员工成长管理体系

人力资源部二00四年十一月员工成长管理体系（1.0版）

没有公司的成长，就没有员工的自我实现；没有员工的成长，就没有企业的长盛不衰；只有共同成长才能实现双赢。

劳动保护职业发展计划冲突管理授权管理概述沟通管理激励管理压力管理了解员工概述员工的需求工作生活质量工作满足感员工的需求研究人员采用问卷调查的方式，让员工回答一系列问题，对员工的回答作了分析和比较，除薪酬和福利待遇以外的需要，这些需要主要是：在工作中我知道公司对有什么期望；我有把工作做好所必须的器具和设备；在工作中我有机会做我最擅长的事；在过去的7天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬；在工作中我的上司把我当一个有用的人来关心；在工作中有人常常鼓励我向前发展；在工作中我的意见一定有人听取；公司的使命或目标使我感到工作的重要性；我的同事们也在致力于做好本职工作；在过去的6个月里，有人跟我谈过我的进步；去年，我在工作中有机会学习和成长。

从上述需要可以看出，在员工满足他的生存需要之后，更加希望自己得到发展并有成就感。员工成长管理的内容和目标内容：布置相应的任务和行为对正在做的事情进行检查和指导激励员工，让他们做得更好对一些做事的方法进行批评了解无法完成工作的原因确定工资和奖金对职业生涯发展进行建议帮助员工渡过个人生活中的危机员工成长管理的内容和目标目标：应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基础应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率使员工从工作中得到满足感工作生活质量工作生活质量概述衡量企业员工成长管理政策是否有效的重要方法之一，就是看员工的工作生活选题是否得到了改善，员工是否对他们当前的工作生活质量感到满意。员工的工作生活质量包括以下内容：工作环境工作氛围职业发展沟通组织结构管理规范重视员工工作生活质量提高员工对工作的满意感，可以促进员工对公司发展的认同，可以增加员工对工作的责任感，最终提高了工作效率。提高工作生活质量的途径加强企业员工的成长管理可以有效地提高工作生活质量

倡导“以人为本”员工管理概念强化民主管理尽可能为员工提供舒适、卫生、安全的工作环境工作满足感什么是工作满足感

对一个人的工作或工作经验的评价所产生的五种愉快的或有益的情绪状态。工作满足程度取决于员工个体对工作及其回报的期望值和实际值的差异。对工作的期望主要包括对工作环境、管理环境、工作重要性、工作挑战性和工作优越性等的期望；工作回报的期望主要包括对工作报酬、工作评价、工作奖励等的期望。员工期望的依据员工期望员工期望的程度取决于员工个体横向和纵向比较。横向比较是员工个体将自身与自己周围的环境进行比较。如：将自己的工作与同事的工作相比较，将自己的能力与自己的朋友的能力相比较等。纵向比较是将自己的现在与自己的历史进行比较，从而得出自己的期望值。员工的期望来源于横向比较和纵向比较，由于每位员工的横躺比较和纵向比较的对象不同，所以，期望值也不会相同。另外，横向比较和纵向在确定期望值中的贡献比例是不定的。员工更倾向于将他三角最深刻的比较作为确定期望值的基础。员工满足足感调查查调查分析析的结果果将为管管理者着着手改善善工作提提供依据据。常用用的员工工工作满满足感调调查方式式：交谈法问卷法了解员工工个性差异异气质差异异性格差异异劳动保护职业发展计划冲突管理授权管理沟通管理激励管理压力管理了解员工概述了解你的的员工在企业中中，每个个员工之之间都存存在着差差异。对对待同一一件事情情，每个个员工的的心理活活动、行行动反应应等都会会有所不不同。了了解你的的员工、、了解员员工的个个性差异异，才能能提高员员工成长长管理的的水平，，更好地地促进员员工的成成长。员工个性性差异个性心理理学家麦麦迪认为为：“个个性是决决定每个个人心理理和行为为的普遍遍性和差差异性的的那些牲牲和倾向向的较稳稳定的有有机组合合”。个性称人人格。在在伦理学学中，人人格是指指人的尊尊严、价价值和品品格的总总和。个性是相相对稳定定的。个性具有有共性和和差异两两个方面面。影响个性性形成的的因素遗传因素素环境因素素个人因素个性理论论认知理论论凯利的认认知理论论认为，，所有人人的独特特的个性性来自于于他们对对待人生生的独特特的模式式或风格格。这种种模式或或风格也也称为个个人观念念，个人人观念是是人们去去努力地地认识现现实世界界时所产产生的结结论。显著特性性理论奥尔波特特的显著著特性理理论认为为不同的的人之所所以能够够能动地地对刺激激作出不不同的瓜瓜，是因因为每个个人对刺刺激瓜的的倾向和和偏爱不不同，这这种倾向向和偏爱爱就是人人的显著著特性。。心理分析析理论心理分析析理论认认为，行行为是个个性中本本我、自自我和超超我这3种方式式结合运运用的结结果员工气质质差异员工的气气质气质是人人的个性性特征之之一，它它是人的的心理活活动的动动力特征征。心理理活动的的速度是是指知觉觉的速度度。气质质不会因因为活动动的内容容、个人人的动机机和目的的的转移移而改变变，气质质是一种种稳定的的心理特特征。气质的类类型粘液质、、多血质质、胆汁汁质和抑抑郁质气质与职职业变化型、、重复型型、服从从型、独独立型、、协作型型、孤独独型、劝劝服型、、机智型型、经验验决策型型、事实实决策型型、自我我表现型型、严谨谨型员工性格格差异员工的性性格性格是指指一个人人对客观观现实的的态度和和在习惯惯化了行行为方式式中所表表现出来来的较稳稳定的心心理特征征，人的的性格是是受一定定思想、、意识、、信仰、、世界观观的影响响和制约约的。。性格是是行为方方式、心心理方式式、情感感方式的的总和。。人的性性格特征征主要可可以从4个方面面进行考考察：情情绪特征征、理智智特征、、意志特特征、现现实的态态度。性格的类类型外向型、、内向型型性格与职职业性格与职职业选择择的自测测表是测测试性格格与职业业关系的的最常用用的一种种方法。。这种测测试将现现代职业业分为四四大类：：人、程程序与系系统、交交际与艺艺术、科科学与工工程。压力种类类压力起因因压力诊断断压力控制制劳动保护职业发展计划冲突管理授权管理沟通管理激励管理压力管理了解员工概述员工的压压力管理理每个人在在生活和和工作中中都会有有压力，，适当的的压力对对个人来来说是有有益的，，但如果果压力太太大，就就会使人人产生消消极的情情绪。从心理学学的角度度讲，压压力是指指员工人人体在环环境中受受到的种种种刺激激因素所所产生的的一种紧紧张情绪绪。压力种类类家庭压力力工作压力力社会压力力压力的起起因员工压力力的起因因也叫压压力源。。压力源的的划分从内容上上生理压力力源心理压力力源从形式上上工作压力力源生活压力源压力诊断断员工压力力的测试试项目角色模糊糊角色冲突突角色负荷荷超载事业生涯涯开发个人职责责压力的控控制宣泄宣泄是一一种发泄泄，即通通过某种种途径把把自己的的积郁舒舒散。宣宣泄的途途径很多多，对于于性格外外向的员员工可能能会找个个地方高高声大叫叫，或借借助某个个机会与与他人产产生冲突突等，对对于性格格内向的的员工可可能会把把心中的的积郁写写在纸上上，寄给给远方的的朋友。。咨询咨询是最常常见的一种种压力控制制方式。每每个人几乎乎都咨询或或被咨询的的经历。比比较专业的的咨询的方方式是心理理咨询。引导通过引导也也可以达到到减轻压力力的目的。。对于性格格内向的员员工，员工工管理人员员就应举办办一些娱乐乐活动来转转移注意力力，并且培培养员工的的兴趣爱好好，从而缓缓解压力。。员工激励激励理论原则方法劳动保护职业发展计划冲突管理授权管理沟通管理激励管理压力管理了解员工概述员工激励激励就是指指激发人的的动机的心心理过程。。将激励这个个心理学的的概念用于于管理，目目的是为了了调动人积积极性和创创造性，充充分发挥人人的主动能能动作用。。要对员工进进行激励，，首先要了了解员工的的需要。根据马斯洛洛的需求层层次理论，，人们的各各种需要可可以归结到到5个层次次上，分别别是：生理理需要、安安全需要、、归属需要要、尊重需需要和自我我实现需要要。员工的需要要产生员工工的动机、、动机驱动动着员工去去寻求目标标。当员工产生生了某种需需要，而一一时又不能能得到满足足，心理上上就会产生生一种不安安和紧张状状态，这就就是激励状状态。员工激励激励过程需要心理紧张动机行动需要满足激励状态解除激励理论马斯洛的需需求层次理理论自我实现需要尊重需要归属需要安全需要生理需要赫茨伯格的的双因素理理论赫茨伯格认认为，主要要的激励因因素是工作作对员工的的吸引力，，所以要注注意通过工工作本身来来调动员工工的积极性性。导致员员工对工作作满意的因因素往往与与工作内容容和工作本本身的特点点有关（即即激励因素素）；员工工感到不满满意的因素素则往往与与工作环境境或外部因因素有关（（即保健因因素）。激励理论激励因素保健因素消除不满意达到满意没有不满意激励因素和和保健因素素功能示意意图激励理论其他激励理理论麦戈莱伦的的成就需要要理论弗隆的期望望理论亚当斯的公公平理论员工激励的的原则和方方法员工激励的的原则原则一：激激励要因人人而异原则二：奖奖惩适度原则三：公公平性原则四：奖奖励正确的的事情员工激励的的原则和方方法员工激励的的方法（（成就激励、、能力激励励、环境激激励、物质质激励）组织激励榜样激励荣誉誉激激励励绩效效激激励励目标标激激励励理想想激激励励成就就激激励励培训训激激励励工作作内内容容激激励励能力力激激励励政策策环环境境激激励励客观观环环境境激激励励环境境激激励励员工工激激励励的的原原则则和和方方法法提高高员员工工激激励励的的有有效效性性激励励来来自自于于内内因因了解解员员工工的的需需求求制定定有有效效的的激激励励政政策策沟通通意意义义影响响沟沟通通的因因素素沟通通技技巧巧劳动动保护护职业业发展展计划划冲突突管理理授权权管理理沟通通管理理激励励管理理压力力管理理了解解员工工概述述沟通通的的意意义义沟通通的的概概述述沟通通是是指指信信息息凭凭借借一一定定的的符符号号载载体体，，在在人人与与人人之之间间或或群群体体之之间间传传递递信信息息，，并并获获取取理理解解的的过过程程。。表现现：：组组织织内内部部上上下下之之间间、、群群体体之之间间、、人人与与人人之之间间传递递信信息息：：语语言言信信息息、、身身体体动动作作、、表表情情、、态态度度、、观观点点、、思思想想等等。。沟通通常常被被理理解解为为沟沟通通双双方方达达成成了了某某项项协协议议或或约约定定。。沟通通的的意意义义沟通通的的重重要要职职能能就就是是交交流流信信息息，，沟沟通通是是管管理理工工作作的的基基础础，，是是人人与与人人之之间间交交往往的的桥桥梁梁，，有有沟沟通通，，都都有有理理解解。。良良好好的的沟沟通通，，尤尤其其是是上上下下级级的的沟沟通通通通畅畅，，可可使使员员工工感感到到自自己己是是企企业业的的一一员员，，可可以以提提高高员员工工士士气气、、激激励励工工作作热热情情，，提提高高工工作作技技能能及及实实现现生生活活目目标标。。沟通通使使员员工工了了解解整整个个企企业业目目标标，，每每个个人人都都能能尽尽自自己己最最大大的的努努力力为为企企业业工工作作，，积积极极改改善善自自己己的的工工作作绩绩效效，，提提高高产产品品质质量量和和组组织织战战斗斗力力，，为为企企业业的的目目标标而而奋奋斗斗。。影响响沟沟通通的的因因素素沟通通的的过过程程渠道、信息、译码发送信息者接收信息者信息、编码、渠道干扰因素、背景渠道、信息、译码信息、编码、渠道信息传递信息反馈沟通通分分类类根据据载载体体不不同同分分类类口头头信信息息沟沟通通书面面信信息息沟沟通通非语语言言沟沟通通根据据组组织织系系统统不不同同分分类类根据据级级别别不不同同分分类类从地地位位变变换换的的角角度度分分类类根据所所属关关系不不同分分类沟通的的障碍碍语言运运用的的障碍碍过滤的的障碍碍心理的的障碍碍时间压压力的的障碍碍信息过过多障障碍组织机机构中中地位位的障障碍沟通技技巧欠欠佳的的障碍碍如何提提高沟沟通效效率慎用语语言文文字培养员员工沟沟通技技巧控制信信息流流程，，控制制信息息的质质和量量主动倾倾听意意见建立有有效沟沟通渠渠道授权概概述授权原原则授权程程序授权程程度劳动保护职业发展计划冲突管理授权管理沟通管理激励管理压力管理了解员工概述授权概概述当公司司企业业发展展到一一定阶阶段，，随着着企业业事务务的日日益增增多，，管理理者已已经对对每件件事情情无法法亲历历亲为为，这这就需需要授授权。。授权包包括任任务、、权力力和责责任3个要要素。。授权的的原因因：将更多多的时时间留留在自自己的的手中中让员工工参与与决策策，提提高员员工参参与感感提高决决策质质量培养员员工获取员员工信信任授权概概述授权的的障碍碍认为员员工缺缺乏相相应的的能力力认为员员工不不应参参与决决策认为自自己没没有培培养员员工的的责任任认为员员工不不愿去去承担担更大大的责责任不愿与与员工工分享享权力力对员工工的决决策总总是很很担心心对自己己不清清楚的的事情情产生生恐惧惧喜欢将将自己己的时时间全全部花花在工工作上上，认认为这这样很很充实实授权的的原则则职责和和权力力相符符授权要要完整整授权要要有层层次给予适适当协协助员工参参与授授权避免逆逆授权权授权要要有控控制授权的的程序序决定授权项目选择合适人选解释授权项目让被授权人列出计划讨论监控方法和关键点授权监控授权的的程序序授权流流程图图授权的的程度度你告诉诉我情情况，，我来来决策策你告诉诉我几几个建建议，，我来来选择择你告诉诉我希希望和和何做做，我我同意意后你你再做做你告诉诉我如如何去去做，，在我我反对对反对对之前前，你你可以以继续续做下下去你可以以去做做，但但事后后让我我知道道你是是如何何去做做的你可以以去做做，不不需要要与我我联系系。冲突概概述冲突成成因冲突的的解决方方法劳动保护职业发展计划冲突管理授权管理沟通管理激励管理压力管理了解员工概述冲突的的概述述冲突冲突是是指两两种目目标的的互不不相容容或互互相排排斥。。员工冲冲突就就是由由于员员工与与员工工之间间、员员工与与组织织之间间的、、认识识或情情感互互不相相容或或相互互排斥斥而产产生的的结果果。冲突的的概述述冲突与与组织织进步步的关关系示示意图图高冲突冲突冲突工作绩效低冲突的的概述述潜伏：：冲突突的条条件产产生被认识识：员员工认认识到到了问问题在在存在在被感感觉：：员工工有情情绪上上的反反应结局（（后果果）：：积极极或消消极的的后果果处理：：员工工采取取行动动冲突的的发展展阶段段员工冲冲突的的类型型1、按按内容容分类类a.目目标冲冲突b.认认识冲冲突c.情情感冲冲突2、冲冲突分分类模模型示示意图图有益的有害的实质的类型1有益的----实质的类型2有害的----实质的个人的类型1有益的----个人的类型1有害的----个人的员工冲冲突的的成因因人的个性对有限资源的争夺价值观和利益的冲突角色冲突追逐权力职责规定不清组织出现变化组织风气不佳冲突的根源输入适当的例如：组织方面的改变等不适当的例如：处理不及时处理冲突的手段干涉变量有益的例如：增加激励、提高能力有害的例如：组织效能达不到最佳化，组织目标被歪曲冲突的结果输出适当的例如：组织方面的改变等不适当的例如：处理不及时杜布林冲突成因模型示意图员工冲冲突成成因个体冲冲突成成因双趋型型冲突突双避型型冲突突趋避型型冲突突员工之之间冲冲突成成因基于信信息的的冲突突基于价价值价价值观观的冲冲突基于认认识的的冲突突基于本本位的的冲突突组织冲冲突的的成因因岗位职职责冲冲突生产部部门与与职能能部门门的冲冲突横向冲突突纵向冲突突冲突的解解决方法法解决员工工冲突的的一般方方法协商法上级仲裁裁法拖延法和平共处处法转移目标标法教育法托马斯的的冲突处处理模型型强制合作回避克服妥协不合作合合作冲突处理理模型示示意图武断不武断武断冲突的解解决方法法组织冲突突的解决决方法职权法隔离法缓冲法以储备作作缓冲以联络员员作缓冲冲以调解部部门作缓缓冲职业计划划发展阶段段员工自我我职业管理理职业发展计划劳动保护职业发展计划冲突管理授权管理沟通管理激励管理压力管理了解员工概述员工进入入企业后后根据自自身的才才干和能能力、自自身的需需要、自自身的价价值观等等要素的的综合，，确定职职业范围围。员工工都有从从自己现现在和未未来的工工作中得得到成长长、发展展的要求求和愿望望，为了了实现这这种愿望望和要求求，他们们不断地地追求理理想的职职业，并并希望在在职业中中获得顺顺利的成成长和发发展。为关心员员工的个个人成长长，培养养和调动动员工的的兴趣，，发展他他们的自自我事业业，适应应现代化化企业组组织有效效使用人人才的迫迫切的需需要，企企业应积积极为每每个员工工制定职职业开发发计划。。所以，，企业为为员工制制定职业业开发计计划是必必须和必必要的。。职业计划划发展阶阶段职业阶段段的划分分职业探索索阶段（（25岁岁左右））建立与发发展阶段段（25岁-44岁））职业中期期维护阶阶段（45岁-60岁岁）职业后期期衰退阶阶段（60岁以以后）员工自我我职业管管理员工的自自我规划划发现和发发展自己己的需要要、能力力、爱好好、才干干、抱负负等，确确定自己己的工作作。接受企业业各方面面的培训训，尽快快走上工工作岗位位，在自自己的工工作岗位位上根据据自己的的工作需需求及现现实状况况寻找最最佳位置置。确定此工工作为自自己的终终身职业业就开开始在自自己的技技术和专专业技能能上充分分施展自自己的才才华。在职业的的后期，，积极调调整自己己的心态态，寻找找新生活活目标及及定位，，度过一一个平淡淡的人生生后期。。员工的自自我测评评员工的职职业发展展计划企业制定定员工职职业发展展计划的的重要性性关心员工工的个人人成长，，培养和和调动员员工的兴兴趣，发发展他们们的自我我事业，，适应现现代企业业组织有有效的使使用人才才的迫切切需要，，适应发发展和变变革的需需要，企企业应积积极为每每个员工工制定职职业开发发计划。。职业的的动力是是员工与与企业之之间的相相互作用用的最佳佳融洽点点，所以以企业为为员工制制定职业业开发计计划是必必须和必必要。员工的职职业发展展计划如何帮助助员工制制