员工招聘培训教材

2022/12/12110万人挤爆北京2008年春季人才大市场招聘会2先人后事在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上。那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不时竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。

——柯林斯《从优秀到卓越》人力资源管理概论第六章员工招聘纲要第二节招募的渠道与方法第三节员工甄选第一节员工招聘一、招聘的含义招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分：招募（Recruitment）是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；甄选（Selection）是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、适用、正式录用的过程。招聘活动的6R目标恰当的时间（righttime）恰当的范围（rightarea）恰当的来源（rightsource）恰当的信息（rightinformation）恰当的成本（rightcost）恰当的人选（rightpeople）招聘工作的意义招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用：招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源招聘工作影响着人员的流动招聘工作影响着人力资源管理的费用招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径二、影响招聘活动的因素外部影响因素：国家的法律法规外部劳动力市场竞争对手内部影响因素：企业自身的形象企业的招聘预算企业的政策三、招聘的原则因事择人的原则能级对应的原则德才兼备原则用人所长原则坚持“宁缺毋滥”原则人才庸才歪才冗才韦尔奇奇认为为：最最杰出出的人人才未未必适适合你你。选择人人才：：第一要选精精力旺旺盛、、充满满活力力的人人，可可以调调动大大家的的积极极性，，是不不光自自己做做得好好，还还能激激励大大家做做得更更好；；第二要选具具备一一定优优势的的人；；第三要选有有决策策勇气气的人人；第四要选实实施能能力强强的人人。11招聘工工作与与人力力资源源管理理其他他职能能活动动的关关系招聘与与人力力资源源规划划的关关系招聘与与职位位分析析的关关系招聘聘同同培培训训与与开开发发的的关关系系招聘聘与与绩绩效效管管理理的的关关系系招聘聘与与薪薪酬酬管管理理的的关关系系中外外运运———敦豪豪国国际际快快件件公公司司的的招招聘聘广广告告※职位位名名称称：：人人力力资资源源经经理理（（分分公公司司））※职责责：：确保保所所有有的的人人力力资资源源战战略略和和政政策策都都能能够够与与公公司司的的业业务务发发展展相相匹匹配配。。确保保对对员员工工进进行行有有效效的的培培训训以以提提高高员员工工的的质质量量。。通过过对对下下属属的的甄甄选选、、培培训训、、激激励励以以及及开开发发确确保保他他们们能能够够胜胜任任当当前前以以及及未未来来的的职职责责。。※要求求：：大学学及及大大学学以以上上学学历历五年年以以上上人人力力资资源源领领域域工工作作经经验验，，两两年年管管理理经经验验。。对国国家家政政策策和和规规章章制制度度有有全全面面了了解解。。良好好的的英英语语和和计计算算机机应应用用能能力力。。四、、招招聘聘工工作作的的程程序序确定定招聘聘需需求求效果果评评估估录用用甄选选制定定招聘聘计计划划招募募确定定招招聘聘需需求求确定定招招聘聘需需求求是是整整个个招招聘聘活活动动的的起起点点。。招招聘聘需需求求包包括括数数量量（（空空缺缺职职位位））和和质质量量（（所所需需要要具具备备的的任任职职资资格格与与胜胜任任素素质质等等））两两个个方方面面。。只只有有明明确确获获知知招招聘聘需需求求，，才才能能够够开开始始进进行行招招聘聘。。由于于企企业业填填补补职职位位空空缺缺的的方方法法有有很很多多，，招招聘聘只只是是其其中中的的一一种种而而已已，，因因此此只只有有当当企企业业选选择择使使用用这这种种方方法法时时，，整整个个招招聘聘工工作作的的程程序序才才会会开开始始运运作作，，否否则则即即便便是是存存在在职职位位空空缺缺，，招招聘聘也也不不会会转转化化为为现现实实的的工工作作，，比比如如企企业业决决定定通通过过增增加加其其他他职职位位工工作作职职责责的的办办法法来来解解决决职职位位空空缺缺问问题题，，那那么么就就没没有有必必要要进进行行招招聘聘录录用用。。招聘聘计计划划的的内内容容招聘聘的的规规模模招聘聘的的范范围围招聘聘的的时时间间招聘聘的的预预算算招聘聘规规模模企业业准准备备通通过过招招聘聘活活动动吸吸引引多多少少数数量量的的应应聘聘者者。。一一般般企企业业通通过过招招聘聘录录用用的的““金金字字塔塔””来来确确定定招招聘聘规规模模。。该模模型型将将整整个个招招聘聘录录用用过过程程分分为为若若干干个个阶阶段段，，以以每每个个阶阶段段通通过过的的人人数数和和参参加加人人数数的的比比例例来来确确定定招招聘聘的的规规模模。。使用用这这一一模模型型确确定定招招聘聘规规模模，，取取决决于于两两个个因因素素：：企业招聘录录用的阶段段，阶段越越多，规模模相应就越越大。各个阶段通通过的比例例，每一阶阶段的比例例越高，招招聘的规模模就要越大大。招聘录用的的“金字塔塔”模型10001003010最终录用的的人数参加面试的的人数参加笔试的的人数招聘吸引的的应聘者招聘的范围围企业在多大大的地域范范围内进行行招聘活动动，范围越越大，招聘聘效果越大大，但招聘聘成本也越越会增加。。招聘范围围应该适度度。确定招聘范范围总的原原则在与待待聘人员直直接相关的的劳动力市市场上进行行招聘。需要考虑的的主要因素素：空缺职位的的类型企业当地劳劳动力市场场状况招聘范围示示意图全球性人才才（全球））（高级总经经理、总裁裁）跨国性人才才（亚太区区）（资深高级级经理）全国性人才才（中国））（经理、高高级技术人人员）地区性员工工（华北地地区）（专业技术术人员、一一般管理人人员）所在地性员员工（本地地）（操作地、、一般职员员）招聘的时间间招聘时间选选择最常用用的方法：：时间流失失数据法（（TLD）该方法显示示了招聘过过程中关键键决策点的的平均时间间间隔，通通过计算这这些时间间间隔来确定定招聘的时时间。运用时需考考虑的因素素：整个招聘录录用的阶段段和每个阶阶段的时间间间隔。阶段越多，，每个阶段段的时间越越长，招聘聘开始的时时间就应越越早。招聘的预算算招聘的成本本费用：人工费用业务费用其他费用招募招聘计划完完成以后，，下一个步步骤就是招招募，具体体包括选择择招聘的来来源和招聘聘的方法。。招聘的来来源是指潜潜在的应聘聘者所存在在的目标群群体，招聘聘的方法则则是指让潜潜在的应聘聘者获知企企业招聘信信息的方式式和途径。。企业通过有有关的途径径把招聘信信息发布出出去后，还还要对应聘聘者的应聘聘资料进行行回收，以以便进行下下一步的甄甄选录用。。招聘人员员在回收应应聘资料的的过程中，，并不只是是被动的收收取，还应应当进行初初步的筛选选，剔除那那些明显不不符合要求求的人员，，从而减轻轻甄选录用用的工作量量。甄选甄选是人员员招聘中最最关键的一一个环节，，甄选质量量的高低直直接决定选选出来的应应聘者是否否能达到企企业的要求求；甄选也也是技术性性最强的一一个环节，，涉及到心心理测试、、无领导小小组讨论等等诸多方法法。甄选的的最终目的的是将不符符合要求的的应聘者淘淘汰，挑选选出符合要要求的应聘聘者供企业业进一步筛筛选。录用录用决策通知录用者者及未录用用者员工入职试用和正式式录用招聘效果的的评估招聘的时间间招聘的成本本招聘单价=招聘费用用/应聘者者人数应聘比率应聘比率=（应聘人人数/计划划招聘人数数）×100%录用比率录用比率=（录用人人数/应聘聘人数）××100%招聘工作的的职责分工工用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审批3.招聘职位的职位说明书及录用标准的提出4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单7.负责面试、考试工作9.录用人员名单、人员安排及试用期待遇确定12.正式录用决策14.员工培训决策16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订2.招聘信息的发布3.应聘者登记、资格审查5.通知参加面试的人员6.面试、考试工作的组织8.个人资料的核实、人员体检10.试用合同的修订11.试用人员报道及生活方面的安置13.正式合同的签订15.员工培训服务16.录用员工的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订说明：表中中的数字表表示招聘工工作各项活活动的顺序序纲要一、人力资资源及相关关概念第二节招募的渠道道与方法第三节员员工甄选第一节员员工招聘内部招聘的的渠道与方方法内部招聘的的来源下级职位上上的人员，，以晋升方方式来填补补空缺职位位。同级职位上上的人员，，以工作调调换或工作作轮换来填填补空缺职职位。上级职位上上的人员，，以降职的的方式填补补空缺职位位。内部招聘的的方法工作公告档案记录，，现在已经经有很多企企业建立了了人力资源源招聘信息息系统。工作公告示示例工作公告公告日期：：结结束日日期：在（））部门中中有一全日日制职位（（））可供申申请。此职职位对／不不对外部候候选人开放放。薪资水平：：最低（））中中间值（））最最高（））职责（参见见所附职位位说明书））所要求的技技能和能力力（候选人人必须具备备此职位所所要求的所所有技能和和能力，否否则不予考考虑）1.在现在/过去职位上上表现出良良好的绩效效，其中包包括：—有能力完整整准确地完完成任务；；—可以及时地地完成工作作并坚持到到底；—有同其他人人合作共事事的良好能能力；—能进行有效效的沟通；；—可靠良好的的判断力；；—较强的组织织能力；—解决问题的的态度和方方法；—积极的工作作态度：热热心、自信信、开放、、乐于助人人和献身精精神。2.可优先考虑虑的技术和和能力（这这些技术和和能力使候候选人更具具有竞争力力）：员工申请程程序如下1.电话申请可可打号码（（）），每每天下午3:00之前，（））除外外。2.确保在同一一天将已填填好的内部部工作申请请表连同截截止到目前前的简历一一同寄至（（））对于所有的的申请人将将首先根据据上面的资资格要求进进行审查。。筛选工作由由（））负责。。机会对于每每个人来说说都是平等等的！内部招聘的的具体措施施内部晋升和和岗位轮换换。该方法法建立在职职位管理和和职业生涯涯规划管理理体系基础础之上的：：首先需要建建立一套完完整的职位位体系，明明确职位职职责、级别别和晋升轮轮换关系。。在员工的绩绩效管理基基础上建立立员工的职职业生涯管管理体系。。建立一个接接班人计划划。内部公开招招聘发布招聘信信息对参加内部部招聘的员员工进行选选拔评价对应聘内部部职位的员员工的条件件也应有一一定的界定定临时人员的的转正外部招聘的的来源根据R·韦恩·蒙迪和罗伯伯特·M·诺埃的观点点，外部招招聘的来源源有：学校竞争者和其其他公司失业者老年群体退伍军人自由雇用者者外部招聘的的方法广告招聘：：■广告设计上上要遵循AIDA原原则外出招聘由招聘人员员直接实施施，可以有有效地避免免信息传递递过程中的的“漏斗现现象”和失失真现象，，使潜在的的应聘人员员得到真实实信息。招招聘人员和和应聘人员员能够直接接见面交流流，这是一一种初步筛筛选机制。。可以很好好的宣传企企业的自我我形象。费用高，需需要投入大大量的人力力和物力；；会受时间间限制。借助职业中中介结构招招聘节省时间间，使招招聘有针针对性。。招聘的人人员可能能不符合合要求，，费用高高。推荐招聘聘招聘成本本低；推推荐人对对应聘人人员比较较了解；；离职率率较低。。容易形成成非正式式的小团团体；容容易出现现任人唯唯亲现象象；选拔拔范围小小。广告招聘聘需要考虑虑广告媒媒体的选选择和广广告内容容的构思思。广告的设设计要遵遵循AIDA原则：A，即attention，广告要要吸引人人注意；；I，即interest，广广告要激激起人们们对空缺缺职位的的兴趣；；D，即desire,广告要唤唤起人们们应聘的的愿望；；A，即action，广广告要要促使人人们能够够采取行行动。A、广告招招募图7-2一则有问题的招聘广告

36各种广告告媒体的的选择媒体类型优点缺点适用范围报纸成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分类广告便于查找制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作杂志印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择发行时间较长；发行地域太广；见效期较长招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大广播电视容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者需要迅速引起人们的注意；无法使用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者互联网费用低；速度快；传播范围广；信息容量大信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争全球范围的招聘印刷品容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行动宣传力度有限，有些印刷品会被人抛弃在特殊场合较适用，如展示会、招募会等校园招聘企业去学学校（大大中专学学校）招招聘是一一些著名名的大公公司常用用的招聘聘方法。。优点：校园招聘聘可以在在应届毕毕业生中中形成良良好的企企业宣传传作用，，有助于于吸引到到刚刚毕毕业的优优秀人才才。这些些刚毕业业的学生生具有很很大的开开发潜能能，可塑塑性强，，今后能能为企业业做出很很大的贡贡献。另另外，在在招聘中中可以向向学校了了解到毕毕业生的的真实情情况，招招聘的准确度较较高。不足：招聘产出出率不高高（原因因是毕业业生脚踏踏两船））；未来员工工的头五五年流失失率较高高；新员工士士气较低低；成本不低低。实践启迪迪：欧莱莱雅公司司的校园园招聘欧莱雅集集团是拥拥有近百百年历史史的全球球最大的的化妆品品公司，，同时也也是《财富》杂志评选选的全球球500强和全球球最受赞赞赏的50家公司之之一。欧莱雅公公司非常常喜欢招招聘应届届毕业生生，该公公司开始始将校园园竞赛作作为战略略招聘的的一种方方式始于于1993年创创办办的的““欧欧莱莱雅雅校校园园企企划划大大赛赛””。。1997年，，它它已已经经发发展展成成为为一一项项全全球球的的赛赛事事,迄今今为为止止已已经经有有14000名学学生生参参赛赛.这项项比比赛赛的的主主要要参参赛赛对对象象是是经经济济和和商商业业类类的的高高年年级级本本科科生生.比赛赛规规则则要要求求由由3个学学生生组组成成一一个个团团队队,为某某一一品品牌牌的的未未来来发发展展设设计计一一套套营营销销策策略略,包括括产产品品组组合合/包装装和和传传播播策策略略.比赛赛过过程程中中,选手手们们有有很很多多机机会会与与欧欧莱莱雅雅公公司司的的招招聘聘经经理理和和品品牌牌经经理理接接触触.在选选手手们们体体会会真真实实的的品品牌牌管管理理和和营营销销管管理理经经历历的的同同时时,招聘聘经经理理和和品品牌牌经经理理也也能能发发现现和和招招募募具具有有创创造造力力和和品品牌牌经经理理人人选选.实践践证证明明,这种种形形式式的的人人才才选选拔拔卓卓有有成成效效.自2000年以以来来,欧莱莱雅雅公公司司有有27%的管管理理培培训训师师来来自自”校园园企企划划大大赛赛””的的参参赛赛者者,很多多比比赛赛中中的的优优秀秀选选手手被被招招募募加加盟盟欧欧莱莱雅雅,特别别是是参参加加全全球球总总决决赛赛的的54名选选手手中中,有27人最最后后选选择择加加入入欧欧莱莱雅雅.通过过开开展展校校园园竞竞赛赛,欧莱莱雅雅一一方方面面在在高高校校学学生生中中建建立立了了良良好好的的企企业业形形象象,一方面则招招聘到了大大量优秀人人才.正如欧莱雅雅集团主管管人力资源源的执行副副总裁所言言:”校园竞赛已已经成为欧欧莱雅在全全球范围内内招募人才才的有效工工具,我们的目标标是与全世世界范围内内优秀的年年轻人才进进行沟通和和接触,从中发现和和招募人才才.”宝洁校园招招聘考题如果你有无无穷多的水水，一个3公升的提捅捅，一个5公升的提捅捅，两只提提捅形状上上下都不均均匀，问你你如何才能能准确称出出4公升的水？？烧一根不均均匀的绳，，从头烧到到尾总共需需要1个小时。现现在有若干干条材质相相同的绳子子，问如何何用烧绳的的方法来计计时一个小小时十五分分钟呢？如果你要去去掉中国的的34个省（含自自治区、直直辖市和港港澳特区及及台湾省））中的任何何一个，你你会去掉哪哪一个，为为什么？门外三个开开关分别对对应室内三三盏灯，线线路良好，，在门外控控制开关时时候不能看看到室内灯灯的情况，，现在只允允许进门一一次，确定定开关和灯灯的对应关关系？表：校园面面试评价表表面试评价优良良好一般较差教育：与工作相关的课程有哪些？在班上的成绩是否表明其具有良好的工作潜力？外表：求职者的穿着是否整齐得体？沟通技能是否机敏？表达意思是否清晰？积极性：求职是否有较充沛的精力？他或她的兴趣是否与工作相符合？态度：求职者是否乐观，易于与人相处？总体评价内部招聘渠渠道的利弊弊渠道优势劣势内部招聘有利于提高员工的士气和发展期望。对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。对企业目标认同感强，辞职的可能性小，有利于个人和企业的长期发展。风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。节约时间和费用。容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。容易近亲繁殖，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。外部招聘渠渠道的利弊弊渠道优势劣势外部招聘为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。纲要一、人力资资源及相关关概念第二节招聘的渠道道与方法第三节员员工甄选第一节员员工招聘一、员工甄甄选的含义义员工甄选是是指通过运运用一定的的工具和手手段对已经招募到到的求职者者进行鉴别和和考察，区区分他们的的人格特点与与知识技能能水平、预测他们们的未来工作绩绩效，最终挑选选出企业所需要的、、恰当的职位空缺缺填补者。。准确理解员员工甄选的的含义，需需要把握以以下几个要要点：员工甄选应应包括评价应聘者的知知识、能力力和个性，，以及预测测应聘者未未来在企业业中的绩效效两方面工作作。员工甄选要要以空缺职位所要求的任任职资格条条件为依据据来进行。。员工甄选由由人力资源源部门和直直线部门共共同完成，，最终的录用决策由直线部门门做出。员工甄选的的原则因事择人，，知事识人人任人唯贤，，知人善用用公平竞争，，择优录取取严爱相济，，指导帮助助表面看来再再严厉的面面试官都是是仁慈的，，只要你能能打动他.员工甄选系系统的标准准员工甄选的的程序应该该标准化。。员工甄选的的程序以有有效的顺序序排列。员工甄选的的程序要能能提供明确确的决策点点。员工甄选的的程序应能能保证充分分提供可以以确定应聘聘者胜任空空缺职位的的信息。员工甄选的的程序应防防止了解应应聘者背景景情况时出出现意外的的重复。员工甄选的的程序应能能突出应聘聘者背景情情况中重要要的方面。。员工甄选的的程序应防防止在提供供企业和工工作信息时时出现不必必要的重复复。二、员工甄甄选的程序序应聘者评价工作申请表和简简历选拔测试审核材料的的真实性面试体检试用期考察察正式录用测试结果不不合格不符合要求求面试不合格格材料不真实实体检不合格格考察不合格格不录用员工甄选的的步骤评价应聘者者的工作申申请表和简简历进行选拔测测试和面试试审核应聘者者材料的真真实性体检试用期的考考察正式录用的的决策三、员工甄甄选工具面试评价中心心理测试工作样本知识测试（一）面试试的类型：：面试是指通通过应聘者者与面试者者之间面对对面的交流流和沟通，，从而对应应聘者做出出评价的方方法。按照面试的的结构化程程度，分为为：结构化化面试；非非结构化面面试；半结结构化面试试。按照照面面试试的的组组织织方方式式，，分分为为：：陪陪审审团团式式面面试试；；集集体体面面试试。。按照照面面试试的的过过程程，，分分为为：：一一次次性性面面试试；；系系列列式式面面试试。。根据据面面试试的的氛氛围围，，分分为为：：压压力力面面试试和和非非压压力力面面试试面试试的的过过程程面试试的的准准备备面试试实实施施面试试的的提提问问技技巧巧避免免面面试试中中的的错错误误面试试结结束束面试试的的准准备备和和实实施施面试试的的准准备备选择择面面试试考考官官：：人人力力资资源源部部门门和和业业务务部部门门共共同同组组成成明确确面面试试时时间间了解解应应聘聘者者的的情情况况准备备面面试试材材料料：：面面试试评评价价表表和和面面试试提提纲纲安排排面面试试场场所所：：舒舒适适、、安安静静；；便便于于寻寻找找面试试的的实实施施引入入阶阶段段正题题阶阶段段收尾尾阶阶段段面试试的的提提问问技技巧巧善于于运运用用多多种种提提问问方方式式。。问问题题的的类类型型有有：：行为为型型问问题题情景景型型问问题题智能能型型问问题题意愿愿型型问问题题提问问时时尽尽量量避避免免应应聘聘者者能能用用““是是””与与““否否””回回答答问问题题不论论应应聘聘者者的的回回答答是是否否正正确确，，都都不不要要做做任任何何评评价价，，要要学学会会倾倾听听和和观观察察，，必必要要时时给给予予目目光光接接触触以以示示鼓鼓励励。。(二八八法法则则)注意意掌掌握握和和控控制制时时间间。。面试试中中常常见见的的错错误误面试试考考官官说说话话过过多多，，有有碍碍于于从从应应聘聘者者那那里里得得到到与与工工作作相相关关的的信信息息。。对应应聘聘者者的的提提问问不不统统一一，，造造成成从从每每个个应应聘聘者者那那里里获获得得的的信信息息类类型型不不同同。。问的的问问题题或或者者与与工工作作业业绩绩无无关关，，或或者者关关系系很很小小。。在面面试试过过程程中中使使应应聘聘者者感感觉觉不不自自在在，，使使得得较较难难获获得得真真实实的的或或深深入入的的信信息息。。面试试考考官官对对评评价价应应聘聘者者的的能能力力过过于于自自信信，，从从而而导导致致草草率率的的决决定定。。对应应聘聘者者有有刻刻板板的的看看法法，，让让个个人人偏偏见见影影响响了了客客观观评评价价。。被应应聘聘者者的的非非语语言言行行为为所所影影响响。。给许许多多应应聘聘者者相相同同的的评评价价，，如如优优秀秀（（面面试试过过于于宽宽大大））、、一一般般（（有有集集中中的的趋趋势势））或或较较差差（（过过于于严严厉厉））。。某个个应应聘聘者者的的一一两两个个优优点点或或缺缺点点，，影影响响了了对对这这位位应应聘聘者者其其它它特特征征的的评评价价（（晕晕轮轮效效应应））。。由于于一一些些应应聘聘者者的的资资格格超超过过了了当当前前的的应应聘聘者者，，就就影影响响了了对对当当前前应应聘聘者者的的评评价价。。在最最初初的的几几分分钟钟面面试试时时，，就就对对应应聘聘者者作作了了评评价价（（第第一一印印象象））。。由于于应应聘聘者者在在某某个个方方面面和和面面试试考考官官相相似似，，而而给给应应聘聘者者较较好好的的评评价价。。（（像像我我效效应应））（二二））误误区区的的类类型型1晕轮轮效效应应2中心心化化倾倾向向3宽大大化化倾倾向向4严格格化化倾倾向向5年资资或或职职位位倾倾向向6盲点点效效应应7刻板板印印象象8首因因效效应应9近因因效效应应1、晕晕轮轮效效应应-9当我我们们以以个个体体的的某某一一种种特特征征形形成成对对个个体体的的一一个个总总体体印印象象时时，，我我们们就就是是受受到到了了晕晕轮轮效效应应的的影影响响，，具具体体指指由由于于个个别别特特性性评评价价而而影影响响整整体体印印象象的的倾倾向向。。避免免方方法法：：关关键键事事件件法法光环环效效应应例如如，，心心理理学学家家描描述述某某人人有有如如下下品品质质：：聪明明，，灵灵巧巧，，勤勤奋奋，，热情情，坚坚定定，，求求实实若将将热热情情改改为为冷冷酷酷，，即即：：聪明明，，灵灵巧巧，，勤勤奋奋，，冷酷酷，坚坚定定，，求求实实。。则某某人人的的形形象象则则会会在在人人们们的的心心目目中中发发生生根根本本变变化化。。2、中中心心化化倾倾向向-8是指指评评价价者者对对一一组组评评价价对对象象做做出出的的评评价价结结果果相相差差不不多多，，或或都都集集中中在在评评价价尺尺度度的的中中心心附附近近，，导导致致评评价价成成绩绩拉拉不不开开距距离离。。避免免方方法法：：采采用用正正态态分分布布曲曲线线等等强强制制分分配配的的方方法法，，或或主主管管需需要要密密切切地地与与员员工工接接触触，，彻彻底底与与评评价价标标准准做做对对比比3、宽宽大大化化倾倾向向经理理给给员员工工打打分分时时，，有有没没有有手手松松的的时时候候，，为为什什么么会会这这样样？？评价价者者对对评评价价对对象象所所作作的的评评价价往往往往高高于于其其实实际际成成绩绩。。宽大大化化倾倾向向产产生生原原因因：：保护护下下属属；；希望望自自己己部部下下的的成成绩绩最最好好；；鼓励励员员工工；；避免免引引起起评评价价争争议议；；评价价要要素素的的评评价价标标准准不不明明确确。。4、严严格格化化倾倾向向指评评价价者者对对员员工工工工作作业业绩绩的的评评价价过过分分严严格格产生生的的原原因因：：评价价者者对对各各种种评评价价因因素素缺缺乏乏足足够够的的了了解解；；为了了处处罚罚一一个个顽顽固固的的或或难难以以对对付付的的员员工工；；为了鼓鼓励一一个有有问题题的员员工主主动辞辞职；；为了缩缩减凭凭业绩绩提薪薪的下下属的的数量量；为了遵遵守组组织的的规定定。避免方方法：：强制制分布布法5、年资资或职职位倾倾向指有些些主管管倾向向于给给予那那些服服务年年资较较久、、担任任职务务较高高的被被评价价者较较高的的分数数。管理者者主观观意识识太强强，客客服的的方法法是通通过各各种方方式使使评价价者建建立起起“对对事不不对人人”的的观念念，引引导评评价者者针对对工作作完成成情况况、工工作职职责进进行评评价。。6、盲点点效应应-12指主管管难以以发现现员工工身上上存在在的与与主管管自身身相似似的缺缺点与与不足足。克服方方法：：将更更多类类型的的考核核主体体纳入入考核核，化化解主主观评评价结结果对对员工工绩效效的完完全决决定作作用。。7、刻板板印象象-6刻板印印象，，指考考核者者对被被考核核者的的评价价，受受到被被考核核者所所属社社会团团队性性质的的影响响。如如，因因某员员工信信仰佛佛教，，而认认为该该员工工工作作比较较消极极。改进办办法：：实施施交叉叉评估估或参参考同同事评评估，，评价价者也也应从从员工工的工工作行行为出出发，，而不不是员员工的的个人人特征征。8、首因因误差差-11指员工工在绩绩效评评价初初期的的绩效效表现现对评评价者者评价价其以以后的的绩效效表现现产生生延续续性影影响。。避免方方法：：管理理者应应当采采取多多角度度的考考核方方式。定势作作用:《三国演演义》中曾与与诸葛葛亮齐齐名的的庞统统去拜拜见孙孙权，，“权见其其人浓浓眉掀掀鼻，，黑面面短髯髯、形形容古古怪，，心中中不喜喜”；庞统又又见刘刘备，，“玄德见见统貌貌陋，，心中中不悦悦”。孙权权和刘刘备都都认为为庞统统这样样面貌貌丑陋陋之人人不会会有什什么才才能，，因而而产生生不悦悦情绪绪，这这实际际上也也是刻刻板效效应的的负面面影响响在发发生作作用。。徐庶：：“卧卧龙凤凤雏，，得一一而可可安天天下也也！””9、近因因效应应近期行行为误误差指指评价价者只只凭员员工的的近期期（绩绩效评评价期期间的的最后后阶段段）行行为表表现进进行评评价，，即员员工在在绩效效评价价期间间的最最后阶阶段绩绩效表表现的的好坏坏，导导致评评价者者对其其在整整个评评价期期间的的业绩绩表现现得出出相同同的结结论。。避免方方法：：关键键事件件法或或在进进行绩绩效评评价前前，先先由员员工进进行自自我总总结，，以便便使评评价者者能够够全面面回顾顾被考考核人人员在在整个个考核核周期期内的的表现现。案例分分析红星机机电厂厂人事事处张张副处处长在在听取取全厂厂各部部门年年终绩绩效考考核工工作汇汇报时时，自自动化化车间间推荐荐女仪仪表工工小王王为优优秀工工作者者。理理由是是她保保卫国国家财财产、、助人人为乐乐、成成绩卓卓著。。张副副处长长随即即追问问一句句：是是否是是前年年来厂厂、爱爱打扮扮、见见领导导也不不打招招呼的的那位位中专专生?接着又说，，市里领导导有句话，，对年轻人人既要培养养又要慎重重呀!最后举手表表决时，他他投了反对对票。（三）评价价中心评价中心是是基于多种种信息来源源对个体行行为进行的的标准化的的评估。它使用多多种测评技技术，通过过多名经过过训练的评评价者对个个体在特定定的测评情情境表现出出的行为做做出评价，，评价者们们将各自的的评价结果果集中在一一起进行讨讨论以达成成一致或用用统计方法法对评价结结果进行汇汇总，得到到对求职者者行为表现现的综合评评价，这些些评价是按按照预先设设计好的维维度或变量量来进行的的。评价中心技技术主要包包括：文件筐测验验、案例分分析、无领领导小组讨讨论、模拟拟面谈、演演讲、搜索索事实、管管理游戏等等。其中最最常用的是是文件筐测测验、无领领导小组讨讨论和案例例分析。1无领导小组组讨论无领导小组组讨论（leadlessgroupsdiscussion），又叫做做无主持人人讨论、无无领导小组组测试，是是评价中心心中应用较较广的测评评技术。无无领导小组组讨论就是是把几个应应聘者组成成一个小组组，给他们们提供一个个议题，事事先并不指指定主持人人，让他们们通过小组组讨论的方方式在限定定的时间内内给出一个个决策，评评价者通过过对被评价价者在讨论论中的言语语及非言语语行为的观观察来对他他们做出评评价的一种种测评形式式。无领导小组组讨论比较较独特的地地方在于它它能考查出出求职者在在人际互动动中的能力力和特性，，比如人际际敏感性、、社会性和和领导能力力。同时，，通过观察察讨论过程程中每个人人自发承担担的角色可可以对求职职者的计划组织能能力、分析析问题和创创造性地解解决问题的的能力、主主动性、坚坚定性和决决断性等意意志力进行一定的的考察。无领导小组组讨论的题题型开放式问题题两难问题多项选择问问题操作性问题题资源争夺问问题多项选择问问题案例近年来，消消极腐败现现象引起了了广大人民民群众的强强烈不满，，成为社会会舆论的一一个热点问问题。导致致腐败现象象滋生蔓延延的原因很很多，有人人把它归纳纳为以下8个方面：1.所谓“仓廪廪实而知礼礼节，衣食食足而知荣荣辱”，由由于现在是是社会主义义初级阶段段，市场经经济还不发发达，人民民群众的物物质生活水水平不高，，贫富差距距拉大，造造成“笑贫贫不笑娼””等畸形心心态。2.商品经济、、市场经济济的负面影影响诱发了了“一切向向钱看”，，导致拜金金主义和个个人主义泛泛滥。3.国家在惩治治腐败问题题上，政策策太宽，打打击无力。。4.精神文明建建设没跟上上，从而形形成“一手手硬一手软软”的现象象。5.与市场经济济发展相配配套的民主主制度与法法律法规不不健全。6.谁都很腐败败，但对反反腐败问题题却无能无无力，有时时自觉不自自觉地参与与或助长腐腐败行为。。7.中国传统封封建意识中中的“当官官发财”、、“不捞白白不捞”等等思想死灰灰复燃，一一些干部““为人民服服务”的思思想淡化。。8.随着改革开开放的深入入，西方不不健康思想想涌入我国国，给人们们消极的影影响。你认为上述述8点，哪三项项是导致腐腐败现象滋滋生蔓延的的主要原因因？并阐述述你的理由由。（只准准列举三项项）操作性问题题案例材料：三张张硬纸板，，分别为红红色、蓝色色和绿色。。一张稿纸纸、两把剪剪刀、一瓶瓶胶水、一一把直尺和和一直笔。。要求：请你你们用所提提供的这些些用品，在在45分钟之内设设计完成一一件适合3-5岁儿童的玩玩具，并演演示及说明明玩具的功功能。每人人先表达自自己的设计计想法，最最后拿出一一致意见后后再开始制制作玩具。。资源争夺型型问题案例例（1）乐居公司是是一家中等等规模的家家具配件公公司。最近近上级拨给给公司一个个参加国外外高级员工工培训班的的名额，培培训的内容容与公司大大部分岗位位相关，而而且可由自自己选定所所需的培训训课程。公公司传达培培训通知后后，不料报报名的人很很多，有的的甚至托人人向经理打打招呼。总总经理意识识到这件事事处理的不不公平的话话会影响员员工的士气气。于是，，他决定让让下属的6个部门先推推出一名候候选人，然然后再将5位候选人的的情况进行行比较，最最后再确定定一名。5位候选人的的情况如下下：1.生产部李月月：掌握最最先进的生生产技术，，经验丰富富，曾多次次获得先进进工作者称称号。为人人忠厚老实实，但灵活活性不够，，不善与人人沟通，喜喜欢埋头干干事，不能能整合大家家智慧。2.销售部王家家斌：进公公司虽不长长，但业绩绩骄人，并并拥有较高高的学历，，且善于与与人交流，，为人热情情开朗，但但容易冲动动，凡事缺缺乏耐心，，凭兴趣做做事。资源争夺型型问题案例例（2）3.人事部部赵敏：成成功策划了了几起非常常重要的招招聘会，提提出过富有有创意的用用人方案，，保持了公公司较低的的员工流失失率。他智智商很高，，但为人孤孤傲冷僻，，员工难以以接近他。。4.财务部部张辉：公公司的资金金运转至今今仍保持良良好的势头头，与她提提出的几条条很好的财财务建议分分不开。做做事勤勤恳恳恳、任劳劳任怨，但但不大关心心其他部门门的事，对对员工提出出的一些补补助申请不不作了解就就予以否定定，为此得得罪了不少少员工。5.设计部部梁英：工工作主动性性强，去年年两项新设设计的产品品赢得了不不少市场占占有率，也也是公司保保持核心竞竞争力的关关键因素。。因成绩非非凡，常看看不起别人人，总是为为自己争取取最大利益益。现在你们按按照座号，，分别充当当这5个部部门的负责责人。这5位候选人人也是由你你们各自提提出的，你你们对自己己提出的本本部门员工工最熟悉，，相信有充充分的理由由推荐他们们。现在你你们坐在一一起，来讨讨论决定其其中的哪一一位最有资资格获得培培训，同时时公司员工工也最能接接受。2文件筐（表表6-10）文件筐测试试（in-baskettest），也称公公文筐测试试。在文件件筐测试中中，被评价价者假定要要接替某个个领导或管管理人员的的职位，每每个人都发发到一篮子子文件，文文件筐测试试因此而得得名。测试要求受受测人员以以领导者的的身份模拟拟真实生活活中的情景景和想法，，在规定条条件下（一一般是比较较紧迫而困困难的条件件，如时间间较短、提提供信息有有限、独立立无援、外外部环境陌陌生等），，对各类公公文材料进进行处理，，写出一个个公文处理理报告。公文可以包包括信函、、电话记录录、命令、、备忘录、、请示报告告、各种函函件等，内内容涉及到到人事、资资金、财务务、合同、、工作程序序、突发事事件等诸多多方面。具有灵活性性，可以因因不同的工工作特征和和所要评估估的能力而而设计题目目；可以对个体体的行为进进行直接的的观察；；将个体置于于模拟的工工作情境中中去完成一一系列的工工作，为每每个被试者者提供了条条件和机会会相等情境境，情境性性强；它能预测使使人在管理理上获得成成功的潜能能；多维度度评价个体体。文件筐的优优势文件筐的缺缺点成本较高。。评分较为困困难。公文筐测验验对评价者者的要求较较高，它要要求评价者者了解测验验的内核，，通晓每份份材料之间间的内部联联系，对每每个可能的的答案了如如指掌，评评分前要对对评价者进进行系统的的培训，以以保证测评评结果的客客观和公正正。由于被评价价者进行单单独作答，，很难考察察出他们的的人际交往往等能力。。3演讲（Presentation）应试者按照照给定的材材料组织并并表达自己己的观点和和理由。演讲能迅速速比较应试试者的语言言表达能力力、思维逻逻辑能力、、反应能力力和承受压压力的能力力等，具有有操作简单单、成本较较低等优点点，但由于于仅仅通过过演讲反应应出个人特特质具有一一定局限性性，因此演演讲往往和和其他形式式结合使用用，比如在在无领导小小组讨论结结束后，可可选派代表表进行总结结陈述等。。宝洁的培训训：“第二项是是“说”。。如果你今今天想站在在这里给这这么多人讲讲课，腿还还不发抖，，这是需要要训练的。。我刚刚加加入宝洁的的时候，第第一天上午午有几个外外国人给我我们介绍整整个公司的的情况，下下午留下两两个人，我我们还在想想下午介绍绍什么东西西呢？那两两个人又来来说，我们们下面把大大家分为12组，一个组组9个人。第一一个组是玉玉兰油小组组，第二个个组是海飞飞丝小组，，第三组是是佳洁士小小组等等，，然后说由由你们这些些小组为各各自的品牌牌分别制订订一个未来来五年的发发展规划。。”2022/12/683“当当时时我我们们刚刚刚刚毕毕业业，，全全场场都都已已经经愣愣住住了了，，我我们们根根本本不不知知道道，，不不仅仅没没有有基基本本的的商商业业知知识识，，而而且且对对玉玉兰兰油油本本身身是是什什么么东东西西、、什什么么功功能能根根本本不不清清楚楚。。也也没没有有办办法法，，这这种种情情况况下下逼逼着着你你去去做做，，而而且且是是讨讨论论一一个个半半小小时时，，然然后后全全体体上上来来讲讲。。我我记记得得非非常常清清楚楚，，我我上上去去讲讲的的时时候候我我扶扶着着白白板板腿腿在在发发抖抖，，下下面面坐坐着着150人左右，但但是我熬过过来了。紧紧接着到了了工作岗位位，就每天天都会有一一个站在别别人面前给给别人讲演演的时间，，经过这样样的过程，，我们讲演演的能力大大幅度的提提高，即使使再多的人人我也可以以准确的表表达自己的的意思。大大家别小看看这个能力力，这比你你读书时的的考试能力力重要，就就象有些同同学学习非非常好，可可是一到考考试就不行行。”2022/12/6844角色扮演（（roleplaying））角色扮演是是一种比较较复杂的测测评方法，，它要求多多个应试者者共同参与与一个管理理性质的活活动，每个个人扮演一一定的角色色，模拟实实际工作中中的一系列列活动。角色扮演能能够有效的的考察应试试者的实际际工作能力力、团队合合作能力、、创造性、、组织协调调能力等等等，这种测测评方法效效度较高。。5案例分析案例分析通通常是让求求职者阅读读一些关于于组织中存存在问题的的材料，然然后让其准准备出一系系列建议，，提交给更更高级的管管理部门。。这种方法法可以考察察求职者的的综合分析析能力和判判断决策能能力，既包包括一些一一般性技能能，也涵盖盖一些特殊殊性的技能能。案例分析的的一个不足足之处就是是它很难找找到客观的的记分方法法。其优点点是操作非非常方便，，分析结果果既可以采采取口头报报告也采取取书面报告告。案例分析主主要适用于于中高层管管理者的选选拔;案例分析既既适合于个个别施测，，也适用于于团体施测测；案例分分析不仅可可以作为领领导干部的的测评手段段，而且也也可以作为为领导干部部的培训手手段。案例分析示示例牛建奎担任任某市市长长后，根据据该市的资资源、区位位及文化优优势，主张张紧抓西部部大开发的的历史机遇遇，大胆引引进外资，，发展经济济。这一主主张得到了了市委、市市政府的肯肯定。于是是，倡导和和鼓励引进进外资，开开创全市对对外开放新新局面成为为全市近期期工作的一一个突破口口。该市的的金砂药业业公司为更更多地占有有市场份额额，决定进进行二期技技改，但工工厂缺乏大大笔资金。。经多方努努力，1000万美美元的外资资可望引进进。由于引引资心切，，加之前景景看好，又又符合视为为意图，应应外商要求求，牛市长长、市财政政局局长遂遂在担保书书上签字盖盖章。药业业公司引进进这笔资金金后，二期期技改工程程顺利竣工工。不料，，周边省市市的同种新新药产品捷捷足先登，，迅速挤占占了金砂药药业的市场场份额。眼眼看合同到到期，药业业公司在偿偿还了外商商700万万美金后，，再无力偿偿还剩余的的360万万美元。于于是，外商商将市政府府、市财政政局以及金金砂药业推推上了被告告席。问：1.企企业融资，，政府（市市委）该不不该担保？？为什么？？2.政府（（市委）为为企业融资资进行担保保该不该负负责？为什什么？（四）心理理测试能力测试用用于衡量应应聘者是否否具备完成成职位职责责所要求的的能力。能力测试的的两种功能能：诊断功能：：判断应聘聘者具备什什么样的能能力。预测功能：：测定在从从事活动中中成功的可可能性。能力测试包包括：一般能力测测试：韦克克斯勒智力力量表和瑞文推理测测验。能力倾向测测验：言语理解解能力、数数量关系能能力、逻辑辑推理能力力、综合分分析能力、、知觉速度度、准确性性等。特殊能力测测试：明尼尼苏达办事事员测试、、西肖音乐乐能力测试试、梅尔美美术判断能能力测试。。1能力测试公务员考试试行政职业能能力测验，，简称行测测：第一部分言言语理理解与表达达第二部分数数量关关系第三部分判判断推推理第四部分常常识判判断第五部分资资料分分析国考，140题，120分钟；省考，100题，90分钟；2022/12/689申论：：概括题题归纳题题政论文文或策策论文文（800-1200字）国考：：150/180分钟；；省考：：120分钟；；WAIS-R的分测测验内内容分测验名称所欲测的内容言语量表常识知识的广度、一般学习能力及对日常事物的认识能力背数注意力和短时记忆能力词汇言语理解能力算数数学推理能力、计算和解决问题能力理解判断能力和理解能力类同逻辑思维和抽象概括能力操作量表填图视觉记忆、辨认能力、有视觉理解能力图片排列知觉组织能力和对社会情境的理解能力积木图分析综合能力、知觉组织及视动协调能力图形拼凑概括思维能力与知觉组织能力数字符号知觉辨别速度与灵活性瑞文高高级推推理测测验样样题性格测测试性格指指个人人对现现实的的稳定定态度度和习习惯的的行为为方式式，按按照不不同的的标准准可以以将人人们的的性格格划分分成不不同的的类型型。性性格测测试可可以归归结为为两类类自陈式式测试试：卡卡