《企业员工招聘中的问题与对策研究（论文）》5000字

企业员工招聘中的问题与对策研究TOC\o"1-3"\h\u289571引言 1294551.1研究背景 1146511.2研究目的 147651.3研究意义 148542A公司员工招聘现状问题及原因分析 1317152.1A公司简介 253442.2A公司招聘现状 2229213A公司员工招聘存在的问题 2317163.1没有完善的人力资源招聘规划 397943.2招聘方式比较单一 329563.3工作分析不到位，人员配置不合理 493264A公司员工招聘改进对策 4239884.1做好人力资源规划 4193454.2扩张招聘的渠道和方法 411784.3注重工作分析 58848结论 629917参考文献 8

摘要随着经济全球化时代的到来和形势的发展，经济环境也开始进入过渡阶段。面对改革开放，在重视经济发展的同时，我们已从工业化逐步转向现代化，已跻身于世界经济之中。鉴于当前的宏观形势，我们清楚地认识到民营企业的经济发展对总体经济水平的影响。因此，无论企业规模大小，人才竞争力必须是企业竞争的核心，也就是说，人力资源是企业生存、发展和成功的动力。员工招聘和人才招聘是人力资源关注的基础工作。经过员工招聘，民营企业可以拥有稳定的人力资源，寻找合适的人才并提高企业效率。许多民营企业对员工的招聘没有给予足够的重视，因此在招聘方面存在很多问题，没有达到预期的效果。针对上述情况，本文以A公司为例，研究民营企业员工招聘中存在的问题及对策。希望本文的研究能够得出具有实际参考价值的有效结论，希望能在中国民营企业招募方面做出理论贡献，并带来积极的影响。关键词民营企业；员工招聘；问题及对策1引言1.1研究背景在经济改革的过程中，民营企业的发展趋势正在加剧，占世界的一半，已成为经济社会发展的重要参与者之一。私营企业在经济蓬勃发展，积极就业，创新和人民生活改善中发挥着越来越重要的作用。私营企业必须面对新的发展机遇和挑战。为了提高民营企业在商业活动中的效率并提高人事管理的质量，对企业人才的需求正在增加。在人力资源方面，员工招聘和人才招聘已成为公司密切关注的基本任务。企业人才的获取主要是通过招聘活动来进行的，但是民营企业的招聘存在很多问题。由于许多公司使用的招聘渠道相对简单，落后，公司的员工招聘不尽如人意，严重影响了公司的人力资源管理工作，甚至影响了公司的发展。因此，如何通过招聘来获得合适的人才已成为业务经理必须考虑的主要问题。同时，员工的聘用已成为企业人力资源工作的重点。1.2研究目的员工招聘对于任何公司都非常重要，特别是对于私营企业。本文对中国民营企业的招聘进行了调查，分析了民营企业的招聘状况，旨在实现以下目标：提出招聘的优势与局限。帮助民营企业拥有稳定的人力资源，找到合适的人才，开发专业的人力资源。尤其是在世界经济背景变化的情况下，民营企业可以实现生产目标，发展美好前景。以A公司为例，从招聘研究的现状出发，提出了限制和改善招聘，提高招聘效率，提高招聘员工素质的措施。1.3研究意义本文以A公司为例，分析A公司员工招聘的问题和原因。通过分析，我们可以发现如何提高民营企业的招聘效率。同时，本文的研究不仅对A公司的实际招聘具有重要意义，指出了发展方向，而且为其他类似类型的民营企业的招聘提供了更多经验，并提高民营企业招聘质量。寻找合适的人才对于提高人才竞争力具有重要的现实意义。2A公司员工招聘现状问题及原因分析2.1A公司简介A公司是一家生产，设计和印刷封面的公司。公司成立于2004年8月，现有员工300名，其中具有高级职称的24名，具有大专以上学历的44名。经过13年的发展，A公司的用户数量一直在增加，已成为业内最具影响力的封面印刷公司之一。公司下设研发部、会计部、人事部、销售部、生产计划部和生产部。2.2A公司招聘现状中国民营企业在经济发展中，尤其是在经济全球化时期，正发挥着越来越重要的作用。经过30年的改革开放，中国的民营企业发展迅速。他们为促进经济增长，创造就业，使经济更加活跃和高效，逐步增加人们的收入以及改善人们的生活做出了巨大贡献。这些私营企业每年为500,000名员工提供工作，使用50％的社会工作者，并贡献了该国GDP的40％以上。然而，由于规模小，资金和劳动力有限以及竞争力弱等缺点，中国民营企业在与大型中外企业竞争时往往处于劣势，特别是在人才招聘过程中。A公司人力资源部的招聘任务比较繁重，招聘职位很多。从招聘开始到招聘结束，公司通常会持续15-30天。许多职位的招聘情况并不令人满意。有些招聘时间比计划的要长，有些则在计划的时间内招聘合适的员工，但是却离职或者被辞退了。此类招聘结果和人员变动对公司的正常运营产生了负面影响。公司A主要使用三种方法：校园招聘，在线招聘和报纸招聘。为了吸引申请人，该公司经常使用招聘网站。此外，公司还通过其他渠道参加市，区劳动局举办的现场招聘会。A公司使用两种招聘渠道来管理相关人员：在线招聘和报纸招聘。基层职位的招聘基本上依靠校园招聘。招聘专员和工程师主要是报纸的招聘方式。而一线人员是通过市、区劳工局举办的现场招聘会。3A公司员工招聘存在的问题员工招聘是指寻找和选择人员以满足公司需求并补充完成公司目标所需的劳动力的过程。招聘人员不仅对企业具有很重要的意义，对每个企业的成败起决定性作用，而且招聘已成为企业获取优秀人才的重要过程。因此，我们可以看到招聘的重要性。招聘过程中的每个环节都很重要。因此，必须按顺序执行每个链接，并且逐步实施是必不可少的。如果发生错误，将影响整个招聘工作的质量和效率。通过对A公司的调查分析，本文在招聘过程中主要存在以下问题：3.1没有完善的人力资源招聘规划为了使公司在不浪费人力和财力的情况下获得有效的招聘，应制定合理的招聘计划。良好的招聘计划将帮助招聘活动制定方向和具体步骤，以避免难以控制的事件。但是，通常情况下，大多数民营企业不十分重视员工的招聘，也没有做好人力资源规划。在员工离职并发现公司有空缺之前，他们不会急于招聘。他们没有整个招聘过程的完整计划，这很容易降低招聘标准，或者忽略应聘者的缺点，从而导致缺乏理想的人才并影响整个招聘过程。由于缺乏计划性的招聘以及随机，主观和经验丰富的招聘方法的优势，A公司导致许多职位无法及时申请合适的人，因此招聘的效率很低。公司招聘的20个职位中，有12个职位在计划的时间范围内完成了招聘任务，占总数的60％，其余40％的职位超过了计划的时间范围。此外，由于不完善的招聘计划，新员工不适合他们从事的工作或不符合工作要求，因此不容易保留员工。3.2招聘方式比较单一公司招聘员工的方式很多，常用的招聘方式有很多，例如现场招聘会、劳动力市场招聘、在线招聘、报纸招聘、校园招聘、印刷广告招聘、内部甄选、熟人推荐，当然，每种方法都各有利弊，因此公司可以权衡利弊以选择任何合适的招聘方法。就本文而言，公司A主要使用三种方法：校园招聘，在线招聘和报纸招聘。网络招聘方式的使用在一定程度上可以满足企业的需求，因为在线招聘具有以下优点：在线招聘具有转发信息的范围广，速度快，成本低，时空不受限制的特点，因此具有广泛的应用前景。用过的。但是，在线招聘缺乏人才的针对性，应聘者过多，大大增加了选拔的难度。其次，对于在线招聘，求职者需要掌握基本的网络知识并能够执行简单的网络操作，因此有些人被拒之门外。此外，在线招聘还有一些限制。因为有越来越多的第三方网站，所以公司A无法保证招聘信息将在所有第三方平台上发布，因此肯定会错过公司的一些合适人选。尽管杂志方法被广泛使用，但其高成本不利于降低企业成本。校园招聘是从大学吸收高素质人才的一种方式。它允许应届毕业生迅速进入职位并通过培训工作，但它不能完全满足A公司的需求。招聘渠道的不合理使用实际上减少了人才选拔的范围。A公司目前的招聘方法很少，并且尚未充分利用现场招聘会，内部甄选和劳动力市场招聘的优势。这是后续招聘中需要改进的地方。只有针对不同类型的职位选择合适的招聘方法，才能更有效地完成招聘工作。3.3工作分析不到位，人员配置不合理公司招聘人员时，都希望为自己的职位选择最合适的人员。因此，招聘活动必须基于人力资源的客观规律，并且不得偏离这一科学基准。工作分析是人力资源管理的最基本方法。它要求清楚描述职位的工作内容以及职位对员工的质量要求。但是，公司A的招聘信息不够清晰，工作分析不到位、不具体、也不详尽。一家公司的工作条件仅描述了对事物的要求，例如任务、职责、责任等，而没有提出对人员的要求，例如知识、技术、能力、专业素质等，并且没有明确描述职位的具体工作内容。在招聘中，必须避免两个方面：一是因人择事，因人设事的现象，二是人员配置不合理，导致员工不清楚工作。这种现象导致了公司A的高离职率，这反过来又增加了招聘的成本。4A公司员工招聘改进对策4.1做好人力资源规划企业招聘是链接多个链接的过程，包括招聘渠道，招聘方法，招聘目标和工作要求。看起来不相关的链接也会相互影响。在上一章中，本文分析了A公司在整个招聘工作中的问题。在招聘过程中，第一顺序是错误的，并且招聘是在没有计划的情况下进行的，这导致人力资源管理的主动性丧失。其次，用人部门的招聘要求总是匆忙来去，导致人力资源部门匆忙地影响了招聘的有效性，进而影响了人力资源部门的绩效，更严重地影响了和谐。笔者认为，人力资源管理应该分为三个步骤进行：首先，根据公司过去的员工数据和业务需求估算人力资源总需求；其次，根据公司现有人员结构，分析人才市场的现状和供应数据；最后，根据公司的经营状况和未来发展的需要，计划期末公司的年度销售和利润总额，然后将全年计划转换为月度或季度计划，收到计划后，每个部门根据计划的数量来衡量一年中不同时期的人员需求，并向人力资源部门报告。人力资源部门负责统计和汇总各个部门的人员需求。同时，我们还应注意从外部市场变化和企业内部变化对人力资源需求预测的综合考虑。以及适当调整公司内部人力资源分配，确保公司不会出现职位空缺或过度饱和的情况。4.2扩张招聘的渠道和方法每种招聘渠道和方法都有其自身的优缺点，每种方法都会带来不同的招聘效果。因此，公司无法欣赏某种招聘渠道。需要根据实际情况以及各种招聘渠道的特点和优势选择合适的招聘方式。例如：与低技能工作招聘相比，私营企业可以采用许多方法。招聘会，报纸和广告等方法更容易吸引这类求职者。对于高端技术人才的招聘，建议在线招聘或媒体招聘。根据大型招聘会上的观察，高端技术人才出现在当地的可能性相对较小。他们喜欢使用互联网，因此更适合在线招聘。同时，为了提高民营企业的招聘效率，也可以考虑内部招聘渠道。4.3注重工作分析作业分析也称为作业分析。它是人力资源管理的基础，主要是指定企业中某个职位的过程。它具体包括设置此职位的原因，该职位的具体工作内容是什么，谁将管理该职位，该职位的资格是什么，工作环境是什么等。整个描述过程不仅指定了以上问题，还说明了完成工作所需的行为，条件和人员。此过程将对后续工作产生重大影响。如果工作分析不合理，则人力资源管理部门在分配员工时将无法合理地匹配工作强度，从而导致员工的工作量差异很大。例如，同一级别的员工，有些每天加班，有些在工作时间内无事可做，这将严重影响公司的发展。因此，对于正在发展的民营企业，有必要重视工作分析，合理分配工作任务。

结论本文主要以A公司为研究对象，通过调查研究，分析了A公司员工招聘的现状，面临的主要问题及其成因，并提出了如何改善中国民营企业招聘的建议。期望能对解决中国民营企业人才的困境有所帮助。本文的