位地介绍了“楚天大酒店”的概况,经营理念,本次招聘岗位及岗位要求等内容,配合我们张贴的宣传画,成功地引起了大家的注意,也使应聘者可以更好地进行选择.当八个企业的招聘人员完成了宣传工作之后,随着罗帆老师的一声令下——“模拟招聘开始了”,前面的程序让大家很快地进入了自身的角色;相较于其他的招聘单位,我们“楚天大酒店”不论从名称,企业实力,招聘岗位,薪金报酬和招聘人员的分工配合方面均比较突出,因此没过多久我们的招聘点前就排起了长长队伍,原计划使用一天的招聘表格在上午招聘会结束的时候就只剩下了2张,而看到有的招聘点因为光顾的人太少而对招聘人员进行“裁员”的时候,我们知道我们已经成功了一半.根据事先商定的流程,我们安排了一位同学负责对排队应聘的人员分发表格,两位同学进行面试的初试,其他人则进行复试部分,最后由大家一起对两个面试成绩进行加总取总分最高的6位同学颁发聘书.大家都对自身的新身份表现出较大的激情,但一个小时过后,我们的招聘人员感觉到了疲劳,有的人声音已经嘶哑,再面对不断有人加入的应聘队伍,我们开心的同时也有一点头痛了,可一看到准备发给面试成功者的聘书,看到等待面试的同学的焦急,大家又意识到自身的身份,于是便再次把真诚的笑容挂到脸上,拿起了下一份简历……经过半天的忙碌之后,两组人员又聚到了一起,进行经验和体会的交流,不但仅是分享心情,更为下午半场招聘会的顺利进行做好准备.在大家的发言中总结了招聘和应聘过程中出现的一些问题,例如招聘中由发放表格的同学专门负责秩序的维持,而初试,复试的同学可以相互参考面试的速度来决定问题的多少,以免某一个环节有过多的人等待,打分的幅度可以适当地拉大,便于最后的统分,而在对应聘者进行提问的时候,应针对其应聘的职位选择问题,这样可以更好地因岗择人,对于大家回答普遍雷同的问题,可以换角度提问;而应聘的时候应该从等候的人最少的企业开始,尽可能多的尝试竞争不同类型的企业及职位(当然仅限于模拟,现实中还应做其他考虑),面试的过程中要忘记对方是自身的同窗,完全地投入到自身的角色中来,回答的问题要尽量突出自身的特色,但又不应过于浮夸,招聘单位大多考虑得比较实际,另外要多和招聘的人员交流,不要陷入单纯的一问一答中来,要形成一个不错的交流氛围……在经验互通之后,下午的两个环节进行得显然都顺利多了,招聘小组的人更加有条理,也更加从容.鉴于上午的经验,每一个人的面前都多了一大瓶水,说起话来看似更加和蔼可亲,同时也更加省力,虽然排队应聘的人依然很多,但一切都显得井井有条,在大家默契的配合中成功地完成了这次招聘任务.经历了这次模拟招聘之后,我们的感触颇多,不但看到了应聘的激烈,更体会了作为招聘人员的辛苦.每一个应聘者都希望招聘人员用最大的热情来认真对待自身,可招聘者同一天要重复经历几十甚至上百次同样的过程,不厌其烦地回答相同的问题,一次一次地介绍自身的企业,其辛苦不言而喻.而看似简单的一问一答中也有很多的学问,招聘员要负责把握问题的时间及方向,还要从各种回答中观察到应聘者的潜质.相信这样的一次经历,将会非常有利于我们在未来双选会上的表现,不管我们将来是否有机会正式从事人力资源的管理,但掌握了这方面的基础知识,必然将对我们的职业生涯起到推动作用.篇2：人力资源管理模拟试题人力资源管理模拟试题一.职业道德基础理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内窖和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。(一)单项选择题(第1～8题)1.职业道德是从业人员在职业活动中()。A必须服从的工作指令B应该遵循的行为规范C衡量绩效的根本标准D自我评价的价值尺度2.从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是()。A真实、谨慎、勤奋B忠心、严谨、殷勤C忠诚、审慎、勤勉D诚信、审慎、勤快3.与其他职业行为准则相比，职业道德的特征包含()。A超稳定性B适用范围上的无限性C表现形式上的单一性D一定的强制性4.有关职业道德品质，下列说法中正确的是()。A有不错职业道德品质的员工更容易取得职业成功B在职业生涯中，职业技能显然比职业道德品质重要得多C在职业道德品质修养过程中，环境的影响占据主导地位D考察从业人员的职业道德品质，最关键的是看其工作绩效5.在美国学者詹姆斯·H·罗宾斯看来，“敬业”的本质是()。A绝不朝三暮四，不把工作当作跳板B干一行，爱一行，服从安排，不挑肥拣瘦C以尊敬、虔诚的心灵对待职业，其至存有敬畏感D心灵的坦荡和安然6.同事间建立信赖关系应该努力做到()。A开诚布公相处，多批评指正同事的缺点和不足B坚持让事实说明一切，遇到误解时少解释、少争论C加强同学、老乡间的联系和沟通，形成稳定的信赖关系D彼此看重对方，不说同事的坏话7.有关“平等待人”，理解或做法正确的是()。A服务顾客时，不作任何区别B别人如何待我，我就如何待别人C多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食D把尊重人格作为平等待人的核心8.对一般从业人员而言，践行“纪律”的要求是()。A学习岗位规则、执行操作规程、遵守行业规范、严守法律法规B理解岗位规则、创新操作规程、执行行业规范、遵守法律法规C了解岗位规则、简化操作规程、遵守行业规范、维护法律法规D学习岗位规则、掌握操作规程、改革行业规范、执行法律法规(二)多项选择题(第9～16题)9.有关“节约”，正确的说法是()。A节约是企业兴盛的重要保证B节约是从业人员立足企业的品质C节约是从业人员事业成功的法宝D节约是企业赢得利润的最关键的手段10.从“合作”角度来看，一个优秀团队的表现在于()。A成员对团队有强烈的归属感B团队对成员有强大的凝聚力C成员必须依赖团队才能生存发展D团队排斥成员个体性的思想和行为11.有关“尊重集体”的含义，理解正确是()。A处处为企业着想B坚持企业利益高于一切C尊重集体，核心就是尊重领导D忠诚所属企业12.我国社会主义职业道德建设()。A以为人民服务为核心B以集体主义为原则C以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求D以敬业、奉献、和谐、享受为导向13.有关职业化，正确的说法有()。A职业化就是职业的终身化、固定化B职业化也称专业化C职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素养中的根本内容D职业化是全球职场的通用语言和职场文化14.职业技能的特点包含()。A个体性B专业性C层次性D时代性15.当代西方发达国家在职业道德建设上的主要做法包含()。A倡导个性，逐渐淡化职业道德要求B加强职业道德立法C重视信用档案体系建设D适应网络化和扁平化办公的需要，逐渐减少在岗培训16.从业人员加强职业道德修养的途径和方法有()。A自我教育、自我改造、自我磨砺、自我健全B加强“慎独”，积善行德C向英雄模范人物学习D处理同事关系时宽容大度，一切不放到心上二.职业道德个人表现部分(第17~25题)答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自身的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。17.如果你的上司总是要求员工坚守岗位、无私奉献，但他自身却很少做到，你的看法是()。A上司对下属明确提出各种要求，这是天经地义的事儿B一般不会相信上司的话C很气愤，但也没有办法D这样的上司难以服众，也让人看不起18.在同事们看来，张某是一个十分自私贪婪而又妒忌心极强的人，不料他因违章操作造成事故而受到严厉处罚，你觉得大家对张某的看法会是()。A报应B略感同情C值得大家警醒和借鉴D希望他深刻反思19.作为你每天必用的交通工具，最近几天，你的自行车接连被扎破轮胎，你上班迟到，受到上司的严厉批评。气恼之下，你决心找到作案人，便到派山所报了案，但都无济于事，因为你无法日夜看守在自行车旁。对此，你会()。A把自行车搬回家B再买一辆新的`自行车C写一张告示，严厉谴责这种损人不利己的行为D把自身怀疑的对象的自行车也扎破，以示警告20、某同事在尾货市场淘到一件衣服，可谓物美价廉，你对这件衣服也是爱不释手，你会()。A和同事商量，看看能不能卖给自身B自身亲自去尾货市场淘C想到撞衫的缘故，放弃了D想到一分钱一分货的道理，就不贪这便宜了21.你在某小饭馆吃饭，点了一盘“鱼香肉丝”，结果服务员却给你端上来一盘“京酱肉丝”。你会()。A退回，要饭馆按照自身的要求重新做B将就吃，但必须向饭馆说明C将就吃，但要求饭馆打个折扣D如果饭馆能赔礼道歉，这事就不计较了22.“三聚氰胺奶粉”事件刚刚过去了几年，据报道，最近又有不法厂家铤而走险，生产并销售毒奶粉。对此，你的看法是()。A明知故犯，罪加一等，只有加重处罚，才能改变局面B商人都是见利忘义的，发生这样的事情不奇怪C国人的道德水平就是这样，无奈、无语D严厉处罚不作为的行业管理人员23.如果你发觉一段时间以来上司比较疏远自身，相反，对其他同事却很重视，你会()。A把自身的工作干好了即可B既然如此，工作上只要应付过去就行C找他沟通一下D认为目前这样的状况是可以接受的24.主管很信任你，给你分配了一项重要任务。然而，照目前进度，要完成这项任务比登天还难。接受任务时，你曾向主管做过保证，但没料想情况会这样。对此，你会()。A尽最大努力，而能不能完成任务只能听天由命了B后悔在主管面前把话说得太满C辜负主管信任，如果到时完不成任务只好以辞职收场了D尽快向主管反应情况25.你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在主管和总经理之间，你会()。A倾向于站在主管一边B倾向于站在总经理一边C干着急，又不知道怎么办D不介入他们之间的是非答案：1.B2.C3.D4.A5.C6.D7.D8.A9.ABC10.AB11.AD12.ABC13.BCD14.ABCD15.BC16.ABC17.A18.C19.A20.B21.B22.D23.C24.D25.D篇3：人力资源管理个人总结报告转眼间又将跨过一个年度之坎，在________主管部门和公司领导的正确领导下，我们在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将____年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。一.组织制度建设积极落实原有人力资源管理制度，根据新劳动法的实施，针对员工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行培训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考评到批评处分，从日常考评到离职，企管部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。二.人力资源管理方面根据各部门的人员需求，在保证人员编制完全控制在标准编制内的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘工作，截止12月底，公司共有员工205人，公司领导2人，中层管理人员14人，行政人员17人，生产员工148人，后勤保障人员24人，其中中级以上管理和技术人员15人，初级以上35人。公司目前残疾员工78人，占全体员工的%。09年完成内外部招聘18场，共招聘31人，并合理的进行了内部人力资源调配。由于各类原因，经统计____年辞职出厂共28人。目前为止，公司205人共有202人签订了固定期限劳动合同，1人签订临时劳动合同，2人未签订劳动合同。三.员工培训与开发尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不但是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。09年企管部在完成员工招聘和配置的前提下，根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要，包含公司内部和外部的培训，全厂200余人共参与培训800余人次，其中主要培训内容有三级安全教育、企业安全生产和道路交通基础知识、能源统计、特种作业培训、特种作业复训、安全管理人员复训、水泥行业统计培训、职业病防治、烟煤的分析测定、会计上岗培训、等培训。四.绩效考评管理根据公平、公正、公开的工资管理办法，积极健全公司原有的绩效考核办法，严格落实考核制度，重点考核产量、质量、电耗、煤耗、费用、安全、环保、卫生及其它工作质量。五.工资和工资性费用管理方面1.根据年初预算确定吨工资目标，控制工资成本，采用产量吨工资×考核分，确定当月考核工资。经统计____年1-12月人均工资2120元，同比增长6%。2.积极做好职工的社保、公积金和意外伤害险等工资性费用的管理工作，保证____年全年共支出工资性费用合理支出。年度人力资源管理人力资源管理工作纲要五.____年度人力资源管理工作纲要在新的一年里，企管部将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改善服务;大胆探索企管部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献。下面根据本年度人力资源管理工作情况，结合目前公司发展状况和今后趋势，企管部计划从下几个方面开展____年度的人力资源管理工作：1.建立合法、创新的人力资源管理制度，对照新劳动合同法进一步梳理公司现行人力资源管理制度中相关内容，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施，同时根据上级员工薪资管理办法，结合公司现阶段薪资制度，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理制度。2.完成公司各部门各职位、岗位的工作分析，为人才招募与绩效考核提供科学依据，控制企业员工总人数在标准编制内。做好员工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘与配置。3.积极推进落实____年度培训计划，进一步提升企业中层管理人员的业务水平，进一步提升一线员工的专业技能，进一步提升职工的全员素质，努力打造一支“能征善战”的高素质队伍。4.积极优化绩效考评制度，做到公平、公正，加强各部门工资总额考核，同时充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，加强企业凝聚力。总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争总之，力。因此，从公司层面，要求不但从战略上建立有竞争优势的人力因此，从公司层面，资源管理制度更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提升公司凝聚力，做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提升公司凝聚力，加强公司竞争力从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢加强公司竞争力。公司竞争的发展之路，在企业中设计自身的职业生涯，不断提升职业技能和水的发展之路，在企业中设计自身的职业生涯，平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，成长。篇4：人力资源管理招聘主管简历个人信息yjbys性别：男婚姻状况：未婚民族：汉族户籍：XX-其他年龄：29现所在地：XX-深圳身高：165cm希望地区：XX-深圳希望岗位：行政/人事类-人力资源专员行政/人事类-人事经理/主管行政/人事类-招聘经理/主管寻求职位：招聘主管、人事主管、招聘专员教育经历-09～-07XX民族大学人力资源管理本科培训经历20XX-07～20XX-08深圳聚成企业管理顾X公司XX分公司领导力和执行力**公司(-10～-08)公司性质：民营企业行业类别：其它生产、制造、加工担任职位：招聘专员岗位类别：招聘专员/助理工作描述：一.招聘1.根据企业人力资源规划，独立拟定企业年度招聘计划和方案;2.根据招聘计划和方案，结合企业各用人部门实际情况展开招聘工作;3.根据《企业人员定编表》，评估用人部门人员增补情况;4.与用人部门主要负责人沟通详细用人要求;5.采用网络、现场、微博、HR群、内部介绍、校企合作等渠道进行招聘;6.评估各渠道招聘效果，制作招聘效果分析;7.制作每日招聘进度和月招聘达成率;8.做《薪资调查》与《背景调查》;9.《企业人才库》的更新，主要为基层员工的提升，《离职人员人才库》的建立和健全;10.制作每月企业员工转正率，计算每月员工流失率，各部门月平均在职人数;11.根据企业实际情况和《企业人员定编表》，优化或新增岗位或增多人员;12.企业人才测评(心态测试、IQ、EQ、性格、血型等)与结构化面试。离职原因：个人原因**公司(-09～20XX-08)公司性质：私营企业行业类别：建筑施工与工程担任职位：行政人事经理岗位类别：人事经理/主管工作描述：人事类1.制定公司人才战略与规划;2.制定公司年度人力资源计划;3.公司人才的引进和适职培训;4.劳动关系处理;5.紧急事件处理;6.公司规章制度的修订和健全;7.薪酬和绩效制度(KPI)的建立和推行;8.岗位说明书的建立;行政类1.日常安检与防护;2.水电施工和厂区工程跟进;3.消防安全工作的部署;4.车辆安排、调度，日常维护、保养和维修;5.与政府部门沟通;6.主导各种晚会和郊游活动;7.其他离职原因：到深发展项目经验人才测评机制与结构化面试(20XX-10～20XX-08)担任职位：招聘专员项目描述：人才测评1.测评机制建立(心态测试、性格测试);2.测评项选择;3.测评题目组建;4.测评实施;5.测评分析与总结。结构化面试1.成立结构化面试小组;2.各岗位结构化面试试题的制定。责任描述：主要负责人才测评机制的建立和实施，结构化面试试题的编制和实施。技能专长专业职称：高级办公自动化计算机水平：初级计算机详细技能：熟练利用各办公软件，如WordExcelPPT,各报表制作，数据统计。技能专长：1.三年企业HR工作经验;2.了解HR六大模块，尤其是人力资源规划、招聘、培训和员工关系处理;3.不错的语言表达和沟通能力;4.熟练利用电脑。语言能力普通话：流利粤语：较差英语水平：CET-4口语较差英语：一般求职意向发展方向：企业人力资源管理类希望从事HR方面的工作，岗位希望是招聘主管、人事主管或招聘专员、人事专员。本人毕业于XX民族学院(今更名为XX民族大学)，专业为行政管理，全日制本科，学制四年。主修课程为行政管理，人力资源开发与管理，管理心理学，政府经济学，案例分析等课程。三年企业人力资源工作经验。了解HR六大模块，精于人力资源规划、招聘、培训和员工关系四大模块。其他要求：如公司能提供食宿更好。自身情况自我评价：1.五年工作经验，三年人力资源工作经验，了解HR六大模块，尤其是人力资源规划、招聘、培训和员工关系处理;2.不错的`语言沟通和表达能力;3.虚心、勤奋好学，诚实肯干，是实干型的;4.奉行“当日事，当日毕”，讨厌拖拉和懒散;5.喜欢沟通，营造不错的工作环境;6.尊重上司，尊重下属，为人和善;7.广泛的兴趣与爱好。篇5：人力资源管理案例：六西格玛招聘公司背景世界上最伟大的发明家之一——托马斯，爱迪生先生于1878年创立爱迪生电灯公司，这个公司如同他本人，后来亦成为世界上最伟大的公司之一。该公司在1892年与汤姆森。休斯顿电气公司合并，成立通用电气公司(GeneralElectricCompany)，也即是今天大名鼎鼎的GE.GE是一家多元化的科技、媒体和金融服务公司，产品和服务涉及飞机发动机、发电设备、水处理、安防技术、医疗成像、商务、消费者融资、媒体以及高新材料等多个领域。目前拥有30多万名员工，客户遍及全球100多个国家。早在19GE已开始在中国开展贸易，19在沈阳建立第一家灯泡厂，1991年在北京成立第一家合资企业GE航卫医疗系X公司。至今，GE在中国建立了40个经营实体，拥有员工1.1万多名。，GE在中国的销售收入已高达50亿美元。道琼斯工业指数18自设立以来，GE是唯一至今仍在指数榜上的公司。世界闻名财经日报英国《金融时报》连续数年将GE评为“世界上最受尊敬的公司”;世界闻名财经杂志美国《财富》XX月公布的世界500强公司排行榜中，GE凭借1571.5亿美元的年营业收入位居第11名。企业文化GE价值观好奇求知积极热忱善用资源勇于负责团队协作恪守承诺开放大度激励奋发想象——我们将想象化为实际行动，为客户、大众和社区工作。解决——我们协助解决一些世界上最棘手的问题。营造——我们推崇业绩文化，拓展市场、培养人才、为股东创造价值。领先——我们唯才是用，以学习进取、兼容并蓄、求新求变的精神保持企业领先。六西格玛招聘处于危机中的摩托罗拉于1987年开创了六西格玛管理，实施三年后取得空前成功，产品不合格率急速下降，且此过程节约成本20亿美元之多。然而，真正把这一管理理念变成一种企业文化的是GE，也正是GE的成功实施让六西格玛风靡世界。西格玛(σ)是一个西腊字母，作为统计学术语，代表标准差。σ描述数据的分散程度，度量对目标值的偏离程度。GE采取分布中心上下漂移1.5σ来设定西格玛标准，3σ水平对应的不合格率为66807ppm(百万分之缺陷率)，4σ水平为6210ppm，5σ水平为233ppm，6σ水平为3.4ppm.GE的6σ水平为3.4ppm，即每一百万个机会中只有3.4个错误或故障，这个水平已成为六西格玛管理的默认标准。管理中的六西格玛指：通过设计、监督每一道生产工序和业务流程，以最少的投入和损耗赢得最大的客户满意度，从而提升企业的利润，其目标是一百万次机会中出现的错误或故障低于3.4个，GE实施六西格玛经历了两个阶段：第一个阶段从到间，JackWelch出任CEO，不惜血本开展六西格玛培训，绿带培训时间长达五个星期，最有前途和潜质的人都去争做绿带(半专职的六西格玛项目组成员)和黑带(专门从事六西格玛项目的骨干成员);第二个阶段从20开始，JeffImmelt接任CEO，因商业环境变化，绿带培训改为一周左右的面授+网上自学+网上考试，绿带和黑带的认证流程更加规范，六西格玛不再高高在上，而是GE普通培训中的一种。GE已成功地将六西格玛从一种质量管理方法演变为一个高度有效的企业流程设计、改造和优化管理方法，并在生产、研发、营销、人力资源管理等领域普遍利用。六西格玛已成为GE的DNA.招聘是控制人员流入GE的关键环节，新员工能否达到GE要求，招聘负有重要责任。为把好关口，GE开创并实行六西格玛招聘。首先是设立评价招聘工作的标准，GE从招聘周期、招聘费用和招聘质量三个方面衡量。招聘周期越短越好，如果没有按期招到适岗人员，就要分析原因，是劳动力市场人才紧缺，还是招聘活动出了问题。招聘费用越低越好，招聘费用主要由招聘方式决定，每种招聘方式都会有相应的费用标准，这个标准根据实际情况制定。招聘质量越高越好，公司希望招到能合格上岗、融入GE文化的员工。通用电气(中国X公司人力资源部总监王晓军表示，GE主要从三个方面考察应聘者：专业素质和专业标准是否符合岗位基本要求;道德品质是否与GE价值观匹配;是否有发展潜力。根据这些标准，GE严格定义了人力资源管理工作中的“次品”，如招聘周期过长、招聘费用过高、招聘的人员质量达不到原定要求……招聘的三个指标在一定程度上有冲突，特别是周期与质量、费用与质量，常难以同时提升，因此综合考虑更为重要。GE已建立了一套衡量体系，用来评价每一次招聘活动。实际操作，用六西格玛DMADV方式管理招聘工作。Define(定义)，首先是发现存在的问题，知道问题出在哪，并有针对性地设立目标，确定由谁负责组建团队来实施这一项目。Measure(测量)，衡量现在所做工作的具体情况，衡量的内容包含目前的案例和数据，还有被招聘者的意见，了解被招聘者希望招聘工作达到的标准，以及找到影响招聘效果的因素。Analyze(分析)，分析每个步骤出现的问题，分析新的职位数据，与目前的数据和案例比较，找出招聘流程中存在的问题。Design(设计)，设计出更优的招聘方案和程序，避免问题再次出现。Verify(检验)，在工作中试运行招聘方案和程序，检验其是否可以有效地提升招聘效果。DMADV是GE的招聘程序，将整个招聘活动监控在六西格玛管理这下。通过持续执行DMADV程序，使招聘工作得到不断健全和提升。持续更新，是适应新形势的基础，也是实现领先的前提。六西格玛是用严谨的科学方法实现管理，GE正逐步建立自身的招聘案例数据库，这是建立科学衡量体系的基础。将源于质量管理的六西格玛管理引入变数颇大的招聘，有挑战性，GE的成功不但证明了其可行、科学，更重要的是给人力资源领域带来了一些重要的启示。篇6：人力资源管理招聘专员岗位职责负责与各部门沟通了解招聘需求;负责各渠道发布招聘信息，邀约候选人;负责对应聘者进行面试，谈录用等事宜，按时完成招聘指标;建立和维护人事档案，办理和更新劳动儿胡同;协助直接上级完成各类人事流程和制度的建设工作;完成直接上级交办的其他工作;篇7：人力资源管理招聘专员岗位职责1.维护招聘渠道，并拓展新的招聘渠道，发布职位招聘信息，处理筛选简历并进行邀约面试;2.了解贝壳平台下链家、德佑、大屋、优铭家等各大新经纪品牌的具体信息，如门店分布、薪资待遇、用人需求等，;3.邀约、面试候选人，根据候选人的具体需求和综合素质，匹配推荐适合的门店入职;5.完成日常招聘数据的统计及分析并及时将每日招聘量反馈给主管;6.收集并建立人才库7.上级交办的其他事项。篇8：人力资源管理招聘专员岗位职责1.根据公司发展计划和人员需求，组织做好员工招聘，调动，晋升，辞退等工作事宜;2.负责公司招聘、面试、甄选、录用等工作，保证招聘任务在团队中的合理分配，定期向上级汇报招聘效果;3.公司会提供相应的招聘渠道发布招聘信息，招聘网查看求职者投递的简历，筛选简历，电话通知应聘者前来面试。配合公司工作招聘号，添加跟进;4.选择并且维护招聘渠道，并拓展新的招聘渠道，发布招聘广告、参加各种招聘会;5.不断提升学习人力资源六大模块，不定时提供对内对外的培训;6.总结的习惯，和提升数据分析的能力。篇9：人力资源管理招聘专员岗位职责1.按照部门人才招聘计划，制定招聘方案，完成招聘目标;2.组织和实施招聘工作，包含需求澄清，简历筛选，邀约，初步沟通，面试安排及结果跟踪，offer谈判，背景调查，安排入职等工作;3.负责人员招聘及留存情况的跟踪及分析，对招聘效果进行评估;4.建立、维护并不断拓展当地招聘渠道，并与各渠道建立并保持不错的联系，妥善安排面试工作;5.建立并健全部门的人才储备库，并对资源进行系统整合;6.配合部门完成力资源其他事务性工作及上级交代的其他工作。篇10：人力资源管理招聘专员岗位职责1.主要负责公司内部人才的招聘工作。2.根据目前的编制及业务扩展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求人员和需求数量，制定并执行招聘计划。3.搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，进行面试邀约，并组织相关部门进行复试。4.负责面试后求职者的后续跟进以及新员工入职手续的办理。5.负责入职离职员工的办理以及公司员工资料的整理和归档。6.网络招聘网站的更新以及现场招聘的执行等工作、7.完成领导交办的其他事情。篇11：人力资源管理课程实习总结报告人力资源管理课程实习总结报告-实习学习总结人力资源管理课程实习总结报告-05-0921：23这周我们进行了人力资源管理这门课程的实习，实习内容是举办一次模拟招聘会。虽然只是一次模拟招聘会，但同学们都投入了极大的热情。同学们对这次的模拟招聘会十分感兴趣，准备工作做得很充分。本次模拟招聘会旨在让同学们了解招聘会的流程，提升自身的求职应聘技巧。第一个环节为自我介绍。各位同学分别阐述了自身的性格特点、社会实践经历和未来的工作方向，一句句话语铿锵有力，向在场的各位评委和同学展现了新一代大学生的风范。第二个环节为评委提问，这个环节主要考察学生的专业素质和现场应变能力。评委对各位同学都明确提出了有针对性的专业题和较难的即兴题，大多数同学的回答都很不错。第三个环节为自由发表自身的看法，同学们畅所欲言，指出了每组招聘过程中的优点和缺点。第四个环节为宣布招聘结果和颁发聘书。比赛结束后，同学们都纷纷表示受益匪浅。我作为这次模拟招聘会的应聘者之一，经过自身的不懈努力，最终成功应聘成为xx日用X公司的助理研发工程师。但我并没有就此欣喜若狂，而是很平静的一直思索着,通过这次活动的锻炼，在目前就业日益严峻的形势下，作为一名大学生,如何掌握招聘的技巧，来应对激烈的竞争。模拟招聘会开始前几周，在老师的指导下，同学们都开始积极做准备。作为一个应聘者,每一位同学都精心准备了自身的简历,从内容到包装都很符合招聘会的要求。作为招聘单位,企业简介,招聘广告等资料也很有特色。在接到招聘广告后我们就开始制作简历，大家的简历都很精美。我的简历朴素精悍，言简意赅，围绕着我的应聘职位把我的优势展现了出来。简历制作好了就开始通过各种渠道，了解招聘公司的信息，这样有助于在面试时胸有成竹地去应对招聘经理的提问。接下来的几天就进入了面试阶段，从各个参赛队员的脸上可以得知，大家都不免都有些紧张。我是第一次参加这样的面试，也很紧张，在面试刚开始时讲的并不是很完美，后来我就不断调整自身的心态，告诉自身不要紧张，不用害怕，因此我的回答很从容，非常有自信的回答了招聘经理的问题。心情放松、心态平和、充满自信，这样不但能给考官留下好印象，也有利于保持头脑清醒、思维敏捷。在回答问题时一定要紧紧围绕面试官的问题来开展，不能扯得太远，时刻留意面试经理的表情和反应，根据他们的表情和反应来调整自身的'答案，努力让他们获得共识，也不能打断面试经理的讲话。我们应该用简洁清晰的语言表达出自身的观点，否则会让人觉得自身的思路不清晰，语言表达概述能力不强。招聘问题涵盖了个人素质和专业知识两个方面，全面的锻炼了同学们的表达和应变能力。经历了这次模拟招聘之后,我们的感触颇多。我们学到了很多别人的优点，也同时发现了很多缺点。对于优点我们要继续保持，而对于自身的缺点我们要及时改正。只有认清自身的优点与不足，才能在今后的学习生活中做到未雨绸缪；只有相信自身，挑战自我，才能在今后的职场面试中做到有的放矢，在激烈的竞争中脱颖而出。在招聘会中，招聘者的辛苦也是不言而喻的。他们要面对不同的应聘者，负责把握问题的时间及方向,还要从各种回答中观察到应聘者的潜质。相信这样的一次经历,必然将对我们的职业生涯起到推动作用。在招聘过程中也凸显出了很多缺点，很多同学缺乏不错的心理素质，心里紧张，回答问题时有些语无伦次、表达不够清晰。总的来说，这次的模拟招聘会还是比较成功的。我们都学到了很多知识，很多同学都认为，经历了这样一次实战演练，对自身明确今后发展方向和目标，提升竞争能力有很重大的意义。这次面招聘会虽然只是一场模拟训练，但每位学生在面试时会遇到什么样的情况是难以预测的。作为大学生只要头脑中有面试的意识，多了解一些具体的面试方法，多做一些应对的思想准备，就不会在面试中心慌意乱，束手无策，从而会大大加强成功的机率。在这次模拟招聘会中我最大的收获就是要自信，相信自身的能力。以前的我很不自信的，有时候本来为了某项活动或某个问题做了很充分的准备，却因为不自信，使别人不能了解到我的想法。自信的态度，坚定的信念对一个面试来说是十分重要的，也是看得出一个人是否有能力的很重要的体现。一个真正有能力的人，她同时就会自然而然的体现出一种自信出来。而我反思一下，自身正是缺乏这种自信，也缺乏一种主动的冲劲。通过这次招聘会，我看到了别人的优点，在以后的学习中，我要学习他们的长处，弥补自身的短处。这次的模拟招聘会是一次很好的机会，不但可以锻炼我们各方面的能力和素质，而且提供一个公平竞技的平台，让有能力的人充分施展自身的才能，来获得自身想要的结果。在以后，我们应该珍惜这样的机会，多多锻炼自身的能力。现在，我们要打好基础，培养自身各方面的素质和能力，不断积累经验，不断提升自身，升华自身。篇12：人力资源管理个人基本简历简历编号：更新日期：姓名：国籍：中国目前所在地：XX民族：汉族户口所在地：XX身材：157cm?40kg婚姻状况：未婚年龄：34岁培训认证：诚信徽章：求职意向及工作经历人才类型：普通求职?应聘职位：人力资源经理/主管：人力资源主管、人力资源经理/主管：人力资源经理助理、人事专员：人事专员工作年限：14职称：中级求职类型：全职可到职日期：随时月薪要求：--3500希望工作地区：XXXXXX个人工作经历：公司名称：待业起止年月：-05～公司性质：所属行业：担任职务：工作描述：离职原因：公司名称：XX市诚龙贸X公司起止年月：-08～20XX-04公司性质：私营企业所属行业：物资供销担任职务：人力资源主管工作描述：离职原因：公司裁员公司名称：XX市金中南酒店设X公司起止年月：20XX-03～20XX-06公司性质：私营企业所属行业：机械制造与设备担任职务：人力资源主管工作描述：离职原因：寻求发展公司名称：XX市喜洋物X公司起止年月：-03～20XX-01公司性质：私营企业所属行业：交通运输担任职务：人力资源主管工作描述：离职原因：继续进修公司名称：XX市清心堂凉X公司起止年月：-02～20XX-02公司性质：私营企业所属行业：粮油，食品担任职务：人力资源副经理工作描述：离职原因：合同期满公司名称：XX市亿达科技起止年月：-09～-12公司性质：私营企业所属行业：计算机业担任职务：行政主管工作描述：离职原因：继续进修公司名称：XX市越秀天安大厦起止年月：1994-09～1996-09公司性质：民营企业所属行业：饮食，旅游业，宾馆担任职务：管理部文员工作描述：离职原因：合同期满教育背景毕业院校：中国石油大学（北京）最高学历：本科毕业日期：-07-01所学专业一：法律所学专业二：人力资源管理受教育培训经历：起始年月终止年月学校（机构）专业获得证书证书编号1982-091988-07棠溪小学小学1988-091991-07新市中学中学1991-091994-07XX市六十八中通用英语职中-092000-07XX市广播电视大学中文秘书大专20XX-0220XX-07中国石油大学（北京）法律本科20XX-0420XX-05白云区劳动局物业管理员中级物业管理员20XX-0820XX-10北京时代光大教育集团人力资源管理人力资源管理师20XX-0120XX-12XX大学人力资源管理本科在读语言能力外语：英语一般国语水平：优秀粤语水平：精通工作能力及其他专长由于公司配备给人事部的人员不多，因此，人事部的工作基本上由本人完成。由招聘、面试、录取、培训、绩效考评、辞职、社保全个过程，都由我一个人完成。另外，我还负责公司的行政管理工作，协调各部门的工作，监督其工作的完成程度，保证公司交付的任务在指定的时间内完成，并作为绩效考评的依据。还有，人事部的制度和公司的各项制度都是由本人根据公司的情况而参与编写、制定的，包含最后的格式制定。本人有多年的行政管理经验和3年的人力资源管理经验，而且已经继续参加人力资源的理论知识进修。我会继续努力，不断学习，吸收和积累更多、更丰富的管理经验。详细个人自传本人毕业于法律本科，一直从事行政同人力资源工作。比较了解合同法、劳动法、仲裁法。并了解办公软件的应用，对工作认真负责，做事有条理，服从公司安排，按领导意图办事。在工作中能做到细心、热情，自觉完成本职工作。有丰富的.管理经验，并且为人勤奋、努力，有较强的沟通、协调能力，在同事之间能做到和睦相处，团结同事。除了取得法律本科后，已再次进修人力资源管理本科，进一步提升人力资源管理工作的水平；并且希望把法律知识利用到人力资源管理中去，务求令人力资源管理工作更加出色。本人很感谢贵公司在百忙中查阅本人资料，为我提供一个适合的机会。如有幸成为贵公司中的一员，我会继续坚持自身工作原则，努力工作，积累更多、更丰富的管理经验。谢谢！注：保险与中介免问个人联系方式通讯地址：联系电话：家庭电话：手机：QQ号码：电子邮件：个人主页：篇13：浅谈人力资源管理所谓人力资源管理，就是指利用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。应该看到，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。无论是管理领域的扩大，还是目前管理的提升，人力资源是基础、是前提、是根本。企业即人。如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能?如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展?这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。下面从“选、育、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。一.选人。好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。1.选人要与企业的战略目标相匹配。人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。2.选人要与行业环境和企业地位相适宜。由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何?其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。3.选人要与地区的经济水平和人文环境相结合。我们还要考虑到地区的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地区环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择适合的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。4.选人要考虑人才市场的供应现状。人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增多招聘人才数量，加强人才储备;市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。5.选人要兼顾短期和长期人才需求。企业根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。根据人才战略选择和储备相应人才，以满足短期人员需求和长期人才储备，只有合理储备、优化配置，才能使企业长期的处于正常的运转与发展状态。6.选人要考虑人力资源成本。人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包含人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。选人要根据岗位所需素质条件，选择适合人员，切忌处处用高人。用高人不但会使直接工资成本升高，还会容易引起人才流失，造成机会成本升高。错误雇用是人才流失的真正原因，选人环节不到位，容易造成人才的流失。因此选好人不但会推动企业目标的实现，还会大大降低人力资源成本。二.育人。人力资源发展与培训是组织为了提升员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个组织都需要受过不错训练并有丰富经验的人去运作，以维持组织生存所必要的活动。如果组织中现任人员不能符合这些要求，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增多的。特别是由于现代社会变迁的加快，使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。因此，加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。1.对员工能力现状进行分析。员工培训要有针对性，要有效地进行人本的能力现状分析，根据不同的员工群体，进行分类培训，也就是说，要衡量员工行为或工作绩效差异是否存在。企业可以从生产、成本、能力测验、个人态度调查等指标，了解组织员工的目前水平与企业目标之间的差异。根据差异，安排培训内容、方式。2.确定培训内容与方式。(1)培训内容专业化。不同的企业，所培训的人员状况是不同的，不同的岗位所需要的知识、技能也是不同的，因此企业要根据自身的需求，以专业化为主，制定特定培训内容，不要贪心，总是希望所有的人才都是通才，实际上企业也并非需要很多的通才，拔尖的专业人员才可能为其岗位创造的有效价值也许是我们所无法估量的。(2)培训方式自主化。企业的员工培训有很多种方式，企业可以根据实际情况做出适当的选择。要根据不同的人员，不同的状况，选择多样的培训方式，让培训真正起到实效。每个企业的实际状况都有所不同，没有通用的模式，因此企业要根据自身的实际情况，以自主培训为主，这样不但有利于特定培训目标的实现，还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。3.培训效果的评价。培训的效果评价在整个培训中起着至关重要的作用，实质上就是对有关培训信息进行处理和应用的过程。通过建立效果评估，对培训是否达到预期目标、培训计划是否有成效等进行检查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门作为下一步培训计划与培训需求的依据。三.用人。发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最适合的人做最适合的事。另外，通过学习、培训、经验累积等人力资源开发手段所形成的潜在的人力资源也只有通过用人机制才能转化为现实的人力资源，为企业的生产经营服务，否则，就会造成这种潜在资源的浪费。因此企业应该不拘一格用人才，不求全责备，用才所长，不惟资历，不惟文凭，建立科学的选人用人机制，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。同时，也只有通过科学的用人机制，实现能力与岗位的最佳配置，才不至于使人力资源开发浮于形式，为开发而开发。1.因事设岗、“人岗匹配”。能力强、业绩佳、个人素质好的人，并不一定就是适合人选。试想在一个观念陈旧、员工素质普遍偏低的环境或组织，选聘一个观念超前、能力优异的人才，会出现什么样的结果?因此，选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职岗位及团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职位的兼容匹配，应该减少聘用人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会逼使人才流失，造成人力资源浪费和成本升高2.工作目标要有挑战性要使工作的要求和目标尽量明确合理并富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。工作目标和要求太低，员工很容易完成，久而久之会造成员工的懈怠，不思进取;工作目标和要求太高，员工通过自身的努力无法完成，会使员工失去自信，放弃努力;要设立员工“跳着脚”能完成的目标，这样不但会使企业目标能得以实现，还会使员工能力得到不断提升。3.岗位应动态调整应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提升的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。企业不同的岗位需要的知识和技能不同，同一岗位不同的级别要求也不同，每个员工所掌握的知识和技能也在不断的发展变化，因此企业应对职位和工作进行分层细化，变单一的层级制为多级制，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调动员工积极性，不断挖掘其潜力。4.加强考核评价通过合理公正的考核制度，实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的。考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。将考核结果与工资、福利、晋升、末位淘汰制挂钩，使公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升。四.留人。如何使用员工，发挥其才能，并留住他为公司长期效力、创造效益，是人力资源管理的关键。高薪为何留不住人才?因为人的需要不只是高薪，作为管理者没有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企业领导者应该创造足够的沟通机会，从言谈中、从生活工作交往的琐碎中去充分了解人心的迥异需要，建立个人的需求库，以个人需要为基础进行激励，并利用相应的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。1.薪酬、福利留人。作为一种激励措施，无疑从根本上影响着员工的行为。因此，薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效链接，是薪酬设计要解决的问题。薪酬制度种类繁多，不同的类型适用于不同的企业，例如：岗薪制适用于专业化程度较高，分工较细，岗位固定，职责明确的企业;即使是同一种薪酬制度，在不同的企业也不尽相同，例如：宽带薪酬在不同的行业，它的“带宽”是不一样的。企业应根据自身情况确定相应的薪酬制度。结合自身的实际情况，对各种薪酬进行组合，制定适于本企业的薪酬制度。薪酬、福利包含劳动报酬、文化娱乐、进修学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励、家属安置、员工持股等。要留住人才，激励方式的选择和应用也是极为重要的，要针对不同人选择不同的激励方式。企业应改革分配激励机制，实行多元化的分配，建立重业绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使[浅谈人力资源管理]篇14：萝卜招聘让人力资源管理蒙羞这两年，与“临时工”这个脍炙人口的名词一起红火一样齐名的，还有一个叫做“萝卜招聘”的新名词，在网上一搜，哎呀，了不得，1400多相关词条，尤为值得注意的是，这种饱受社会质疑的招聘方式目前还正在遍地开花，且大有蔓延之势。“萝卜”招聘，其实与萝卜本身却毫无干系，而是对目前盛行的“量身定制”招聘公务员这一现象的形象概括。从字面理解就是“一个萝卜一个坑”之意，说得再白话再容易理解一点，就是某些有权有使的“大萝卜”们为自身的“小萝卜”挖个坑，再把“小萝卜”埋进去。让“小萝卜”在“大萝卜”的光辉照耀下，充分地享受着“大萝卜”多年攒下的营养，然后，再把自身也变成一只世袭的“大萝卜”。但遗憾的是，这种量身定制式的“萝卜招聘”，却并非什么人力资源管理新技术，也并不是什么人力资源管理创新，而是史上最大的一种人力资源管理耻辱。既让人力资源管理科学蒙羞，也打了所有号称“人力资源部”及“人力资源管理者”的一记狠狠的耳光。在人力资源的管理逻辑中，任何招聘行为的前提必须是“因事设岗、人岗匹配”，招聘实施的过程则必须“公开、公平和公正”，然后择优录取，再把适合的人放到适合的岗位上。因此，作为一种管理科学，人力资源管理的最基本职能就是实施人力资源的开发管理，最大限度地提升组织绩效，推动组织的不断优化与发展，而“萝卜招聘”的遍地开花和愈演愈烈，就只能说明我国目前的人力资源体制存在严重缺陷，目前的人力资源部的基础职能根本没有发挥，所有的人力资源管理者都严重失职或腐败不堪。从管理的角度看，“萝卜招聘”首先是违背了人力资源管理科学，体现了目前管理者在人力资源管理上的无知和落后。从法律的角度来看，“萝卜招聘”就更是一种彻头彻尾的职业犯罪，它不但破坏了人力资源管理者自身的威信，还破坏了社会的公平和正义，从而也给社会的稳步与健康发展埋下了隐患。“萝卜招聘”之危害应该是尽人皆知。但要消除这种危害，首先就必须让那些占着人力资源管理位置的所有的人力资源管理者都去学习现代的人力资源理论，不要把一些本身就是空心萝卜的无能无品之徒放到人力资源管理的位置上。其次，还需要建立科学的人力资源机制，而不要像现在这样挂着“人力资源部”的羊头去卖“萝卜招聘”的狗肉。此外，更要让那些炮制“萝卜招聘”的“大萝卜、小萝卜”及“萝卜招聘官们”付出代价，除此无他!正所谓“龙生龙、凤生凤”一样，“小萝卜”也不可能因为被“大萝卜”事先埋在坑里而成为一条“人参”，一个真正有才能的人也是不屑于被人预埋的。萝卜招聘的结局只能是让大萝卜的自私、无知和贪婪在小萝卜身上延续，这将是整个社会的灾难。作为人力资源管理者而言，你可以丧失自身的人格和尊严，可以践踏制度和法律，可以罔顾社会公平和正义，也可以展示自身的无知、自私和贪婪，但，请不要玷污人力资源管理科学，那是会载入史册、遗臭万年的。也请那些挂着HR管理招牌而无人力资源管理之能的相关部门们摘下自身的招牌，以免误导他人、遗祸社会。至于那些打着人力资源管理之招牌而行“萝卜招聘”之实的HR管理者们，还是回家洗洗睡去吧。篇15：人力资源管理专业招聘助理简历基本资料姓名：yjbys性别：男学历：本科政治面貌：团员生日：1988-01-20民族：汉族婚姻状况：已婚籍贯：XX新乡长垣身高：170公分体重：76公斤专业：人力资源管理工作经验：5年期望工作地点：XX市求职意向行业/职位：人力资源/管理/招聘/绩效招聘助理期望月薪：4000元工作性质：全职教育经历学校名称：黄河科技学院专业：人力资源管理就读时间：-09-01至-06-01获得学历：本科工作经历公司名称：XX省中牛投资有限责任公司工作时间：-11-01至-03-29公司规模：10～100人所在部门：人力资源工作分类：人力资源/管理/招聘/绩效人事专员职位月薪：4000及以上工作描述：效力于XX省中牛投资有限责任公司，一直从事人力资源相关工作。涉及到员工招聘、上岗培训、绩效统计、薪酬核算以及员工关系等的工作内容。各个模块都有所了解，但并没有深入实践，特此想换个平台继续在人力资源专业这一行业里继续效力。自我评价做事谨小慎微，喜欢交际，乐于团队分享;校园里学了四年人力资源管理专业，工作经历中并没有得到透彻的实践，没有熟练掌握人力资源管理模块的操作，这是这几年来最大的遗憾，但我从不放弃学习与实践的机会，成长自身，效力于公司!!!篇16：人力资源管理专业招聘助理简历基本资料姓名：yjbys性别：男学历：本科政治面貌：生日：1994-12-13民族：汉婚姻状况：未婚籍贯：XX身高：180公分体重：160公斤专业：人力资源管理工作经验：1年期望工作地点：XX市长垣县求职意向行业/职位：销售店面经理期望月薪：面议工作性质：全职行业/职位：人力资源/管理/招聘/绩效培训师期望月薪：5000元工作性质：全职教育经历学校名称：新乡学院专业：人力资源管理就读时间：-09-12至20XX-07-01获得学历：本科工作经历公司名称：垦荒人工作时间：-07-01至20XX-09-01公司规模：保密所在部门：销售部工作分类：销售业务员职位月薪：3000～3999工作描述：自我评价性格开朗，积极向上，有较强的组织能力和表达能力，善于团队合作，重视集体荣誉感，有不错的适应能力，同时有较强的学习能力和创新意识。做事脚踏实地，责任心强，善于思考，喜欢尝试，思路开阔，敢于迎接未来新挑战。篇17：人力资源管理专业招聘专员简历个人信息yjbys目前所在：从化年龄：19户口所在：茂名国籍：中国婚姻状况：未婚民族：汉族培训认证：未参加身高：158cm体重：50kg我的特长：求职意向人才类型：在校学生应聘职位：招聘专员/助理：，培训专员/助理/培训师：工作年限：2职称：初级求职类型：兼职可到职日期：三个月以后月薪要求：面议希望工作地区：广州,天河区,番禺区工作经历才众电脑深X公司起止年月：-01～20XX-01公司性质：国有企业所属行业：计算机硬件担任职位：实习生工作描述：基层操作离职原因：兼职半个月安量彩印制盒东X公司起止年月：-11～20XX-11公司性质：国有企业所属行业：造纸/印刷担任职位：实习生工作描述：基层操作离职原因：兼职半个月志愿者经历青年志愿者协会起止年月：20XX-09～20XX-12担任职位：志愿者工作描述：帮助同学或他人力所能及的事教育背景毕业院校：广州工程技术职业学院最高学历：大专毕业日期：20XX-07专业一：人力资源管理专业二：商务英语语言能力外语：英语一般粤语水平：优秀其它外语能力：国语水平：优秀工作能力及其他专长1.目前，我还在校就读大一，相关的证书还未考;2.我曾担任学校通讯社社长，多次担任班干部，现是院学生会外联部一员;3.我热衷于演讲并多次夺奖更多相关文章推荐阅读：篇18：人力资源管理招聘风险研究的论文一.招聘风险的概念招聘风险是指企业招聘过程中带来的损失的可能性。企业在招聘的具体环节都不可避免地可能会给企业带来不同的损失。主要包含以下方面：（一）人员需求风险。现代企业由于处于复杂多变的市场环境中，市场需求的快速变化导致了招聘人才的闲置和流失问题严重。（二）招聘渠道选择的风险。企业选择招聘渠道，希望能招到满意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不当，极有可能带来相反的结果，造成招聘渠道选择上的风险。（三）人才测评时的风险。拟招聘人员身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实；拟招聘人员是否与其他企业签订有未到期劳动合同。二.招聘风险的主要表现形式招聘风险是人力资源管理中的一大难题，它的主要表现形式有以下几个方面：（一）招聘成本的回报风险招聘成本的回报风险是指企业在招聘时由于招聘失败或未招到适合人才而造成投入的直接成本和间接成本的损失。它在进行招聘预算和决策的时候就可能已经存在。这些风险就会使企业在竞争中处于较大劣势。（二）人才判别的测评风险在现实招聘中。真正进行测评的企业非常少。一般都是传统的面试。常用的面试对于提升招聘的准确率贡献很小。面试中反映出来的缺陷也相当多。例如面试中的光环效应。考官们可能会只凭应聘者的某一项优点而做出整体的判断。这无疑会大大降低评测的准确性。（三）人才招聘的道德风险企业人力资源管理不但在人才的招聘上存在着信息不对称而且在人才进入企业后仍存在着信息不对称。企业与人才订立委托一代理关系后企业的效益是通过人才能力发挥来实现的。但人才的能力发挥是无形的对它的监督和控制是很困难的。企业无法判断出人才现在的努力程度和人才行为在多大程度上符合企业的利益等。而且根据‘理性人’假设，人才往往倾向于做出有利于自身的决策。由此，导致人才雇用过程中的“道德风险”问题。一些假学历、假履历、假职称正是道德风险的一个表现。（四）员工招聘的法律风险企业和员工若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系。就会产生不必要的法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。对成熟人才来讲，他还可能带来与原单位有关的法律风险。如果员工出现未与原单位解除劳动关系或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况，那必然会给本企业带来严重的法律麻烦。三.招聘风险的应对策略人力资源招聘风险是企业经营发展必须面临的问题，本文就如何有效的降低风险，明确提出以下建议：（一）建立规范的企业内部制度1.确定合理的雇佣标准只有招聘到适合的员工才能使企业在进行招聘时的投入更有效、更有价值。确定合理的雇佣标准是很重要的。合理的雇佣标准不但可以帮助企业降低成本，而且新的优秀力量把企业的发展推向新的高峰。在约束企业招聘、录用行为的同时，也对录用新员工时的不确定因素予以风险防范的制度保障。2.招聘的效果评估在招聘前、过程中以及之后对招聘环节及整个活动进行效果评估。可以帮助管理人员发目前关的工作在时间和费用上是否尽可能节约成本、满足招聘预算。录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价。3.选择精兵强将负责招聘组织的各项工作都是由人去执行的，一个不合格的人是不可能正确执行组织制定的工作方案的。组织在招聘时必须选出精兵强将，认真把关慎重选择，尽量减少人为风险。（二）减少招聘过程中的信息不对称，导致的风险1.降低应聘者欺骗成功的概率，打击其侥幸心理，例如采用申请表、笔试、绩效模拟和测验、工作抽样、面谈、专门的测评中心、履历调查、体检等多种手段进行甄选。2.增大应聘者欺骗行为的成本，例如：出台有关制度，对应聘者的重大欺骗行为予以制裁；向应聘者暗示强硬信息：在面试中询问有关专业知识方面的问题，如果工作是技术性的；健全内部劳动力市场，规范内部晋升、报酬等制度。（三）了解法律，依靠法律招聘人员首先应该提升规范化运作招聘管理行为、防范法律风险的意识。招聘人员应加强对我国有关劳动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了解与掌握。在建立劳动关系之前进行充分调查被选员工的劳动关系情况。在具体操作的过程中，要依靠法律这一工具保护本企业的利益，避免各种歧视的违法行为。招聘过程中的风险必然造成人力资源成本过高，从而造成不必要的人力成本浪费，因此，应该多析招聘风险，在招聘过程中真正做到人尽其才，只有这样，才能从根本上提升人力资源效率。篇19：人力资源管理招聘风险研究的论文医药行业近年以来发展迅速，大部分医药企业在严峻的竞争形势中通过各种形式的联合或者重组等手段，逐渐转变了医药企业规模不够健全和经营不够集中的问题，转而形成大批专业化生产，规模较大的医药企业。但在医药企业快速发展的过程中，在人力资源管理方面也存在一些亟待解决的问题，其中招聘作为医药企业人力资源管理招聘的初始阶段有关键性的作用，对企业长远发展和核心竞争力的影响至关重要。一.医药企业人力资源管理招聘的现状（一）招聘门槛设置不规范目前很多国内医药企业的招聘核心人才任务是在医药代表上，作为负责相关药品的推广工作人员是联系药企和客户的纽带，较大程度上影响了医药企业整体发展水平的高低，而医药代表这一角色最早是在上个世纪八十年代合资药企引进的，逐渐在全国范围内兴起开来。国外很多医药企业很早就形成了自身医药企业相关招聘的规范，而且国外有相关医药代表职业认证以及法律规范，但在国内由于法律制度、资格认证制度、企业自身招聘设置不健全等一系列原因，使得医药代表在很多企业变成了零门槛的现状，很多对医药行业并不了解以及没有相关基础医学知识的人员在从事这一行业，逐渐在招聘环节的质量也大打折扣，仅凭销售方面的技能去衡量一个医药代表，逐渐形成招聘门槛过低以及不规范的现状。（二）招聘环节系统不健全大多数医药企业沿用行业统一的招聘规范，但并没有结合企业实际特点和现实情况制定适合本企业招聘考核的体系，医药企业不同于其他的行业，有其独特性，目前很多医药企业招聘缺少一定的规划，招聘考核过程不健全，仅从单一方面去考核而没有从多方面去分析考证一个员工的能力，同时对人力资源管理招聘不够重视，对于员工突然离职情况发生后常出现紧急招聘的情况，而没有做到很好的提前规划与配置。在整体招聘完成后对招聘效果评估不到位，不能对下次招聘提供较好的典范。（三）招聘安排不合理目前对于医药企业来说，应使用正确的招聘原则，如果盲目招聘不但会对员工质量无法保证，还会对企业造成一定的经济损失，对于招聘安排上应重视内部选拔和外部招聘并重的原则，不能单独依靠某一种招聘方式，而目前一些医药企业内部选拔存在裙带关系，外部招聘人员存在招聘标准不合理的情况，在面试与笔试的安排上也存在一些问题，对于医药行业基础知识以及了解程度的笔试内容涉及较少，面试也逐渐偏离符合医药行业特点问题，逐渐趋于大众化。二.医药企业人力资源管理招聘有效途径（一）规范招聘制度，提升人才质量医药企业首先应该制定出适合企业自身发展的招聘制度，可以选择通过技能、学历等限制提升招聘人才的质量，并通过招聘前期规划、中期实施、后期总结等一系列的手段加强对人力资源招聘的全方位控制，在招聘以及录用的环节应该保持公正性、透明性，对员工的选择应重视其价值观与企业匹合度以及自身实际能力等综合素质考量。同时重视招聘的社会化和公开化，扩大招聘范围，寻求适合企业核心价值观的人才。医药企业只有形成了规范化的招聘制度后才能更好的进行招聘规划，在出现紧急或者临时招聘需求时，能快速有效针对性的提供出招聘方案，减少不必要的支出。（二）加强招聘规划，健全招聘流程医药企业的'离职率相对较高，人员流动性不够稳定，因此在招聘前应该做好健全的招聘规划，例如针对不同的职位应该有不同的招聘方法，在招聘不同的岗位人员应该制定不同层级的招聘方案，避免临时招聘存在的准备不足