员工招聘技术和录用技术

员工招聘与录用管理1纲要雇佣标准分析录用决策分析流动、解雇和买断管理员工招聘技术员工录用技术2确定雇佣标准3雇佣决策中的问题在人员的数量和质量之间有怎样的转换关系？劳动力供给条件与雇佣决策有什么关系？企业的财务状况应该影响录用员工的质量吗？需要雇佣多少员工？4高质量与低质量员工之间的替代企业应该不计成本追求员工质量，还是应该不计质量追求员工成本最低？均衡状态：高质量和低质量的员工的工资差距将扩大到这样一点——雇佣高质量员工的企业不再愿意雇佣低质量的员工，而雇佣低质量员工的企业也不再愿意雇佣高质量的员工。5优质优价还是低质低价？选择技能标准的原则：选择效用成本比最高的员工效用成本比：产出与工资的比率关键是比率不是水平指导企业雇佣决策的是应该是不同类别员工的各自生产率与工资的比率高低，而不是不同类别员工的工资和生产率绝对水平的相互比较。6美国天天旅馆的员工选择DaysInnsofAmerica是一家连锁旅馆，其客房预定中心的员工传统上都是工资最低技能也最低的年轻人。1986年，这些年轻人的市场工资因为劳动力紧张而上涨，酒店开始考虑是否雇佣年长的员工，但是其工资略高于年轻人。客房预定的生产率是平均通话长度和客房预定次数。实践证明，年长员工的平均通话时间虽然略长，但是他们获得的客房预定次数更多，他们的产出-工资比率高于年轻人。如果考虑到年长员工的流动率比较低和所需要的培训比较少，他们的成本实际上低于年轻员工。7企业的财务状况与雇佣决策财务状况紧张就应该雇佣低成本员工吗？No！效用成本比与财务状况无关企业的财务状况只影响企业是否继续经营89劳动力成本国际比较的启示真正的问题是劳动力的效用成本比便宜的劳动力不一定是低成本的劳动力高生产率的劳动力不一定能够使企业的利润最大化企业的目标是单位产出的成本最低，而这可能是因为工资比较低，也可能是因为生产率比较高10生产产技技术术的的三三种种情情况况工人人之之间间的的生生产产活活动动相相互互独独立立工人人之之间间的的生生产产率率存存在在着着相相互互影影响响工人人之之间间的的生生产产活活动动相相互互独独立立，，但但是是劳劳动动力力与与资资本本相相互互作作用用11工人人之之间间的的生生产产活活动动相相互互独独立立选择择效效用用成成本本比比最最高高的的员员工工12工人人之之间间的的生生产产率率存存在在着着相相互互影影响响一个个工工人人的的贡贡献献还还包包括括他他对对同同事事的的产产量量所所产产生生的的影影响响企业业员员工工雇雇佣佣的的的的高高质质量量工工人人多多于于工工人人之之间间的的生生产产相相互互独独立立的的情情况况律师师事事务务所所就就是是一一个个典典型型的的结结构构性性团团队队13工人人生生产产相相互互独独立立，，但但劳劳动动力力与与资资本本相相互互作作用用注意意资资本本规规模模与与员员工工质质量量组组合合效效果果的的差差异异决策策的的依依据据：：单单位位产产出出的的全全要要素素（（包包括括资资本本和和劳劳动动力力））成成本本最最低低原原则则最佳佳员员工工质质量量水水平平将将随随着着资资本本-劳劳动动力力比比率率的的提提高高而而上上升升推论论：：企企业业的的CEO应应该该具具有有很很高高的的质质量量14劳动动力力的的供供给给条条件件与与雇雇佣佣决决策策只要要不不存存在在买买方方独独家家垄垄断断的的劳劳动动力力市市场场，，当当地地的的劳劳动动力力供供给给条条件件就就与与最最佳佳雇雇佣佣决决策策无无关关。。15合理理雇雇佣佣规规模模的的确确定定边际际生生产产率率递递减减规规律律增加加雇雇佣佣规规模模直直到到员员工工的的边边际际产产出出等等于于领领为为止止16信息息不不充充分分时时的的雇雇佣佣决决策策根据据经经验验参考考同同行行估计计效效用用成成本本比比实验验法法17实验验法法实验验的的规规模模越越大大，，有有效效性性越越高高，，成成本本也也越越高高。。实施施实实验验前前的的5个个问问题题我们们实实验验的的目目的的是是什什么么和和为为什什么么？？得到到这这一一结结果果对对企企业业的的业业绩绩影影响响有有多多大大？？回答答这这一一问问题题需需要要哪哪些些数数据据？？得到到这这些些数数据据的的成成本本有有多多高高？？根据据这这些些数数据据得得到到的的答答案案可可信信吗吗？？18雇佣佣风风险险员员工工如果果两两个个员员工工的的预预期期价价值值和和工工资资相相同同，，但但是是风风险险不不同同，，那那么么企企业业应应该该雇雇佣佣风风险险员员工工。。不良良绩绩效效可可以以通通过过员员工工离离职职来来停停止止，，而而优优秀秀绩绩效效可可以以保保持持来来强强化化。。19雇佣佣风风险险员员工工的的推推论论风险险员员工工越越年年轻轻，，其其价价值值越越大大。。了解解风风险险员员工工真真实实能能力力所所需需要要的的时时间间越越短短，，风风险险员员工工的的价价值值越越大大。。即使使高高风风险险员员工工的的预预期期价价值值低低于于低低风风险险员员工工，，雇雇佣佣高高风风险险员员工工也也可可能能是是占占优优策策略略。。即使使解解雇雇成成本本很很高高，，只只要要高高风风险险员员工工的的年年预预期期价价值值不不低低于于低低风风险险员员工工，，雇雇佣佣高高风风险险员员工工仍仍然然是是占占优优策策略略。。20录用用决决策策21录用用决决策策中中的的问问题题如何何筛筛选选掉掉不不合合格格的的求求职职者者？？文凭凭在在录录用用中中有有多多重重要要？？是否否应应该该有有试试用用期期？？试用用期期和和转转正正后后的的工工资资应应该该如如何何确确定定？？工资资结结构构对对录录用用决决策策有有什什么么影影响响？？22文凭凭标标准准的的条条件件获得得文文凭凭的的能能力力与与工工作作所所需需要要的的特特定定能能力力应应该该高高度度相相关关。。白领领工工作作更更明明显显。。对于于蓝蓝领领，，体体重重与与身身高高比比例例更更能能够够反反映映体体力力情情况况。。如果果高高学学历历员员工工和和低低学学历历员员工工的的工工资资差差距距比比较较小小，，那那么么学学历历方方面面比比较较小小的的差差距距就就反反映映着着能能力力上上比比较较大大的的差差距距。。获得得相相关关的的文文凭凭对对于于高高质质量量的的员员工工相相对对容容易易，，而而对对低低质质量量的的员员工工相相对对困困难难。。聘请请高高文文凭凭/学学历历的的额额外外成成本本能能够够被被该该员员工工较较高高的的生生产产率率所所弥弥补补。。23文凭凭标标准准的的引引理理/推推论论如果果对对某某一一文文凭凭的的额额外外补补偿偿很很高高，，低低质质量量的的员员工工也也会会不不择择手手段段地地争争取取，，使使文文凭凭信信号号失失真真。。如果果一一种种文文凭凭对对于于所所有有的的工工作作申申请请人人都都很很困困难难，，那那么么它它就就不不是是一一个个好好的的指指标标。。大多多数数合合格格的的求求职职者者具具备备，，同同时时大大多多数数不不合合格格的的求求职职者者不不具具备备的的指指标标适适合合作作为为筛筛选选工工具具。。24变动动工工资资合合同同与与吸吸引引逆向向选选择择问问题题的的核核心心：：求求职职者者比比企企业业更更了了解解自自己己的的能能力力。。变动动工工资资合合同同促促使使求求职职者者进进行行自自我我选选择择。。记件件工工资资制制是是变变动动工工资资合合同同的的最最基基本本形形式式。。变动动工工资资合合同同有有效效条条件件要要求求求求职职者者对对自自己己的的能能力力有有准准确确的的判判断断。。错误误的的个个人人信信念念损损害害自自我我选选择择效效果果。。对中中层层管管理理人人员员按按照照业业绩绩考考核核结结果果支支付付奖奖金金也也是是一一种种变变动动报报酬酬合合同同。。25试用用期期对新新员员工工实实行行试试用用期期制制度度是是变变动动报报酬酬合合同同的的一一个个变变形形。。试用用期期以以及及相相应应的的报报酬酬计计划划具具有有很很强强的的自自我我选选择择效效应应。。26试用期报报酬计划划的建立立原则（（上）使高质量量求职者者发现在在企业工工作的预预期总收收入高于于外部工工作的总总收入。。使低质量量求职者者发现在在企业工工作的预预期总收收入低于于外部工工作的总总收入。。试用期内内工资必必须低到到足以让让低质量量的求职职者退步步，同时时试用期期后工资资必须高高到足以以吸引高高质量的的求职者者来应聘聘。27试用期报报酬计划划的建立立原则（（下）随着低质质量求职职者在试试用期满满“潜伏伏下来””的概率率上升，，试用期期内工资资与试用用期后工工资的差差距必须须增大。。高质量求求职者和和低质量量求职者者的外部部工资差差距越小小，排斥斥低质量量求职者者就越容容易，试试用期内内和试用用期后的的工资差差距也可可以越小小。当低质量量的求职职者在试试用期被被发现的的概率很很高，同同时高质质量求职职者和低低质量求求职者的的外部工工资比较较接近，，试用期期是一种种非常有有效的筛筛选工具具。否则，试试用期内内工资和和试用期期后工资资的差距距必须足足够高。。28无试用期期策略不规定试试用期会会吸引来来很多低低质量的的求职者者。低质量的的员工的的工资比比较低，，人工成成本比较较小。29记件工资资制中的的衡量成成本如果员工工的产出出信息有有外部性性，衡量量成本应应该由员员工承担担。如接受比比较低的的工资高质量员员工愿意意成本衡衡量成本本，低质质量的员员工不希希望自己己的产出出被衡量量。计件工资资制要承承担更高高的衡量量成本，，而实行行记时工工资制的的企业可可以节省省衡量成成本。30衡量成本本是一种种社会资资源的浪浪费如果企业业将原来来的记件件工资制制部门和和记时工工资制部部门并存存的格局局改变为为全部的的记件工工资制，，结果很很可能是是由于额额外的衡衡量成本本的增加加而导致致利润的的下降。。31记件工资资制的正正面效应应人员分类类：实行行计件工工资制的的企业通通常比实实行记时时工资制制的企业业能够吸吸引到质质量更高高的员工工，但是是实行记记件工资资制的企企业必须须支付比比较高的的平均工工资。激励效应应：计件件工资制制对员工工的行为为有激励励效果而而促进企企业生产产率的提提高。32记件制还还是记时时制？比较同一一个员工工在记件件制和记记时制下下的生产产率差异异。工资产量记件制员员工记时制员员工Q033ValueJet航航空公司司VJ航空空公司始始于1993年年，定位位在低成成本策略略。美国国航空业业的典型型工资计计划是资资历决定定工资。。但是VJ在规规模、目目标市场场和运营营模式等等方面的的特征使使得它的的人事政政策也与与众不同同。VJ采用用试用期期制度，，在90天的短短期服务务后合格格者成为为VJ的的“团队队成员””。VJ不采用用工资晋晋级方法法，而是是采用绩绩效奖金金，属于于变动工工资计划划。34人员分类类：性别别角度男女的工工资差别别主要源源于不同同工作的的分布，，而不是是同种工工作内的的差异。。男女的能能力分布布相同，，只要在在获得高高工资工工作的能能力标准准上，对对女性的的要求比比男性的的高，那那么不管管是在高高工资的的工作上上还是在在低工资资的工作作上，女女性的平平均能力力都会高高于男性性。35概率概率QmbAMQmg能能力QfbAFQfg能能力力男性女性36转学的笑笑话北大学生生说：““如果一一个北大大的肄业业生转学学去清华华，那么么两所学学校的平平均水平平都会提提高。””清华学生生说：““如果一一个清华华的肄业业生转学学去北大大，那么么两所学学校的平平均水平平都会提提高。””37教授退休休中的逆逆向选择择1979年，美美国就业业法修改改年龄歧歧视条款款，终身身教授的的强制退退休年龄龄从65岁提高高到70岁，并并从1993年年起取消消强制退退休规定定。为了诱使使老教授授退休，，很大大大学实施施买断计计划，即即55岁岁以上的的教授马马上退休休可以得得到一笔笔优厚的的养老金金。结果，很很多自动动退职的的教授正正是学校校希望挽挽留的，，而拒绝绝自动退退职的教教授正是是学校希希望赶走走的。38买断方案案的优化化买断养老老金的丰丰厚程度度与教授授的业绩绩反向挂挂钩将内部工工资差距距扩大。。推论：工工资压缩缩经常导导致逆向向选择。。39流动、解解雇和买买断40员工更替替中的问问题企业应该该解雇哪哪些员工工？如何合法法合理地地解决解解雇问题题？高流动率率对本企企业是有有利的还还是不利利的？在流动有有利于企企业时，，如何避避免逆向向选择问问题？41流动的评评价美国大多多数企业业每年的的流动率率在20-25%。当企业的的需求保保持稳定定的情况况下，员员工流动动是一种种成本。。企业要发发生新员员工的招招聘成本本、培训训成本和和社教化化成本。。当新员工工和老员员工完全全可以相相互替代代的情况况下，流流动是一一种成本本。当新/老老员工的的生产率率因为老老/新员员工的存存在而提提高时，，流动有有价值。。42资深员工工与年轻轻员工的的比较年轻员工工的优势势具有比较较多的通通过正规规学校教教育才能能获得的的一般人人力资本本。对正在经经历技术术迅速变变革的行行业尤其其重要。。资深员工工的优势势具有比较较多的企企业专用用性人力力资本。。具有比较较多的只只有在工工作中才才能更好好地掌握握的一般般人力资资本。43资深员工工与年轻轻员工有有互补性性在资深员员工的数数目既定定的情况况下，存存在着一一个企业业利润最最大化的的年轻员员工的数数量。上述各个个条件最最大利润润中的最最大值就就是企业业最佳的的新老员员工组合合。44互补性递递减规律律在资深员员工的数数量既定定的情况况下，随随着年轻轻员工数数量的增增加，互互补性的的价值最最终将呈呈现递减减现象。。在年轻员工工的数量既既定的情况况下，随着着资深员工工数量的增增加，互补补性的价值值最终也将将呈现递减减现象。45新老员工最最优组合准准则在其它条件件既定的情情况下，行行业的技术术变革速度度越快，新新员工/老老员工的比比例也将越越高。在其它条件件既定的情情况下，员员工需要在在工作中学学习到的技技能数量相相对于需要要在工作前前的正规教教育中学习习到的技能能越少，新新员工/老老员工的比比例也将越越高。在其它条件件既定的情情况下，在在当前企业业的工作经经验的特殊殊性越低，，新员工/老员工的的比例也将将越高。46企业特殊人人力资本在企业的特特殊人力资资本比较重重要的情况况下，谋求求利润最大大化的企业业应该采用用“去两头头，留中间间”的方法法来解雇员员工。47工资、生产产率和替代代工资令V代表员员工的生产产率，A代表员工工的替代工工资，W代表员工工在当前企企业中的工工资，t代表时间间，0<β<1，代表表需求下降降引起的产产出价格而而导致的生生产率降低低系数，T代表退休休时间。48V，A，WTtA（t）W（t）V（t）ßV（t））工资、生产产率和替代代工资49对图形的说说明员工工资的的现值必须须等于员工工生产率的的现值。工资的现值值超过生产产率的现值值，企业将将亏损；工工资的现值值低于生产产率的现值值，员工将将被竞争对对手“挖走走”。员工在当前前企业工资资的现值应应该大于其其替代工资资的现值。。50租金T1T2TtR1（t））R2（t））企业租金曲曲线的变化化51解雇资深员员工的困难难法律阻力企业具有根根据经营状状况的需要要解雇员工工的自由，，但是反对对年龄歧视视的法律条条款禁止企企业根据年年龄解雇员员工。心理合约资深员工已已经进行了了企业特殊殊人力资本本投资，同同时也就接接受了报酬酬后置的工工资曲线。。企业在员工工退休前解解雇资深员员工是企业业违约。声誉机制无法继续引引导其他员员工进行企企业特殊人人力资本投投资。52买断企业愿意解解雇任何工工资现值大大于生产率率现值的员员工。但是是，企业希希望解雇的的员工与企企业愿意实实施买断计计划的员工工不完全一一致。底线：买断断引起的工工资支出的的节约额大大于生产率率损失与买买断成本之之和。53买断的条件件买断实现的的直观条件件：企业愿愿意支付的的最高买断断费高于员员工愿意接接受的最低低补偿费。。这等价于于下述条件件——买断实现的的充分必要要条件：当当且仅当员员工的替代代工资的现现值大于其其在当前企企业中生产产率现值。。员工的替代代工资越高高，员工越越愿意接受受买断条件件。员工的生产产率越低，，企业越愿愿意买断员员工。54买断成本的的计算第一步：估估计员工工工资第二步：估估计员工最最高替代工工资第三步：估估计生产率率第四步：确确定解雇对对象第五步：确确定资历界界限55第一步：估估计员工工工资根据工作岗岗位类型和和年龄分别别计算员工工的平均工工资方法估计区间的的中点工资资，然后补补齐各点工工资使用回归分分析方法56第二步：估估计员工最最高替代工工资A：自愿离离职的员工工的工资B：起始工工资C：40岁岁员工的工工资的调整整值D：用插值值法补齐各各点工资57A：自愿离职的的员工的工工资可以利用已已经离开企企业的当前前工资那些主动离离职的员工工因为质量量比较高而而工资偏高高那些被解雇雇的员工因因为质量比比较低而工工资偏低可以利用自自愿退休员员工在退休休时的工资资作为近似似58C：40岁岁员工工资资的调整值值•40岁岁员工的企企业特殊人人力资本数数量最多•根据本本企业特殊殊人力资本本的含量进进行相应调调整D：用插值值法补齐各各点工资B：起始工工资•那些刚刚刚进入本本企业工作作的员工的的最高替代代工资就是是他们的当当前工资。。59估计替代工工资的潜在在风险如果高估员员工的最高高替代工资资，买断计计划可能因因为出价太太低而被许许多员工拒拒绝。如果低估员员工的最高高替代工资资，买断计计划可能因因为出价太太高而导致致买断成本本过高和过过多的员工工离开企业业。60第四步：确确定解雇对对象•指出所所有工资现现值大于生生产率现值值的员工。。第三步：估估计生产率率•“为了了保持他，，企业愿意意向支付的的最高工资资是多少？？”61第五步：确确定资历界界限对于年轻的的员工，按按照资历由由浅到深的的次序解雇雇。对于年老的的员工实行行买断。62要价与出价价员工能够接接受的最低低要价=剩余工工资现值––最高高替代工资资的现值企业愿意支支付的最高高出价=剩余工工资现值––生产产率现值63AMOS出出版公司的的买断AMOS是是美国一家家家族所有有制的出版版公司，资资产有2500万美美元。在1980年年代中期，，公司发现现一些年老老员工的生生产率因为为体力和缺缺勤已经低低于新进员员工。由于于年龄歧视视条款的限限制，公司司针对60岁以上的的员工推出出提前退休休计划。计划内容：：根据员工工在公司中中的服务年年限支付一一次性的补补偿，同时时继续提供供健康福利利保险、全全额的养老老金和每月月一次的体体检。此外外，公司还还赞助一系系列的讨论论会来帮助助年老员工工适应退休休或重新就就业。计划成功：：解雇的目目标员工中中有一半自自愿提前退退休，通过过工作岗位位的合并和和用低公司司的年轻员员工补充空空缺，公司司节约了17.5万万美元的成成本。效果：公司司劳动力构构成改善，，生产率提提高，成本本降低。64企业特殊人人力资本的的数量与买买断拥有企业特特殊人力资资本最多的的员工最难难被买断。。因为他们的的生产率高高，企业的的出价很低低。因为他们的的替代工资资低，员工工的要价很很高。这些承担企企业特殊工工作职责的的员工通常常包括直接同企业业的长期客客户达交道道的员工设计或控制制企业独有有操作系统统的员工工作职责要要求他们与与企业中的的大部分员员工打交道道的员工拥有大量企企业特殊人人力资本的的员工通常常会为企业业带来更多多的租金。。65个人能力与与买断能力比较高高的员工生生产率比较较高，工资资也比较高高，替代工工资也比较较高。企业买断员员工的愿望望取决于工工资现值与与生产率现现值之间的的差额。企业买断员员工的充分分必要条件件是员工生生产率现值值与其替代代工资现值值之间的差差额。推论1：生生产率最高高的员工不不一定是最最有价值的的员工。推论2：在在工资压缩缩的企业中中，生产率率最高的员员工同时也也是最有价价值的员工工。66逆向选择与与买断在相同的工工资水平上上的员工的的生产率水水平不同。。企业可能不不知道谁是是高生产率率的员工。。如果高生产产率的员工工的外部替替代工资也也高于低生生产率员工工的外部替替代工资，，那么高生生产率的员员工更有可可能接受买买断计划。。67窗口计划买断计划的的实施有时时间限制，，而且出人人预料地宣宣布实施。。原因：企业业的买断出出价=员员工的工工资现值––生产产率的现值值结果：员工工的生产率率越低，企企业的出价价越高。对策买断计划不不能被员工工预期买断计划必必须有时间间范围68退休之桥（（RetirementBridges）企业向即将将自愿退休休的员工实实施买断计计划没有价价值。含义：通过过向那些几几年以后才才会自愿退退休的员工工支付比较较高的补偿偿金的方法法诱导他们们直接退休休。机制：给予予员工资历历补贴（senioritycredit））到正常的的退休年龄龄为止，目目的是员工工能够获得得更多的养养老金。效果：退休休之桥提供供的资历补补贴随着员员工年龄的的增加而减减少，因此此能够“自自动地”降降低年龄较较长的员工工得到的““买断出价价”。69工作安置服服务中心员工的买断断要价=剩余工工资现值––最高高替代工资资的现值工作安置服服务中心有有助于提高高辞职员工工的替代工工资，因此此可能降低低员工的买买断要价。。企业自建中中心的条件件：自建成成本小于外外购的成本本。70员工招聘71内容纲要招聘过程管管理招聘渠道的的类别及其其选择应征者的求求职过程72招聘过程管管理招聘过程的的重要性招聘人的选选择招聘收益金金字塔真实工作预预览招募过程管管理与招聘聘周期招聘评价73招聘策略四四要素我们开展招招聘工作的的目标是什什么？我们需要招招到怎样的的员工？我们需要工工作申请人人接收到什什么样的信信息？这些信息怎怎样才能最最好地传达达给工作申申请人？74招聘人的选选择伊斯特曼··柯达公司司在建立招招聘组的时时候，首先先由经理人人员指定人人选，然后后对他们进进行培训。。培训的方法法是进行20分钟的的模拟面试试，同时进进行录像，，再给这些些人回放。。柯达公司在在选择大学学校园招聘聘人员时，，使用的选选择标准包包括高水平的人人际关系沟沟通技能对公司的热热心程度对公司与工工作了解的的程度被学生与同同事信任的的程度。7576真实工作预预览的优点点使工作申请请人首先进进行一次自自我筛选，，减少日后后离职使工作申请请人清楚什什么是可以以期望的使工作申请请人及早作作好思想准准备，一旦旦日后的工工作中出现现困难，他他们不会回回避难题使工作申请请人感到组组织是真诚诚的，可以以信赖77实际工作预预览内容的的5要素真实性详细性全面性可信性工作申请人人关心的要要点78招聘周期不同的工作作岗位空缺缺填补的时时间会有所所不同劳动力市场场的发达程程度组织人力资资源计划的的质量美国为例经理人员和和主管的周周期是6.8周销售人员的的招聘周期期是4.9周办公室文秘秘人员的招招聘周期是是2.7周周操作员工的的招聘周期期是2.1周79招聘评价指指标体系———一般评价指指标补充空缺的的数量或百百分比及时地补充充空缺的数数量或百分分比平均每位新新员工的招招聘成本业绩优良的的新员工的的数量或百百分比留职至少一一年以上的的新员工的的数量或百百分比对新工作满满意的新员员工的数量量或百分比比80招聘评价指指标体系(续)———基于招聘者者的评价标标准从事面试的的数量被面试者对对面试质量量的评级职业前景介介绍的数量量和质量等等级推荐的候选选人中被录录用的比例例推荐的候选选人中被录录用而且业业绩突出的的员工的比比例平均每次面面试的成本本81招聘评价指指标体系（（续）———基于招聘方方法的评价价指标引发的申请请的数量引发的合格格申请的数数量平均每个申申请的成本本从方法实施施到接到申申请的时间间平均每个被被录用的员员工的招聘聘成本招聘的员工工的质量（（业绩、出出勤等）82招聘渠道的的类别及其其选择应征者的内内部来源招聘广告职业介绍机机构猎头公司校园招聘员工推荐与与申请人自自荐临时性雇员员招聘来源的的比较83外部招聘策策略设计对组织总体体的环境进进行研究推断组织所所需要的人人力的类型型员工的技术术知识工作技能社会交往的的能力员工的需要要价值观念和和情趣设计信息沟沟通的方式式，测试员工的人格格认知能力工作动力人际关系能能力84应征者的内内部来源公司内部是是最大的招招聘来源在美国的五五十年代，，有50%的管理职职位由公司司内部人员员填补在美国的九九十年代，，这一比率率已经上升升到90%以上85内部补充机机制有很多多优点得到升迁的的员工的积积极性和绩绩效都会提提高内部员工比比较了解组组织的情况况，为胜任任新的工作作岗位所需需要的指导导和训练会会比较少离职的可能能性也比较较小提拔内部员员工可以提提高所有员员工对组织织的忠诚度度上级对内部部员工的能能力比较了了解，因此此提拔内部部员工比较较保险86内部补充机机制的缺点点没有得到提提拔的应征征者会不满满当新主管从从同级的员员工中产生生时，新主主管不容易易建立领导导声望很多公司的的老板都要要求经理人人张贴工作作告示，并并面试所有有的内部应应征者。然然而，经理理人往往早早有中意人人选，这就就使得面试试浪费很多多时间如果组织已已经有了内内部制的惯惯例，当组组织出现创创新需要而而急需从外外部招聘人人才时，可可能会遇到到现有员工工的抵制87广告吸引的的优点工作空缺的的信息发布布迅速广告渠道的的成本比较较低可以同时发发布多种类类别工作岗岗位的招聘聘信息给企业保留留许多操作作上的优势势“遮蔽广告告（BlindAdvertisements）”88招聘聘广广告告的的2要要素素媒体体的的选选择择低层层次次职职位位可可以以选选择择地地方方性性报报纸纸高层层次次或或专专业业化化程程度度高高的的职职位位则则要要选选择择全全国国性性或或专专业业性性的的报报刊刊广告告的的结结构构的的AIDA原原则则注意意（（Attention））兴趣趣（（Interesting））欲望望（（Desire））行动动（（Action））8990采用用就就业业中中介介机机构构根据据过过去去的的经经验验发发现现难难以以吸吸引引到到足足够够数数量量的的合合格格工工作作申申请请人人只需需要要招招聘聘很很小小数数量量的的员员工工为新新的的工工作作岗岗位位招招聘聘人人力力，，设设计计和和实实施施一一个个详详尽尽的的招招聘聘方方案案得得不不偿偿失失急于于填填充充某某一一关关键键岗岗位位的的空空缺缺试图图招招聘聘到到那那些些现现在在正正在在就就业业的的员员工工在目目标标劳劳动动力力市市场场上上缺缺乏乏招招聘聘的的经经验验91猎头头公公司司“名名花花儿儿早早已已有有主主儿儿””专门门为为雇雇主主““搜搜捕捕””和和推推荐荐高高级级主主管管人人员员和和高高级级技技术术人人员员猎头头公公司司的的联联系系面面很很广广特别别擅擅长长接接触触那那些些正正在在工工作作并并还还没没有有积积极极性性更更换换工工作作的的人人帮助助公公司司的的最最高高管管理理当当局局节节省省很很多多招招聘聘和和选选拔拔高高级级主主管管等等专专门门人人才才的的时时间间费用用要要由由用用人人单单位位支支付付而而且且费费用用很很高高，，一一般般为为所所推推荐荐的的人人才才年年薪薪的的1/4到到1/392必须须首首先先向向猎猎头头公公司司说说明明自自己己需需要要哪哪种种人人才才及及其其理理由由了解解猎猎头头公公司司开开展展人人才才搜搜索索工工作作的的范范围围美国国猎猎头头公公司司协协会会规规定定，，猎猎头头公公司司替替客客户户推推荐荐人人才才后后的的两两年年内内，，不不能能再再为为另另一一个个客客户户把把这这位位人人才才挖挖走走了解解猎猎头头公公司司直直接接负负责责指指派派任任务务的的人人员员的的能能力力，，不不要要受受其其招招牌牌人人物物的的迷迷惑惑事先先确确定定服服务务费费用用的的水水平平和和支支付付方方式式选择择值值得得信信任任的的““搜搜索索””人人向这这家家猎猎头头公公司司以以前前的的客客户户了了解解这这家家猎猎头头公公司司服服务务的的实实际际效效果果使用用猎猎头头公公司司要要点点93选择择学学校校的的标标准准在本本公公司司关关键键技技术术领领域域的的学学术术水水平平符合合本本公公司司技技术术要要求求的的专专业业的的毕毕业业生生人人数数该校校以以前前毕毕业业生生在在本本公公司司的的业业绩绩和和服服务务年年限限在本本公公司司关关键键技技术术领领域域的的师师资资水水平平该校校毕毕业业生生过过去去录录用用数数量量与与实实际际报报到到数数量量的的比比率率学生生的的质质量量学校校的的地地理理位位置置最著著名名的的学学校校并并不不总总是是最最理理想想的的招招聘聘来来源源百事事可可乐乐公公司司很很注注意意从从二二流流学学校校中中挖挖掘掘人人才才94选派派能能力力比比较较强强的的工工作作人人员员进进入入校校园园对工工作作申申请请人人的的答答复复要要及及时时毕业业生生总总是是感感觉觉自自己己的的能能力力强强于于公公司司现现有有的的员员工工毕业业生生希希望望公公司司的的各各项项政政策策公公平平、、诚诚实实和和顾顾及及他他人人吸引引最最好好的的毕毕业业生生95IBM公公司司确定定一一定定数数量量的的重重点点学学校校委派派高高水水平平的的经经理理人人员员与与学学校校保保持持密密切切的的联联系系很多多公公司司为为学学生生提提供供利利用用假假期期来来公公司司实实习习的的机机会会在美美国国和和日日本本，，一一些些大大公公司司常常常常在在大大学学生生还还没没有有进进入入毕毕业业年年级级时时就就开开始始展展开开吸吸引引攻攻势势。。向大大学学生生邮邮寄寄卡卡片片赠送送带带有有公公司司简简介介的的纪纪念念品品、、光光盘盘摩托罗罗拉公公司的的真空空密封封罐校园招招聘的的实践践969798找工作作的故故事在美国国，Dole食食品品公司司的招招聘官官来到到Wharton商商学院院来招招聘。。Virginia大大学的的MBA毕毕业生生HugoRodriguez自己己花费费350美美元，，飞行行250英英里来来到Philadelphia，，在酒酒店的的咖啡啡厅里里会见见了招招聘官官，结结果他他得到到一份份工作作。99过去，，许多多公司司严格格限制制家庭庭成员员在一一起工工作现在，，已经经有很很多公公司逐逐渐认认识到到员工工推荐荐的好好处节省招招聘人人才的的广告告费和和付给给职业业介绍绍所的的费用用可以得得到忠忠诚而而可靠靠的员员工美国企企业的的经验验采用员员工推推荐方方式最最多的的企业业是员员工数数量在在500人人到2000人人之间间的企企业采用员员工推推荐方方式最最少的的企业业是员员工数数量在在10000人人以上上的大大型企企业员工推推荐100把核心心的关关键员员工数数量限限制在在一个个最低低的水水平上上内部临临时工工储备备，随随叫随随到通过中中介机机构临临时雇雇佣利用自自由职职业者者短期雇雇佣临时员员工计计划101临时员员工计计划的的缺点点增加招招聘的的成本本增加培培训成成本产品的的质量量稳定定性下下降需要管管理人人员加加强对对临时时性员员工的的激励励102103应征者者的求求职过过程申请人人选择择工作作方式式的类类型工作申申请人人与组组织的的目标标冲突突准备简简历104大学毕毕业生生求职职取舍舍标准准最大化化标准准尽可能能多地地参加加面试试，得得到尽尽可能能多的的录用用通知知，然然后择择最优优而从从满意标标准接受他他们得得到的的第一一个工工作机机会有效标标准得到第第二个个可以以接受受的工工作机机会，，然后后在这这两者者之间间选择择一个个105大学生生求职职的方方法补偿性性方法法对每一一个获获得的的工作作机会会都收收集全全面的的信息息根据自自己设设定的的所有有的重重要标标准进进行综综合比比较最后选选择一一个总总体价价值最最大的的工作作机会会非补偿偿性方方法“有限限理性性”（（Boundedrationality））原则则采用简简化策策略剔除在在关键键标准准方面面不合合意的的工作作机会会在剩下下的比比较少少的工工作机机会中中进行行选择择最经常常被用用做优优先标标准的的是保保留工工资（（Reservationwage）106工作申申请人人与组组织的的目标标冲突突工作申申请人人的内内在冲冲突自己有有吸引引力，，积极极反应应提供自自己真真实能能力，，询问问报偿偿组织的的内在在冲突突有吸引引力，，令人人感觉觉轻松松提出棘棘手问问题来来甄别别申请请人工作申申请人人和组组织之之间的的冲突突组织表表现自自己的的吸引引力的的时可可能无无法提提供真真实信信息工作申申请人人表现现自己己价值值时可可能无无法提提供真真实信信息107简历身份（（申请请人的的姓名名、地地址和和电话话号码码）申请人人的职职业抱抱负/前程程目标标教育背背景相关工工作经经历参加过过的团团体和和活动动相关的的兴趣趣和爱爱好发表文文章推荐人人108求职信信每封求求职信信都必必须分分别打打印，，绝对对不能能用复复印件件有时一一份手手写的的简历历会有有意想想不到到的效效果尽可能能不把把求职职信寄寄送给给某个个部门门，而而是应应该寄寄送给给某个个具体体的人人如果有有重要要的人人物鼓鼓励你你申请请，经经他同同意后后提及及他简单扼扼要，，篇幅幅限定定在一一页纸纸之内内陈述工工作兴兴趣，，说明明求职职优势势，请请求面面试机机会109员工录录用110内容纲纲要选择工工具的的可靠靠性与与有效效性员工录录用方方法招聘面面谈111选择工工具的的可靠靠性与与有效效性员工选选拔的的重要要性员工测测评的的可靠靠性员工测测评的的有效效性员工录录用决决策的的改进进基础比比率、、挑选选率和和有效效系数数之间间的关关系112员工选选拔的的重要要性组织的的业绩绩是由由员工工来实实现的的好的选选拔工工作可可以避避免日日后的的调职职或解解聘员工的的雇佣佣成本本是很很高员工的的选拔拔工作作还可可能要要受到到劳动动就业业法规规的约约束员工测测评有有利于于雇佣佣决策策，也也有利利于晋晋升决决策公司的规规模越大大，应征征者的数数目也越越大，就就越需要要采用有有效率的的、标准准化的程程序进行行筛选113员工的雇雇佣成本本搜索费用用面谈费用用体检费用用测评费用用旅行费用用安家费用用迁移费用用红利保证证招聘的职职位越高高，招聘聘费用就就越大在美国，，秘书的的雇佣成成本是其其年薪的的1/5中层经理理人的雇雇佣成本本是其年年薪的1/2以以上。114115企业获得得的申请请人的工工作经验验和态度度等特征征方面的的信息是是精确的的，但是是信息来源源不知道道准确的的信息信息提供供者故意意提供虚虚假信息息采集信息息的方法法本身妨妨碍了企企业获得得准确的的信息采集的信信息与未未来可能能的工作作绩效之之间存在在着密切切的联系系获得的关关于工作作申请人人的信息息可以预预测申请请人未来来的工作作绩效选择方式式的假设设116员工录用用测评的的可靠性性测评的稳稳定性和和一致性性两项类似似的测试试在不同的的时间两类可能能的错误误错误的录录用错误的淘淘汰117员工测评评的有效效性根据工作作申请人人在进入入组织之之前的特特征来对对申请人人进入组组织之后后的工作作表现进进行预测测成功的的程度假设：在在招聘中中被认为为是好/差的人人选将会会成为日日后实际际工作中中优秀/糟糕的的员工测试有效效性的两两个问题题测试的目目的测试的效效果118员工测评评有效性性的类别别准则有效效性测评的结结果和测测评目标标准则之之间的相相关程度度内容有效效性测评的内内容与测测评目标标的相关关程度在大多数数情况下下，测评评应该同同时具有有准则有有效性和和内容有有效性119准则有效效性的论论证预测检验验法同步检验验法120预测检验验法的步步骤开展工作作分析（（工作说说明书和和工作规规范、确确定需要要的个人人属性、、工作技技能和绩绩效标准准）选择测评评的形式式（一般般是综合合测试））对工工作作申申请请人人进进行行实实际际测测试试不考考虑虑测测评评结结果果，，而而是是根根据据过过去去的的招招聘聘方方法法制制定定录录用用决决策策衡量量新新员员工工的的工工作作业业绩绩考察察员员工工在在招招聘聘测测评评中中的的成成绩绩与与他他们们的的业业绩绩考考核核结结果果的的相相关关性性121同步步检检验验法法开展展工工作作分分析析（（工工作作说说明明书书和和工工作作规规范范、、确确定定需需要要的的个个人人属属性性、、工工作作技技能能和和绩绩效效标标准准））选择择测测评评的的形形式式（（一一般般是是综综合合测测试试））衡量量组组织织现现有有员员工工的的工工作作业业绩绩考察察招招聘聘测测试试的的成成绩绩与与业业绩绩考考核核的的成成绩绩的的相相关关性性122123124125126员工工录录用用决决策策的的改改进进录用用的的有有效效性性基础础比比率率不使使用用新新的的测测评评工工具具，，在在使使用用原原有有的的测测评评工工具具情情况况下下招招聘聘成成功功的的比比率率挑选选率率在一一定定的的申申请请人人中中，，招招聘聘测测评评分分数数的的要要求求高高到到某某一一程程度度从从而而被被录录用用的的部部分分所所占占的的比比率率127128129基础础比比率率、、挑挑选选率率和和有有效效系系数数之之间间的的关关系系TaylorRussell表表Lawshe期期望望表表130131132员工工录录用用方方法法推荐荐与与背背景景调调查查录用用测测试试方方法法工作作申申请请表表格格的的设设计计和和使使用用录用用的的原原则则133推荐荐与与背背景景调调查查必必要要性性美国国在在1985年年的的调调查查有30%的的工工作作申申请请人人的的简简历历中中至至少少有有一一处处重重大大的的虚虚构构主要要集集中中在在夸夸大大自自己己的的学学习习成成绩绩和和过过去去工工作作责责任任我国国有有假假学学历历证证书书《围围城城》》中中的的方方鸿鸿渐渐：：美美国国““克克莱莱登登””大大学学的的哲哲学学博博士士美国国联联邦邦情情报报局局的的估估计计美国国每每年年出出售售的的假假文文凭凭在在10000到到15000个个134信息息提提供供者者的的条条件件推荐荐者者或或被被调调查查对对象象有有适适当当的的机机会会在在工工作作状状态态下下观观察察工工作作申申请请人人推荐荐者者或或被被调调查查对对象象有有资资格格评评价价申申请请者者的的工工作作情情况况能够够用用调调查查单单位位可可以以理理解解的的方方式式陈陈述述对对申申请请人人的的评评价价在推荐信可可以被工作作申请人查查阅的情况况下，它可可能不反映映真实的情情况135美国经验美国的法律律禁止诋毁毁他人“怪人”=56,000美元元1989年年，美国JhonHancock共共同生命保保险公司诽诽谤前雇员员CliffodZalay案：25,000,000美元隐瞒前员工工诸如暴力力等重要的的事实也可可能招致查查询公司的的起诉诚实实是是最最好好的的办办法法美国国的的很很多多雇雇主主有有时时故故意意过过高高地地评评价价自自己己从从前前的的下下属属136背景景调调查查5原原则则只调调查查与与工工作作有有关关的的情情况况，，并并做做书书面面记记录录进行行背背景景调调查查以以前前，，征征得得工工作作申申请请人人的的书书面面同同意意忽视视申申请请人人的的性性格格等等方方面面的的主主观观评评价价内内容容估计计背背景景调调查查材材料料的的可可靠靠程程度度要求求对对方方尽尽可可能能用用公公开开记记录录来来评评价价员员工工137138提供供证证明明材材料料企企业业守守则则首先先了了解解对对方方的的姓姓名名、、职职务务、、公公司司名名称称、、调调查查的的性性质质和和目目的的在提提供供证证明明材材料料之之前前，，必必须须征征得得被被调调查查员员工工的的书书面面同同意意保存存所所有有已已经经提提供供的的信信息息的的书书面面材材料料不做做主主观观性性的的评评价价，，尽尽可可能能使使用用事事实实来来进进行行具具体体陈陈述述不提提供供任任何何对对方方不不要要求求的的情情况况，，也也不不谈谈细细节节