员工关系管理与劳动法规

2022/12/12主讲：吴生137108378821劳动法律法规

与员工关系管理实务

2022/12/122提纲当前劳动关系特征与劳动立法趋势员工关系管理的关键流程和法律要点企业用工策略确定与劳动争议预防2022/12/123当前主要劳动争议类型1、劳动报酬和加班费追索

2、违纪员工解除和经济补偿

3、不胜任工作员工解除与经济补偿

4、劳务派遣员工同工同酬、补偿争议

5、无固定期限合同签署与赔偿争议2022/12/124员工关系管理中的冲突重点1、用工退工随意

2、调整岗位没证据

3、日常管理少凭证

4、多元用工没头绪

5、制度缺少合法性2022/12/125原因分析1、新法律推动意识转变2、管理惯性凸现缺陷和漏洞3、转轨时期积聚矛盾突发2022/12/126新法律与新环境的挑战1、《劳动合同法》、《就业促进法》2、《劳动争议调解仲裁法》3、《职工带薪年休假条例》4、《劳动合同法实施条例》5、《企业职工带薪年休假实施办法》

2022/12/127员工关系管理核心环节员工入职管理：权利义务约定期员工在职管理：权利义务履行期员工离职管理：权利义务冲突期！！2022/12/128员工入职管理的要求1、用工合法化成为管理首要内容；2、用工期限成为企业合同文化重点；3、试用期管理应有章可循2022/12/129用工类型多元化与混淆化劳动关系：劳动合同工、灵活用工劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下岗再就业、业务外包（租赁等）暧昧关系：代理销售、直销员、个人业务承包2022/12/1210目前用工的基本属性劳动用工劳务派遣用工业务外包用工直接劳务用工2022/12/611两大类的的区别和和处理A、与自然人人建立关系系、签署合合同B、与法人签签署合同、、使用自然然人2022/12/612临时工工、季季节工工的属属性1、用工工不以以长短短定性性质2、按照照属性性确定定权利利义务务3、签署署劳务务协议议等方方式无无法规规避法法律义义务2022/12/613暧昧关关系的的法律律风险险个人承承包业业务是是否合合法？？发生争争议如如何认认定？？2022/12/614个人承承包带带来的的风险险1、劳动动关系系确认认2、事实实劳动动关系系确认认3、双倍倍工资资支付付的确确认4、无固固定期期限劳劳动合合同关关系的的确认认5、社会会保险险违法法的确确认6、关系系解除除引发发争议议的不不确定定性2022/12/615原促销员诉诉T公司劳动争争议：2005年，郑某被被T公司聘为促促销员，签签定了《代理服务协协议》，期限至2006年9月。2006年8月，郑某因因违纪被T公司解聘。。2006年12月12日，郑某向向劳动争议议仲裁委员员会提出申申诉，要求求T公司为其缴缴纳2005年3月至2006年8月期间的社社会保险。。劳动争议仲仲裁委员会会对《代理服务协协议》不予认可，，认定事实实劳动关系系成立。T公司与郑某某协商解决决，公司承承担了2005年3月至2006年8月期间社会会保险费的的企业承担担部分。2022/12/616判断依据主体合同内容实际履行2022/12/617注意意！！业务务外外包包也也要要和和劳劳动动法法律律发发生生关关系系如何何认认定定法法律律关关系系的的属属性性关关键键看看什什么么？？2022/12/618案例例SE公司司租租用用五五辆辆汽汽车车，，与与汽汽车车租租赁赁公公司司签签署署了了租租赁赁协协议议，，约约定定SE公司司一一次次性性支支付付租租赁赁费费用用包包括括司司机机人人员员和和汽汽车车使使用用等等所所有有相相关关费费用用。。同时时，，租租赁赁公公司司按按照照SE公司司要要求求安安排排五五辆辆汽汽车车的的司司机机到到公公司司面面试试，，合合格格后后为为SE公司司提提供供驾驾驶驶服服务务。。五五名名司司机机的的费费用用包包括括在在一一次次性性费费用用中中。。三年年后后，，合合同同到到期期，，SE公司司决决定定不不再再续续约约，，租租赁赁公公司司撤撤回回车车辆辆，，但但是是司司机机要要求求认认定定与与SE公司司存存在在事事实实劳劳动动关关系系。。确认认：：五五人人与与SE之间间究究竟竟是是什什么么法法律律关关系系？？2022/12/619反驳驳劳劳动动关关系系成成立立的的证证据据1、身份份证明明材料料：退退休证证、学学生证证2、劳动动关系系建立立文件件：劳劳动合合同3、年龄龄证明明：十十六岁岁以下下4、非劳劳动关关系合合同文文件等等2022/12/620合法用用工的的内容容用工之之日起起建立立职工工名册册备查查如实告告知劳劳动者者用工工信息息不得扣扣押证证件，，不得得要求求提供供担保保书面订订立劳劳动合合同——要求：：依法法建立立招聘聘录用用流程程和体体系2022/12/621公司某某异地地分支支机构构2009年2月面试试录用用一名名员工工。2009

2009年5月1日，该员工提出解除劳动合同，并要求公司补发3月1日至4月31日期间的2个月工资及未及时签订劳动合同双倍工资（4个月）、社保、公积金等相关。

2022/12/622问题1、该员工工提出的的要求合合法吗？？2、今后对对员工入入司管理理，部门门应该注注意些什什么？2022/12/623管理要求求一般情形形：没有有合同不不能上岗岗特殊情形形：上岗岗必须有有协议个别情形形：谁批批准谁赔赔偿（直直接经济济损失））2022/12/624案例：她的的要求合理理吗？某公司与员员工签署劳劳动合同到到期时间为为2008年5月31日。合同到到期前一个个月，员工工小刘因休休产假一直直没有上班班，公司考考虑到她的的实际情况况也没有和和她续签劳劳动合同。。小刘产假休休完后希望望能够继续续休假，公公司则要求求她正常上上班，可以以享受哺乳乳期的待遇遇。小刘与与公司协商商不成，则则提出，公公司在5月31日以后没有有与她签署署劳动合同同，属于事事实用工要要求公司支支付其两倍倍工资。公司做法是是否违法？？你建议公公司如何操操作？2022/12/625案例：老孙孙的要求能能否得到支支持？老孙是一家家派遣机构构派遣到某某外企工作作的司机，，在公司工工作期间一一直表现很很好，深得得公司上下下人员的喜喜欢。2007年4月30日，老孙与与派遣机构构的劳动合合同到期了了。老孙所所在的外企企就在通知知派遣机构构终止老孙孙的派遣的的同时，将将老孙推荐荐给了其在在中国的母母公司。母母公司在面面试后决定定继续使用用这名派遣遣员工并给给派遣机构构发出了录录用通知后后使用了老老孙。2008年9月18日，〈条例〉实施后，老老孙提出母母公司使用用自己一年年多没有签签署劳动合合同，形成成事实劳动动关系，要要求支付两两倍工资并并签署无固固定期限劳劳动合同。。母公司经过过调查发现现，派遣机机构没有和和老孙签署署过劳动合合同，老孙孙拒不承认认与派遣机机构的关系系，直接要要求母公司司赔偿和签签署劳动合合同。2022/12/626劳动合同期期限与运用用劳动合同的的三种期限限固定期限劳劳动合同（（约定终止止时间）无固定期限限劳动合同同（约定无无确定终止止时间）以完成一定定工作任务2022/12/627无固定期限限合同《劳动合同法法》第十四条有下列情形形之一，劳劳动者提出出或者同意意续订、订订立劳动合合同的，除除劳动者提提出订立固固定期限劳劳动合同外外，应当订订立无固定定期限劳动动合同：（一）劳动动者在该用用人单位连连续工作满满十年的；；（二）用人人单位初次次实行劳动动合同制度度或者国有有企业改制制重新订立立劳动合同同时，劳动动者在该用用人单位连连续工作满满十年且距法法定定退退休休年年龄龄不不足足十十年年的的；；（三三））2022/12/628工作年年限和和经济济补偿偿工作年年限的的连续续：劳动者者非因因本人人原因因从原原用人人单位位被安安排到到新用用人单单位工工作的的，劳劳动者者在原原用人人单位位的工工作年年限合合并计计算为为新用用人单单位的的工作作年限限。经济补补偿的的冲抵抵：原用人人单位位已经经向劳劳动者者支付付经济济补偿偿的，，新用用人单单位在在依法法解除除、终终止劳劳动合合同计计算支支付经经济补补偿的的工作作年限限时，，不再再计算算劳动动者在在原用用人单单位的的工作作年限限。2022/12/629几种情情形的的认定定和理理解1、成建建制划划转；；2、集团团内不不同法法人之之间的的“调调动””；3、上下下级之之间的的任职职和调调转；；4、企业业合并并；5、企业业分立立和人人员划划转；；6、“逆逆向””劳务务派遣遣；7、交叉叉派遣遣规避避法律律等等等。2022/12/630无固定定合同同的建建议1、不要要在临临界状状态““较劲劲”！！问题：：合同同期限限如何何设定定？2、对十十年及及以上上员工工进宽宽出严严。问题：：你的的制度度和执执行能能打几几分？？3、合同同管理理根本本还是是企业业文化化的竞竞争！！问题：：以人人为本本的做做法是是什么么？2022/12/631试用期期的约约定与与运用用第十九九条劳动合合同期期限三三个月月以上上不满满一年年的，，试用用期不不得超超过一一个月月；劳动合合同期期限一一年以以上不不满三三年的的，试试用期期不得得超过过二个个月；；三年以以上固固定期期限和和无固固定期期限的的劳动动合同同，试试用期期不得得超过过六个个月。。2022/12/632试用期期的约约定与与运用用同一用用人单单位与与同一一劳动动者只只能约约定一一次试试用期期。以完成成一定定工作作任务务为期期限的的劳动动合同同或者者劳动动合同同期限限不满满三个个月的的，不不得约约定试试用期期。试用期期包含含在劳劳动合合同期期限内内。劳劳动合合同仅仅约定定试用用期的的，试试用期期不成成立，，该期期限为为劳动动合同同期限限。2022/12/633试用期的的合同解解除第二十一一条在试用期期中，除除劳动者者有本法法第三十十九条和和第四十十条第一一项、第第二项规规定的情情形外，，用人单单位不得得解除劳劳动合同同。用人单位位在试用用期解除除劳动合合同的，，应当向向劳动者者说明理理由。2022/12/634员工在职职管理重重点1，员工的的制度学学习成为为管理基基础；2、育人、、留人还还要防人人。2022/12/635入职培训训与制度度公示A、企业规规章是法法律法规规的实施施细则B、企业制制度是对对法律法法规空白白点的有有效延伸伸C、企业规规章制度度是处理理劳动争争议的依依据2022/12/636法律对规规章制度度的要求求内容合法法程序民主主公示告知知有章可循循、有章章必循、、违章必必就、执执行有情情2022/12/637劳动者即时时解约权用人单位的的规章制度度违反法律律、法规的的规定，损损害劳动者者权益的：：1、停职检查查2、末位淘汰汰3、罚款4、年终奖问题：内退退合法吗？？2022/12/638规章章制制度度如如何何合合法法制制定定用人人单单位位在在制制定定、、修修改改或或者者决决定定有有关关劳劳动动报报酬酬、、工工作作时时间间、、休休息息休休假假、、劳劳动动安安全全卫卫生生、、保保险险福福利利、、职职工工培培训训、、劳劳动动纪纪律律以以及及劳劳动动定定额额管管理理等等直直接接涉涉及及劳劳动动者者切切身身利利益益的的规规章章制制度度或或者者重重大大事事项项时时，，应当当经经职职工工代代表表大大会会或或者者全全体体职职工工讨讨论论，，提提出出方方案案和和意意见见，，与工工会会或或者者职职工工代代表表平平等等协协商商确确定定。。2022/12/639公示的方式式1、员工签收收2、培训员工工3、公告栏公公布4、网路公布布5、其他2022/12/640育人、留留人和防防人核心员工工是培养养出来的的核心员工工留驻需需要更多多文化核心员工工为公司司服务是是核心员员工，为为对手服服务是核核心破坏坏员工2022/12/641培训服务务期的约约定约定服务务期的条条件：单单位提供供专项培培训费用用对劳动动者进行行专业技技术培训训的；违约金的的数额：：不得超超过用人人单位提提供的培培训费用用；劳动动者实际际支付的的违约金金不得超超过服务务期尚未未履行部部分所应应分摊的的培训费费用；增加劳动动报酬：：约定服服务期的的，不影影响按照照单位正正常的工工资调整整机制提提高劳动动者在服服务期间间的劳动动报酬。。2022/12/642A公司因业业务需要要，2008年11月派遣一一些骨干干员工到到上级单单位B公司参与与项目工工作。为为更快融融入项目目中及出出于培养养人才的的考虑，，在项目目开始前前，A公司向B公司申请，，由B公司为A公司的派遣遣员工进行行为期6个月（2008年11月－考虑到人员培训后的稳定性，A公司与员工签订了培训协议，在培训协议中规定培训费用20000元，并要求员工培训结束后到公司上班开始，必须继续为公司服务5年。2009年9月，员工因个人原因提出离职。公司根据培训协议，要求员工支付培训违约金

2022/12/643问题1、公司能否否要求员工工支付培训训违约金？？2、除要求赔偿培训违约金外，还可以要求员工赔偿哪些费用？3、在员工脱产培训期间，公司是否一定必须全额发放给员工工资？4、争议时效如何计算？

2022/12/644培训费用的的范围劳动合同法法第二十二二条第二款款规定的培培训费用，，包括1、用人单位位为了对劳劳动者进行行专业技术培培训而支付的有凭证的培培训费用2、培训期间间的差旅费用3、以及因培培训产生的的用于该劳动动者的其他他直接费用用。2022/12/645保守守商商业业秘秘密密及及知知识识产产权权相相关关事事项项的的约约定定竞业业限限制制人人员员范范围围、、年年限限及及补补偿偿：：人员员范范围围：：限限限制期限：不超过2年；竞业限制范围、地域、期限、补偿数额和违约金标准，由双方约定；但不得违反法律、法规的规定。但补偿应当按月支付。2022/12/646竞业限限制人人员范范围界界定“高级管管理人人员””是指指《公司法法》规定的的公司司经理理、副副经理理、财财务负负责人人、上上市公公司董董事会会秘书书和公公司章章程规规定的的其他他人员员。其它用用人单单位的的“高高级管管理人人员””参照照前款款规定定确定定。2022/12/647核心心员员工工管管理理个个性性化化1、对对员员工工进进行行额额外外培培训训，，可可以以签签署署服服务务期期协协议议，，约约定定违违约约金金；；2、对对高高管管、、核核心心员员工工可可以以签签署署竞竞业业禁禁止止协协议议，，约约定定保保密密和和不不竞竞争争义义务务。。2022/12/648离职管管理的的新要要求1、员工工辞职职是绝绝对权权利；；2、解雇雇员工工的合合法性性更加加重要要；3、淘汰汰文化化应该该合法法、有有情，，离职职应该该建立立选择择文化化。2022/12/6491,辞职的的基本本特征征1、员工工一方方主动动提出出：2、提出出的原原因在在于员员工本本人：：3、提出出解除除合同同的主主动方方是员员工证据：：辞职职信！！口说无无凭，，立字字为据据2022/12/650劳动者违法法解除劳动动合同的责责任劳动者违法法解除劳动动合同，违反劳动合合同中约定定的保密义义务或者竞竞业限制，，给用人单位位造成损失失的，应当当承担赔偿偿责任。2022/12/651公司某员工工2009年1月5提出解除劳劳动合同申申请。公司司同意与其其解除劳动动合同，并并于2009年1月7日通知员工工办理离职职移交手续续，移交期期为2009年1月7日－20日。1月102022/12/652问题1、公司如如何追回回员工的的欠款？？2、公司为为员工发发放的工工资截止止到什么么时间？？3、公司如如果提出出通过仲仲裁争议议进行处处理，争争议时效效多长？？应该如如何计算算？2022/12/6532、员工过过错离职职（一）在在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的；（二）严严重违反反用人单单位的规规章制度度的；（三）严严重失职职，营私私舞弊，，给用人人单位造造成重大大损害的的；（四）劳劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，，对完成成本单位位的工作作任务造造成严重重影响，，或者经经用人单单位提出出，拒不不改正的的；（五五））因因本本法法第第二二十十六六条条第第一一款款第第一一项项规规定定的的情情形形致致使使劳劳动动合合同同无无效效的的；；（六六））被被依依法法追追究究刑刑事事责责任任的的。。2022/12/654“疑难难”概念念什么么是是““录录用用条条件件””？？什么么是是““严严重重””违违纪纪？？什么么是是““严严重重失失职职””？？什么么是是““重重大大损损害害””？？2022/12/655案例例：：佛山市市某公公司的的员工工年龄龄普遍遍在20岁至25岁之间间，主主管年年龄也也不大大。近期，，一名名主管管向公公司管管理层层投诉诉，称称其一一名下下属陆陆某将将其殴殴打鼻鼻青脸脸肿，，公司司获悉悉后鉴鉴于公公司内内常常常发生生打架架事件件，如如今主主管也也被打打得鼻鼻青脸脸肿，，公司司规章章制度度规定定在公公司内内打架架一律律解聘聘，于于是公公司立立即作作出了了解聘聘员工工陆某某的决决定。。员工随随后将将公司司告至至仲裁裁，公公司被被裁败败诉！！2022/12/656过错解解除三三个必必要程程序1、证据据-是否违违纪2、依据据-有无制制度3、程序序-能否送送达2022/12/6573、员工工无过过错离离职有下列列情形形之一一的，，用人人单位位提前前三十十日以以书面面形式式通知知劳动动者本本人或或者额额外支支付劳劳动者者一个个月工工资后后，可可以解解除劳劳动合合同：：（一））劳动动者患患病或或者非非因工工负伤伤，在在规定定的医医疗期期满后后不能能从事事原工工作，，也不不能从从事由由用人人单位位另行行安排排的工工作的的；（二））劳动动者不不能胜胜任工工作，，经过过培训训或者者调整整工作作岗位位，仍仍不能能胜任任工作作的；；（三））劳动动合同同订立立时所所依据据的客客观情情况发发生重重大变变化，，致使使劳动动合同同无法法履行行，经经用人人单位位与劳劳动者者协商商，未未能就就变更更劳动动合同同内容容达成成协议议的。。2022/12/658医疗期处处理案例例公司某一一员工，，2007年入公司司，与公公司签定定两年的的劳动合合同，合合同期限限为2007年12月19日至2009年12月31日。2008年10月9日，该员员工被诊诊断出患患病毒性性肝炎。。该员工工向公司司提供病病历诊断断书，并并请病假假治疗。。截至2009年1月9日，该员员工已请请病假3个月。因该员工工长期请请病假，，无法正正常工作作。2009年2月1日，用人人部门提提出立即即解除与与其签定定的劳动动合同。。2022/12/659问题1、公司能能否于2009年2月1日与该员员工解除除劳动合合同？2、2009年12月31日，该员员工与公公司劳动动合同期期满后，，公司能能否提出出与其终终止劳动动合同？？3、根据公公司劳动动考勤的的相关规规定，公公司能否否将该员员工的工工资进行行降级？？2022/12/660医疗期管管理的建建议1，明确医医疗期的的含义2，制定医医疗期间间待遇3，合适使使用解除除终止权权限4，主动寻寻求转换换的可能能2022/12/661精神病员工工合同可否否解除医疗期是什什么意思？？精神病员工工的医疗期期满后怎么么办？解除还是存存续的界定定标准是什什么？2022/12/662某部门2007年1月招聘录用用员工A，岗位定为为销售经理理。一年多多来，A员工的销售售业绩较差差，工作态态度一般。。2009年7月，部门以以员工不胜胜任销售经经理岗位为为由，向公公司申请将将该员工降降为销售助助理，并对对他现有的的薪酬进行行降级。员员工不服，，以公司没没有相关的的降薪规定定，不接受受公司的决决定。请问部门的的提出岗位位调整、降降薪的做法法合理吗？？2022/12/663某部门2008年5月招聘录用用4名销售岗位位的员工，，这4名员工近一一年的销售售业绩都较较差，其中中2人更差。部部门拟以不不胜任工作作为由，向向公司提出出与这2名员工解除除劳动合同同。根据劳动合合同法规定定，员工不不胜任工作作，须经过过培训或者者调整工作作岗位，仍仍不能胜任任工作的，，公司才可可以与员工工解除劳动动合同。但但部门认为为这个过程程时间太长长，希望立立即与员工工解除劳动动合同。但员工以公公司在不胜胜任解除方方面没有明明确的规定定，且不符符合劳动合合同法规定定，不同意意公司的决决定，要求求继续与公公司履行劳劳动合同。。2022/12/664问题题1、部部门门提提出出员员工工不不胜胜任任，，要要求求立立即即与与员员工工解解除除劳劳动动合合同同合合法法吗吗？？2、员员工工提提出出的的继继续续履履行行劳劳动动合合同同合合法法吗吗？？2022/12/665不胜胜任任认认定定法法律律要要素素1，制制度度规规定定考考核核关关键键词词2，证证据据证证明明考考核核实实际际程程序序和和结结果果3，员员工工沟沟通通辅辅助助证证明明4，培培训训证证明明和和调调岗岗安安排排证证明明履履行行义义务务5，员员工工申申诉诉或或者者违违纪纪行行为为证证明明6，送送达达决决定定证证明明2022/12/666案例张某进入某某公司从事事销售代表表工作，2006年公司以未未能完成工工作任务发发出绩效改改进计划书书，安排进进行培训，，为期三个个月。张某某对此不认认可，三个个月后仍未未能完成任任务。公司司于是延长长三个月培培训期并书书面通知了了张某，并并且公司安安排专人对对张某进行行培训指导导，并三次次书面沟通通，明确培培训期间的的工作任务务数额。培训期满，，张某仍然然没有完成成任务，公公司即以培培训未能通通过为由解解除了劳动动合同。张某不服诉诉至仲裁。。2022/12/667禁止用用人单单位解解除(终止)接触职职业病病危害害作业业未进进行离离岗前前健康康检查查，或或者疑疑似职职业病病诊断断观察察期间间的；；患职业业病或或者因因工负负伤并并被确确认丧丧失或或者部部分丧丧失劳劳动能能力的的；患病或或非因因工负负伤，，在规规定的的医疗疗期内内的；；女职工工在孕孕期、、产期期、哺哺乳期期内的的；在本单单位连连续工工作满满15年，且且距退退休年年龄不不足5年的；；法律、、行政政法规规规定定的其其他情情形2022/12/668劳动合合同的的终止止（一））劳动动合同同期满满的；；（二））劳动动者开开始依依法享享受基基本养养老保保险待待遇的的；（三））劳动动者死死亡，，或者者被人人民法法院宣宣告死死亡或或者宣宣告失失踪的的；（四））用人人单位位被依依法宣宣告破破产的的；（五））用人人单位位被吊吊销营营业执执照、、责令令关闭闭、撤撤销或或者用用人单单位决决定提提前解解散的的；（六））法律律、行行政法法规规规定的的其他他情形形。2022/12/669案例M公司市场场部职员员吴某的的劳动合合同于2003年7月31日到期。。公司于于2003年6月6日发出书书面通知知，通知知她合同同到期不不再续订订，工资资截止日日为2003年7月31日。吴某某接到通通知后情情绪激动动，造成成办公秩秩序混乱乱。2003年6月9日，吴某某接到公公司另一一份书面面通知，，告知她她6月6日已通知知内容，，并要求求她自2003年6月9日起，不不得到公公司办公公区域上上班，在在保安监监管下交交出门卡卡、信用用卡、网网络密码码等物品品。