案例探讨：内部提拔：宝洁用人制度的核心

内部选拔是企业用人方式的一个自然选择。但在宝洁,这种自然已经超越一般,成为宝洁企业文化的一个显著表现形式，是宝洁用人制度的核心，也是宝洁取得竞争优势的一个重要源泉。诞生于1837，起初只是美国俄亥俄州辛辛那提市18。。，组成了P&G.,在此后长达170成功地开创了一个日化目前宝洁公司全球雇员近15,在全球80多个国家设有工厂及分公司，160。1988，—-。，.《，全美十家最。,、.从宝洁公司前任董事长Richareupree，也许能找。Richareupree：“把我们的人带走，相反，”毫无疑问，人才是宝洁最宝贵的财富.选关于人：人力资源管理的根基,这是由宝洁本身的组织发展策，。：、主。，。，，、希望他们能传承企业文化的，、工作的方式等方面。公司从校园里专门选拔那些具有五个核心价值观的人才进入公司并且加。:第一，文化认同感强。从学校刚毕业就开始培养的人才更容易认同公司的文化，因为他们就像一张白纸,可塑性很强,更能够接受企业的观念和标准的行为规矩；而从外面引进的人才，已经形成了一些可能与公司不一致的观念和行为方式，这些改造起来很难。，这就越发需要将、,、。。宝洁的前任首席执行官曾经说过，，,，，那么不。在职训练是最好的培训要使员工成为合格的宝洁人，强大而富有实效的培训体系是最重要的支持之一.。。，也有。划，。，，，,也不仅仅只是员工与上司之间的协助或者师徒关系,“，。HR经理CissyZhou说.，，相互之间应该尽快进，。,,“，即，,。”,.这种全程式的培训将帮助员工在适应工作需要的同时不断稳步提高自身。，从最基础的office文件使用、语言培训到如何精进你的业务水平,只要提前和上司打好招呼，安排好手头的工作,就可以连续脱岗数天；而他的上司和同事不会有任何异议，因为“他去培训”了。在宝洁公司，参加培训也是工作的一部分。在培训方面的支出,宝洁公司一直是“不吝惜成本".培训的“投入”与“产出”的相关系数具体到底是多少?这也许是培训界的哥德巴赫猜想。但有一点是肯定的，宝洁培训的终极目标是——“，、,。，根据这些，，。在培训系统中，宝洁根据五大原则提供培训：1、一切的培训都是为了提高工作表现；2、培训不是奖励,也不是工作不力的表示，而只是帮助员工不断进步的一种途径；3、培训方式与内容与时俱进；4、培训主要由宝洁员工来任教；5、不根据员工在培训课程中的表现估评员工的工作能力。在培训方式上，宝洁采用混合式培训，囊括在职培训、课堂式培训、网上培训、远程培训等.宝洁认为，每天的经营活动都是学习和培训的源泉，在职训练就是最好的培训。员工解决问题、设定顺序、采取行动、追踪质量以及领导、合作的能力都能经过在职培训得到提高.内部提升：用人制度的核心早在企业成立的1837年到1867年的30用什么办法才可以让员工一，使员工的价值观与企业，。身为基督徒的两位，，，也赢得了。，,如果中国区空出了一个总监，就会考虑从宝洁其它公司引进一个总监,其实这就比在本土市场上请猎头公司帮忙招一个总监贵得多，。宝洁的历任CEO，也熟，。。”这个组织就会在文化融合方面要付出更高的成本。宝洁的现任CEO，他自1977年哈佛大学MBA毕业之后，、、.；二是他；;；。。如果你,最初你将会是一个人力资你。你，,，。在宝洁,除了律师、医生等职务，简直一切的高级经理都是从新人做起。宝洁管理层95％以上的员工