员工绩效管理交流

员工绩效管理交流

二0一0年二月

绩效管理就是填表和交表，完全是走形式，完成任务绩效管理就是记录员工的小帐，找出员工的错失员工绩效的好坏领导心中有数，他说了算吧绩效管理是人力资源部的事绩效印象……目录01绩效管理理念02公司绩效制度03绩效操作交流谋生手段获得稳定的报酬，养活自己及供养父母、子女利润率导向个人成长工作能力的提升和工作经验的丰富

团队归属人生经历丰富工作业绩得到肯定，职位晋升，工作领域的拓展丰富与成就感自我的实现良好的工作氛围，和谐的团队互动与支持，人际交往范围的扩大个人价值获得认可协助他人成长，团队的尊重，行业的地位，社会的荣誉职业人的收获冰山理论业绩表现工作态度业务能力素质模型岗位业绩

对管理者而言

是指管理者为确保员工的工作活动与产出与组织的目标保持一致的手段及过程，是改善员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。

对员工而言

是保证员工工作活动与产出不偏离组织目标，工作成果被组织认同的一种手段及过程，是加强员工自我认识和自我提升的有效工具。绩效管理是什么……绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。员工绩效管理组织绩效体系

员工绩效体系

企业绩效组织目标从上到下进行分解，各级员工依据岗位职责进行承载，通过个体绩效自下而上确保组织绩效的最终实现。薪酬企业发展战略绩效考核指标绩效考评行为分析绩效评估职务分解人事培训绩效管理与人力资源其他环节的关系图绩效管理中中的职责分分工员工个人岗位职职责、工作作任务和综综合能力提提升的主要要承担者；；对本单位员员工的业绩绩管理和职职业能力发发展负有主主要的管理理责任；上级主管确定绩效制制度管理标标准、维护护考核流程程体系、提提高知识工工具支持人力资源部部目录01绩效管理理理念02公司绩效制制度03绩效操作交流公司绩效管管理层级管理人员绩效综合部新员工绩效人力资源部员工绩效人力资源部公司绩效制度分类

化肥分公司员工绩效管理办法建化肥分司[2008]51号化肥分公司管理人员绩效管理办法建化肥分司党[2008]31号化肥分公司绩效指标库化肥分公司员工绩效管理操作细则建化肥分司[2009]156号股份公司新员工绩效管理（暂行）办法建化司[2009]52号

化肥分公司员工绩效管理办法建化肥分司[2008]51号一、请在纸纸上分别划划上“—”“︱””“—”““︱”；核心：目的的不清楚二、请画一一个正方形形核心：目标标不明确三、请画一一个边长2cm的正方形核心：没有有标准四、请画一一个“边长2cm的正方形”，绩效管理理怎么做？？核心：事先先准备一个个边长2cm的正方形的的模子和一一个印泥绩效管理的的过程【目的的→→目目标标→→（（指指标标））标标准准→→管管理理】专项项管管理理人人员员及及操操作作人人员员绩绩效效考考核核参参考考表表岗位位业业绩绩权权重重：：不不低低于于60%业务务能能力力和和工工作作态态度度权权重重：：不不高高于于40%充分分体体现现以以业业绩绩为为导导向向的的建建峰峰文文化化理理念念考核核人人员员类类别别专项项管管理理人人员员生产产操操作作人人员员指各各部部门门业业务务主主办办及及员员工工、、各各车车间间技技术术组组和和办办公公室室相相关关人人员员、、各各车车间间班班组组长长指各各车车间间岗岗位位操操作作员员工工绩效效流流程程管管理理简简介介绩效效计计划划绩效效辅辅导导绩效效考考核核绩效效评评估估与反反馈馈每年年年年初初，，即即综综合合考核核结结束束后后，，根根据据员工工职职责责设设计计考考核核指标标，，根根据据管管理理重重点调调整整考考核核权权重重；；---形成成考考核核计计划划表表贯穿穿整整个个绩绩效效管管理过过程程---形成成绩绩效效记记录录卡卡月度度业业绩绩考考核核、、半半年年业业绩绩考考核核、、年年度度综综合合考考核核---形成成考考核核表表半年年业业绩绩考考核核和和年年度度综综合合考考核核结结束束后后---形成成绩绩效效改改善善建建议议书书和和综综合合绩绩效效考考核核表表绩效效考考核核等等级级一级级不合合格格二级级需需指指导导三级级合格格四级级良好好五级级优秀秀考核核周周期期月度度业业绩绩考考核核：：每每月月进进行行半年年业业绩绩考考核核：：原原则则上上每每年年七七月月上上旬旬年度度综综合合绩绩效效考考核核：：每每年年12月底底至至1月中中旬旬之之间间古代代有有一一位位画画家家被被请请进进王王宫宫为为齐齐王王画画像像。。画画像像过过程程中中，，齐齐王王问问画画家家：：“你你认认为为什什么么东东西西最最难难画画呢呢？？””画画家家回回答答说说：：““活活动动的的狗狗和和马马是是最最难难画画的的，，我我画画不不好好。。””齐王王又又问问道道：：““那那你你认认为为什什么么东东西西最最容容易易画画呢呢？？””画画家家说说：：““画画鬼鬼最最容容易易。。””小故事点评评：：动物物难难画画，，是是因因为为人人们们有有客客观观标标准准检检验验画画的的结结果果；；画画鬼鬼容容易易，，是是因因为为人人们们没有有客客观观标标准准来来检检验验画画的的结结果果。。管管理理者者在在对对员员工工进进行行绩绩效效评评估估时时，，一一定定要要设置置明明确确的的考考核核指指标标。没没有有明明确确指指标标的的考考核核，，容容易易导导致致不公公平平、、不不公公正正，，更不不具具有有说说服服力力，同同时时也也难难以以起起到到激激励励员员工工的的作作用用。。工作作业业绩绩一二三以职务说明书和本单位全面预算管理合同书为主要依据，能够细分全面预算指标的单位应分解到个人，以体现员工个人绩效与组织绩效的一致性；1、核心职责的权重大于辅助职责2、业绩考核指标的设置一般不超过7—8项3、技能考核项的权重原则上在10%--30%之间4、月度考核支撑半年考核，半年考核支撑年度考核专项管理人员重在引导，如以等级标准评价为好（定性评价）；生产操作人员：重在规范，关注工作结果（定量评价）指标标设设计计职务务说说明明书书绩效效指指标标库库业务务能能力力和和工工作作态态度度：：专专项项管管理理人人员员一一般般不不超超过过2--4项，，生生产产操操作作人人员员一一般般不不超超过过1—2项；；以选选择择性性360度评评价价方方式式进进行行评评价价，，其其中中：：员员工工直直接接主主管管考考核核分分值值权权重重一一般般为为60%，其他他人员员考核核分值值权重重一般般为40%。业务能能力和和工作作态度度指标标设计计以抓两头和关键人员为方向，重点针对员工绩效等级为1级和5级的人员以及本单位重要业务岗位人员进行。绩效辅导与沟通绩效辅辅导的的时机机新员工工辅导导阶段性性回顾顾辅导导基于事事件/项目/任务的辅导导对业绩绩不佳佳/优秀员工的的即时时辅导导定期辅辅导管理者者应根根据需需要，，在考考核期期内利利用正正式或或非正正式方方式，，进行行定期期、不定期期的辅辅导。。GROW（目标标、现现实、、选择择、意意愿））辅导导模式式目标（（Goal）建立目目标：：今天主主要想想谈什什么事事？我们应应该如如何确确定目目标？？你怎怎么看看？目标是是积极极的、、可挑挑战性性而且且是可可达成成的吗吗？你你会如如何衡衡量？？你对目目标的的个人人控制制力有有多大大？你想何何时达达到？？现实（（Reality）了解现现状：：现在情情况怎怎么样样？发发生了了什么么？为解决决问题题你采采取了了哪些些措施施？结结果如如何？？还有谁谁也涉涉及到到了？？你如何何评价价本人人工作作现状状？如如果打打分的的话，，你给给自己己打多多少分分？选择（（Options）讨论方方案：：我们该该怎么么解决决这个个问题题？有什么么选择择吗？？还有有更多多的选选择吗吗？你觉得得别人人会怎怎么做做？我提个个建议议好吗吗？我以前前见过过别人人在这这种情情况下下……，对你你有启启发吗吗？还有谁谁能帮帮上忙忙呢？？意愿（（Will）达成意意见：：接下来来你准准备怎怎么办办？在这些些方法法中，，你倾倾向于于哪一一种？？什么时时候能能开始始？什什么时时候能能完成成呢？？除了你你以外外，还还需要要谁的的帮助助呢？？你觉得得可能能会有有什么么样的的困难难？你你打算算如何何面对对？我们之之间如如何进进行沟沟通和和跟进进呢？？绩效辅辅导之之后……有效辅辅导包包括对对于工工作进进展和和结果果的适适时跟跟踪和和检查查；提供员员工所所需要要的培培训；；对出色色的表表现进进行认认可或或奖励励；对对不足足之处处及时时给出出改进进意见见；适当调调整行行动计计划以以满足足绩效效目标标的要要求；；提供你你的观观察并并积极极地肯肯定工工作进进展；；持续地地寻找找是否否需要要进一一步的的反馈馈和辅辅导工工作……为保证证考核核数据据的客客观性性、可可验证证性及及可衡量性，应应进行定期期的考核数数据收集工工作。并在数据收收集的基础础上，梳理理本单位相相关考核制度的支支撑，以建建立绩效考考核数据收收集与分析系统。。绩效工资绩效考核结结果作为发发现员工岗岗位技能盲盲点的重要要手段，根据绩效等等级享受针针对性的培培训项目。。倡导“绩效效决定贡献献，贡献决决定待遇””的理念培训发展充分考虑““效率与公公平并重””的原则，，每一绩效效等级间绩效工资差差距原则上上为5%--10%。公司评优公司内评优优原则上从从良好及以以上人员中中选取；公司级及以以上的评选选原则上从从优秀等级级的人员中中选取。内部招聘内部招聘中中，综合考考核结果所所占权重为为5%---20%之间岗位调整从今年起，，单位内部部岗位调整整必须进行行以年度综综合考核结结果为主要依依据的岗位位调整综合合测评。新员工绩效效管理文本考核期：试试用期、见见习期/熟练期（根根据工种技技术复杂程程度不同期期限不同））考核