员工的态度与留住人才的方式

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人才管理：员工的态度与留住人才的方式

教授及主任人力资源中心沃顿商学院​?

现在的工作真的有所不同吗？.a,.是的，一份安全、长期的工作的概念职业更加难以想象。“”49%即便在经济繁荣期，依然有49%的企业在缩小规模。–63美国管理学会调查-63%的企业在边减边扩–经济转变迅速19%20012000.2001年春季，雇主们计划比上年多招19%的大学毕业生。2001,20%.到2001年秋季，他们却计划减少20%。​’s

工作中的新状况

停止终生承诺,!

但员工并不都是临时的’s,

这种安排是开放的、可协商的、以外部市场为基础的?为什么很重要？​?

真是新事物吗？

这要看你的年纪有多大–终身雇用制短史我们为什么把事业转移到公司里？’t.?情况并不总是很好。记得“组织人”吗？​?

改变的原因:所有者制度与股东价值：斯哥特纸业案例:

市场的压力：速度与变化

公司重组的第3次浪潮:

新的管理技巧：将市场引入公司内部​

对员工管理的影响:员工任期:

随雇主变短：随职业变长解雇更迅速:培训：没有增长:工资：年资上的回报下降管理大挑战,,

留用、培训上的投资、承诺​?

人口统计学的状况如何？?有否技能短缺？?或者这个问题更复杂？?技术与技能“”“蛛网”模型​…?

还有什么?–

人才管理——精英的确很重要

工作为贡献提供更大的空间

绩差员工日子不好过–绩效管理——你怎么知道谁最好？​2x…

如果你的最佳员工离去，投奔另一个报酬翻番的工作…?你能给他同样的报酬吗？​?

你对强制性等级有何看法？?为什么流行？​…?……新一一代真真有不不同态态度吗吗？?他们对对工作作有何何期待待？​*第第一位位雇主主的特特征a请请为下下面这这些在在挑选选第一一位雇雇主时时所考考虑因因素的的重要要性打打分工作的的挑战战性公司重重视工工作与与生活活的平平衡福利有有竞争争力工资有有竞争争力财务有有实力力对未来来发展展有帮帮助高成绩绩者计计划道德水水平高高立即负负责同事令令人喜喜爱与与鼓舞舞继续教教育机机会有机会会影响响自己己的工工作安安排有机会会精专专有机会会继续续学习习安全的的聘用用多样的的任务务或工工作1500来来自自普华华的调调查，，范围围包括括1500名世世界各各地的的。​第一位位雇主主的特特征a请请为下下面这这些在在挑选选第一一位雇雇主时时所考考虑因因素的的重要要性打打分对未来来发展展有帮帮助42%公司重重视工工作与与生活活的平平衡41%同事令令人喜喜爱与与鼓舞舞37%工资有有竞争争力34%工作的的挑战战性33%福利有有竞争争力32%有机会会继续续学习习31%有机会会精专专30%安全的的聘用用30%财务有有实力力29%道德水水平高高29%继续教教育机机会27%高成绩绩者计计划26%多样的的任务务或工工作26%立即负负责24%有机会会影响响自己己的工工作安安排24%​他们的的态度度确实实不同同’t.他他们不不相信信过去去的规规矩更愿意意冒险险———失败败，没没关系系在工作作中建建立事事业独立清晰的的绩效效管理理喜欢扁扁平的的层级级?做做什么么？明了清清晰的的短期期合同同工作内内容量量体裁裁衣​对新一一代来来说，，绩效效管理理至关关重要要?为为什么么,因因为为他们们的信信任是是短期期的，，他们们希望望有明明确的的标准准。a,因因为为他们们想要要建立立自己己的技技能，，他们们希望望知道道自己己做得得如何何,对对人人才管管理同同样关关键?该该做什什么？？重点在在主管管从绩效效回顾顾与评评估开开始​?经经济滞滞缓是是否改改变了了他们们的态态度？？….–2000民民意意测验验––2000年16%16%希希望为为新创创公司司工作作31%100031%喜喜欢财财富1000强强’s……?现现在又又如何何？​………仍仍没有有…2001,12%v.36%10002001年年依然然有12%说是是新创创公司司，说说财富富1000强的的是36%。–,.离离开新新创公公司，，但是是并没没有大大规模模回归归大公公司。。“””,,2在在热热门的的工程程与工工作中中，工工作与与好的的申请请人的的比例例依然然是2：1。​….招招聘聘与留留用​….招招聘聘新员员工……?寻寻找找好员员工的的最佳佳方式式是什什么？？–自自我我选选择择————正正确确真真实实地地描描述述工工作作，，避避免免盲盲目目的的求求职职者者?哪哪些些技技巧巧可可以以预预见见好好员员工工？？面试可能会会误导关注有关工工作履历技能测试也也很重要​:

问题题：留用a“”a““”?要要多“拽拽”，还是是多“推””？a““”新新的发发展是一种种“拽”———”拖住住”智力资资本:为什什么这就不不会离开速度的需要要有更好的关关于机会的的信息外部招聘赶赶走内部候候选者“”人人才紧紧缺时，人人岗不适导导致离职加加速​网上招聘改改变游戏规规则打开劳动市市场,信信息费用用降低，权权力平衡点点移向员工工?

员工还还会相信管管理吗？“”很很容容易寻找和和聘用“被被动”求职职者–36%6!调调查——36%的人人喜欢自己己的工作，，但是愿意意在半年内内换工作！！–’s?象象这样的人人才拍卖网网——还会会有什么？？​……….

当员工工离开…至至少能控制制人和时间间…?你能用用钱留住他他们吗？在员工中造造成区别以细化满足足要求社会关系留留住员工社会纽带的的力量认可工作.

设计计工作———帮助他们们建立自己己的纪录​….

改变变那些普通通，但却是是离职要因因的东西–与主管管的矛盾a简单单的培训可可以帮大忙忙a发发展看重重绩效的文文化’t不不能能奖优的文文化让人受受打击淘汰绩差者者，留住好好人才创造进步空空间部分通过淘淘汰劣者可能必须加加速轮岗与与提升​留住员工的的其他选择择’s?调调整它它——真真正的原原因是什什么？’t可可能留用用不是唯唯一的答答案重新分配配离职率率，更好好的管理理流动留住智力力资本即便人离离去​…另另一个个选择：：改进招招聘’,““””你你要投投入更多多精力，，人岗相相配可以以降低离离职率的经验：：瞄准求求职者–实习制制度50%毕业班的的实习生生中有50%会会对雇主主有承诺诺。的经验–埃埃森哲-在大二二时​….雇雇主在接接近学校校​当网上招招聘遇到到市场推推广:建建立立品牌：：把求职职者当客客户20%20%的求职职者因为为产品广广告而求求职,与与市市场推广广的关系系，转向向网络更复杂的的追踪与与筛选关系营销销,8,0001校校友网网络，纽纽约人人寿在第第一月就就有8000人人登记。。​….培培训与发发展​?

员工工离开时时，他们们的培训训投资如如何支付付？筹措投资资是挑战战让员工分分担费用用学费培训合同同减少预先先投资,在在职，及及时​?为什什么员工工发展很很难做？？’?你能能确定你你在发展展什么吗吗？–旧旧模型———需要要很多资资源?分权权管理能能补偿公公司发展展吗？:?其其他选择择：你的的最佳发发展经验验是什么么？–让让员工来来驱动———开放放的市场场​?继任任者计划划？?为什什么要费费这个事事？’t’’t““”不不能能确定需需求，不不能“拥拥有”人人“?”你你能信信守“承承诺”吗吗？:更更佳选择择：更深深入的开开发人才才更好的追追踪内部部和外部部的技能能打开内部部劳动力力市场:自自我我挑选———让员员工来推推动​a管管理人人才库:问问题题：人力力资本与与需求改改变的匹匹配“”?如如果果只是““资产””而不是是人，如如何能改改变?我我们能否否更好预预见需求求？更好管理理供应链链​?没没有有承承诺诺你你行行吗吗？？’s为为什什么么承承诺诺在在新新一一代代中中减减少少？？?哪哪种种承承诺诺是是你你真真正正需需要要的的？？如何何得得到到？？属于于个个人人和和团团队队设计计工作作系系统统​WhatIssuesWillContinueintotheNextGeneration?哪些些问问题题会会在在新新一一代代中中继继续续？？“Talent””remainsinshortsupplyevenifworkersaren’’t--talentmgtmatters人才才依依然然短短缺缺即即便便员员工工不不短短缺缺———人才才管管理理很很重重要要OpenlabormarketsdemandnewskillsfromHR开放放的的劳劳动动市市场场要要求求HR掌握握新新技技能能Thenextgeneratione