员工招聘与甄选培训

员工招聘与甄选引导案例—李鸿的一次应聘经历应聘经历1“游戏”测验—耐心、创造力、合作能力、沟通能力2心理测验—了解人的基本素质和特点3文件筐—与实践联系密切、实用、准确4情景扮演—模拟实际环境1人员招聘(Recruiting)

定义：及时地、足够多地吸引并鼓励合格者申请本组织中工作岗位的过程。

内部提升员工介绍主动求职者新闻报纸州就业服务机构学院/大学私人职业介绍所搜寻公司办公室/职员94％87％86％84％66％

生产/服务86％83％87％77％68％

专业/技术89％78％64％94％

81％

委托销售75％76％52％84％

44％

经理/主管95％64％

85％

60％63％常用招聘手段的使用比率人员招聘的关键加强公司招聘过程的质量，这是公司形象管理的一部分加强人力资源部门与直线部门的密切合作，这是进行有效招聘的重要环节总体求职者6:1接到面试通知者4:3实际接受面试者3:2接到录用通知者2:1新雇佣人员120020015010050招聘甄选金字塔招聘、选拔人员的渠道内部招聘接替计划选接班人（GE案例）内部公开选拔外部招聘媒体广告就业服务机构高级管理人员代理招聘机构校园招聘雇员推荐与随机求职者互联网招聘广告媒体的常见种类报纸杂志广播电视互联网招聘广告的制作原则能够引起求职者对广告的注意能够引起求职者对广告的兴趣能够引起求职者申请工作的愿望能够鼓励求职者积极采取行动何时通过就业服务机构进行招聘？企业不用自己的人力资源部门企业自己招聘大量合格的候选人有困难某一空缺职位必须立即有人填补需要吸引较大数量的特殊劳动者来申请工作当招聘对象正在被其他企业雇佣时（挖墙角）使用用就就业业服服务务机机构构的的优优缺缺点点优点点：：迅迅捷捷、、方方便便缺点点：：由由于于缺缺乏乏筛筛选选求求职职者者的的先先期期工工作作，，易易于于出出现现较较高高的的流流动动率率、、较较低低的的工工作作积积极极性性、、较较差差的的工工作作质质量量以以及及较较低低的的生生产产率率；；““大大量量的的职职业业介介绍绍所所停停留留的的人人员员，，学学历历低低、、就就业业能能力力差差””利用用就就业业服服务务机机构构招招聘聘人人员员的的注注意意事事项项提供供一一份份精精确确而而完完整整的的工工作作描描述述建议议就就业业服服务务机机构构在在潜潜在在工工作作申申请请人人筛筛选选过过程程中中所所使使用用的的程程序序或或工工具具在可可能能的的情情况况下下，，定定期期审审阅阅那那些些被被接接受受或或被被否否决决的的候候选选人人的的材材料料一旦有可能能，最好能能同一两家家就业服务务机构建立立长期性关关系高级管理人人员代理招招聘机构俗称猎头公公司（ExecutiveRecruiters））适合对高级级行政管理理人员的招招聘优点：省时时、省力缺点：监督督不力或对对需求人员员的情况描描述不清，，可能招错错人；本公公司易于成成为猎头公公司狩猎的的对象选择猎头公公司进行人人员招聘的的原则确信你所找找的这家机机构能够自自始至终完完成整个招招聘过程要求会见直直接负责你你公司业务务的人问清楚此机机构的收费费情况选择一家你你信得过的的招聘机构构找一两家该该机构过去去的顾客了了解一些情情况校园招聘的的特点特点：费时时费力；招招聘过程的的质量对于于企业形象象力有重要要意义目的：初步步筛选求职职者；吸引引毕业生到到企业中来来挑选校园招招聘人员的的考虑因素素招聘工作的各个方面重要程度能确认出高素质的求职者5.8招聘者本人的专业水平5.6能填补所有职位空缺5.5能吸引来适当数量的求职者5.5新招聘来的人有较高的工作绩效5.4新招聘来的人有较高的留职率5.3被录用者有较高的就职比例5.0符合管理程序要求4.7总共花费时间4.5计划与目标设定4.5满足公平就业机会法的要求4.4项目评价4.3成本控制4.2项目重要性（1－7）在关键技能领域的声望6.5学校的总体声望5.8原来从该校雇佣的雇员的工作绩效5.7学校的地理位置5.1先前的录用比例及就职比例4.6过去的经验4.5潜在招聘对象的数量4.5满足公平就业机会法要求的可能性4.3成本3.9对学校教职工的熟悉程度3.8SAT和GRE成绩3.0总经理及其他管理人员的母校3.0选择大学进进行招聘的的影响因素素雇员推荐与与随机求职职者方式的的特点成本特别低低对招聘计时时工尤其适适合，农民民工就业的的主渠道缺点：被推推荐者一旦旦被拒绝，，可能会打打击推荐者者的积极性性其他招聘来来源老年雇工——韩国企业招招聘日本退退休工程师师家庭妇女——未必劳动素素质不高兼职工作者者—在专业技术术领域有很很重要意义义退伍军人或或从军队中中分离出来来的人残疾人员2

人员员招聘流程程提出招聘需求制定招聘计划（准备好工作说明书）批准招聘计划落实招聘渠道等准备工作获得候选人并进行简历筛选(依据工作说明书及简历)第二轮选拔：（用人部门经理/小组进行面试）第三轮选拔：（例如：评价中心测评）讨论并做出初步录用决定商定工资的重要事宜入职体检发录用通知书并做好入职准备档案转移签订劳动协议第一轮：填写“工作申请表”初选（HR部门）微软招聘人人才秘诀问：“微软软公司招聘聘人才的秘秘诀是什么么？”问：“如何何使公司的的高层领导导在百忙之之中仍非常常关注招聘聘工作？””问：“人力力资源部如如何防止招招入低素质质的人呢？？”问：“如何何寻找并吸吸引最出色色的人才？？”问：“在面面试中，你你喜欢看到到应聘者被被你的问题题难倒吗？？”问：“你们们常常问一一些什么样样的问题？？”问：“什么么样的回答答会给你留留下深的印印象？”问：“许多多公司都进进行心理测测试，微软软也这么做做吗？”问：“你们们是如何把把最优秀的的人才抢到到手的？””问：“你当当年参加面面试的情形形是怎样的的？”问：“微软软是怎样检检讨招聘工工作的？””3求职申申请表的设设计4-3工工作申请表表.htm设计工作申申请表的原原则获得与工作作相关的重重要信息规范化与标标准化，营营造可比性性不违反公平平就业机会会法及其他他法律工作申请表表的功能避免简历间间的不可比比性，设置置不可回避避选项可以对一些些客观的问问题加以判判断可以对申请请人过去的的成长与进进步情况加加以评价判断申请人人以前的工工作稳定性性如何预测申请人人的工作绩绩效4面试—人员甄选主主要方式概念面试是企业业员工招聘聘中常用的的一种方法法。通过面试，，主试可以以了解应聘聘者的知识识、技巧、、能力等等等，可以观观察到被试试者的生理理特点，了了解被试者者的非语言言行为和其其他信息。。广义的面试试包括面谈谈法、答辩辩法、情景景模拟法、、无领导小小组讨论法法、有领导导小组讨论论法、文件件筐作业等等多种测评评手段；狭义义的的面面试试指指面面谈谈法法的的面面试试。。诸葛葛亮亮的的面面试试策策略略知人人之之道道有有七七焉焉：：间之之以以是是非非而而观观其其智智穷之之以以词词辩辩而而观观其其变变咨之之以以计计谋谋而而观观其其识识告之之以以祸祸难难而而观观其其勇勇醉之之以以酒酒而而观观其其性性临之之以以利利而而观观其其廉廉期之之以以事事而而观观其其信信面试试的的特特点点通过过对对应应试试者者外外部部行行为为特特征征的的观观察察、、过过去去行行为为的的考考察察以以及及假假想想事事件件的的分分析析与与处处理理来来评评价价一一个个人人的的素素质质；；以观观察察和和谈谈话话为为主主要要工工具具；；考官官与与应应试试者者有有双双向向沟沟通通性性。。面试试的的种种类类结构构化化面面试试（（Structuredinterview））半结结构构化化面面试试（（Semi-structuredinterview））非结结构构化化面面试试（（Non-structuredinterview））结构构化化面面试试由来来：：30多多年年前前由由Hall,W.E.博士士倡倡导导并并发发展展起起来来的的，，目目前前已已被被全全世世界界各各种种各各样样的的公公司司所所使使用用(TerryLunn,1995)定义义：：是是指指面面试试的的内内容容、、形形式式、、程程序序、、评评分分标标准准及及结结果果的的合合成成与与分分析析等等构构成成要要素素，，按按统一一制制定定的的标标准准和和要要求求进行行面面试试。。结构构化化面面试试的的步步骤骤工作作分分析析确定定主主要要的的工工作作职职责责形成成面面试试问问题题形成成答答案案组建建面面试试小小组组实实施施面面试试（结结构构化化面面试试问问卷卷举举例例））结构构化化面面试试的的优优点点比较较客客观观公公正正，，不不像像非非结结构构化化面面试试那那样样主主观观随随意意；；由于于问问题题是是事事先先准准备备好好的的，，考考官官可可以以在在面面试试中中把把注注意意力力更更多多的的集集中中在在被被试试的的回回答答上上；；对面试试考官官的技技巧要要求相相对低低些，，通过过培训训较易易于达达到要要求结构化化面试试程序序工作分分析界定主主要职职责编制面面试问问题制定基基准答答案面试准准备面试结结束提问建立和和谐气气氛面试准准备为什么么做准准备怎样做做准备备回顾职职务说说明书书阅读招招聘材材料和和简历历（外观观、文文字、、空白白和省省略、、工作作经历历、工工作变变动情情况、、时间间间断断和重重叠、、教育育背景景、薪薪酬要要求））面试时时间和和场地地结构化化面试试应注注意的的问题题面试小小组成成员〔〔考官官〕最最好是是形成成面试试问题题和答答案的的人员员；考官在在面试试实施施前，，必须须熟悉悉有关关工作作职责责、面面试问问题和和答案案的评评分标标准等等等；；面试小小组的的考官官一般般在5－7人，，至少少要2人以以上结构化化面试试的缺缺点面试实实施时时，考考官的的灵活活性不不够，，通常常无法法在必必要时时对某某些被被试进进行有有针对对性的的追问问；考官对对一些些已经经有把把握的的方面面仍要要问事事先拟拟定的的问题题；面试程程序呆呆板，，被试试较多多时主主试易易于疲疲劳。。结构化化面试试的影影响因因素面试工工具本本身的的特点点：信信度、、效度度被试因因素：：性别别、外外表、、举止止等考官因因素：：早期期印象象、面面试经经验、、对拟拟任工工作的的了解解程度度等面试方方式：：对被被试提提问的的标准准化、、工作作分析析、关关于工工作要要求的的信息息、辅辅助信信息、、记录录、对对被试试评价价的方方式、、界定定良好好的量量表、、分解解评定定指标标被试因因素对对面试试效果果的影影响性别、、种族族、年年龄：：一般般情况况下，，考官官易于于选择择与自自己同同性的的被试试，但但是与与具体体工作作相联联系；；种族族的影影响表表现为为一种种对比比（宽宽大））效应应；管管理者者考官官倾向向于为为地位位低的的职位位录用用年轻轻者外表：：外表表的吸吸引力力（Attractiveness））始终有有利于于被录录用；；女人人在进进行了了令人人愉快快的化化妆情情景下下比没没有进进行这这种化化妆时时要好好，而而男人人则正正好相相反（（Baron,1983）被试因因素对对面试试效果果的影影响(续)被试的的非言言语行行为：：积极极的眼眼睛接接触、、笑容容、倾倾听的的姿态态、较较小的的人际际距离离等有有利于于面试试评价价（Imada&Hakel,1977）；；主试对对被试试的个个性评评价与与被试试的眼眼睛接接触（（eyecontact）、、积极的的面部部表情情等非非言语语信息息呈线线性关关系（（Anderson,N.R.,1991）。。考官因因素对对面试试的影影响早期印印象：：被试试的外外表以以及被被试在在与考考官打打招呼呼时的的人际际交往往技巧巧，通通过认认知偏偏差（（cognitivebias））和行为为偏差差（behavioralbias），，有选择择的搜搜集信信息，，以支支持第第一印印象，，从而而表现现为““期望望效应应；另另外，，考官官在连连续面面试了了三四四个较较差的的被试试后，，倾向向于对对表现现一般般的被被试评评价过过高，，从而而表现现为对对比效效应。。考官因因素对对面试试的影影响（（续））对工作作的了了解程程度：：了解解的程程度越越高，，面试试的效效果越越好；；面试经经验与与训练练的程程度：：经验验对面面试的的效果果作用用不是是太大大；对对考官官们形形成一一致的的意见见没有有什么么影响响；而而训练练对面面试结结果有有重要要的影影响；；录用人人数比比例：：当有有录用用压力力时，，考官官的评评价高高，反反之，，则低低；考官因因素对对面试试的影影响（（续））记录：：做记记录对对面试试有好好的影影响，，反之之，有有不好好的影影响；；面试中中说话话的时时间：：考官官一般般倾向向于对对录用用者说说话的的时间间长一一些；；选择考考官的的重要要标准准考官应应该在在观察察、评评价工工作行行为上上有广广泛的的经验验，受受到过过较好好的培培训；；考官不不应该该认识识被试试；面试题题目类类型行为性性问题题—过过去的的行为为（情境境、目目标、、行动动、结结果））开放性性问题题—应应该怎怎样做做假设性问题题“如果你是是…”探索性问题题—追问的的问题封闭式问题题—“是””或者“否否”面试提问过过程关系建立阶阶段—2％％导入阶段——8％“请你介绍绍一下你的的工作简历历，好吗””核心阶段——80％确认阶段——5％结束阶段——5％面试中经常常使用的8个测评要要素综合分析能能力言语表达能能力应变能力计划、组织织、协调能能力人际交往的的意识与技技巧自我情绪控控制求职动机与与拟任职位位的匹配性性举止仪表综合分析能能力一般定义：：综合是指人人们进行思思维活动时时将事物的的各个部分分或各种特特征联合为为整体。分分析则是在在头脑种中中将事物的的整体分解解为部分。。综合和分分析在思维维活动中起起着重要作作用，是思思维的智力力操作的重重要组成部部分。操作定义：：A对事物能从从宏观方面面进行总体体考虑；B对事物能从从微观方面面对其各个个组成部分分予以考虑虑；C能注意整体体与部分之之间的相互互关系及各各部分之间间的有机协协调组合。。情景面试的的案例分析析某企业集团团聘请招聘聘专家为其其下属百货货公司选拔拔总经理。。在最后阶阶段，招聘聘专家对一一路过关的的四位候选选者使用了了情景面试试的方法。。四位候选选者被安排排同时观看看一段录像像，录像内内容如下：：言语表达能能力一般定义：：针对不同的的听众采用用不同的方方式、风格格将自己的的思想、观观点以言语语的方式明明白无误地地表达出来来，并试图图让听众接接受的能力力。操作定义：：A理解他人的的意思；B口齿清晰，，具有流畅畅性；C内容有条理理、富于逻逻辑性；D他人能理解解并具有一一定的说服服力；E用词准确、、恰当、有有分寸。应变能力一般定义：：在有压力的的情景下，，能够迅速速而灵活地地转变思考考和解决问问题的角度度，随即应应变，触类类旁通，做做出正确的的判断和处处理。操作定义：：A有压力状况况；B思维反应敏敏捷；C情绪稳定；；D考虑问题周周到。Motolora公司的一道道受用终身身的测试题题你开着一辆辆车。在在一个暴风风雨的晚上上。你经经过一个车车站。有有三个人正正在等公共共汽车。一一个是快快要死的老老人，好可可怜的。一一个是医医生，他曾曾救过你的的命，是大大恩人，你你做梦都想想报答他。。还有一一个女人/男人，她她/他是那那种你做梦梦都想嫁/娶的人，，也许错过过就没有了了。但你你的车只能能坐一个人人。你会如何选选择哪个？？请解释一一下你的理理由。计划、组织织、协调能能力一般定义：：对自己、他他人、部门门的活动做做出计划、、排出日程程、调配资资源，并对对冲突各方方的利益根根据一定的的标准进行行协调。操作定义：：A根据部门目目标，预见见未来的要要求、机会会和不利因因素，并做做出计划；；B看清相互依依赖的冲突突各方之间间的关系；；C根据现实需需要和长远远效果做出出适当选择择；D及时做出决决策；E调配和安置置人、财、、物等有关关资源。人际交往的的意识和技技巧一般定义：：建立和维护护自己与他他人、团体体的关系。。这些关系系是有目的的的、与工工作相关的的，包括与与他人的沟沟通，以及及组织中的的服从、合合作、协调调、指导、、监督活动动。操作定义：：A人际合作的的主动性；；B对组织中权权属关系的的意识（包包括权限、、服从、纪纪律等意识识）；C人际间的适适应；D有效沟通（（交流信息息）；E处理人际关关系的原则则性与灵活活性。自我情绪控控制一般定义：：在受到较较强刺激或或处于不利利的情景中中，保持情情绪的稳定定，并能有有效地约束束自己的行行为反应（（主要是根根据面试现现场考生对对一定问题题的反应，，预测考生生日常生活活中的表现现）。操作定义：：A在较强的刺刺激情景中中，表情和和言语自然然；B在受到有意意挑战甚至至有意羞辱辱的场合，，能保持冷冷静；C为了长远或或更高目标标，抑制自自己当前的的欲望。求职动动机与与拟任任职位位的匹匹配性性一般定定义：：求职动动机是是指在在一定定需要要的刺刺激下下，直直接推推动个个体进进行求求职活活动以以达到到求职职目的的的内内部心心理活活动；；个人人的求求职目目的与与拟任任职位位所提提供的的条件件相一一致时时，个个体胜胜任该该职位位工作作并稳稳定地地从事事该工工作的的可能能性较较大。操作定定义：：A现实性性需要要（解解决住住房、、户口口迁移移、专专业对对口等等）与与岗位位情况况；B兴趣与与岗位位情况况；C成就动动机（（认知知需要要、自自我提提高、、自我我实现现、服服务他他人的的需要要，得得到锻锻炼等等）与与岗位位情况况；D对组织织文化化的认认同。。举止仪仪表一般定定义：：考生生外在在的穿穿着打打扮和和言行行举止止表现现。操作定定义：：A穿着打打扮是是否得得体；；B言语举举止是是否符符合一一般的的礼节节；C是否有有多余余的动动作。。考官应应注意意的问问题做好面面试前前的准准备工工作与被试试建立立相互互信任任的关关系掌握面面试的的进度度严格遵遵守面面试的的程序序和内内容注意提提问和和插话话的方方式与与分寸寸从测评评全过过程的的角度度对要要素进进行全全面评评价考官应应避免免的评评分误误差顺序效效应评分趋趋中光环效效应从众影影响关于基基于素素质模模型的的行为为事件件面试试行为事事件面面试方方法的的主要要目的的是了了解应应聘人人员的的真实实素质质，通通过其其过去去的行行为预预测其其未来来可能能的表表现。。行为事事件面面试方方法优优点:客观观、针针对、、准确确、真真实面试素素质：：团队队合作作面试问问题：：请告告诉我我一件件你最最近在在工作作中与与其他他人共共同解解决问问题的的事件件。行为面面试要要点：：这件件事发发生在在什么么情况况下？？与你你一起起工作作的是是什么么人（（进一一步了了解其其合作作的动动机）），你你当时时承担担什么么样的的职责责？你你们采采取什什么方方式工工作？？在这这一过过程中中你们们对问问题的的看法法有没没有不不同（（深层层次的的了解解）？？任务务完成成后，，你的的合作作者如如何评评价你你？案例分分析：：团队队合作作这一一胜任任素质质模型型共有有四级级，其其中最最高一一级的的解释释是：：积极极寻求求并尊尊重他他人的的观点点，促促进群群体的的合作作气氛氛。在在承认认群体体成员员因观观点不不同而而存在在分歧歧的基基础上上，通通过有有效的的方法法解决决分歧歧，从从而较较好地地完成成任务务；群群体中中的成成员观观点不不一致致时，，能够够理解解彼此此的思思想，，求同同存异异；调调动群群体中中所有有成员员的积积极性性和参参与感感，提提高群群体的的凝聚聚力；；设法法解决决群体体成员员的困困难，，使其其愿意意保留留在群群体当当中。。其他他招招聘聘、、选选拔拔人人员员的的方方法法心理理测测试试指通通过过一一系系列列的的科科学学方方法法来来测测量量被被试试者者的的智智力力水水平平和和个个性性方方面面差差异异的的一一种种科科学学方方法法。。心心理理测测试试是是心心理理学学研研究究的的一一种种方方法法，，但但现现在在许许多多领领域域中中都都应应用用这这种种方方法法，，在在企企业业招招聘聘中中应应用用的的范范围围尤尤其其广广泛泛。。通通过过心心理理测测试试，，可可以以判判断断应应聘聘者者的的气气质质、、性性格格、、特特殊殊能能力力和和思思维维力力（（智智力力））等等。。能力力测测试试评价价中中心心心理理测测验验概念念：心心理理测测验验就就是是通通过过观观察察个个体体的的少少数数有有代代表表性性的的行行为为，，对对于于贯贯穿穿在在个个体体行行为为活活动动中中的的心心理理特特征征，，依依据据确确定定的的原原则则进进行行数数量量化化分分析析的的一一种种科科学学手手段段。。心理理测测验验一一般般分分为为两两大大类类，，即即认认知知测测验验和和人人格格测测验验。。认认知知测测验验是是测测评评人人的的认认知知行行为为，，它它又又可可以以按按其其具具体体的的测测评评对对象象，，分分为为成成就就测测验验，，智智力力测测验验与与能能力力倾倾向向测测验验。。人格测测验是是测评评人的的社会会行为为，按按其具具体的的对象象，可可以分分成态态度、、兴趣趣与品品德和和性格格测验验。心理测测验五五大要要素：：行为样样组标准化化难度客客观测测量信度效度几种主主要的的心理理测验验（一））智力力测验验智力智力是是指人人认识识世界界并运运用知知识解解决实实际问问题的的起基基础作作用或或保障障作用用的能能力总总和，，包括括观察察能力力、记记忆能能力、、注意意能力力、思思维能能力等等各个个方面面智商的的计量量（１））心理理年龄龄（（２２）比比率智智商（３））离差差智商商：IQ=100+15××（X－M）/S四个方方面的的研究究成果果：一是初初步确确定了了不同同智力力水平平的智智商区区和占占总人人口的的百分分比；；二是证证明了了智力力商数数与受受教育育程序序之间间呈现现出高高度的的正相相关，，这说说明，，人的的智力力并非非完全全取决决于先先天的的遗传传素质质，也也取决决于后后天的的智力力投资资，智智力投投资是是智力力开发发的有有效手手段；；三是证证明从从事不不同复复杂程程度的的职业业的人人们存存在着着群体体的智智力差差异，，这说说明不不同性性质职职务对对人智智力发发展的的不同同促进进作用用；四是基基本上上确定定了智智力发发展速速度。。韦克斯斯勒智智商分分布表表智力类型智商占人口%超优优秀中上中等中下低等边缘智力缺陷130以上120～129110～11990～10980～8970～7969以下2.2%6.7%16.1%50%16.1%6.7%2.2%（二））能力力倾向向测试试能力倾倾向是是指经经过适适当训训练或或被置置于适适当的的环境境下完完成某某项任任务的的可能能性，，而不不是当当时就就已经经具备备的现现实条条件。。换言言之，，能力力倾向向是指指一个个人能能学会会做什什么，，即一一个人人获得得新的的知识识、技技能和和能力力的潜潜力如如何。。行政职职业能能力倾倾向测量与与行政政职业业上的的成功功有关关的一一系列列心理理潜能能的考考试。。它既既不同同于一一般的的智力力测验验，也也不同同于行行政职职业通通用基基础知知识或或具体体专业业知识识技能能的测测验，，其功功能是是通过过测量量一系系列心心理潜潜能，，进而而预测测考生生在行行政职职业领领域内内的多多种职职位上上取得得成功功的可可能性性。它它始则则于1988年年。行政职职业能能力倾倾向测测验的的内容容结构构（三））人格格测验验人格是是个体体所具具有的的与他他人相相区别别的、、稳定定和独独特的的思维维方式式和行行为风风格，，它贯贯穿于于人的的整个个心理理，是是人的的独特特性的的整体体写照照。人格有两两层意思思：一是是指外在在的自我我、公开开的自我我，即每每个人在在人生的的舞台上上所表现现出来的的种种行行为，每每个人所所扮演的的不同的的社会角角色；一一是指真真实的、、内在的的、内隐隐的自我我，这往往往是人人们由于于某种原原因而不不愿展示示出来的的、内隐隐的自我我。管理人员员人格测测验．该人格格测验根根据“大大五”人人格模型型中五种种人格维维度即正正性情绪绪倾向、、负性情情绪倾向向、乐群群性、责责任心、、广纳性性，并结结合经大大量研究究证明与与管理绩绩效有关关的7项项人格维维度（内内控性、、自控性性、自信信心、A型人格、、成就动动机、权权力动机机、面子子倾向）），从而而构成一一项个性性测验。。该测验针针对12个人格格维度进进行考察察，测验验题目以以三择一一的选择择题形式式出现评价中心心的简介介评价中心心测评法法是将各各种不同同的素质质测评方方法相互互结合在在一起的的一种新新型人员员素质测测评技术术。它是是通过创创设一种种逼真的的模拟管管理系统统或工作作场景，，将被试试纳入该该环境系系统中，，使其完完成系统统环境下下对应的的各种工工作，如如主持会会议、处处理公文文、进行行决策、、处理各各种日常常事务和和突发事事件等。。在这个个过程中中，主试试人采用用多种测测评技术术和方法法，观察察和分析析被试人人在模拟拟的各种种情境压压力下的的心理、、行为、、表现以以及工作作绩效，，以测量量评价被被测试人人的管理理能力和和潜能等等素质.评价中心心测评的的主要形形式公文筐无领导小小组角色扮演演模拟面谈谈管理游戏戏公文筐测测验该方法是是将被试试人置于于特定职职位或管管理岗位位的模拟拟环境中中，由主主试人提提供一批批该岗位位经常需需要处理理的一批批随机排排列、杂杂乱的文文件，所所有这些些文件，，都要求求在2～～3个小小时内完完成。处处理完后后，还要要求被试试者填写写行为理理由问卷卷，说明明自己为为什么这这样处理理的理由由。测验的维维度（1）工工作条理理性（2）计计划能力力（3）预预测能力力（4）决决策能力力（5）沟沟通能力力。无领导小小组讨论论无领导小小组是安安排一组组互不相相识的受受测人（（通常为为6~8人）组组成一个个临时任任务小组组，但并并不指定定任务负负责人，，请大家家就给定定的任务务（讨论论题）进进行一定定时间的的自由讨讨论，并并拿出小小组意见见。其目目的在于于通过模模拟团队队环境，，考察受受测人的的个人品品质、社社交能力力、团队队合作能能力、领领导能力力和领导导意识，，尤其是是看谁会会脱颖而而出，成成为自发发的领导导者，从从而诊断断受测人人是否适适合胜任任某一管管理职位位。维度定义义：（1）组组织行为为（2）洞洞察力（3）倾倾听（4）说