目标管理和标杆超越术语课件

第八章

目标管理和标杆超越第八章

目标管理和标杆超越1在组织战略既定的前提下，基于目标的系统考核方法就成为效率比较高的绩效考核工具。如目标管理和标杆超越考核方法。相对而言，它们的导入难度小，导入效率也比较高，员工和管理人员也比较容易理解和接受。在组织战略既定的前提下，基于目标的系统考核方法就成为效率比较2内容提纲目标管理标杆超越内容提纲目标管理3

目标是在一定时期内对组织、部门及个体活动成果的期望，是组织使命在一定时期内的具体化，是衡量组织、部门及个体活动有效性的标准。目标管理（ManagementByObjective）是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门、个人绩效产出对组织贡献的标准。什么是目标管理目标是在一定时期内对组织、部门及个体活动成果的期望，是组4目标管理ABC目标管理ABC5目标管理（MBO）的概念是管理专家Peter·drucker在1954年于其名著《管理实践》中最先提出来的，其后他又提出了‘目标管理和自我控制的主张”.目标管理的提出“并不是有了工作才有目标,而是相反,有了目标,才能确定每个人的工作”------所以“企业的使命和任务必须转化为目标”,如果一个领域没有目标,这个领域的工作必然被忽视.目标管理在二次世界大战后，西方经济由恢复转向迅速发展的时期，得到迅速利用。美国到日本再到西欧目标管理（MBO）的概念是管理专家Peter·drucker6哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人。调查结果如下：目标的重要性3%10%60%27%有清晰且长期的目标有清晰且短期的目标有较模糊的目标无目标哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象是7二十五年来几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们都朝着同一个方向不懈地努力，现在，他们几乎都成了社会各界的顶尖人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英。二十五年后大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是，那些短期目标不断被达成，生活状态稳步上升，成为各行各业的不可或缺的专业人士。如医生、律师、工程师、高级主管等。几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活、工作，但他们没有什么特别的业绩几乎都生活在社会的最底层，他们都过得很不如意，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人，抱怨社会、抱怨世界。3%10%60%27%二十五年来几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们都朝着同一个方8十九世纪美国哲学家、诗人爱默生说：“一心向着自己目标前进的人，整个世界都为他让路”十九世纪美国哲学家、诗人爱默生说：“一心向着自己目标前进的人9目标管理法的实施程序1、绩效目标设定2、确定目标达成的时间框架3、实际绩效水平与绩效目标相比较4、设定新的绩效目标明确组织战略，自上而下逐级分解组织目标上下共同制定各层级绩效目标上下级就绩效标准及如何测量达成共识确定各项绩效目标的重要程度确定各项绩效指标的重要程度上下级就绩效目标的完成时间、期限进行沟通并确认发现异常的绩效水平并分析产生原因上下级就绩效改进达成共识制订解决办法和矫正方案为目标修正提供反馈信息根据组织战略及考核结果，调整绩效目标为新一轮绩效循环设立绩效标准上下级共同确定各层级绩效目标并就如何测量达成共识目标管理法的实施程序1、绩效目标设定2、确定目标达成的时间框101绩效目标设定:目标的分解剥洋葱法大目标小目标更小目标即时目标多树叉法树干代表大目标每一个树枝代表小目标叶子代表即时的目标，即现在要做的每一件事1绩效目标设定:目标的分解剥洋葱法大目标小目标更小目标即时11目标分解方法小目标是大目标的条件大目标是小目标的结果小目标的实现之和，一定是大目标的实现P308图13-2目标分解方法小目标是大目标的条件12目标可行性的评估在目标管理课程上，有个同学举手问老师：“老师，我的目标是在一年内挣够100万，请问我应该如何计划我的目标呢？”老师便问他：“你相不相信你能达成”。他回到：“我相信”。老师又问：“那你知不知道要通过哪行业来完成。”他说：“我现在从事保险行业”。老师接着又问他：“那你相不相信保险行业能帮你实现这个目标”。他又说：“只要我努力，就一定能实现”。目标可行性的评估在目标管理课程上，有个同学举手问老师：“老师13“我们来看看，你要为自己的目标作出多大的努力？”“根据我们的提成比例，100万的佣金大概要300万的业绩。一年，300万，一个月，25万，一天，8300元业绩。”我说：“每一天8300元业绩，大概要拜访多少个客户”。“大概要50个人”“那么一天要50个人，一个月1500，一年呢，就要拜访18000个客户”老师接着又问他：“请问你现在有没有18000个A类客户？”他说没有，“如果没有的话，就要靠陌生拜访，请问一个陌生拜访大概要花多长时间呢？”他说“至少20分钟。”老师又说：“”每个人要谈20分钟，每天要谈50个人，每天要花16个小时在与客户交谈上，这还不算路途时间。请问你能不能做到。”他说：“不能”“我们来看看，你要为自己的目标作出多大的努力？”14目标可行性的评估目标不是凭空想象的，他需要凭着一个能达成目标的可行的计划而定。计划是目标的度量仪。避免：将没有量化、没有时间限想法当成目标目标可行性的评估目标不是凭空想象的，他需要凭着一个能达成目标15目标管理系统是否成功，绩效目标陈述是关键之一目标必须是上下级员工一致认同的目标必须符合SMART原则S-Specific;M-Measurable;A-Attainable;R-Relevant;T-Timebound目标需要有适度的挑战性目标最好存在于一完整的工作任务中目标越少越好(合并指标或者采用新指标替代)目标管理系统是否成功，绩效目标陈述是关键之一目标必须是上下级162、确定目标达成的时间框架目标管理强调“自我控制”，但绝不放弃管理控制。是用双向沟通代替了专制管理，通过确定绩效目标达成时间的有效约束，有效保证组织目标的实现。把好绩效目标的“权重观”，把工作按照重要性和迫切性划分为四个象限。p3092、确定目标达成的时间框架目标管理强调“自我控制”，但绝不放173、实际绩效水平与绩效目标相比较发现异常的绩效水平并分析产生原因上下级就绩效改进达成共识制订解决办法和矫正方案为目标修正提供反馈信息3、实际绩效水平与绩效目标相比较发现异常的绩效水平并分析产生184、设定新的绩效目标根据组织战略及考核结果，调整绩效目标为新一轮绩效循环设立绩效标准上下级共同确定各层级绩效目标并就如何测量达成共识4、设定新的绩效目标根据组织战略及考核结果，调整绩效目标19对目标管理法的评价目标管理在全世界被广泛应用，作为一种绩效考核工具，目标管理的有效性得到了广泛的认可。对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。有助于改进组织结构的职责分工启发自觉性，调动员工的主动性、积极性和创造性较为公平相当适用且费用不高促进了员工和主管之间的意见交流和相互了解，改善了组织内部的人际关系目标难以制订目标商定可能会带来管理成本的上升目标管理倾向于Y理论，对员工的动机作了过分乐观的假设缺乏必要的行为指导倾向于聚焦短期目标经常不能被使用者接纳优势缺陷对目标管理法的评价目标管理在全世界被广泛应用，作为一种绩效考20目标管理法的误解阅读p313-315目标管理法的误解阅读p313-31521目标管理法与KPI的比较如果每一个KPI都可以单独拿出来看作是一个可操作化的具体任务的话，这个指标就可以看作是一个目标，对该目标的管理，可以是目标管理。MBO设置的目标最多不会超过5个，而每个部门或者岗位的KPI指标可能会有十多个，这些指标并不能单独拿出来作为一个具体目标而操作，他们在一起反映的是一个组织经营绩效各个方面的测度，它可能反映基础性管理数据，这些指标可以说是组织运营的过程指标。KPI本身是根据组织发展需要而分解来下的，并不完全与工作任务对应，所以它的考核也就是对众多指标进行分配权重考核后计算总分。目标管理法与KPI的比较如果每一个KPI都可以单独拿出来看作22案例分析：诸葛亮的烦恼诸葛亮经过几个轮回的投胎做人，仍改不了凡事躬亲的习惯。最近一次，因为村里把地都租给外商办厂了，已经无地可耕，于是应聘进了一间电子厂做主管，但老习惯依旧没变。为了提高管理水平，公司派他出去参加一个管理培训。经过两周的管理技能训练，回到工厂的诸葛亮急切希望运用到新学习的知识和技能。诸葛亮星期一早上上班时，上周学的自我管理课程还历历在目。“我原来的管理方法确实需要改进一下”。他原来去参加管理训练之前，就遗留下许多问题没有解决。而眼下，部门里又冒出许多问题急待解决。案例分析：诸葛亮的烦恼诸葛亮经过几个轮回的投胎做人，仍改不了23案例分析：诸葛亮的烦恼有一个问题老板催促了好几次，诸葛亮也觉得不能再拖下去了。他想：“这一定又是我采用自主管理办法的好机会，他们一定会同意我这么做的。事实上，他们对于自己所做的工作非常明了，由他们自己所提出的工作任务标准一定比老板要求的提高15%的产量的还高。这两天就让他们讨论决定去吧，我也可以抽出时间去处理一些其他事情。”案例分析：诸葛亮的烦恼有一个问题老板催促了好几次，诸葛亮也觉24案例分析：诸葛亮的烦恼诸葛亮管理监督着5个人，他们的工作任务是安装和检测生产线上的电子计时器。虽然现在在计算机系统的帮助下，生产线上的检测循环时间已大大缩短，但他们仍然在按几年前制定的老工作标准完成工作。诸葛亮觉得这次是让员工参与计划制订的绝好机会。诸葛亮很快就向那五个工人布置了那件事情，他告诉他们，由于计算机的运用，工作标准需要重新制定。他要求他们讨论一下这件事，并把讨论结果在星期二下午五点之前告诉他。这五人对此非常感兴趣，专门在星期一晚上安排一小时进行讨论，甚至午餐和喝茶都在谈论这事。案例分析：诸葛亮的烦恼诸葛亮管理监督着5个人，他们的工作任务25案例分析：诸葛亮的烦恼可是第二天下午，他们的讨论结果却让诸葛亮大吃一惊。他们认为任务标准应当再降低20%，他说：我们感谢计算机使得我们的检测工作变得似乎容易一些，但是生产线相对而言却越来越复杂了。当你已经习惯了某种工作方式后，原定标准的改变会使你的工作一切从头开始。诸葛亮知道，老板决不会接受他们的降低工作任务的要求。但是他既已让员工决策，又怎能断然否定他们呢？“我怎样才能摆脱这尴尬的局面呢”诸葛亮很痛苦。案例分析：诸葛亮的烦恼可是第二天下午，他们的讨论结果却让诸葛26案例分析：诸葛亮的烦恼问题小组讨论（每小组10人左右）诸葛亮在让下属参与计划问题上究竟犯了什么错误？如果你是诸葛亮，你将如何摆脱眼下的困境？案例分析：诸葛亮的烦恼问题27内容提纲目标管理标杆超越内容提纲目标管理28(Benchmark/Benchmarking)不断寻找和研究业内外一流的、有名望的企业的最佳实践，以此为标杆，将本企业的产品、服务和管理等方面的实际情况与这些标杆进行定量化考核和比较，分析这些标杆企业达到优秀水平的原因，结合自身实际加以创造性的学习、借鉴并选取改进的最优策略，从而赶超一流企业或创造高绩效的不断循环提高的过程。什么是标杆超越(Benchmark/Benchmarking)什29(Benchmark/Benchmarking)可以分解以下几个内容：标杆超越中标杆是指最佳实践或最优标准，其核心是向业内外的最优企业学习。标杆超越在全行业甚至更广阔的全球视野上寻找基准。该方法是一种直接的、片段式的、渐进的管理方法。注重比较和衡量什么是标杆超越标杆超越法为企业设计绩效指标体系提供了一个以外部导向为基础的全新思路。它包含“标杆”和“超越”两个阶段(Benchmark/Benchmarking)30以标杆为基础设计绩效考核体系全面了解企业现状审视企业战略及策略绘制；流程图，分析诊断关键业务流程找出需设立标杆的内容及领域（各绩效指标）2、选择标杆根据企业实施标杆超越的具体目标：选择内部标杆选择竞争标杆选择行业标杆选择最优标杆收集实施标杆的数据收集实施标杆超越的部门或企业的各类数据通过多种途径进行各类数据的收集3、数据收集1、发现瓶颈5、内部沟通与交流4、比较与分析确定绩效标准6、采取行动并及时反馈信息自上而下就标杆超越的实施进行沟通讨论并适时调整绩效标准确认各层级的绩效标准指出绩效水平的差距所在分析差距产生原因设计标杆超越的绩效标准制定具体实施的推进方案优化关键业务流程调整实施方案提供反馈信息以标杆为基础设计绩效考核体系全面了解企业现状2、选择标杆根据31建立以绩效改善为关注点的绩效考核标准指标设计更加关注于满足顾客需要激发潜能、潜力，提高企业绩效有利于促进企业经营者激励机制的完善运用标杆超越设计绩效考核体系的优势建立以绩效改善为关注点的绩效考核标准运用标杆超越设计绩效考32阅读:p325---运用标杆超越法的实例目标管理和标杆超越术语课件33第八章

目标管理和标杆超越第八章

目标管理和标杆超越34在组织战略既定的前提下，基于目标的系统考核方法就成为效率比较高的绩效考核工具。如目标管理和标杆超越考核方法。相对而言，它们的导入难度小，导入效率也比较高，员工和管理人员也比较容易理解和接受。在组织战略既定的前提下，基于目标的系统考核方法就成为效率比较35内容提纲目标管理标杆超越内容提纲目标管理36

目标是在一定时期内对组织、部门及个体活动成果的期望，是组织使命在一定时期内的具体化，是衡量组织、部门及个体活动有效性的标准。目标管理（ManagementByObjective）是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门、个人绩效产出对组织贡献的标准。什么是目标管理目标是在一定时期内对组织、部门及个体活动成果的期望，是组37目标管理ABC目标管理ABC38目标管理（MBO）的概念是管理专家Peter·drucker在1954年于其名著《管理实践》中最先提出来的，其后他又提出了‘目标管理和自我控制的主张”.目标管理的提出“并不是有了工作才有目标,而是相反,有了目标,才能确定每个人的工作”------所以“企业的使命和任务必须转化为目标”,如果一个领域没有目标,这个领域的工作必然被忽视.目标管理在二次世界大战后，西方经济由恢复转向迅速发展的时期，得到迅速利用。美国到日本再到西欧目标管理（MBO）的概念是管理专家Peter·drucker39哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人。调查结果如下：目标的重要性3%10%60%27%有清晰且长期的目标有清晰且短期的目标有较模糊的目标无目标哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象是40二十五年来几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们都朝着同一个方向不懈地努力，现在，他们几乎都成了社会各界的顶尖人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英。二十五年后大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是，那些短期目标不断被达成，生活状态稳步上升，成为各行各业的不可或缺的专业人士。如医生、律师、工程师、高级主管等。几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活、工作，但他们没有什么特别的业绩几乎都生活在社会的最底层，他们都过得很不如意，常常失业，靠社会救济，并且常常都在抱怨他人，抱怨社会、抱怨世界。3%10%60%27%二十五年来几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们都朝着同一个方41十九世纪美国哲学家、诗人爱默生说：“一心向着自己目标前进的人，整个世界都为他让路”十九世纪美国哲学家、诗人爱默生说：“一心向着自己目标前进的人42目标管理法的实施程序1、绩效目标设定2、确定目标达成的时间框架3、实际绩效水平与绩效目标相比较4、设定新的绩效目标明确组织战略，自上而下逐级分解组织目标上下共同制定各层级绩效目标上下级就绩效标准及如何测量达成共识确定各项绩效目标的重要程度确定各项绩效指标的重要程度上下级就绩效目标的完成时间、期限进行沟通并确认发现异常的绩效水平并分析产生原因上下级就绩效改进达成共识制订解决办法和矫正方案为目标修正提供反馈信息根据组织战略及考核结果，调整绩效目标为新一轮绩效循环设立绩效标准上下级共同确定各层级绩效目标并就如何测量达成共识目标管理法的实施程序1、绩效目标设定2、确定目标达成的时间框431绩效目标设定:目标的分解剥洋葱法大目标小目标更小目标即时目标多树叉法树干代表大目标每一个树枝代表小目标叶子代表即时的目标，即现在要做的每一件事1绩效目标设定:目标的分解剥洋葱法大目标小目标更小目标即时44目标分解方法小目标是大目标的条件大目标是小目标的结果小目标的实现之和，一定是大目标的实现P308图13-2目标分解方法小目标是大目标的条件45目标可行性的评估在目标管理课程上，有个同学举手问老师：“老师，我的目标是在一年内挣够100万，请问我应该如何计划我的目标呢？”老师便问他：“你相不相信你能达成”。他回到：“我相信”。老师又问：“那你知不知道要通过哪行业来完成。”他说：“我现在从事保险行业”。老师接着又问他：“那你相不相信保险行业能帮你实现这个目标”。他又说：“只要我努力，就一定能实现”。目标可行性的评估在目标管理课程上，有个同学举手问老师：“老师46“我们来看看，你要为自己的目标作出多大的努力？”“根据我们的提成比例，100万的佣金大概要300万的业绩。一年，300万，一个月，25万，一天，8300元业绩。”我说：“每一天8300元业绩，大概要拜访多少个客户”。“大概要50个人”“那么一天要50个人，一个月1500，一年呢，就要拜访18000个客户”老师接着又问他：“请问你现在有没有18000个A类客户？”他说没有，“如果没有的话，就要靠陌生拜访，请问一个陌生拜访大概要花多长时间呢？”他说“至少20分钟。”老师又说：“”每个人要谈20分钟，每天要谈50个人，每天要花16个小时在与客户交谈上，这还不算路途时间。请问你能不能做到。”他说：“不能”“我们来看看，你要为自己的目标作出多大的努力？”47目标可行性的评估目标不是凭空想象的，他需要凭着一个能达成目标的可行的计划而定。计划是目标的度量仪。避免：将没有量化、没有时间限想法当成目标目标可行性的评估目标不是凭空想象的，他需要凭着一个能达成目标48目标管理系统是否成功，绩效目标陈述是关键之一目标必须是上下级员工一致认同的目标必须符合SMART原则S-Specific;M-Measurable;A-Attainable;R-Relevant;T-Timebound目标需要有适度的挑战性目标最好存在于一完整的工作任务中目标越少越好(合并指标或者采用新指标替代)目标管理系统是否成功，绩效目标陈述是关键之一目标必须是上下级492、确定目标达成的时间框架目标管理强调“自我控制”，但绝不放弃管理控制。是用双向沟通代替了专制管理，通过确定绩效目标达成时间的有效约束，有效保证组织目标的实现。把好绩效目标的“权重观”，把工作按照重要性和迫切性划分为四个象限。p3092、确定目标达成的时间框架目标管理强调“自我控制”，但绝不放503、实际绩效水平与绩效目标相比较发现异常的绩效水平并分析产生原因上下级就绩效改进达成共识制订解决办法和矫正方案为目标修正提供反馈信息3、实际绩效水平与绩效目标相比较发现异常的绩效水平并分析产生514、设定新的绩效目标根据组织战略及考核结果，调整绩效目标为新一轮绩效循环设立绩效标准上下级共同确定各层级绩效目标并就如何测量达成共识4、设定新的绩效目标根据组织战略及考核结果，调整绩效目标52对目标管理法的评价目标管理在全世界被广泛应用，作为一种绩效考核工具，目标管理的有效性得到了广泛的认可。对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。有助于改进组织结构的职责分工启发自觉性，调动员工的主动性、积极性和创造性较为公平相当适用且费用不高促进了员工和主管之间的意见交流和相互了解，改善了组织内部的人际关系目标难以制订目标商定可能会带来管理成本的上升目标管理倾向于Y理论，对员工的动机作了过分乐观的假设缺乏必要的行为指导倾向于聚焦短期目标经常不能被使用者接纳优势缺陷对目标管理法的评价目标管理在全世界被广泛应用，作为一种绩效考53目标管理法的误解阅读p313-315目标管理法的误解阅读p313-31554目标管理法与KPI的比较如果每一个KPI都可以单独拿出来看作是一个可操作化的具体任务的话，这个指标就可以看作是一个目标，对该目标的管理，可以是目标管理。MBO设置的目标最多不会超过5个，而每个部门或者岗位的KPI指标可能会有十多个，这些指标并不能单独拿出来作为一个具体目标而操作，他们在一起反映的是一个组织经营绩效各个方面的测度，它可能反映基础性管理数据，这些指标可以说是组织运营的过程指标。KPI本身是根据组织发展需要而分解来下的，并不完全与工作任务对应，所以它的考核也就是对众多指标进行分配权重考核后计算总分。目标管理法与KPI的比较如果每一个KPI都可以单独拿出来看作55案例分析：诸葛亮的烦恼诸葛亮经过几个轮回的投胎做人，仍改不了凡事躬亲的习惯。最近一次，因为村里把地都租给外商办厂了，已经无地可耕，于是应聘进了一间电子厂做主管，但老习惯依旧没变。为了提高管理水平，公司派他出去参加一个管理培训。经过两周的管理技能训练，回到工厂的诸葛亮急切希望运用到新学习的知识和技能。诸葛亮星期一早上上班时，上周学的自我管理课程还历历在目。“我原来的管理方法确实需要改进一下”。他原来去参加管理训练之前，就遗留下许多问题没有解决。而眼下，部门里又冒出许多问题急待解决。案例分析：诸葛亮的烦恼诸葛亮经过几个轮回的投胎做人，仍改不了56案例分析：诸葛亮的烦恼有一个问题老板催促了好几次，诸葛亮也觉得不能再拖下去了。他想：“这一定又是我采用自主管理办法的好机会，他们一定会同意我这么做的。事实上，他们对于自己所做的工作非常明了，由他们自己所提出的工作任务标准一定比老板要求的提高15%的产量的还高。这两天就让他们讨论决定去吧，我也可以抽出时间去处理一些其他事情。”案例分析：诸葛亮的烦恼有一个问题老板催促了好几次，诸葛亮也觉57案例分析：诸葛亮的烦恼诸葛亮管理监督着5个人，他们的工作任务是安装和检测生产线上的电子计时器。虽然现在在计算机系统的帮助下，生产线上的检测循环时间已大大缩短，但他们仍然在按几年前制定的老工作标准完成工作。诸葛亮觉得这次是让员工参与计划制订的绝好机会。诸葛亮很快就向那五个工人布置了那件事情，他告诉他们，由于计算机的运用，工作标准需要重新制定。他要求他们讨论一下这件事，并把讨论结果在星期二下午五点之前告诉他。这五人对此非常感兴趣，专门在星期一晚上安排一小时进行讨论，甚至午餐和喝茶都在谈论这事。案例分析：诸葛亮的烦恼诸葛亮管理监督着5个人，他们的工作任务58案例分析：诸葛亮的烦恼可是第二天下午，他们的讨论结果却让诸葛亮大吃一惊。他们认为任务标准应当再降低20%，他说：我们感谢计算机使得我们的检测工作变得似乎容易一些，但是生产线相对而言却越来越复杂了。当你已经习惯了某种工作方式后，原定标准的改变会使你的工作一切从头开始。诸葛亮知道，老板决不会接受他们的降低工作任务的要求。但是他既已让员工决策，又怎能断然否定他们呢？“我怎样才能摆脱这尴尬