员工素质能力模型应用手册

员工素质能力模型应用手册浙江中控软件技术有限公司综合办公室​Dountootherswhatyouwantotherstodountoyou!你希望别人对待你的，你就去这样对待别人！

Yourattitudeaffectsotherswhichinturnaffectyou.Therefore,youhavetosentapositiverippletogetpositiveresule.你的态度影响别人，它又将会反转来影响你，所以你必须推动一个有利方向的涟漪，以得到积极正面的成果。

​培训要点做什么？为什么？怎么做？建立“能力模型”“影响一个人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高”谁适合做什么员工素质能力模型与人力资源的关系员工素质能力的五大形象及问题的提出编制“素质能力词典”建立不同岗位能力模型将能力模型与招聘、培训、绩效考核结合运用​目录Sellingmargin公司应用员工素质能力模型的作用大型企业企业通用的素质能力模型素质能力模型应用实施规划建立员工素质能力模型的流程和方法员工素质能力模型与人力资源管理系统培训要点员工素质能力的五大形象及问题的提出员工素质能力模型的定义与作用做什么?怎么做?为什么?​能力的概念表象的潜在的如客户满意如自信如灵活性如成就导向水下部分,通常称为潜能,从上到下的深度不同,则表示被挖掘与感知的难易程度不同.水下越深,通常越不容易被挖掘与感知.水上表象部分,即人的知识与技能,则易于被感知.能力的内容包括水下的潜能部分,还包括水上‘人的知识与技能部分’.做什么？​产出过程投入能力的投入产出模型能力○知识技能○社会角色○自我形象○个性○动机“高能力”+？=“高绩效”？合适的能力=（强动机+合适的个性与价值观+…+必备的知识与技能）高绩效（做了什么）=合适的能力（适合做什么）+有效的行为方式（怎么做）绩效○产品质量○客户满意度○新技能的掌握程度等行动○特定的行为方式做什么？​素质能力模型的定义素质能力模型的定义

《美国词源》大辞典：“具有或者完全具有某种资格的状态或者品质”“一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特点”(克莱姆普(Klemp)“影响一个人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识、技能和度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高”

95年在约翰内斯堡举行的关于能力会议的几百位专家

做什么？​素质能力模型的作用能帮助人力资源部和直线经理有效解决员工甄选与安置、继任计划以及培训与发展等方面的问题

能够非常有效地确保雇员做好该做的事

可以帮助公司将内部的行为与技能同公司整体的战略方向协同起来

绩效素质能力模型的作用做什么？​员工能力的困惑问题：能力是企业未来成功以及获取竞争优势所要求的人的核心素质的描述。能力为“高素质≠高绩效”提供了解释；能力的提出使企业中无论是个人、团队还是企业本身和他的行为也都聚焦于如何产生高绩效。能力为员工规划个人职业生涯提供了依据与参考，使员工的职业发展路径与企业对员工价值实现的要求轨迹相一致，并有效结合。能力为企业人力资源管理系统如何有效支撑企业战略找到了出发点和载体，是整个人力资源管理系统运作的基石和条件。问题的解答：优秀技术员应具备的能力优秀主管应具备的能力创新能力解决问题的能力分析与动手能力与人合作的能力沟通能力……管理能力（领导、授权、驾驭资源、培养下属等）解决问题的能力与人合作的能力……◎成就导向◎演绎思维◎影响力◎人际理解力◎影响力◎人际理解力◎成就导向◎归纳思维表象的潜在的谁适合做什么为什么？​为什么？员工素质能力模型与人力资源的关系使命与追求战略与目标培训开发人力资源战略人力资源管理技术．制度．机制．流程核心价值观员工能力发展要求企业绩效实现要求人才规划素质模型薪酬管理绩效管理人力资源管理系统①企业要成为什么？②员工要成为什么？⑤从理念层面要求企业和员工如何做？④员工应该如何做？③企业应该如何做？⑥⑦⑧⑩实现客户满意⑨⑨实现客户满意​员工素素质能能力的的认识识现状状员工素素质、、能力力的五五大现现象？为什么么？战略的稀释​为什么么？高能力力≠高高绩效效战略的稀释分析：：显而易易见的的是，，能力力已经经无法法单方方面成成就组组织中中员工工的高高绩效效，或或者说说，高高绩效效的产产生已已经不不完全全取决决于人人的能能力，，那么么究竟竟什么么因素素影响响员工工的绩绩效水水平？？“高高能力力+？？=高高绩效效？””企业业人力力资源源管理理活动动的基基点将将会因因此发发生什什么样样的变变化？？各级级管理理者在在开展展与审审视人人力资资源管管理工工作的的有效效性方方面应应该着着重关关注什什么？？？​为什什么么？？用人人标标准准遭遭到到质质疑疑分析析：：企业业在在选选人人、、用用人人、、育育人人时时，，到到底底应应该该依依据据什什么么样样的的标标准准？？能能力力高高低低是是首首要要且且唯唯一一的的判判断断依依据据吗吗？？基基于于这这种种依依据据所所开开展展的的一一系系列列人人力力资资源源管管理理活活动动的的问问题题会会出出在在哪哪里里？？究究竟竟应应该该先先考考虑虑““能能不不能能做做””，，还还是是““适适不不适适合合做做””？？二二者者的的内内在在联联系系是是什什么么？？““适适不不适适合合做做””的的含含义义应应该该如如何何体体现现在在员员工工素素质质中中呢呢？？战略的稀释？​为什什么么？？“干干一一行行，，爱爱一一行行””的的误误区区分析析：：对于于人人与与工工作作而而言言，，究究竟竟应应该该如如何何实实现现人人职职匹匹配配？？换换句句话话说说，，作作为为管管理理者者，，应应该该怎怎样样帮帮助助员员工工在在符符合合企企业业发发展展需需要要的的前前提提下下实实现现其其职职业业成成长长？？作作为为员员工工个个人人，，应应该该怎怎样样选选择择并并规规划划自自己己的的职职业业发发展展路路径径？？这这种种帮帮助助与与选选择择的的出出发发点点是是什什么么？？战略的稀释？​为什什么么？？战略略的的稀稀释释分析析：：如果果一一个个企企业业的的战战略略无无法法有有效效的的指指引引和和聚聚焦焦员员工工的的行行动动，，那那将将是是一一件件可可怕怕的的事事情情，，那那么么怎怎样样防防止止战战略略““稀稀释释””现现象象的的发发生生？？战战略略实实施施与与人人力力资资源源管管理理活活动动的的接接口口在在哪哪里里呢呢？？如如何何以以战战略略为为牵牵引引培培养养与与开开发发员员工工的的能能力力？？战略的稀释？​为什什么么？？培训训工工作作忙忙而而无无效效分析析：：衡量量培培训训有有效效性性的的关关键键指指标标就就是是培培训训效效果果在在实实践践中中的的转转化化力力高高低低，，这这种种转转化化力力将将直直接接或或间间接接地地影影响响员员工工绩绩效效的的变变化化。。那那么么培培训训工工作作应应该该如如何何为为提提升升员员工工的的能能力力服服务务？？应应该该如如何何聚聚焦焦并并有有效效地地指指向向员员工工的的高高绩绩效效？？战略的稀释？​能力力分分类类专业业能能力力：：指员员工工为为完完成成其其职职责责所所需需具具备备的的能能力力。。如如营营销销类类专专业业能能力力包包括括影影响响力力、、成成就就导导向向、、人人际际理理解解力力、、客客户户导导向向等等；；技技术术类类专专业业能能力力包包括括成成就就导导向向、、归归纳纳演演绎绎思思维维、、关关注注程程序序、、团团队队合合作作等等；；而而专专业业服服务务支支持持类类人人员员的的专专业业能能力力则则包包括括人人际际理理解解力力、、客客户户导导向向、、灵灵活活性性、、主主动动性性等等。。专业能能力可迁移移能力力通用能能力通用能能力通用能能力管理者者能力力管理者者能力力战略人力资资源管管理财务管管理研发营销怎么做做？​能力分分级释释义举举例1级2级3级4级5级理解情感或具体内容，但不能将两者相联系理解情感又理解具体内容理解他人的真正意图，包括未表达内容理解深层次问题，把握导致某种情感的原因理解复杂的深层次的问题人际能能力，，即认认真倾倾听他他人讲讲话，，体会会其言言外之之意，，并准准确把把握未未明确确表达达出的的思想想、情情感、、关切切点的的能力力怎么做做？​怎么做做？能力词词典自1989年起，美国心理学家麦克利兰带领研究小组根据对200多人在工作中的行为及其结果的观察所得到的信息，建立了一个由286类不同领域相同工作所需能力构成的数据库，其中360种行为特征相关的21项素质能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果，这21项素质构成了能力词典的基本内容，并且每项素质都会由对应的各种行为特征来加以解释。能力词典的意义在于：它可以解释能力对于同类工作但不同绩效结果之间，无论地域、文化、环境、条件的差异，其影响作用的相似性。例如作为一名市场人员，如果不具备“人际理解力”能力，那么无论在任何文化背景、市场竞争条件下都不可能成就高绩效。能力词典A企业能力模型B企业能力模型D企业能力模型C企业能力模型能力词典​怎么做做？描述能能力定定义与与级别别的维维度能力要要项能力词词典主动程程度（（复杂杂程度度/努努力程程度））行动的的强度度与完整整性影响范范围的的大小小■行动动的强强度与与完整整性这是描描述能能力定定义与与级别别的最最核心心维度度。它它展现现了能能力对对于驱驱动绩绩效目目标实实现的的强度度，以以及为为实现现绩效效目标标而采采取的的行动动的完完整性性。在在能力力词典典中通通常用用A表表示。。■影响响范围围的大大小影响范范围表表示受受该项项能力力影响响的人人数与与层级级以及及规模模的大大小。。在能能力词词典中中通常常用B表示示。■主动动程度度包括行行动的的复杂杂程度度与行行为人人在主主观方方面的的努力力程度度，即即为达达到某某一个个目标标而花花费的的人力力、物物力、、信息息与资资源以以及额额外的的精力力或时时间的的多少少等。。​怎么做做？人力资资源通通过素素质能能力模模型帮帮助企企业建建设一一套不不同层层级、、不同同岗位位的能能力需需求模模型，，用于于指导导人员员招募募、人人员考考核、、培训训发展展，甚甚至用用于界界定薪薪酬级级别。。建立立素质质能力力模型型的关关键是是要有有一套套界定定清晰晰的能能力定定义。。比如如，我我们说说这个个岗位位要求求比较较高的的“领领导能能力””，这这就等等于没没说，，到底底什么么是领领导能能力，，它又又分成成几个个层级级水平平，都都需要要企业业事先先界定定。借助这些能能力词典库库，设定公公司的不同同层级、不不同岗位能能力要求，，指导考核核、招聘等等等。能力词典​怎么做？能力词典主动能力工作努力；；做事情充充满精力并并看作是挑挑战；不畏畏惧做有最最少的计划划性的工作作；善于比比别人抓住住更多的机机会。不当的主动动能力可能是一个个专心工作作的人；可可能在有足足够的分析析之前就实实施解决方方案；可能能缺少策略略；可能做事情情往往很快快；由于漠漠不关心和和忽视有可可能有个人人的和家庭庭的问题；；可能不会会参加重要要的但是缺缺乏挑战性性的工作和和任务；可可能会忽视视个人的生生活而筋疲疲力尽。不具备主动动能力对于机会反反应很慢；；做事过于于有条理性性，追求完完美或是厌厌恶风险；；没有设定定有挑战性性的目标；；可能缺乏乏做事的自自信；可能能知道该做做什么但是是做事犹豫豫。可能没没有很大的的积极性；；可能对工工作产生厌厌倦或是筋筋疲力尽。。​怎么做？能力词典督导能力为为了组织及及其客户的的最佳利益益，在必要要时指导他他人行为的的能力。[一级]做做出指导：：要给予充充分的指导导。提出的的需求和要要求明确、、具体。行为示范：：给出非常具具体的指导导方向；清清楚解释支支持目标的的原理/理理论；提出出要求时提提供清晰的的目标和参参数；检查查员工是否否知道对他他们的期望望。[二级]有有效分配任任务：为了了将个人从从常规事物物中解脱出出来，以便便进行更有有价值的或或长远工作作的考虑，，有系统明明确地分配配常规工作作细节。在在分配工作作和从别人人那里接受受工作时要要坚定而自自信（如：：对于不合合理的要求求要勇于说说“不”））。行为示范：：为使个体可可以从事其其他工作，，进行任务务或责任分分配；给别别人完成常常规任务的的自由，不不乱加干涉涉；为避免免个人或工工作小组的的超负荷劳劳动，可以以拒绝额外外的任务分分配；分配配工作时，，给予充分分的自主。。[三级]建建立明确的的绩效标准准：依靠清清楚的标准准监督绩效效。设立普普通标准并并根据这些些标准进行行一致性比比较。行为示范：：设立可测量量的员工绩绩效优良标标准；根据据被接受的的标准和目目标，检查查并反馈进进度；进行行一致性的的交流以提提供高质量量的绩效、、产品和服服务。[四级]采采取有效措措施，解决决绩效问题题：直接、、坦率的面面对别人的的绩效问题题。及时提提出问题。。行为示范：：抓住对质量量负责的员员工；告戒戒失败的后后果或定期期预测的好好处，来采采取措施提提高绩效问问题；采取取明确的行行动或坚定定的立场，，纠正绩效效问题，保保证制定出出可行性计计划；在适适当时候，，有效运用用纪律/惩惩处程序。。​怎么做？能力词典创新能力——创造或引进进新观念、、方式、或或称许提高高工作绩效效的能力[一级]借借用其它领领域的方法法：创立或或引进新的的观念放时时或程序：：运用本参参照范围以以外的观点点与方式。。[二级]打打破腐朽朽：建设性性地促进不不断进步，，而不过于于受当前的的问题的影影响。[三级]培培养创新性性；成人并并鼓励别人人的创新性性。允许他他人实验，，尝试新事事物。培养养鼓励尝试试新的观念念、方式与与程序。[四级]创创造利于培培养创新的的环境：承承认并奖励励那些有创创造性的人人；确保任任何无效果果的方法都都经过分析析，并与他他人开诚布布公地讨论论这些问题题。​怎么做？能力词典☆成就导向向(A.6级级以上)☆主动性(A.6级级以上)☆信息搜寻寻(A.2级级以上)☆自信(A.2级级以上）☆演绎思维维（A.3级级以上）☆归纳思维维(A.2级级以上）☆专业知识识与技能☆培养人才才（A.3级级以上）☆团队合作作（A.4级级以上）☆监控能力力（A.2级级以上)☆领导能力力（A.2级级以上）帮助与服务务族管理族认知族自我概念族影响力族族目标与行行动族管理类对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任管理类素素质能力力模型​怎么做？？能力词典典A.～1A.0A.4A.2A.3A.5A.1没有绩优标准，工作马虎，不关注细节工作努力，但是绩效不佳试图把工作做好、做对努力工作，以图达到企业/他人制定的绩效标准设定个人“绩优”的标准，但还缺乏一定的挑战性设定具有挑战性的工作目标和绩优标准标准成就导向向分级释释义​怎么做？？不同企业业的素质质能力模模型​不同企业业的素质质能力模模型怎么做？？​某销售经理的理想“能力模型”谈判能力领导能力社交能力解决问题能力组织能力创新能力各种产品的知识和发展趋势行业市场竞争状况行业的新技术行业状况，发展趋势各种行业相关的政策和法规演讲能力理解能力了解客户行业能力基本能力行业/市场知识职业能力不同企业业的素质质能力模模型怎么做？？​根据角色色和能力力模型，，公司可可以建立立起一套套员工管管理所必必须的各各种数据据数据定义人力资源源管理模模块职位能力力要求描述完成成某一岗岗位的工工作所必必须具备备的技能能（以职职位说明明书为基基础）应聘者/员工目目前所具具备的能能力员工目前前所具备备的能力力描述岗位说明明书特定岗位位职责和和业务活活动的描描述职位评估估代表某一一职位与与其它职职位相对对重要性性关键业绩绩指标员工业绩绩的衡量量指标（以职位位说明书书为基础础）414514512招聘薪薪酬酬职职业发展展 业绩绩管理123435培训建立能力力模型的的主要工工作怎么做？？​中控软件件能力模模型规划划C:发出出警告、、

进行行指导、、

安排排不同职职位:淘汰这这部分人人员A:计划划职位提提升或特特殊项目目B:不动动这部分分

员工工，管理理他们的的薪资资基于合合理水平平:制定相应应的职业业发发展计计划给予他们们奖励A:明明确能力力发展重重点以提提升整体体能力绩效能力低中高中高最差的10%员员工最优秀的的10%员工低怎么做？？​中控软件件能力模模型规划划基于胜任任能力的的招聘———行为为面试评评估法应聘者：：***应聘职位位：市场场经理怎么做？？​怎么做？？中控软件件能力模模型规划划

岗位及需要的素质能力层级要求的胜任能力

现场工程师

I II IIIIV

专业胜任能力

产品应用能力 现场服务现场分析 生产绩效监控/评估 工程实施过程中的合作通用能力构建外部关系/网络培训口头沟通 书面沟通 CDCCCBACCDEDDDCBCCBCBBBB-BBAAAABA-AB专业序列列岗位位专业序列列能力体体系与岗岗位设计计​怎么做？？岗位及需需要的素素质能力力有效性性层级要求的胜胜任能力力现现场工程程师I专业胜任任能力产品应用用能力现场服务务现场分析析生产绩效效监控/评估工程实施施过程中中的合作作通用能力力构建外部部关系/网络培训口头沟通通书面沟通通CDCCCBACCDEDDDCBCCBCBBBB-BBAAAABA-ABB2C3C2B3C1B3B1B1评估简介介岗岗位位:现现场工工程师员工姓名名:***目目前岗岗位级别别:专业序列列能力体体系与岗岗位设计计中控软件件能力模模型规划划​以胜任能力为基础的员工职业发展（案例）一级五级四级三级二级行政支持序列技术序列技术管理序列基层管理序列六级十级九级八级七级六级十级九级八级七级十级九级八级七级不同级别的评估程序不同每一级别对应的薪酬范围一致针对不同序列不同级别有不同的培训员工可在不同序列间平级跳动（如从咨询序列跳到项目管理序列）中控软件件能力模模型规划划怎么做？？​员工职业业发展计计划内容：1、职业业抱负一年、三三年、五五年职业业抱负实现抱负负的工作作计划2、个人人能力优优势能力优势势利用优势势的行动动计划3、个人人能力发发展需求求（包括括知识、、技能））能力发展展需求改改进进需求的的行动计计划需要的支支持衡量量标标准准员工工姓姓名名：：主主管管姓姓名名：：受受聘聘日日期期：：职位位：：部部门门：：填填表表日日期期：：中控控软软件件能能力力模模型型规规划划怎么么做做？？​素质质能能力力模模型型在在绩绩效效管管理理中中的的应应用用直线线上上级级和和员员工工共共同同确确定定：：1、、绩绩效效目目标标：：原原则则2、、能能力力发发展展目目标标：：利利用用关关键键行行为为方方式式为为能能力力发发展展目目标标制制订订有有针针对对性性的的行行动动步步骤骤绩效计计划评估估实施：：跟踪和和指导导1、评评估内内容：：业绩的的完成成能力的的发展展2、评评估人人：员工自自评直线上上级评评估3、评评估周周期：：半年一一次4、达达成结结果：：明确每每一个个员工工当前前状态态与组组织之之间的的关系系1、跟跟踪记记录目目标进进展情情况和和行动动步骤骤的实实施情情况2、及及时解解决妨妨碍目目标达达成的的问题题3、当当环境境发生生重大大变化化时对对目标标进行行调整整中控软软件能能力模模型规规划怎么做做？​123456项目支支持I技术支支持I项目支支持技术支支持项目经经理技术支支持高级项项目经经理市场/销售售支持持I项目经经理I产品经经理高级经经理项目经经理市场/销售售支持持产品经经理技术专专家项目经经理技术总总监市场/销售售支持持项目经经理20K30K45K65K100K130K12K17K25K40K60K90K素质能能力模模型在在薪酬酬中的的应用用——建建立薪薪酬与与能力力水平平间的的联系系中控软软件能能力模模型规规划怎么做做？​素质能能力在在薪酬酬中的的应用用——建建立薪薪酬与与能力力水平平间的的联系系主要因因素级别一一级别二二级别三三薪资级级别(薪资资机会会)级别一一市场薪薪资+素素质质能力力层级级(薪资资目标标)级别一贡献(实际薪资)贡献最多平均贡献下层地地带中间地地带上层地地带中控软软件能能力模模型规规划怎么做做？​A.～1A.0A.4A.2A.3A.5A.1没有绩优标准，工作马虎，不关注细节工作努力，但是绩效不佳试图把工作做好、做对努力工作，以图达到企业/他人制定的绩效标准设定个人“绩优”的标准，但还缺乏一定的挑战性设定具有挑战性的工作目标和绩优标准标准成就导导向分分级释释义中控软软件能能力模模型规规划怎么做做？​中控软软件能能力模模型规规划☆成就就导向向(A.6级级以上上)☆主动动性(A.6级级以上上)☆信息息搜寻寻(A.2级级以上上)☆影响响力(A.6级级以上上)☆关系系建立立（A.2级级以上上)☆自信信(A.2级级以上上）☆演绎绎思维维（A.3级级以上上）☆归纳纳思维维(A.2级级以上上）☆专业业知识识与技技能☆培养养人才才（A.3级级以上上）☆团队队合作作（A.4级级以上上）☆监控控能力力（A.2级级以上上)☆领导导能力力（A.2级级以上上）帮助与与服务务族管理族族认知族族自我概念族族影响力力族目标与与行动动族管理类对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任管理类类素质质能力力模型型怎么做做？​中控控软软件件能能力力模模型型规规划划☆成成就就导导向向(A.6级级以以上上)☆主主动动性性(A.4级级以以上上)☆信信息息搜搜寻寻(A.2级级以以上上)☆关关注注程程序序(A.2级级以以上上)☆影影响响力力(A.5级级以以上上)☆自自信信(A.3级级以以上上））☆演演绎绎思思维维（A.4级级以以上上））☆归归纳纳思思维维(A.4级级以以上上））☆专专业业知知识识与与技技能能(A.2级级以以上上））☆团团队队合合作作（A.2级级以以上上））帮助助与与服服务务族族管理理族族认知知族族自我我概念念族族影响响力力族族目标标与与行行动动族族技术类对企业产品和技术在行业中的先进性与安全性承担直接责任技术术类类素素质质能能力力模模型型☆人人际际理理解解力力(A.3级级以以上上））☆客客户户服服务务(A.2级级以以上上））怎么么做做？？​中控控软软件件能能力力模模型型规规划划☆成成就就导导向向(A.5级级以以上上)☆主主动动性性(A.2级级以以上上)☆信信息息搜搜寻寻(A.2级级以以上上)☆影影响响力力(A.5级级以以上上)☆关关系系建建立立（A.2级级以以上上)☆自自信信(A.3级级以以上上））☆演演绎绎思思维维（A.2级级以以上上））☆归归纳纳思思维维(A.2级级以以上上））