员工关系管理-自我管理与提升-求职职场-实用文档

员工关系与员工关系管理员工关系管理的目的、重要性第一章员工关系管理概述员工关系管理的现状“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方的力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业开始越来越注重加强内部沟通，改善员工关系。【员工关系与劳动关系、劳资关系的联系】员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。第一节

员工关系与员工关系管理1.1.1员工关系员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域。员工关系具有两层涵义，一是从法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此之间的法律关系；另一方面是社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。从广义上讲，员工关系管理（ERM）是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。员工关系管理是企业设置较晚，功能相对不统一的人力资源管理职能模块，尽管它包含的工作最琐碎且不易呈现价值，但却是构建组织人力资源框架的重要组成部分。第一节

员工关系与员工关系管理1.1.2员工关系管理从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。因此，员工关系管理的目的就是，提高员工满意度、忠诚度和敬业度，进而提高企业生产率，维持企业的竞争优势，使企业在竞争中获胜。许多企业在公司发展状况良好、员工队伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工作，等到发现下属员工积怨较多，甚至纷纷离职的时候，才想起平时怎么没有重视员工关系管理工作。员工关系在不同时期、不同的企业有其不同的特点，但劳资双方在利益上的对立与统一关系是永恒存在的。第二节

员工关系管理的目的、重要性建立和谐的员工关系，是企业文化建设的重要方面，也是良好企业形象的重要方面。良好的员工关系管理能够极大地增强企业的竞争优势。员工关系管理在企业中起到很重要的作用，很多大企业都要设立员工关系经理或员工关系专员，比如IBM、雅芳、宝洁等名企分别都设有自己的员工关系经理，专门负责做好员工关系的管理工作。目前大多数企业对员工关系的理解还停留在劳动关系管理的初级阶段，职能范围有限，相关从业人员专业技能有限等等。第三节

员工关系管理的现状目前中国企业对员工关系管理认知不足，大部分企业没有设置独立的岗位，或即使有，也没有能够充分履行员工关系管理的职能。大部分企业的员工关系管理仅局限在劳动关系（劳动合同）管理和简单的企业文化活动方面。员工关系管理人员专业技能有限。绝大多数从业者的知识和经验均不全面或相对较弱，而有关劳动法规、沟通、员工活动等领域的知识和技能成为从业者亟待提升的核心能力。多数企业在营造“赞赏/激励”的企业文化氛围方面较弱，旅游成为企业非货币激励的主要手段。员工关怀更偏重物质关怀，如年度体检等，且项目分散（或只偏重高层人员），而精神的关怀层面，比如压力冲突化解、员工帮助热线以及婚姻家庭关系等采用率较低。在长期激励方面，企业手段有限，股票等长期激励利用不够。总的来说，企业福利主要体现在企业班车和工作餐等两方面。甚至许多企业只提供国家规定的五险一金，少数企业保险都不能给缴。第二章ERM的误区及原则员工关系管理的误区员工关系管理的原则1、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰。企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。2、缺乏完善的激励约束机制，导致ERM根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工内部的不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。所以如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。3、员工工关系系管理理的主主体不不清晰晰，直直线经经理作作为员员工关关系管管理的的首要要责任任人的的理念念没有有得到到广泛泛确认认。在企业员员工关系系管理系系统中，，职能部部门负责责人和人人力资源源部门处处于连接接企业和和员工的的中心环环节。人人力资源源部是公公司员工工关系管管理的组组织部门门，广大的直直线经理理是员工工关系管管理的首首要负责责人，他们相相互支持持和配合合，从而而保证企企业目标标的实现现。企业业内部员员工关系系或者人人力资源源管理的的最大责责任者是是董事长长或者总总经理，，但是这一一观点在在很多企企业得不不到确认认，导致致企业员员工关系系管理水水平和效效果得不不到有效效的体现现。4、员工需需求的实实现程度度不高，，作为员员工关系系管理核核心的心心理契约约总体失失效。目前企业业对于合合同、协协议等契契约比较较重视，，却普遍忽忽视了心心理契约约，企业没没有清楚楚地了解解每个员员工的需需求和发发展愿望望，并尽尽量予以以满足；；也没有有对员工工的需求求进行适适当的引引导，导导致员工工需求期期望的实实现程度度不高；；老板和员员工心理理定位差差距较大大，双方的的满意度度都较低低。1、员工关关系管理理的起点点是让员员工认同同企业的的愿景。。企业所有有利益相相关者的的利益都都是通过过企业共共同愿景景的实现现来达成成的。因此，，员工关关系管理理的起点点是让员员工认同同企业的的愿景。。没有共共同的愿愿景，缺缺乏共同同的信念念，就没没有利益益相关的的前提。。但凡优优秀的企企业，都都是通过过确立共共同的愿愿景，整整合各类类资源，，当然包包括人力力资源，，牵引整整个组织织不断发发展和壮壮大，牵牵引成员员通过组组织目标标的实现现，实现现个体的的目标。。2、完善激激励约束束机制是是员工关关系管理理的根本本。企业的生生存与发发展是多多种利益益相关者者共赢的的结果。。因此，建建立企业业与员工工同生存存、共发发展的命命运共同同体，是是处理员员工关系系的根本本出发点点。如何完善善激励约约束机制制，建立立科学合合理的薪薪酬制度度包括晋晋升机制制等，合合理利用用利益关关系就成成了员工工关系管管理的根根本。3、职能部部门负责责人和人人力资源源部门是是员工关关系管理理的首要要责任人人。在企业员员工关系系管理系系统中，，职能部部门负责责人和人人力资源源部门处处于连接接企业和和员工的的中心环环节。他他们相互互支持和和配合，，通过各各种方式式，一方方面协调调企业利利益和员员工需求求之间的的矛盾，，提高组组织的活活力和产产出效率率；另一一方面他他们通过过协调员员工之间间的关系系，提高高组织的的凝聚力力，从而而保证企企业目标标的实现现。因此此，职能部门门负责人人和人力力资源部部门是员员工关系系管理的的关键，，是实施施员工关关系管理理的首要要责任人人，他们们的工作作方式和和效果，，是企业业员工关关系管理理水平和和效果的的直接体体现。4、心理契契约是员员工关系系管理的的核心部部分。上个世纪纪70年代，美美国心理理学家施施恩提出出了心理理契约的的概念。。虽然心心理契约约不是有有形的，，但却发发挥着有有形契约约的作用用。企业业清清楚楚地地了了解解每每个个员员工工的的需需求求和和发发展展愿愿望望，，并并尽尽量量予予以以满满足足；；而而员员工工也也为为企企业业的的发发展展全全力力奉奉献献，，因因为为他他们们相相信信企企业业能能满满足足他他们们的的需需求求与与愿愿望望。劳动动关关系系管管理理员工工纪纪律律管管理理第三三章章ERM的分分类类阐阐述述员工工沟沟通通管管理理员工工活活动动管管理理就在在全全面面关关系系管管理理在在全全球球广广泛泛流流行行的的时时候候，，作作为为企企业业，，无无不不希希望望通通过过提提高高客客户户和和员员工工的的满满意意度度，，来来增增强强对对企企业业的的忠忠诚诚度度，，从从而而提提高高对对企企业业的的贡贡献献度度。。因因此此，，对外外实实行行客客户户关关系系管管理理（（CRM），，对对内内实实行行员员工工关关系系管管理理（（ERM）就就成成为为必必然然。但员员工工关关系系管管理理管管什什么么，，对对此此的的认认识识并并不不清清晰晰，，甚甚至至存存在在一一定定的的误误区区。其实实，，员工工关关系系管管理理贯贯穿穿于于人人力力资资源源管管理理的的方方方方面面面面，从从把把员员工工招招进进来来的的第第一一天天起起，，员员工工关关系系管管理理工工作作就就开开始始了了。。而而且且员工工关关系系不不能能外外包包，因因为为做做好好员员工工关关系系管管理理，，必必须须对对企企业业文文化化、、员员工工特特性性、、企企业业面面临临的的环环境境要要有有清清楚楚的的了了解解。。员工工关关系系管管理理的的终终极极目目标标，，应应该该是是做做到到““让员员工工除除了了把把所所有有精精神神放放在在工工作作上上之之外外没没有有其其他他后后顾顾之之忧忧”。。因因此此，，在在这这一一目目标标之之下下，，有有很很多多具具体体工工作作可可以以展展开开，，可可以以涉涉及及员员工工的的衣衣、、食食、、住住、、行行、、娱娱乐乐等等，，都都可可以以有有员员工工关关系系管管理理发发挥挥的的空空间间。。3.1.1员工工入入职职管管理理员工工入入职职管管理理即即为为新新员员工工入入职职时时员员工工关关系系专专员员对对新新员员工工的的一一系系列列的的入入职职手手续续办办理理，，此此部部分分可可制制定定专门门的的《员工工入入职职管管理理办办法法》来指指导导入入职职管管理理的的工工作作，，其其主主要要内内容容包包括括：：时段工作内容入职前新员工入职手续办理所需表单、办公设备、办公用品等的准备；通知新员工所属部门准备报到事宜：准备座位，指定导师、拟定岗前业务技能培训计划；通知人力资源部培训专员准备新员工的岗前教育培训计划。入职中新员工接待及《新员工入职登记表》的填写，档案收集及验证；根据《新员工入职流转单》引领新员工到部门报到，将其介绍给部门负责人；部门负责人指定本部门人员带领新员工熟悉公司内外环境及公司各部门，介绍部门情况、部门人员。办公用品、办公设备的领用及OA办公系统等账号的申请；入职沟通。入职后《劳动合同》及其他公司补充协议的签订及等级、社保缴纳；根据《新员工入职培训管理办法》与《新员工试用期考核管理办法》开展入职培训和试用期考核。3.1.2员工工离离职职管管理理→→→→1）离离职职类类别别辞职职：：是指指在在任任职职期期间间内内，，由由员员工工提提出出提提前前终终止止劳劳动动雇雇佣佣关关系系的的行行为为。。辞退退：：是指指在在任任职职期期间间内内，，员员工工工工作作表表现现、、技技能能等等不不符符合合公公司司要要求求或或严严重重违违反反劳劳动动纪纪律律，，或或因因劳劳动动合合同同无无法法继继续续履履行行等等情情况况，，公公司司决决定定提提前前终终止止与与员员工工劳劳动动雇雇佣佣关关系系的的行行为为。。自动离离职（（自离离）：：是指在在合同同期内内，员员工未未经公公司批批准而而擅自自离开开工作作岗位位的行行为，，根据据公司司《员工手手册》中的规规定，，非因因不可可抗力力当月月连续续或累累计旷旷工3天及以以上，，年度度累计计旷工工4天及以以上，，即视视为自自动离离职。。合同期期满（（不再再续签签劳动动合同同）：：A、公司司提出出不再再续签签劳动动合同同：是是指合合同期期满，，公司司根据据情况况不再再与员员工续续签劳劳动合合同，，并提提前30天书面面通知知员工工的行行为。。B、员工工提出出不再再续签签劳动动合同同：是是指合合同期期满，，员工工不愿愿与公公司续续签劳劳动合合同，，并提提前30天书面面通知知公司司的行行为。。3.1.2员工离离职管管理→→→2）离职职办理理无论是是上述述哪一一种类类别的的离职职情况况，一一般均均要按按照以以下程程序办办理，，具体体可通通过制制定《离职管管理办办法》来撰写写详细细的指指导说说明。。离职申请离职审批离职谈话离职交接离职结算劳动合同解除3.1.2员工离离职管管理→→→3）辞退退员工工的程程序试用期期员工工一般般采用用劝退（（劝其其辞职职）的方式式处理理，这这样可可以让让其职职业履履历上上不至至于留留下辞辞退的的痕迹迹，有有利于于其未未来职职业的的发展展。已经转转正的的员工工，则则要严严格按按照下下面的的程序序给予予办理理。当企企业需需要大大规模模辞退退员工工的时时候，，可能能会辞辞退一一些优优秀员员工，，也可可能会会辞退退一些些在正正常工工作情情况下下表现现不太太好、、绩效效不佳佳的员员工，，在这这些情情况下下一般般要遵遵守同同样的的辞退退员工工的程程序：：3.1.2员工离离职管管理→→→3）辞退退员工工的程程序书面通通牒口头警警告辞退谈谈话离职办办理仅仅有有了正正式的的口头头警告告是不不够的的，还还要有有经过双双方签签字确确认的的书面面警告告，只有有做到到这些些，公公司才才算具具有了了辞退退这个个或这这些员员工的的资格格。要保证证在采采取最最后行行动之之前，，已经经与员员工进进行过过正式式的沟沟通。。要让员员工有有一点点心理理准备备，至至少不不感到到突如如其来来。特别别是对对那些些犯错错误的的员工工要保保证在在采取取最后后行动动之前前已经经经过过了正正式警警告。。辞退谈谈话前前，要要准备备应对对被辞辞退员员工可可能马马上或或稍后后会有有的反反应冲冲动或或不理理智行行为，，提前设设想可可能发发生的的情况况，并并做好好相关关的预预防工工作。按正常常离职职程序序给予予办理理，但但要注注意：：a.辞退员员工后后要马马上更更换公公司的的密码锁锁、门卡卡等，，同时时收回回这些些员工工的钥匙等物件件；b.要提前前做好好其他员员工的的知会会工作作，以避避免造造成那那种群群情激激奋胡胡乱议议论的的后果果。3.1.2员工离离职管管理→→→4）善待待离职职员工工处理好好离职职员工工关系系直接接影响到到公司司口碑碑，影影响到到招聘聘效果果，这点点要和和老板板达成成共识识。处处理好好离职职员工工关系系的要要点是是：合法补补偿，不要要让员员工走走的时时候因因为钱钱恨公公司；；组织欢欢送会会，温温暖员员工心心（考考虑虑被被辞辞退退员员工工的的感感受受，，辞辞退退员员工工一一般般静静悄悄悄悄处处理理））；；服务务一一定定期期限限的的赠送送纪纪念念品品，比比如如印印上上字字的的水水晶晶杯杯；；离职职手手续续一一定定快快速速办办理理，特特别别是是与与财财务务有有关关的的；；3.1.2员工工离离职职管管理理→→→→4）善善待待离离职职员员工工每年年年年终终，，隆隆力力奇奇的的人人力力资资源源部部都都要要安安排排两两档档固固定定节节目目。。一一档档是是给给那那些些曾曾经经在在隆隆力力奇奇工工作作过过、、如如今今已已经经离离去去的的员员工工，，精精心心设设计计一一份份新新年年贺贺卡卡，，并并由由董董事事长长亲亲自自审审阅阅并并签签名名后后寄寄出出。。这这是是一一封封看看似似很很普普通通、、却却极极具具内内涵涵的的贺贺卡卡，，字字里里行行间间让让每每一一位位曾曾经经在在隆隆力力奇奇付付出出过过心心血血与与汗汗水水的的员员工工感感受受到到温温暖暖。。“人走茶茶不凉””，不仅仅折射出出隆力奇奇的“人人才观””，更折折射出作作为集团团公司当当家人的的胸襟。。它不但但使隆力力奇集团团汇聚了了大批的的人才，，而且使使因各种种原因离离开公司司的高管管，也没没有一个个成为隆隆力奇的的竞争对对手。这里除了了新年的的问候之之外，更更多的是是关心他他们现在在的境况况，包括括工作、、生活。。公司热热情欢迎迎他们有有机会再再回隆力力奇看看看。而最最让人感感动的是是最后这这么几句句话：““如果在外外干得不不顺心、、不如意意，欢迎迎随时回回来，隆隆力奇的的大门始始终是敞敞开的。。”这多少少有些出出人意料料。【案例：隆力奇““人走茶茶不凉””】第二档节节目，是是根据董董事长的的意见，，邀请离离职高层层，回““娘家””看看。。每当这这一天，，董事长长都会在在公司总总部早早早地恭候候，陪同同他们到到公司各各处参观观，详细细介绍公公司的变变化发展展以及公公司最新新的发展展战略，，真心实实意地听听取他们们的批评评、建议议。3.1.3劳动合同同管理劳动合同同是劳动动者和用用人单位位之间关关于订立立、履行行、变更更、解除除或者终终止劳动动权利义义务关系系的协议议。自2008年1月1日起施行行的《劳动合同同法》是我国第第一部较较完整的的调整劳劳动合同同关系的的法律。。劳动合合同管理理的主要要要点是是：加强员工工关系专专员对《劳动合同同法》的学习，减少人人员操作作引发的的争议；；制定《劳动合同同管理办办法》对劳动合合同的具具体管理理给予详详细的指指导；建立劳动动合同发发放后的的收签表格格让员及时时签收；；严格按照照《劳动合同同法》的要求及时新签签或续签签劳动合合同；3.1.4人事档案案管理为了规范范公司人人事档案案的管理理工作，，提高人人事档案案的管理理水平，，保守人人事档案案的机密密，维护护人事档档案材料料的完整整，便于于高效、、有序地地利用人人事档案案材料，，同时规规避可能能存在的的劳动用工工风险，我们一一般需要要制定《人事档案案管理办办法》来指导具具体的人人事档案案管理工工作。人事档案案主要包包括人员员入职时基基本资料料、在职期间间资料、离职资料料三大部分分及其他他资料，，具体内内容可在在管理办办法中进进一步明明确。3.1.5员工信息息管理“信息情情报部””最终要要服务于于“决策策参谋部部”。当当企业出出现职位空缺想想通过内部部调整、内内部提升的的时候，信息库的的作用就显显现出来了了。了解员员工的技能能、了解员员工参加培培训的情况况及其是否否有转岗的的意愿等情情况，能够够迅速找到到内部的合合适人选，，这样可以以节省向外外招聘的猎猎头费、招招聘费、广广告费，这这正是员工工信息管理理的真正目目的。员工信息管管理对企业业很重要，，它既是企企业的“信息情报部部”，又是企企业的“决策参谋部部”。因此，，一定要做做好信息管管理工作。。所谓员工工信息管理理是指利用用一系列的的软件，例例如人力资资源管理软软件或者自自设的一个个表格等等等，尽量把员工的所所有信息全全部记录管管理。这些信息包包括员工的的出生年月、、已婚未婚婚等基本信息息，也含有有员工技能等重要信息息。这种信信息管理还还要注意时时时根据员员工的发展展进行第一一时间的内内容更新。。比如，当当员工受训训回来，就就要马上把把他新增添添的技能放放入信息管管理表格中中。信息管管理正是在在这个意义义上体现出出“信息情情报部”的的特点。3.1.6劳动争议处处理劳务争议，，也称劳资资争议，是指劳资关关系当事人人之间因为为对薪酬、、工作时间间、福利、、解雇及其其他待遇等等工作条件件的主张不不一致而产产生的纠纷纷。（1）目前我国国劳动争议议现状劳动争议案案件数高速速增长；其他性质企企业劳动争争议案件数数量明显超超过国有企企业劳动争争议案件；；劳动者的申申诉率高，，胜诉率也也高；经济发达地地区的劳动动争议案件件大大多于于经济发展展滞后的地地区；劳动争议案案件处理中中，依法裁裁决的比重重进一步加加大。3.1.6劳动争议处处理（2）劳动争议议的原因类别原因宏观原因劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显；劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套；人们的法制观念淡薄；过去劳动关系中长期遗留问题的显性化。微观原因企业层次企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定；企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练；企业改制和一些企业经营困难导致劳动争议的产生；一些企业知法犯法造成劳动争议。个人层次贪图私利，钻企业政策空子的心理；法制观念淡薄；习惯观念制约。3.1.6劳动争议处处理（3）劳动争议议的主要类类型因确认劳动动关系发生生的争议；；因订立、履履行、变更更、解除和和终止劳动动合同发生生的争议；；因除名、辞辞退和辞职职、自动离离职发生的的争议；因工作时间间、休息休休假、社会会保险、福福利、培训训以及劳动动保护发生生的争议；；因劳动报酬酬、工伤医医疗费、经经济补偿或或者赔偿金金等发生的的争议；法律、法规规规定的其其他劳动争争议。3.1.6劳动争议处处理（4）劳动争议议的处理程程序《劳动法》规定：“用用人单位与与劳动者发发生劳动争争议，当事事人可以依依法申请调调解、仲裁裁、提起诉诉讼，也可可以协商解解决。”我国将劳动动争议的处处理程序分分为调解、仲裁裁和诉讼三个阶段。。与此相应应的机构是是：用人单单位设立的的劳动争议调调解委员会会、劳动争争议仲裁委委员会，以以及人民法法院。3.1.6劳动争议处处理（5）劳动争议议处理基本本原则调解（第三方介介入）、协商（当人事双双方）和及时处理原原则；在查清事实实的基础上上，依法处处理原则，，即合法原则；当事人在适适用法律上上一律平等等原则，即即公平公正原原则；劳动争议以以预防为主。员工关系管管理的一个个重要的相相关职能是是员工的纪纪律管理，，所谓纪律律管理，是是指维持组织内内部良好秩秩序的过程程，也即凭凭借奖励和惩罚罚措施来纠纠正、塑造造以及强化化员工行为为的过程；或者说是是将组织成员员的行为纳纳入法律的的环境，对对守法者给给予保障，，对违法者者予以适当当惩罚的过过程。3.2.1员工奖惩管管理奖励和惩罚罚是纪律管管理不可缺缺少的方法法。奖励属属于积极性性的激励诱诱因，是对对员工某项项工作成果果的肯定，，旨在利用用员工的向向上心、荣荣誉感，促促使其守法法守纪，负负责尽职，，并发挥最最高的潜能能。奖励可以给给员工带来来高度的自自尊、积极极的情绪和和满足感。。惩罚则是消消极的诱因因，其目的的是利用人人的畏惧感感，促使其其循规蹈矩矩，不敢实实施违法行行为。惩罚罚会会使使人人产产生生愤愤恨恨、、恐恐惧惧或或挫挫折折，，除除非非十十分分必必要要，，否否则则不不要要滥滥施施惩惩罚罚。3.2.1员工工奖奖惩惩管管理理（1）奖奖惩惩的的原原理理——热炉法则每个公司都都有自己的的“天条”及规章制制度，单位位中的任何何人触犯了了都要受到到惩罚。““热炉”法则形象象地阐述了了惩处原则则：热炉火红，，不用手去去摸也知道道炉子是热热的，是会会灼伤人的的——警告性原则则。领导者要要经常对下下属进行规规章制度教教育，以警警告或劝戒戒不要触犯犯规章制度度，否则会会受到惩处处。每当你碰到到热炉，肯肯定会被灼灼伤——严肃性原则则。也就是说说只要触犯犯规章制度度，就一定定会受到惩惩处。当你碰到热热炉时，立立即就被灼灼伤——即时性原则则。惩处必须须在错误行行为发生后后立即进行行，不拖泥泥带水，决决不能有时时间差，以以达到及时时改正错误误行为的目目的。不管谁碰到到热炉，都都会被灼伤伤——公平性原则则。3.2.1员工奖惩管管理（2）对员工进进行奖惩的的程序和步步骤第一步第二步第三步第四步建立奖惩制制度，如《员工奖惩管管理办法》。按照公示等等民主程序序颁布制度度。员工学习《员工奖惩管管理办法》并签字。开始渐进性性惩处。3.2.1员工奖惩管管理（3）奖惩的限限制条件我国法律规规定，以下下这三项限限制条件缺缺一不可：：规章制度的的内容合法，即管理制制度的内容容不能与现现行法律法法规、社会会公德等相相背离；规章制度要要经过民主程序制制定，即企业规规章制度必必须经过职职工大会或或职工代表表大会，或或至少是职职工代表同同意；规章制度要要向员工公示，即规章制制度出台后后要公开告告知员工。。3.2.2员工冲突管管理什么是冲突突？企业组组织中的成成员在交往往中产生意意见分歧，，出现争论论、对抗，，导致彼此此间关系紧紧张，称该该状态为““冲突”。。冲突根源源于冲突各各方利益追追求的多样样化且趋向向无限大，，但社会或或组织所能能供给的资资源却十分分有限。所所以，冲冲突是无所所不在的。。（1）冲突的消极作用是影响员工的的心理健康康；造成组织内内部的不满满与不信任任；导致员工和和整个组织织变得封闭闭、缺乏合合作；阻碍组织目目标的实现现。3.2.2员工冲突管管理（2）冲突的积极作用是促进问题的的公开讨论论；提高员工在在组织事务务中的参与与程度；增进员工间间的沟通与与了解；化解积怨，，促进问题题的尽快解解决。3.2.2员工冲突管管理（3）冲突处理理的职责定定位那么冲突应应该有谁来来解决呢？？首先，作作为冲突双双方的责任任人，要本本着求同存存异的原则则，尽量化化解冲突；；当冲突双方方不可调和和时，由冲冲突上方的的领导出面面。直线经理工工作内容的的一部分就就是确保工工作团队能能够在一起起运作良好好。HR应当作为直直线经理在在这方面需需要帮助时时可以向其其求助的一一个资源。。所有各方面面都应该完完美地相互互配合并且且保持和平平状态。3.2.2员工冲突管管理（4）冲突处理理的策略策略类型适用的冲突类型强制策略遇紧急情况，必须采取果断行动时；处理严重违纪行为和事故时。妥协策略双方各持己见且势均力敌时，但又不能用其他的方法达成一致时；形势紧急，需要马上就问题达成一致时；问题很严重，又不能采取独裁或合作方式解决时。和解策略需要维护稳定大局时；激化矛盾会导致更大的损失时；做出让步会带来长远利益时。合作策略双方有共同的利益，且可以通过改变方法策略满足双方的意愿时；回避策略处理无关紧要或者处理没有可能解决的问题时；解决问题的损失可能超过收益时。3.3.1员工申诉管管理申诉，是指指组织成员员以口头或或书面等正正式方式，，表现出来的的对组织或或企业有关关事项的不不满。（1）申诉的种种类①个人申诉多是由于管理方对工人进行惩罚引起的纠纷，通常由个人或工会的代表提出。争议的焦点，是违反了集体协议中规定的个人和团体的权利，如有关资历的规定、工作规则的违反、不合理的工作分类或工资水平等等。②集体申诉是为了集体利益而提起的政策性申诉，通常是工会针对管理方（在某些情况下，也可能是管理方针对工会）违反协议条款的行为提出的质疑。3.3.1员工申诉管管理（2）申诉的制制度欧美许多企企业，大多多都制订有有申诉制度度（GrievanceSystem），以使员员工能够遵遵循正常途径宣泄其不满满情绪，化化解内部紧紧张关系，进而消除除劳资争议议。组织内内员工申诉诉制度的建建立，具有有如下意义义：提供员工依依照正式程程序，维护护其合法权权益的通道道；疏解员工情情绪，改善善工作气氛氛；审视人力资资源管理政政策与制度度等的合理理性；防止不同层层次的管理理权的不当当使用。减轻高层管管理者处理理员工不满满事件的负负荷。提高企业内内部自行解解决问题的的能力，避避免外力介介入或干预预，使问题题扩大或恶恶化。3.3.1员工申诉管管理（3）申诉的范范围一般限于与与工作有关关的问题。。凡是与工作作无关的问问题，通常常应排除在在外。一般般可以通过过申诉制度度处理的事事项主要有有：薪资福利、、劳动条件件、安全卫卫生、管理理规章与措措施、工作作分配及调调动、奖惩惩与考核、、群体间的的互动关系系以及其他他与工作相相关的不满满。3.3.1员工申诉管管理（4）申诉的处处理程序处理员工申申诉，不管企业内内部是否有有工会组织织，其主要程程序可以归归为四个阶阶段：解决问题查明事实受理申诉申请仲裁3.3.2心理咨询服服务心理咨询服服务就是应应用心理学学方法，凭凭借语言，，帮助员工工解决心理理冲突，降降低精神压压力，促使使员工适应应社会和健健康发展的的过程。“心理咨咨询服务””产生于二二十世纪四四十年代，，在六七十十年代得到到大量应用用，目前依依然是现在在企业中最最时髦、最最流行的一一种福利，，这项福利利的产生来来源于日益益强烈的竞竞争压力。。心理咨询服服务项目主主要有：工作及生活活压力、婚婚姻与家庭庭、精神健健康、法律律及财务事事宜、人际际关系、职职业生涯发发展、其他他个人及工工作挑战等等。3.3.2心理咨询服服务（1）职业心理理健康三级级预防模式式初级预防：：消除诱发问问题的来源源。初级预预防的目的的是减少或或消除任何何导致职业业心理健康康问题的因因素，并且且更重要的的是设法建建立一个积积极的，支支持性的和和健康的工工作环境。。二级预防：：教育和培训训。教育和和培训旨在在帮助员工工了解职业业心理健康康的知识、、帮助管理理者掌握员员工心理管管理的技术术。三级预防：：员工心理咨咨询。员工工心理咨询询是指由专专业心理咨咨询人员向向员工提供供个别、隐隐私的心理理辅导服务务，以解决决他们的各各种心理和和行为问题题，使他们们能够保持持较好的心心理状态来来生活和工工作。3.3.2心理咨询服服务（2）员工帮助助计划（EAP）EAP(EmployeeAssistanceProgram)又称员工帮帮助项目或或员工援助助项目，是是由组织为为员工设置置的一套系系统的、长长期的福利利与支持项项目。其目目的在于透过系统的的需求发掘掘渠道，协协助员工解解决其生活活及工作问问题，如：工作适应、、感情问题题、法律诉诉讼等，帮帮助员工排排除障碍，，提高适应应力，最终终提升企业业生产力。目前世界界500强企业中，，有80%以上建立了了EAP，在美国有有将近四分分之一的企企业员工享享受EAP。3.3.3满意度调查查现代企业管管理有一个个重要的理理念：把员工当““客户”。员工是企企业利润的的创造者，，是企业生生产力最重重要和最活活跃的要素素，同时也也是企业核核心竞争力力的首要因因素。企业业的获利能能力主要是是由客户忠忠诚度决定定的，客户户忠诚度是是由客户满满意度决定定，客户满满意度则是是由员工来来创造，而员工对公公司的忠诚诚取决于其其对公司是是否满意。所以，欲提高客户户满意度，，需要先提提高员工满满意度，前前者是流，，后者是源源。没有员工满满意度这个个源，客户户满意度这这个流也就就无从谈起起。员工满意度度调查（EmployeeSatisfactionSurvey）是一种科科学的人力力资源管理理工具，它它通常以问问卷调查等等形式，收收集员工对对企业管理理各个方面面满意程度度的信息，，然后通过过专业、科科学的数据据统计和分分析，真实实的反映公公司经营管管理现状，，为企业管管理者决策策提供客观观的参考依依据。员工满意度度调查还有有助于培养养员工对企企业的认同同感、归属属感，不断断增强员工工对企业的的向心力和和凝聚力。。员工满意意度调查活活动使员工工在民主管管理的基础础上树立以以企业为中中心的群体体意识，从从而潜意识识地对组织织集体产生生强大的向向心力。3.3.3满意度调查查（1）满意度调调查内容进行员工满满意度调查查可以对企企业管理进进行全面审审核，保证证企业的工工作效率和和最佳的经经济效益，，减少和纠纠正低生产产率、高损损耗率、高高人员流动动率等紧迫迫问题。员员工满意度度调查将分分别对以下下几个方面面进行全面面评估或针针对某个专专项进行详详尽考察。。报酬共包含薪酬、福利、绩效三个二级因素；工作共包含责任、目标清晰及认同、自身感受三个二级因素；晋升共包含发展机会、培训、培养（导师、直接上级）三个二级因素。管理共包含战略、经营与管理状况、领导能力与风格、制度流程四个二级因素；环境共包含工作条件与氛围、企业文化与活动、资源、同事素养、沟通合作五个二级因素；3.3.3满意度调查查（2）满意度调调查的实施施员工满意度度调查由HR在征得领导导层支持的的前提下，，设计调查查问卷，于于每年的第四季季度开展员员工满满意度度调查查，然然后根根据调调查结结果，，形成成调查查报告告，并并根据据报告告的结结果给给出提提升员员工满满意度度的工作建建议，与报报告一一起上上报公公司领领导审审阅。。如工工作建建议获获准采采纳，，将与与来年年实施施开展展。以下为为本人人实施施满意意度调调查的的几点点经验验：首先应应设计计满意意度调调查的的实施施方案案（含含组建建实施施项目目小组组）请请领导导把关关审批批；调查问问卷设设计可可以涵涵盖满满意度度题目目（1-5分型设设计））、单单选题题、多多选题题和开开放式式问答答题；；建议匿匿名调调查，，并在在实施施调查查前，，做好好宣导导，让让员工工珍惜惜意见见反馈馈和献献计献献策的的机会会，认认真对对待；；如果公公司条条件允允许，，可以以通过过IT手段实实施调调查。。如果公公司规规模大大，人人数多多，可可以分分职工工类、、职员员类、、管理理者类类分别别设计计不同同的问问卷有有针对对性地地调查查。如果需需要分分别统统计各各部门门的满满意度度，可可以在在匿名名的基基础上上，让让员工工提供供部门门信息息（选选项中中设计计）。。第四节节员工活活动管管理为了丰丰富员员工的的文娱娱生活活，增增进员员工之之间的的沟通交交流，调动动员工工工作积积极性性，缓解工作压力，实实现劳逸结结合，增增强团团队凝聚力力，体现现公司司对广广大员员工关爱。因此此，一一般公公司都都要定定期举举办企企业文文化活活动。。活动动的内内容包包括并并不仅仅限于于以下下项目目：体检、、拓展展、旅旅游、、员工工联谊谊、聚聚餐、、年会会以及及员工工参与与性较较强的的文娱娱体育育活动动等。HR在员工工活动动管理理中的的职责责主要要是：：《员工活活动管管理办办法》的制定定及颁颁布；；员工活活动的的费用用预算算及发发放；；公司活活动的的组织织、实实施、、总结结和改改进；；部门活活动的的审核核及支支持。。规章制制度制制定、、公示示风险险入职管管理的的风险险第四章章各各种种风险险规避避试用期期运用用不当当风险险培训协协议风风险保密协协议与与竞业业禁止止风险险劳动报报酬支支付风风险离职解解雇风风险-经济补补偿金金事实劳劳动关关系存存续风风险（一））规章章制度度制定定、公公示风风险归纳起起来，，一个个合法法有效效的规规章制制度必必须符符合以以下三三点：：规章制制度必必须通通过民主程程序制制定；规章制制度不能违违反国国家法法律、、行政政法规规及政政策规规定；规章制制度必须向向劳动动者公公示。用人单单位在在制定定、修修改或或者决决定有有关劳劳动报报酬、、工作作时间间、休休息休休假、、劳动动安全全卫生生、保保险福福利、、职工工培训训、劳劳动纪纪律以以及劳劳动定定额管管理等等直接接涉及及劳动动者切切身利利益的的规章章制度度或者者重大大事项项时，，应当当经职工工代表表大会会或者者全体体职工工讨论论，提提出方方案和和意见见，与与工会会或者者职工工代表表平等等协商商确定定。在规章章制度度和重重大事事项决决定实实施过过程中中，工工会或或者职职工认认为不不适当当的，，有权向向用人人单位位提出出，通通过协协商予予以修修改完完善。用人人单位位应当当将直直接涉涉及劳劳动者者切身身利益益的规规章制制度和和重大大事项项决定定公示，或者者告知知劳动动者。。（二））入职职管理理的风风险入职管管理的的风险险主要要是：：员工职职业履履历造造假、隐瞒个个人信信息如如重大大疾病病等，或或没有解解除以以前劳劳动关关系或有保密密条款款等约定定回避避从事事同行行业期期限内内的，，这样样，劳劳动关关系无无效，，甚至至雇佣佣方也也要承承担连连带责责任。。应对对措施施是：：入职登登记表表规范范；候选人人提交交离职职证明明；背景调调查；；严格的的用人人及体体检标标准。。其中，入入职登记记表要有有个人声声明：以上所填填各项均均为真实实情况，，并充分分了解上上述资料料的真实实性是双双方订立立劳动合合同的前前提条件件，如有有弄虚作作假或隐隐瞒的情情况，属属于严重重违反公公司规章章制度，，同意公公司有权权解除劳劳动合同同或对劳劳动合同同做无效效认定处处理，公公司因此此遭受的的损失，，员工有有对此赔赔偿的义义务。并要求求员工签签字确认认。（三）试试用期运运用不当当风险规避方法法是：试用期期期限要合合法；试用期不不能脱离离劳动合合同而存存在；试用期工工资标准准有限制制；试用期解解除理由由应充分分。（四）培培训协议议风险违约金不应超过过服务期期尚未履履行部分分所应分分摊的培培训费用用。支付违约约金的情情况不仅仅包括员员工离职职，还应应包含因严重违违反公司司纪律被被解雇情情形下的的违约金金支付情况。单位必须须出具第第三方开开的培训训费用发发票才能证明明对劳动动者进行行过培训训，企业业内部培培训或没没有第三三方发票票的都不不算。劳动法中中明确指指出：用人单位位为劳动动者提供供专项培培训费用用，对其其进行专专业技术术培训的的，可以以与该劳劳动者订订立协议议，约定定服务期期。劳动动者违反反服务期期约定的的，应当当按照约约定向用用人单位位支付违违约金。。违约金的的数额不不得超过过用人单单位提供供的培训训费用。。用人单位位要求劳劳动者支支付的违违约金不得超过过服务期期尚未履履行部分分所应分分摊的培培训费用用。用人单位位与劳动动者约定定服务期期的，不不影响按按照正常常的工资资调整机机制提高高劳动者者在服务务期期间间的劳动动报酬。。风险提醒醒（五）保保密协议议与竞业业禁止风风险《劳动合同同法》规定：对负有保保密义务务的劳动动者，用用人单位位可以在在劳动合合同或者者保密协协议中与与劳动者者约定竞竞业限制制条款，，并约定定在解除除或者终终止劳动动合同后后，在竞竞业限制制期限内内按月给给予劳动动者经济济补偿。。劳动者者违反竞竞业限制制约定的的，应当当按月向向用人单单位支付付违约金金。竞业限制制期限不不得超过过2年。（1）保密协协议因此，劳劳动者与与用人单单位之间间的保密密约定，，既可以以以保密密条款的的形式写写入劳动动合同，，也可以以单独订订立一份份保密协协议。两两种形式式的效力力是相同同的。根据《反不正当当竞争法法》规定，““商业秘秘密”是是指不为为公众所所知悉、、能为权权利人带带来经济济利益、、具有实实用性并并经权利利人采取取保密措措施的技技术信息息和经营营信息。。《劳动合同同法》第23条第二款款规定：：“对负负有保密密义务的的劳动者者，用人人单位可可以在劳劳动合同同或者保保密协议议中与劳劳动者约约定竞业业限制条条款。””该条款将将劳动者者的保密密义务延延续到了了劳动合合同终结结后。（五）保保密协议议与竞业业禁止风风险（2）竞业禁禁止所谓竞业业禁止，，亦称竞竞业避止止、竞业业限制，，是指负有特特定义务务的员工工在离开开岗位后后一定期期间内不不得自营营或为他他人经营营与其所所任职的的企业同同类的经经营项目目。企业应应选择接触、了了解或掌掌握企业业商业秘秘密人员员及其高高级管理理人员签签订竞业业禁止协协议，达到保保护企业业核心秘秘密和经经营利益益的目的的。对于于只具有有普通技技能且未未接触到到用人单单位商业业秘密的的劳动者者签订的的竞业禁禁止协议议原则上上无效。。对于劳动动者应得得的合理理对价的的数额，，根据每每个劳动动者和用用人单位位情况不不同而不不同，不不可能有有划一的的数额标标准。应当将竞竞业禁止止的补偿偿费与劳劳动者的的工资收收入联系系起来，，以其作作为基本本的计算算参照标标准。具体额度度目前国国家还没没有统一一的规定定，各个省省市的规规定不一一样，比比如江苏苏就规定定竞业禁禁止协议议约定的的补偿费费按年计计算不得得少于该该员工离离开企业业前最后后一个年年度从该该企业获获得的报报酬总额额的1/3，而深圳圳就规定定的为不不少于2/3。（六）劳劳动报酬酬支付风风险《劳动合同同法》规定：用人单位位应当按按照劳动动合同约约定和国国家规定定，向劳劳动者及及时足额额支付劳劳动报酬酬。用人人单位拖拖欠或未未足额支支付劳动动报酬的的，劳动者可可以依法法向当地地人民法法院申请请支付令令。同时，《劳动合同同法》首次对试用期的工资进进行了规规范：劳动者在在试用期期的工资资不得低低于本单单位相同同岗位最最低档工工资或者者劳动合合同约定定工资的的80%，并不得得低于用用人单位位所在地地的最低工资资标准。完善薪酬酬福利以以及考核核制度；；按时、足足额发放放员工工工资和加加班费；；针对实行行不同工工时制的的人员，，按国家家法规的的要求，，制定不不同的加加班费政政策；实行不同同的工时时制度，，并办理理备案手手续。风险应对对措施（七）离离职解雇雇风险-经济补偿偿金规章制度度要公示示并签字字；违纪处理理严格按按照制度度处理；；文件送达达签收；；离职解雇雇手续办办理严谨谨。风险应对对措施新劳动法法中规定定，除用人单单位维持持或提高高劳动合合同约定定条件续续订劳动动合同，，劳动者者不同意意续订的的情形外外，如果果劳动合合同期满满终止，，用人单位位应支付付经济补补偿金。用人单单位违规规不签无无固定期期限劳动动合同的的，在解解除或终终止合同同时，应按规定定的经济济补偿标标准的双双倍支付付赔偿金金。（八）事事实劳动动关系存存续风险险《劳动合同同法》第十四条条规定：：用人单位位自用工工之日起起满一年年不与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，，视为用人人单位与与劳动者者已订立立无固定定期限劳劳动合同同。《劳动合同同法》第八十二二条规定定：用人单位位自用工工之日起起超过一一个月不不满一年年未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，，应当向向劳动者者每月支付付二倍的的工资。员工关系系专员认认真学习习制定《劳动合同同法》，并制定定《劳动合同同管理办办法》以指导劳劳动合同同的各项项管理工工作，特特别是要要严格在在《劳动合同同法》规定的时时间范围围内办理理劳动合合同订立立及续订订工作。。风险应对措施低面背景景简约商商务风PPT模板2015LOGO所涉及提供供的PPT模板、PPT图片、PPT图表等PPT素材大多多来自自PPT设计大师师（PPT原创作者者个人））授权发发布作品品、PPT设计公司司免费作作品、互互联网免免费共享享资源精精选以及及部分原原创作品品，分享享给PPT爱好者交交流学习习之用用，我们们并未授授权您将将这些PPT模板、素素材、图图片用于于任何商商业及其其他用途途，如果果要使用用请联系系原作者者并征求求作者同同意。66为什么要要进行事事故分析析？672011年1~5月份各类类事故对对比月份安全、环保事故生产事故未遂事故事故总数事故总损失（元）一月321639028二月32167100三月1471210590四月21694128五月44111930200合计1313265291046分析说明明：1月TZB酯化岗位位员工在在分层提提取时，，未关闭闭通往排排污池的的排污阀阀，导致致500L料液跑掉掉，直接接经济损损失30000元，占总总损失77%。3月份TZB员工白班班交接班班不到位位，导致致在回收收车间的的回收酒酒精操作作一晚无无人管，，致玻璃璃冷凝器器次日破破裂，冰冰盐损失失16公分，乙醇醇损失500kg，直接经济济损失6000元，占总损损失85%。5月份回收车车间员工烧烧伤（6222元）、仓储储员工手压压伤（3448元）、SBA车间员工脑脑部受伤（（7330元），PLA跑料（5000元）、回收收车间跑冰冰盐（5000元）、中试试车间跑冰冰盐（5000元）。因员工操作作马虎、工工作不负责责，造成的的生产事故故有12起，直接损损失65200元，占总损损失72%。682011年国内事故故摘录1、2011年5月28日晚上9点31分，位于淄淄博市桓台台县唐山镇镇境内的山山东宝源化化工股份有有限公司一一车间发生生爆燃事故故，造成2人死亡，8人受伤。2、2011年5月12日1时40分，位于山山西运城市市盐湖区龙龙居乡二十十里店村的的山西三维维丰海化工工有限公司司发生火灾灾并伴随小小规模的爆爆炸。3、2011年5月10日13时许，位于于广州市黄黄埔