(集团)公司薪酬管理制度

(集团)公司薪酬管理制度(集团)公司薪酬治理制度

第一章总则

第一条适用范围

本方案适用于XXXX集团股份有限公司(以下简称集团公司)全体正式员工以及集团各分、子公司经营班子成员。

其次条目的

建立标准的薪酬治理体系，提升薪酬体系的内部公正性和鼓励性，从而充分调发动工工作积极性，促进企业进展，实现企业与员工双赢。

第三条原则

在集团公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公正性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续进展”的安排原则，实行“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的安排形式，合理拉开收入差距。

按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。

薪酬安排的主要依据是：岗位重要性、业绩奉献、力量、工作态度和合作精神。

第四条总体水平

集团公司依据当期经济效益及可持续进展状况打算薪酬水平，并在同行业内保持肯定竞争力。

其次章

薪酬体系

第五条岗位类别

依据岗位工作性质和内容，集团公司及各分公司全部岗位分类如下：

(一)治理类：指科级干部(含副、助)以上，担当肯定治理责任的治理岗位。

(二)治理效劳类：指职能部门中治理系统的一般岗位。

(三)技术类：指与工程工程、生产治理、技改研发、设备等相关的岗位。

(四)财务类：指从事财会、审计等相关工作的岗位。

(五)供销类：指分公司直接从事销售并担当详细销售任务的岗位和直接从事原材料选购的岗位。

(六)生产类：指分公司直接从事生产并担当定额任务的岗位。

(七)帮助类：指从事行政、后勤的帮助性岗位。

集团公司涉及的岗位有治理、治理效劳、技术、财务、帮助五大类。

第六条集团薪酬体系类型

(一)与年度经营业绩相关的年薪制;

(二)与日常治理、技术治理、生产治理、后勤保障等工作相关的构造工资制;

(三)与销售业绩相关的提成工资制;

(四)与完成工作量直接相关的计件工资制;

(五)与特别岗位工作相关的定额工资制。

岗位类别员工类型举例薪酬类型

管理集团总裁、副总裁、总裁助理年薪制

各职能部门经理、副经理、经理助理年薪制

科长、副科长等构造工资制

治理效劳人事专员、聘请专员、综合治理员、营销治理员、驾驶员等构造工资制

督查员、仓库保管员、装卸工定额工资制

技术工艺治理工程师、品质治理工程师、电气工程师、设备治理员、机械设计员、理化测试员、计量员、风电焊工、锅炉运行员、行车修理工、电工、木工、车工等构造工资制

财务主办会计、本钱会计、帮助会计、审计员、出纳员等构造工资制

供销分公司从事营销岗位的部门经理或副经理、区域市场经理、营销员、从事原料选购的业务人员提成工资制

生产分公司生产一线班组长、操作工计件工资制

辅助保安、巡夜、效劳员、清洁工等构造工资制

第七条其他薪酬体系

集团特别引进人才，可不纳入上述薪酬体系。特聘人员的薪酬治理参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬构造

第八条薪酬构造

集团公司员工收入总体上包括岗位工资、奖金、福利、津补贴和其他五大组成局部，依据各类员工的各种实际状况有不同的组合。

薪酬构造明细

岗位工资岗位根本工资岗位技能工资

奖金年终奖经营体奖赔工程奖特别奉献奖

福利社会统筹类根底保障类企业补充类嘉奖福利

津贴/补贴福利性津贴岗位津贴特别津贴

其他加班工资、劳动竞赛奖

(一)岗位工资，依据岗位评价的结果确定各岗位的职级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，表达了岗位的内在价值和员工的岗位执行力量。

(二)奖金，超额完本钱职工作、精彩完本钱职工作以及超出本职工作范围对企业做出奉献的员工的嘉奖。

(三)福利，是集团公司对员工的一系列保障措施。

(四)津贴，是集团公司对员工因工作需要所赐予的补贴。

第九条岗位工资

(一)岗位工资是整个工资体系的根底，从岗位重要性和员工技能方面表达每个岗位员工的价值。

(二)岗位工资的组成

从岗位工资的组成来看，岗位工资分为根本工资、技能工资两局部。实际支付时，岗位工资分为固定局部和浮动局部，浮动比例依据职级凹凸确定。浮动局部按考核结果确定，与部门月度考核结果和岗位月度考核结果挂钩。

(三)确定岗位工资的原则

以岗位价值为主、技能因素为辅，两者结合确定员工个人的岗位工资。

以岗定薪。通过岗位价值评估确定岗位职级，依据岗位职级确定该岗位对应的薪酬。各岗位所在级的最低一档工资即岗位根本工资。

以能定档。通过对员工个人技能的评价确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人岗位技能工资。公司针对不同的岗位序列设置晋升通道，鼓舞不同专业的员工专精所长。详见本制度第六章《工资确定与调整》。

第十条奖金

奖金分为年终奖、经营体奖赔、工程奖和特别奉献奖。

(一)年终奖：年终奖与企业效益、岗位年度考核结果挂钩。考核详细方法参见《考核治理制度》。

(二)经营体奖赔：适用于参与经营体的员工，其他员工无经营体奖赔工程。详细方法参见集团公司关于经营体治理的有关规定。

(三)工程奖：依据工程考核结果，对参加工程工程、技改工程、信息化建立工程、新产品研发工程及集团公司其他重点工程的主要参加成员进展嘉奖。详细方法参见附件3《工程奖治理方法》及集团现行《工程工程规划竣工奖罚方案(试行)》。

(四)特别奉献奖：指对员工在完本钱职工作根底上，为集团公司做出额外奉献的嘉奖。特别奉献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、人才推举奖、见义勇为奖。对做出特别奉献的员工，集团公司除赐予物质上的嘉奖外，还将赐予相应的精神嘉奖。详细嘉奖方法见本制度附件2《集团公司特别奉献奖治理方法》。

其他因员工评比活动而产生的嘉奖，如劳动竞赛奖、先进青年、绿化奖等，不属于本制度的标准范围，由工会、团委或其他相关部门负责解释与治理。

第十一条津贴

津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特别津贴三大类。其中福利性津贴是公司对员工的一种保障性补偿，包括年功津贴、高温补贴、膳食补贴、住房补贴;岗位津贴是指企业赐予特别岗位员工的补贴，包括岗位责任津贴、特别工种补贴、技术补贴、通讯津贴、夜班补贴、服装津贴、安全补贴、购车津贴、培育津贴;特别津贴是针对特别员工所赐予的补贴。具体内容见本制度第八章《员工津补贴》。

第十二条福利

员工福利分为社会统筹、根底保障、补充福利和嘉奖福利四大类。社会统筹类福利指国家规定的五大社会保险，包括根本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险;根底保障类福利指国家或地方政府通过相关政策要求或建议公司执行，由公司自主打算实施的福利，包括住房公积金、在职教育、工会会员福利、假期;补充福利指公司依据实际经营状况及员工的岗位工作性质设立的福利，包括节日福利、劳保福利、员工旅游、体检、班车、员工婚、丧、病、困礼金或补助等福利;嘉奖福利指公司对做出特别奉献的员工以及优秀人才的一种嘉奖，包括商业保险、商务考察、学历教育等。嘉奖福利实行自助形式，具体内容见第九章《员工福利》。

第十三条加班工资

加班工资原则上仅适用于采纳构造工资制的人员，其他人员均已在相应的酬劳构造中赐予表达。加班必需事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格掌握和审批，并报送人力资源部备案。详细方法详见本制度附件4《加班工资治理方法》。

第四章

年薪制

第十四条经营班子年薪

分公司经理年薪如各分公司承包合同另有具体商定的，按承包合同执行。集团高级经营治理人员如劳动合同中对年薪另有具体商定的，按劳动合同执行。

(一)年薪构造

1、总体构造

年薪总收入=根底年薪+效益年薪+(福利+津补贴)

2、根底年薪与效益年薪的比例

依据岗位与企业整体效益的关联度，根底年薪与效益年薪的比例如下：

集团公司总裁、执行副总裁副总裁、总裁助理分、子公司经理、副经理

5：55：54：6

(二)根底年薪

1、确定根底年薪的一般原则

集团公司及分、子公司经营班子正职的年薪依据所在企业的营业收入、利润、人数等因素及各因素所占权重计算年薪指数(详见表1-根底年薪评价标准表)，再对比根底年薪等级表确定根底年薪(详见表2-根底年薪等级表)。[表中数据均为举例示意，请XX集团依据实际状况进展测算、修改。]集团公司数据按分公司合并后计算。

表1-根底年薪评价标准表(范例)

人数

(权重0.2)得分规划销售(亿)

(权重0.4)得分规划利润(万)

(权重0.4)得分

50人以下15亿以下1100万以下1

50～100人25～102100～2002

100～200人310～153200～3003

200～300人415～204300～5004

300～400人520～305500～10005

400～700人630～4061000～30006

700～1000人740～6073000～50007

1000～2023人860～8085000～80008

2023～3000人980～10098000～100009

3000人以上10100以上1010000以上10

表1补充说明：

1.年薪指数=0.3人数+0.4规划销售+0.3规划利润

2.对贸易型公司来说，因其行业特征销售收入会高于制造业行业，因此销售收入因素的得分要乘以调整系数。一般按0.5的系数折算。

3.确定根底年薪的因素、权重都可依据集团公司的需要进展调整，如增加“净资产收益率”、“资产规模”等因素。

4.对于某些有特别缘由的分公司，如因刚刚成立、或具有人才密集、人员素养要求较高等因素，按上述收入计算方式满意不了其经营者的市场定价，在计算根本年薪的时候可以在现有的根底上乘一个调整系数。此调整系数建议在1.2～1.5之间，详细数值依据实际市场状况确定。如上海公司是新建企业，在销售收入、利润等方面都较小，根据上述计算方式不能满意其经营者的市场定价，则乘以1.2(暂定)的调整系数。

表2-根底年薪等级表(范例)

年薪指数根底年薪(万元)

1～25

2～36

3～47

4～58

5～69

6～710

7～812

8～915

9～1020

1025

集团总裁年薪确定以后，执行副总裁年薪根据0.8，副总裁根据0.5～0.6，总裁助理根据0.3～0.4来确定，详细年薪系数由总裁确定;

分、子公司经营班子其他成员，副经理的年薪为正职的0.5-0.6倍，经理助理的年薪为正职的0.3-0.4倍。详细年薪系数由分、子公司正职依据副经理及助理所分管工作的难度提出，报集团公司审批同意后执行。

(三)效益年薪

效益年薪与集团当年实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩(年度综合考核方法见集团公司考核治理制度)。

应得年终奖金=效益年薪所在企业年度效益系数个人年终考核分

公式补充说明：

1.集团效益系数依据集团公司整体经营业绩的完成状况计算;

2.为表达风险与回报对等，集团效益系数同时设上下限。当集团实际的业绩规划完成率超过150%，与个人收入相关的效益系数不超过1.5;当集团实际的业绩规划完成率低于50%，与个人收入相关的效益系数最低不低于0.5。

第十五条部门经理、副经理、经理助理年薪

部门级干部年薪参照下表标准执行。新上任干部定档方法见第六章《工资确定与调整》、第十章《新员工试用期与转正》的具体规定。

岗位档级1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档

部门经理12级11.412.413.314.3

副经理11级9.09.610.210.811.412.012.613.213.814.4

10级10.110.610.911.3

经理助理9级8.3

8级4.85.06.06.2

部门级干部根底年薪与效益年薪的比例为6：4，根底年薪按月发放，其中50%与月度绩效考核分挂钩。为表达员工收入与公司经营业绩挂钩，部门级干部年末结算局部按3：7的比例，30%与集团效益系数挂钩(系数的计算方法、上下限与高管人员全都)，70%与个人考核分挂钩。

效益年薪30%集团效益系数+效益年薪70%个人年度考核分

第十六条离职人员发放方法

年薪制人员合同期内辞职时，经公司考核后，按其任职时间发放年薪。中途离职人员的效益年薪在办清手续后当月结算。详细计算公式为：

(效益年薪/12)实际工作月数利润目标完成率折扣系数本人本年度内月平均考核分

其中，若办理离职时所在公司利润目标完成率低于规划的70%，则效益年薪为零。折扣系数表达了中途离职给公司带来的不便以及其他额外本钱。折扣系数暂定为70%。

因违规违纪等缘由被解聘者，取消当年效益年薪。

第十七条兼岗年薪

若兼任不同岗位，依据详细状况处理：

(一)兼任多个分、子公司经营班子成员

同时兼任两个及以上分、子公司经理/副经理者，依据两个岗位中较高的根底年薪确定，根底年薪不行兼得，效益年薪和超额奖乘工作量系数后，分别按两个岗位累加。

兼岗收入=1份根底年薪+(工作量系数1效益年薪1)+(工作量系数2效益年薪2)

(二)兼任分、子公司经营班子和集团高管

同时兼任分、子公司经营班子成员和集团高管者，按分、子公司经营班子岗位确定年薪。

第十八条其他规定

(一)年?ahref=http://./wygw/jhfy/target=_blankclass=infotextkey>讲话飨罡＠觯绫Ｏ铡?ahref=http://./wypx/target=_blankclass=infotextkey>培训、旅游等费用，年薪制人员按规定享受公司供应的福利、津贴待遇。兼任公司高管和分公司经理的，按高管待遇享受公司福利。

(二)若在一年中担当不同职务，根底年薪随岗位变动而变动，其应得的年终奖金根据任职期间分段挂钩。

第五章

构造工资制

第十九条适用范围

构造工资制适用于除年薪制、计件工资制、定额工资制外的全部集团公司正式员工。

其次十条收入构造

员工总收入=岗位工资+福利+津补贴+奖金+其他

其次十一条考核工资

公司对员工岗位工资进展考核，以岗位工资为考核工资基数。考核工资当月考核，于下月发放。月度考核工资与个人考核结果和部门考核结果挂钩。详细方法详见《考核治理制度》。

①岗位月度考核工资=(各岗位考核工资基数)部门考核结果(个人考核工资基数个人考核结果)/(个人考核工资基数个人考核结果)

②岗位考核工资基数=岗位工资考核比例

不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。[不同职级的员工考核比例不同。职级较低的员工，相对来说收入较低，假如考核比例过高简单造成员工的担心全感，对这局部员工在薪酬政策上实行“保障为主、鼓励为辅”;职级较高的员工，相对来说岗位重要性大、岗位担当的责任风险都较大，从而考核比例也相应较高。]

职级考核工资占岗位工资的比例

1～2级30%

3～5级40%

6～12级50%

其次十二条年终效益奖金

集团总裁办公会议依据集团当年经营状况确定员工(除年薪制人员外)年终效益奖金发放总额及发放方法。

第六章

工资确定与调整

其次十三条岗位职级

(一)岗位职级依据岗位评估确定，反映了岗位的综合价值，与之相对应的是该岗位的岗位职责和岗位工资。岗位职责是指该岗位所需完成的各项工作和担当的责任，岗位工资是与职责相对应的回报。岗位职级、岗位工资、岗位职责的相互匹配表达了职、权、责、利的对等。

(二)岗位职级评定与划分

岗位职级评定指通过岗位评估确定相应的岗位职级。岗位职级的凹凸取决于该岗位的劳动责任大小、劳动强度、劳动环境及岗位所需根本素养评估确定。

公司岗位职级依据各岗位职级评定等级分的不同划分为12级，每一个岗位对应于一个根本的岗位职级，详见附件6《岗位职级及技能等级表》。在此根底上，集团公司可依据对岗位的实际要求，确定最大晋升空间(最高职级)。

(三)岗位职级的调整

若因企业实际需要，岗位主要职责需要进展较大调整，人力资源部应准时进展岗位职级的重新评定，并由集团薪酬考评委员会认可。

其次十四条技能档级

依据上岗人员的技能和素养水平，将每一岗位职级划分为10个技能档级，每一档对应于一个等级工资，表示该岗位的不同等级的技能工资。通过对员工个人技能的评价，确定员工个人工资技能档级。

确定岗位职级和技能档级后，对比公司《岗位工资等级表》确定岗位工资，详见附件5《岗位工资等级表》。

其次十五条员工工资确定

1、依据员工所在岗位，对比《岗位职级表》确定岗位职级。

2、依据员工的技能水平及岗位职级，对比《岗位工资等级表》评定员工工资档级。

老员工工资确定：薪酬改革过渡期，老员工以现有(根本工资+考核工资)后的额度按就高原则确定岗位技能工资档级。

新员工工资确定：参见第十章《新员工试用期及转正》。

其次十六条工资调整

工资调整分为整体调整与个别调整。

(一)整体调整是调整全部人员的岗位工资或津贴和福利，调整周期与调整幅度由集团依据详细状况确定，原则上调整周期应在一年以上。

岗位工资整体调整：依据集团公司效益与进展状况打算，增长幅度应不高于集团公司效益的增长幅度。

津贴和福利整体调整：依据通货膨胀、社会物价上涨状况等调整金额。

(二)个别调整

1、考核调整。详见本制度附件1《员工岗位技能工资档级调整方法》。

2、员工技能调整。若员工的技能水平发生变化，依据公司组织的技能评定，对员工的技能工资等级做相应调整。

3、岗位变动调整

(1)岗位职级上升(岗位晋升)

若员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期完毕时按试用期转正的定档方法确定档级。

岗位连续晋升的，如从A岗位晋升到B岗位后，在B岗位的试用期内再次调到C岗位的，视同B岗位试用期提前完毕，由调出部门的主管对其进展档级评定，确定工资标准。调入C岗位后，其试用期工资按B岗位评定的结果执行。C岗位试用期完毕后，再进展C岗位的档级评定，将工资调整到位。

(2)岗位职级下降(岗位下调/落聘)

若员工岗位下调，由部门主管或分管领导对其进展重新定档;因竞聘落聘的，在定档时一般按降低最小幅度的原则进展。

(3)岗位职级不变(岗位平级调动)

若员工岗位平级调动，试用期内工资不变。试用期完毕时按试用期转正的定档方法，经评估后定档。

第七章

工资特区

其次十七条设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资向对集团公司有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是鼓励和吸引优秀人才，使集团公司与外部人才市场接轨，提高集团公司对关键人才的吸引力，增加集团公司在人才市场上的竞争力。

其次十八条设立工资特区的原则

(一)谈判原则：特区工资以市场价格为根底，由双方谈判确定;

(二)保密原则：为保障特区员工的顺当工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间制止相互打探;

(三)限额原则：特区人员数目实行动态治理，依据企业经济效益水平及进展状况限制总数，宁缺毋滥。原则上实行工资特区的人员数量不超过集团公司员工总数的3%。

(四)限期原则：特区人员合同原则上一年一签，由双方依据合作状况打算是否续签。

(五)工资特区人才的条件

(六)特区人才以外部聘请为主，指集团公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争剧烈、名优院校毕业生等稀缺人才。详细可分为以下三类：

(七)高级治理人才：引进部门副经理、分公司副经理以上级别的治理人才，其本人具备5年以上大中型企业部门经理以上级别岗位工作阅历(或国家教育部直属重点院校讨论生/MBA以上学历)，可以申请纳入工资特区治理。

(八)高级技术人才：引进高级工程师、副总工程师、总工程师级别的专业技术人才，本人具备大中型企业相关岗位从业阅历8年以上，经申请可以纳入工资特区治理。

(九)技术参谋：引进把握丰富现场阅历或诀窍的技术师傅进展技术参谋或指导，解决紧急技术攻关工程，本人具备相关行业阅历10年以上，经申请可以纳入工资特区治理。

(十)工资特区治理流程

(十一)工资特区人才需各用人部门/分公司向人力资源部提出申请，经人力资源部初审、集团薪酬考评委员会审议、集团总裁审批前方可生效。

(十二)工资特区人才的动态治理

(十三)针对工资特区内的人才，年底依据合同进展年度考核。

(十四)有以下状况者自动退出工资特区：考核总分低于预定标准;人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

(十五)经双方协商同意转出工资特区的，参照集团公司《岗位职级表》，由人力资源部组织对其进展定级定档，纳入一般薪酬体系治理。

第八章员工津补贴

津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特别津贴三大类。

福利性津贴

年功津贴：依据集团《年功津贴治理规定(试行)》执行。

高温补贴：每年高温季节发放，详见每年的详细通知。

膳食补贴：对工作地点不在集团公司、无法在集团公司餐厅就餐的员工，依据当地物价条件，由集团人力资源部制订膳食补贴标准。

住房补贴：依据《关于鼓舞符合住公司宿舍条件的员工自行租房的实施方法(试行)》执行。

岗位津贴

是指企业赐予特定岗位的员工从事特别性质工作的补贴，只有在此岗位并从事相关工作内容的员工方可享受。各类补贴的详细额度、享受补贴的岗位由人力资源部另行确定。

(一)岗位责任津贴：针对局部工作量繁重、责任较大的岗位。

(二)通讯津贴：为便于集团公司与员工联络畅通，集团公司对员工赐予肯定的通讯费津贴。详细方法详见《集团通讯费用治理方法》。

(三)服装津贴：公司鼓舞员工改善着装和精神风貌，并赐予肯定的服装津贴。津贴额度按职级确定，详见每年的详细通知。

(四)特别工种补贴：公司对某些作业环境特别的岗位赐予补贴。

(五)夜班补贴：对需要上夜班的岗位，依据实际出勤状况，赐予夜班补贴。

出勤时间上半夜下半夜全夜班

标准1元/人天1.5元/人天2元/人天

(六)技术补贴：为不断优化公司员工队伍，吸引更多的优秀人才，公司对具有专业技术职称、及信息中心局部兼职电脑修理岗位的员工赐予津贴。

具有专业技术职称资格证书的专业技术人员经集团公司聘任(专业技术职务任职资格或技术等级原则上只能高职低聘)，并在集团工作满半年后，凡其证书所代表技能与本职工作相关的，可享受专业技术职称补贴的标准如下：

职称类型高级职称中级职称助级职称

补贴标准200元/月120元/月60元/月

职称类型高级技师技师高级工

补贴标准200元/月120元/月60元/月

(七)购车津贴：按公司《鼓舞购置私车的若干规定》执行。

(八)安全补贴：针对兼职安全治理工作的员工，公司发放安全补贴。

(九)培育津贴：公司鼓舞员工在业余时间加强自我学习，并对因此而产生的费用赐予肯定补偿。依据《人才库治理方法》发放。

其次十九条特别津贴

由企业历史缘由造成的特别岗位或特别员工，公司赐予额外的经济补偿。

享受特别津贴的员工不超过集团公司总人数的2%，人员、津贴数额由人力资源部提名、薪酬委员会确认，每年进展调整。

第九章

员工福利

员工福利分为四大类：社会统筹类、根底保障类、补充福利类和嘉奖福利类。

第三十条社会统筹类

指国家规定的五大社会保险，即根本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险，详细由人力资源部按规定负责治理。

(一)公司按国家法律法规及相关政策为员工办理根本养老保险、失业保险与工伤保险，按规定的比例及额度为员工缴纳根本养老保险金、失业保险金及工伤保险金。根本养老保险与失业保险属员工个人缴纳局部由人力资源部在员工的薪资中代扣。员工根本养老保险金终止、转移等事宜由人力资源部负责办理。

(二)公司按国家法律法规及相关政策为员工建立医疗保险并建立医疗保险个人账户。公司按规定为员工建立生育保险。医疗保险与生育保险详细事宜的办理由人力资源部负责。

第三十一条根底保障类

指国家或地方政府通过相关政策，要求或建议公司执行，由公司自主打算实施的福利，详细包括：

(一)住房公积金：依据浙江省住房公积金治理中心的政策精神，公司为员工建立住房公积金账户，用于员工购房或按揭购房。人力资源部详细负责员工公积金的治理事宜。员工个人应缴纳局部由人力资源部在每月薪资中代扣，公司每月赐予等额补贴，一并划入员工个人公积金账户。详细方法详见《住房公积金缴存方案》。

(二)在职教育：指公司为提高在岗员工的综合素养和工作技能，结合公司实际，对在岗员工进展的教育培训。员工的在职教育由人力资源部依据公司生产经营需要及员工个人职业生涯规划详细组织实施和治理。员工的在职教育详细按《员工教育培训治理方法》规定办理。

(三)工会会员福利：为保障员工合法权益，公司依法建立各级工会组织，全部员工志愿参加工会，缴纳工会会员费，同时公司根据上一年度工资总额的2%拨给工会活动经费。工会会员可享受由工会组织的各项活动或发放的会员福利。

(四)假期：员工依法享有各类假期，除公休日与法定节假日外，还享有年休假、婚丧假、探亲假等各类假期。员工各类假期的审批及假期内待遇按《职工考勤制度》及相关规定的条款执行。

第三十二条补充类福利

指公司依据实际经营状况及员工的岗位工作性质建立的福利，详细包括：

(一)节日福利：公司为在岗工作的员工供应定额化的节日福利。节日福利由总务科依据人力资源部供应的人员名册，按集团核定的标准与工程，在厂工会协作下组织实施，详细发放内容与形式以通知为准。

(二)劳保福利：公司依据员工不同的工作岗位按国家有关劳动爱护的规定，向员工发放劳动爱护用品。劳动爱护用品由人力资源部审核，总务科发放。

(三)员工旅游：每年组织一次员工旅游，参与对象、旅游费用额度、旅游方式等由人力资源部统一设计。

(四)体检：每年安排一次治理及业务骨干的安康检查。

(五)班车：公司为员工供应正常上下班的班车效劳，由集团办公室协调安排。

(六)员工婚、丧、病、困等福利：详细方法详见《关于员工享受婚、丧、病、困等待遇的规定》。

第三十三条嘉奖福利

嘉奖福利是公司对做出特别奉献的员工以及优秀人才的一种嘉奖，包括商业保险、商务考察、学历教育、荣誉嘉奖等。嘉奖福利由总裁办公会依据员工的年度考核结果、奉献大小、职级凹凸等，确定人选和嘉奖额度，并由获奖人依据自己的状况选择嘉奖类别，财务部负责兑现。

(一)商业保险：凡符合嘉奖条件并选择商业保险嘉奖类别的公司正式员工，自嘉奖年度开头，三年内由公司在嘉奖额度内支付其名下的保险费，三年后一次性移交给被嘉奖员工本人自理。

(二)商务考察：凡符合嘉奖条件并选择商务考察嘉奖类别的公司正式员工，每嘉奖年度可以享受肯定数额的考察经费，凭相关发票在额度内报销。

(三)学历教育：公司鼓舞员工利用业余时间连续深造学习，经公司批准同意后，完成相应的学历(学位)教育后，可按《员工教育培训治理方法》有关规定赐予肯定嘉奖或报销相应额度学费。

第十章

新员工试用期与转正

第三十四条社会聘请类员工

对于社会聘请的有工作阅历的员工，到公司应聘有明确岗位的，按其岗位所在职级的第一档的90%发放试用期工资。

第三十五条应届毕业生

应届毕业生试用期工资按以下标准发放：

毕业生

类别博士硕士大学本科大专高职/中专/中技

工资标准3000180015001200800

从公司吸引、培育人才的角度动身，应届毕业生试用期工资标准保存1年(含试用期)。即假如因到基层岗位培育、熬炼等缘由，转正时所评定档级对应的工资低于试用期工资，仍按试用期工资标准为其补足差额，但最多保存1年。在此期间，因个人努力，工资晋升到达或超出试用期标准的，按新工资标准执行;如1年到期其档级对应工资仍未到达试用期工资标准，则按定档结果发放工资。

第三十六条学生实习

学生实习的(尚未正式毕业报到、未签订劳动合同)，实习期工资按如下标准发放：

学生类别硕士大学本科大专/高职/中专/中技

实习工资标准1200900700～800

第三十七条试用期考核工资

新员工试用期内不考核。(内部调岗的试用期仍按集团公司原方法考核。)

第三十八条试用期转正的薪酬调整

试用期完毕时，依据新员工试用期表现确定工资档级。由各部门负责人或分管领导提出定档意见(限于1~5档)，人力资源部审核。

第三十九条试用期补贴与福利

新员工试用期间，不享受公司津补贴和福利，转正之后按规定额度享受。

第十一章

薪酬组织治理

第四十条薪酬治理权限

本制度规定了集团公司薪酬治理体系，各分、子公司在本制度框架下，依据集团对分公司薪酬的指导意见细化各自的薪酬治理方法，提交集团人力资源部审核备案。

集团公司董事会、薪酬委员会、分管人力资源的集团领导、集团人力资源部在薪酬治理各项详细事务中的权限详见《薪酬治理核决权限表》。

第四十一条工资总额治理

集团公司对各分子公司实行工资总额治理。各分公司在核定的工资总额范围内，在不违反集团薪酬制度的前提下，经营班子有权自主使用、自由安排。

(一)工资总额内容

除特别奉献奖、人才培育基金、特别人才基金、嘉奖福利由集团统一由“总裁基金”支付外，为员工支付的工资、加班工资、奖金、津贴、福利都属于工资总额的范围。

(二)确定工资总额的依据

依据企业上年度薪酬总体水平、本年度经营目标以及人工本钱所占比例，结合行业增长水平确定工资总额。工资总额经集团公司薪酬治理委员会审议通过后下发执行。

(三)分、子公司工资总额掌握

工资总额标准随分、子公司年度承包方案一起下发，人力资源部每月检查分公司工资总额执行状况，对分公司进展考核。对工资总额执行状况的详细考核方法，每年由人力资源部提出，经集团薪酬委员会同意后执行。

特别状况必需突破原定工资总额的，必需经集团薪酬委员会审批同意。

分、子公司应每年从工资总额的新增局部中提取不少于百分之十，作为企业工资储藏金，主要用于以丰补歉。

薪酬治理核决权限表

薪酬治理详细事项人力资源部相关部门分管

副总薪酬委员会总裁董事会备注

薪酬制度集团薪酬制度(包括岗位职级表的调整与工资等级表的调整)提案各部门提出建议审核审议批准

分公司薪酬制度审核、备案审核审议批准

薪酬总额集团薪酬预算提案财务部审核审核审议批准纳入集团预算治理

分公司薪酬预算审核、备案财务部审核审核审议批准

人员定薪(含试用/转正)、调薪集团高管提案审核审议审议、批准

分公司经营班子提案企管部审核审核审议审议、批准

职级六级(含)以上的员工

(包括集团公司和分公司)提案/汇总/初审各部门申报审核审议批准人力资源部依据集团薪酬制度开展方案起草或审核

职级六级以下的集团公司员工提案/汇总/初审各部门申报批准

分公司员工备案

总裁基金使用特别奉献奖申请、安排汇总、提案各部门申报;

合理化建议奖由工会治理审核批准审批预算外使用必需做出年度整体预算，超预算的由董事会审议批准

人才培育专项基金的申请、使用提案各部门申报审核批准

特别人才专项基金的申请、使用提案各部门申报审核批准

工资计算、发放集团公司月工资表编制财务部复核批准

分公司月工资表总额审核、备案财务部复核批准

津贴专项津贴的申请、安排审核、提案各部门申报审核批准

年终奖年终奖方案提案审核审议批准

福利福利政策、方案提案工会、集团办审核审核批准

福利实施提案审核批准

第十二章附则

第四十二条本方案的拟定和修改由集团公司人力资源部负责。

第四十三条本方案由集团公司人力资源部负责解释。

第四十四条本方案自公布之日起执行。

物业经理人：.pmceo.Com

篇2：集团薪酬制度:岗位技能工资档级调整

附件1员工岗位技能工资档级调整方法

第一条原则

依据月度考核结果，进展晋级分统计，按年度晋级分确定档级调整。

其次条档级上调

部门考核不合格，则该部门全部员工无晋级分。

部门考核合格，则部门内考核分排名前10%的员工(缺乏一个补足一个，其他按四舍五入取整)，即可获得3分晋级分;部门主管无晋级分。

部门考核优秀(部门考核分排序前20%)，其部门主管和部门内考核分排名前20%的员工，即可获得3分晋级分。

员工个人当年晋级分超过20分，可晋升一档技能工资;超过30分，可晋升两档技能工资。

晋级分当年有效，跨年清零。

第三条档级下调

员工个人考核不合格，得-3分晋级分。

部门考核不合格，其部门主管和部门内考核分排名后10%的员工(缺乏一个补足一个，其他按四舍五入取整)，得-3分晋级分。

员工个人当年晋级分超过-10分，降低一档技能工资;超过-20分降低二档技能工资;超过-30分降低三档技能工资;假如已连降两次后技能工资已处于初档，且考核结果要求降档，一律按待岗处理。

员工晋级分到达降级标准的次月起降低技能工资档次，且不行用正的晋级分冲抵负的晋级分。

第四条职级变动

员工技能工资已经处于岗位最高档次，且年度考核被确定为升档的，若岗位具有升级通道且也满意任职条件，可晋升岗级;岗位无通道或本人不具备有通道岗位升级条件的一律不晋升。

本人的技能工资已经处于岗位最低档次的，且年度考核被确定为降档的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档;不合格的，按经培训仍不合格的处理方法解除劳动合同。

第五条特殊调整

集团人力资源部可对集团有突出奉献的员工和有重大违纪行为的员工提出技能工资档级特殊调整建议，经总裁办公会议审议批准后调整其工资档级。

篇3：集团薪酬制度:特别奉献奖治理方法

附件2特别奉献奖治理方法

(目的)依据《XX集团薪酬制度》，为了标准金田集团特别奉献奖的评审和颁发，特制定本方法。

(适用范围)在完本钱职工作根底上为集团做出特别奉献且符合本方法第五条中授奖条件的集团员工均可申请特别奉献奖。

(奖金来源)特别奉献奖奖金从集团总裁嘉奖基金中拨付。

(奖金预算)特别奉献奖由集团人力资源部在年初作统一预算和设计，作为集团整体预算的一局部提交总裁办公会争论;经审批同意后在预算内执行。

(嘉奖类别)特别奉献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、员工推举奖、见义勇为奖等。

合理化建议奖：合理化建议奖旨在鼓舞员工积极为企业进展献计献策，发扬仆人翁精神。合理化建议的范围是对企业经营、治理、生产、技术方面改造和完善的方法及措施建议。员工可按规定的范围提出书面建议，相关治理部门(工会)依据合理化建议实际或预期可能产生的效果、技术简单程度及推广范围，对提出建议的员工颁发相应嘉奖，并准时反