劳动合同的解除和终止 课件

劳动合同的解除劳动合同的解除主要内容劳动合同的解除1劳动合同的终止2支付的补偿和赔偿3主要内容劳动合同的解除1劳动合同的终止2支付的补偿和赔偿3一、劳动合同的解除协商解除劳动者用人单位禁止解除是指用人单位和劳动者协商一致，同意解除劳动合同的情况。是指劳动者行使自主择业权或者在用人单位有过错的情况下提前解除劳动合同。是指用人单为认劳动者不能胜任工作或劳动者本身存在过错的情况下提前解除劳动合同。是指在特殊情况下，为了保护劳动者的利益，用人单位不得按照规定解除劳动者的合同。一、劳动合同的解除协商解除劳动者用人单位禁止解除是指用人单位1、协商解除劳动合同协商解除是劳动合同自由自愿原则的体现，双方合意一致可以解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为目的的劳动合同。用人单位提出解除合同的，要向劳动者支付经济补偿，而劳动者提出解除合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。在协商解除劳动合同的情况下，用人单位无需向劳动者支付代通知金。1、协商解除劳动合同协商解除是劳动合同自由自愿原则的体现，双2、劳动者单方解除劳动合同1提前通知：在劳动者和用人单位均无过错的情况下，劳动者应提前30天（试用期内为3天）通知用人单位。2第38条规定在六种情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，不需要履行提前30天通知的义务。3在劳动合同法第38条，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要通知用人单位。2、劳动者单方解除劳动合同1提前通知：2第38条规定在六种情Diagram提交书面的辞职报告，并保留复件，作为辞职时间的证明。辞职报告中应明确自己的辞职期限，便于用人单位的管理工作。在辞职手续完成之前，劳动者应正常参与工作，并配合用人单位进行劳动手续的交接和其他文件的办理。用人单位也应按照劳动者实际工作时间发放工资。劳动者在服务期内离职的，应向用人单位支付违约金来弥补用人单位培训费用的损失。没有履行30天通知义务擅自离职的，对用人单位的损失承担赔偿责任。(1)提前通知的辞职：Diagram提交书面的辞职报告，并保留复件，作为辞职时间的（2）可以随时通知解除未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的未及时足额支付劳动报酬的未依法为劳动者缴纳社会保险费的用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的劳动合同无效的其他情形特别解除权（2）可以随时通知解除未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动（3）不需要通知用人单位1用人单位以暴力、威胁强迫劳动者劳动2用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全3用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动（3）不需要通知用人单位1用人单位以暴力、威胁强迫劳动者劳动3、用人单位单方解除合同（1）劳动者存在重大过失的情况下，用人单位可以解除合同（2）劳动者不存在重大过失的情况下，用人单位在支付代通知金的情况下，可以解除合同（3）经济性裁员3、用人单位单方解除合同（1）劳动者存在重大过失的情况下，用（1）劳动者存在重大过失在试用期被证明不符合录用条件的劳动者严重违反用人单位的规章制度严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大影响劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出拒不改正的采取欺诈、胁迫的手段或者乘人之危致使劳动合同无效的劳动者被追究刑事责任的（1）劳动者存在重大过失在试用期被证明不符合录用条件的个性彩铃引发的辞退方小姐是某公司业务主管，主要负责接洽和公司重大业务有关的客户，同时她还喜欢各种各样的个性彩铃，在1个月前，就喜欢上了这首我不接的彩铃，将其设置为自己的手机彩铃。两星期前，方小姐所在的公司与一家客户洽谈一笔48万元的业务，公司让方小姐负责与对方联络。在决定由哪家公司接这笔生意的那天早上，客户方想与方小姐所在的公司经理进行商谈，于是打电话通知方小姐。由于方小姐当时所在位置的信号不好，客户连续拨打了5次电话都因为语音不清晰而被迫中断，每次通话中断后重新拨打，手机中就是我不接的声音。客户被这种行为惹烦了，拒绝再与方小姐联系，与另外一家公司签订了这张订单。方小姐所在公司认为，方小姐使用手机不当，致使本公司蒙受巨大损失，遂将其辞退。个性彩铃引发的辞退方小姐是某公司业务主管，主要负责接洽和公司是否属于严重失职或隐私舞弊由用人单位制定的具体岗位职责体系来确定是否算造成重大影响由用人单位的规章制度来对经济损失的性质和大小进行量化如用人单位没有相关规定，劳动争议仲裁机构或者法院可以代为认定用人单位可以规定累次的错误视为严重失职是否属于严重失职或隐私舞弊由用人单位制定的具体岗位是否算造成

山东省潍坊市商业银行聘请了一名保安，该保安某天在中午休息时和朋友外出就餐，中午喝了两瓶啤酒，饭后到银行上班时，并没有将啤酒瓶扔掉，而是带回了银行。按照他的说法，他由于家庭贫困，想将啤酒瓶卖掉换钱。回到银行后，他顺手将酒瓶放在银行柜台后，就开始办理上班前的准备工作，此时适逢银行纪检组进行检查，在银行柜台上发现了酒瓶，便向该保安发出了严重违纪通知，并通知其解除劳动合同。山东省潍坊市商业银行聘请了一名保安，该保安某天在中午依据劳动合同法第46条的规定，在本条中所规定的情况均属于劳动者存在重大过错的，因此此时用人单位无需支付经济补偿。依据劳动合同法第46条的规定，在本条中所（2）劳动者无过失的情况下1劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期内不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。2劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的。（2）劳动者无过失的情况下1劳动者患病或非因公负伤，在规定的

不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但是在绩效考核中，必定有排名末位的员工，排名末位与能否胜任工作不可划一，不具有直接相关性。因此末位淘汰制是违反劳动合同法相关规定的，在实践中发生的许多案例都证明，劳动争议仲裁机构和法院都没有将末位淘汰制中位于末位的职工认为不能胜任工作，用人单位实际胜诉的情况很少。

末位淘汰制指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰制指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个劳动合同订立时的客观情况发生重大变化技能、身体状况等特殊原因而导致的劳动合同无法履行的情形，如律师被吊销职业资格证书等。如转产、停产、兼并、重大业务调整等导致的劳动岗位合并、取消等情形。如主要贸易地区发生战乱、相关法律法规发生变化等。单位劳动者客观情况劳动合同订立时的客观情况发生重大变化技能、身体状况等特殊原因依据劳动合同法的规定，在劳动者无过失而用人单位单方解除劳动合同的情况下，用人单位可以提前30天通知，也可以用支付代通知金的方式代替提前30天通知的义务。无论用何种方式，都须向劳动者支付经济补偿。依据劳动合同法的规定，在劳动者无过失而（3）经济性裁员《华尔街日报》统计的2008年10月至12月间相继裁员的大公司名单（3）经济性裁员《华尔街日报》统计的2008年10月至12月经济性裁员要裁掉多少人？1用人单位需要裁减的人数在20人以上的。2或者虽然人数不在20人以上的，但是占职工总人数的10%以上的。3如果裁减人数不符合法律标准，就不得以经济性裁员为理由大批解除劳动者的劳动合同，而只能按劳动合同法的规定单独解除某劳动者的合同。经济性裁员要裁掉多少人？1用人单位需要裁减的人数在20人以上什么样的情况下才能进行经济性裁员？1234依照企业破产法的规定进行重整的生产经营发生严重困难的企业转产或者经营方式整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的因劳动合同订立时的状况发生重大变化，劳动合同无法履行的什么样的情况下才能进行经济性裁员？1234依照企业生产经营企应优先留用的人员1与本单位签订无固定期限劳动合同的2与本单位签订期限较长劳动合同的（超过5年）3家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的应优先留用的人员1与本单位签订无固定期限劳动合同的2与本单位经济性裁员的法定程序第二步第三步第一步制定裁员报告，说明裁员原因、裁员人数、标准等，并对优先留用人员、补偿情况进行说明。裁减人员方案向劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减情况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员合法进行。

提前30天向工会或职工说明情况，并提交用人单位运营情况的文件，允许劳动者提供关于裁员方案的意见。经济性裁员的法定程序第二步第三步第一步制定裁员报告，说明裁员经济性裁员的法定程序第五步第六步第四步与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员离职证明书。

基于社会福利原则和对本单位老职工的认可，应优先留用和单位签署无固定期限劳动合同、长期劳动合同的员工以及工作确实困难的员工。

重新招用人员的，被裁减人员具有优先就业权。劳动法第27条第2款规定：“用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”经济性裁员的法定程序第五步第六步第四步与被裁减人员办理解除劳4、禁止解除劳动合同的情况（1）保护因公失去劳动能力的劳动者

从事接触职业病危害作业未进行离岗检查的，或属疑似观察阶段的在本单位患职业病或因公负伤被确认为丧失或部分丧失劳动能力的4、禁止解除劳动合同的情况（1）保护因公失去劳动能力的劳动者（2）保护暂时劳动情况特殊、劳动能力差的劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期内的女职工在孕期、产期、哺乳期的（2）保护暂时劳动情况特殊、劳动能力差的劳动者患病或非因公负案例老张是单位的老员工，在单位工作时间已经满了5年，实际工作年限已经超过10年，按照规定可以享受9个月的非因公负伤或者患病的治疗期。2009年12月，老张被检查出患上慢性胰腺炎，需要住院治疗，老张住院期间，2010年5月1日单位找到老张，宣布老张的劳动合同于5月1日已经到期，单位决定不和老张续签下期的劳动合同，并向老张支付了相应的经济补偿。单位的做法对吗？案例老张是单位的老员工，在单位工作时间已经满了5年，实际工作女职工在怀孕期间，用人单位不得安排其从事三级体力劳动强度的劳动和禁忌从事的活动。不得安排加班。特殊权利对不能胜任原工作的，应当适当安排其他工作或者减轻工作量。怀孕7个月以上的女职工，不得安排从事夜班活动。女职工在怀孕期间，用人单位不得安排其从事三级体力劳动强度的劳女职工在孕期，产前检查等时间视为正常的劳动时间。女职工产假为90天，其中产前休假15天。特殊权利哺乳期女职工应当每天减少1个小时的劳动时间。女职工在孕期，产前检查等时间视为正常的劳动时间。女职工产假为女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以劳动合同法第40条和第41条的规定单方解除劳动合同。特殊权利女职工劳动合同期限在孕期、产期、哺乳期内届满的，自动延续至该期限届满。女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以劳动合同法第40劳动合同法仅规定在禁止解除劳动合同的情况中，用人单位不得以该法第40条和第41条的规定单方解除劳动合同，而并没有规定无论在任何情况下任何条件下都不能解除劳动合同。因此，一旦劳动者的行为构成了劳动合同法第39条中规定的情况的时候，如女职工在孕期因旷工严重违反了用人单位的规章制度，用人单位一样可以根据第39条的规定解除劳动合同，且不支付相应的经济补偿。因此，禁止解除劳动合同的情况不是万能的，更不能成为劳动者无视用人单位的规章制度的护身符。它只是证明在这些特殊时期内，用人单位不得“无故”辞退弱势的劳动者。注意劳动合同法仅规定在禁止解除劳动合同的情况中，用人单位不得以该（3）保护在用人单位工作时间较长的老职工在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。（3）保护在用人单位工作时间较长的老职工在本单位连续工作满1二、劳动合同的终止劳动合同的终止劳动合同期满的因劳动者原因而终止的劳动者达到退休年龄或者依法享受基本养老待遇的劳动者死亡，或被法院宣告死亡或者失踪的因用人单位原因而终止的用人单位被吊销营业执照、撤销或者提前解散的

用人单位被依法宣布破产的二、劳动合同的终止劳动合同的终止劳动合同期满的因劳动者原因而三、经济补偿和经济赔偿经济补偿和经济赔偿有什么区别？不想在用人单位干了，提出辞职，公司该给我经济补偿吗我在公司干了3个月，公司不给我发钱，我现在离开有经济补偿吗试用期没通过试用期考核，公司该给我经济补偿吗今年年底劳动合同到期了，到期后公司没和我续签，有补偿吗企业因为技术革新要转产，把我们科室裁减了，需要支付补偿吗三、经济补偿和经济赔偿经济补偿和经济赔偿有什么区别？不想在用1、什么情况下用人单位需支付经济补偿（1）用人单位违法在先，劳动者提出解除劳动合同因用人单位违法在先，如未按照合同约定提供劳动条件和劳动保护，或未按时发放工资等，此时劳动者解除劳动合同属“不得已而为之”，用人单位应当发放经济补偿。（2）双方协商一致解除劳动合同，且解除劳动合同是由用人单位首先提出的

由劳动者首先提出解除劳动合同并得到用人单位的同意的，用人单位无需支付经济补偿，反之，用人单位基于自身的考虑提出解除劳动者的劳动合同并得到劳动者同意的，需支付经济补偿。1、什么情况下用人单位需支付经济补偿（1）用人单位违法在先，

（3）劳动者本身无过错，用人单位单方解除劳动合同的劳动者本身无过错，如劳动者患病，在医疗期满后无法从事工作的，此时用人单位可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。（4）经济性裁员经济性裁员时，用人单位不得以单位经营状况不佳为由来拒绝支付经济补偿，即使在裁员后用人单位发生破产时，经济补偿可作为所拖欠的职工工资优先于企业一般债务来受偿。（3）劳动者本身无过错，用人单位单方解除劳动合同的

（5）劳动合同期满，用人单位不续签劳动合同或者降低条件续签劳动合同劳动者不同意的

劳动合同期满劳动者和用人单位都同意续订的劳动合同关系自动存续用人单位同意续订但劳动者不同意的劳动合同关系终止，用人单位不需要支付补偿劳动者同意续订但用人单位不同意的劳动合同关系终止，但用人单位需要支付经济补偿用人单位同意续订，但降低劳动合同条件如劳动者不同意，则劳动合同关系终止，用人单位需支付经济补偿（5）劳动合同期满，用人单位不续签劳动合同或者降低条

（6）用人单位破产、被吊销营业执照、责令关闭或者提前解散（6）用人单位破产、被吊销营业执照、责令关闭或者提前（7）以完成一定工作任务为期限的劳动合同以及劳务派遣中所签订的劳动合同的解除和终止符合上述补偿条件的，用人单位要支付经济补偿。（8）工伤员工劳动合同终止的，除支付经济补偿外，还要支付依据《工伤保险条例》规定的应该支付的一次性工伤治疗补助金和伤残就业金。（7）以完成一定工作任务为期限的劳动合同以及劳务派遣中所签订2、经济补偿的标准和计算方法经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。2、经济补偿的标准和计算方法经济补偿按劳动者在本单位工作的年关键词一：工资员工李某因经济补偿金问题和单位发生纠纷，向劳动争议仲裁机构申请仲裁。李某每月基本工资为1300元，除此之外，还有岗位津贴300元，职务津贴200元，住房补贴100元，共1900元，每月发放工资时公司会扣除三险一金个人代缴部分150元，并扣除中午午餐的伙食费100元，实际发放1650元整，在实际发放经济补偿金时，公司认为应按照每月1300元的基本工资发放，李某认为应按照1650元的实际工资发放。他们的说法哪种是正确的？关键词一：工资员工李某因经济补偿金问题和单位发生纠纷，向劳动应发工资是经济补偿金的发放标准基本工资应发工资实发工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。是劳动者每月实际收入的工资，一般是应发工资扣除允许代扣代缴的部分后的工资。应发工资是经济补偿金的发放标准基本工资应发工资实发工资通常是《劳动合同法实施条例》第27条规定：经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。《劳动合同法实施条例》第27条规定：经济补偿的月工资按照劳动在《劳动合同法》施行前签订，试行后解除的劳动合同，依照劳动合同法规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自2008年1月1日起计算，劳动合同法施行前按照当时有关规定执行。

在《劳动合同法》施行前签订，试行后解除的劳动合同，依照劳动合关键词二：最高补偿标准补偿基数：若劳动者月工资超过本地区上年度职工月平均工资三倍以上的，支付补偿的标准按照上年度职工月平均工资的三倍支付。补偿年限：若劳动者月工资超过本地区上年度职工月平均工资三倍以上的，补偿年限最高不得超过12个月。关键词二：最高补偿标准补偿基数：若劳动者月工资超过本地区上年案例张某和李某同为深圳某大型国有企业员工，二人工作年限均有20年，张某月工资为8000元，李某由于担任公司核心技术部门的经理职务，月工资为20000元。因客观情况发生重大变化，公司决定解除劳动合同。二人同一天被解除劳动合同，假设解除劳动合同时深圳上年度职工平均工资为3000元。因张某月工资为8000元，尚未达到深圳上年度职工平均工资的三倍9000元，因此其解除劳动合同经济补偿为8000元×20个月＝16万。李某月工资为20000元，超过深圳上年度职工平均工资的三倍9000元，因此其解除劳动合同经济补偿为9000元×12个月＝108000元，比张某少了5万多。案例张某和李某同为深圳某大型国有企业员工，二人工作年限均有2四、违法解除劳动合同的责任袁毅鹏是IBM上海分公司的研发工程师，2006年他与IBM公司签订了一份为期5年的劳动合同。工作期间，巨大的工作压力导致袁某身心疲惫，2007年6月，袁毅鹏就确诊患有抑郁症，6月19日，袁某向公司申请病假得到了批准。但是，后来当袁毅鹏的病情有所好转时，他两次拿着上海市精神卫生中心“建议边工作边治疗”的医疗鉴定，请求公司回复工作，均被公司有关方面拒绝。2008年1月11日，公司通知他办理解除劳动合同手续。IBM上海分公司向袁毅鹏出具了解除劳动合同通知书，以袁毅鹏多次违反公司纪律，严重影响公司正常工作秩序且屡教不改为由，解除与他的劳动合同。袁某认为，IBM中国公司上海分公司与之解除劳动合同通知是为了执行其“不录用抑郁症员工”的歧视性政策。于是将公司诉至劳动争议仲裁部门。四、违法解除劳动合同的责任袁毅鹏是IBM上海分公司的研发工程用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以选择要求用人单位继续履行，若劳动合同无法继续履行或者劳动者不要求继续履行的，则可以要求用人单位进行赔偿，赔偿标准应是补偿标准的两倍。

用人单位违反规定解除或者终止劳动合同，按照规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以选择要求用人单位补偿金的“分段计算”和赔偿金的“不分段计算”根据《劳动合同法》第97条的规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，按照本法第46条应该支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。《劳动合同法实施条例》第25条规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。补偿金的“分段计算”和赔偿金的“不分段计算”根据《劳动合同法案例张先生与甲公司于2006年1月1日签订劳动合同，双方约定，张先生2007年12月31日前12个月的平均工资是10000元，2009年12月31日前12个月的平均工资是12000元。同时，该市本地区上年度职工月平均工资为3000元。2009年12月31日，甲公司向张先生提出解除劳动合同，后双方经协商一致解除了劳动合同。那么，依规定，张先生能得到多少经济补偿？

10000元×2（年）+3000元×3（倍）×2（年）=38000元。案例张先生与甲公司于2006年1月1日签订劳动合同，双方约定案例小王于2000年7月1日进入某公司工作，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司又与小王签订了一年期限的劳动合同，2008年5月30日公司在未征求小王同意的情况下，擅自解除了和小王的劳动合同，假设小王月平均工资为2000元，请问该如何支付经济赔偿？2000*8*2=32000元案例小王于2000年7月1日进入某公司工作，劳动合同每年一签劳动合同的解除劳动合同的解除主要内容劳动合同的解除1劳动合同的终止2支付的补偿和赔偿3主要内容劳动合同的解除1劳动合同的终止2支付的补偿和赔偿3一、劳动合同的解除协商解除劳动者用人单位禁止解除是指用人单位和劳动者协商一致，同意解除劳动合同的情况。是指劳动者行使自主择业权或者在用人单位有过错的情况下提前解除劳动合同。是指用人单为认劳动者不能胜任工作或劳动者本身存在过错的情况下提前解除劳动合同。是指在特殊情况下，为了保护劳动者的利益，用人单位不得按照规定解除劳动者的合同。一、劳动合同的解除协商解除劳动者用人单位禁止解除是指用人单位1、协商解除劳动合同协商解除是劳动合同自由自愿原则的体现，双方合意一致可以解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为目的的劳动合同。用人单位提出解除合同的，要向劳动者支付经济补偿，而劳动者提出解除合同的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。在协商解除劳动合同的情况下，用人单位无需向劳动者支付代通知金。1、协商解除劳动合同协商解除是劳动合同自由自愿原则的体现，双2、劳动者单方解除劳动合同1提前通知：在劳动者和用人单位均无过错的情况下，劳动者应提前30天（试用期内为3天）通知用人单位。2第38条规定在六种情况下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，不需要履行提前30天通知的义务。3在劳动合同法第38条，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要通知用人单位。2、劳动者单方解除劳动合同1提前通知：2第38条规定在六种情Diagram提交书面的辞职报告，并保留复件，作为辞职时间的证明。辞职报告中应明确自己的辞职期限，便于用人单位的管理工作。在辞职手续完成之前，劳动者应正常参与工作，并配合用人单位进行劳动手续的交接和其他文件的办理。用人单位也应按照劳动者实际工作时间发放工资。劳动者在服务期内离职的，应向用人单位支付违约金来弥补用人单位培训费用的损失。没有履行30天通知义务擅自离职的，对用人单位的损失承担赔偿责任。(1)提前通知的辞职：Diagram提交书面的辞职报告，并保留复件，作为辞职时间的（2）可以随时通知解除未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的未及时足额支付劳动报酬的未依法为劳动者缴纳社会保险费的用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的劳动合同无效的其他情形特别解除权（2）可以随时通知解除未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动（3）不需要通知用人单位1用人单位以暴力、威胁强迫劳动者劳动2用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全3用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动（3）不需要通知用人单位1用人单位以暴力、威胁强迫劳动者劳动3、用人单位单方解除合同（1）劳动者存在重大过失的情况下，用人单位可以解除合同（2）劳动者不存在重大过失的情况下，用人单位在支付代通知金的情况下，可以解除合同（3）经济性裁员3、用人单位单方解除合同（1）劳动者存在重大过失的情况下，用（1）劳动者存在重大过失在试用期被证明不符合录用条件的劳动者严重违反用人单位的规章制度严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大影响劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出拒不改正的采取欺诈、胁迫的手段或者乘人之危致使劳动合同无效的劳动者被追究刑事责任的（1）劳动者存在重大过失在试用期被证明不符合录用条件的个性彩铃引发的辞退方小姐是某公司业务主管，主要负责接洽和公司重大业务有关的客户，同时她还喜欢各种各样的个性彩铃，在1个月前，就喜欢上了这首我不接的彩铃，将其设置为自己的手机彩铃。两星期前，方小姐所在的公司与一家客户洽谈一笔48万元的业务，公司让方小姐负责与对方联络。在决定由哪家公司接这笔生意的那天早上，客户方想与方小姐所在的公司经理进行商谈，于是打电话通知方小姐。由于方小姐当时所在位置的信号不好，客户连续拨打了5次电话都因为语音不清晰而被迫中断，每次通话中断后重新拨打，手机中就是我不接的声音。客户被这种行为惹烦了，拒绝再与方小姐联系，与另外一家公司签订了这张订单。方小姐所在公司认为，方小姐使用手机不当，致使本公司蒙受巨大损失，遂将其辞退。个性彩铃引发的辞退方小姐是某公司业务主管，主要负责接洽和公司是否属于严重失职或隐私舞弊由用人单位制定的具体岗位职责体系来确定是否算造成重大影响由用人单位的规章制度来对经济损失的性质和大小进行量化如用人单位没有相关规定，劳动争议仲裁机构或者法院可以代为认定用人单位可以规定累次的错误视为严重失职是否属于严重失职或隐私舞弊由用人单位制定的具体岗位是否算造成

山东省潍坊市商业银行聘请了一名保安，该保安某天在中午休息时和朋友外出就餐，中午喝了两瓶啤酒，饭后到银行上班时，并没有将啤酒瓶扔掉，而是带回了银行。按照他的说法，他由于家庭贫困，想将啤酒瓶卖掉换钱。回到银行后，他顺手将酒瓶放在银行柜台后，就开始办理上班前的准备工作，此时适逢银行纪检组进行检查，在银行柜台上发现了酒瓶，便向该保安发出了严重违纪通知，并通知其解除劳动合同。山东省潍坊市商业银行聘请了一名保安，该保安某天在中午依据劳动合同法第46条的规定，在本条中所规定的情况均属于劳动者存在重大过错的，因此此时用人单位无需支付经济补偿。依据劳动合同法第46条的规定，在本条中所（2）劳动者无过失的情况下1劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期内不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。2劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的。（2）劳动者无过失的情况下1劳动者患病或非因公负伤，在规定的

不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但是在绩效考核中，必定有排名末位的员工，排名末位与能否胜任工作不可划一，不具有直接相关性。因此末位淘汰制是违反劳动合同法相关规定的，在实践中发生的许多案例都证明，劳动争议仲裁机构和法院都没有将末位淘汰制中位于末位的职工认为不能胜任工作，用人单位实际胜诉的情况很少。

末位淘汰制指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰制指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个劳动合同订立时的客观情况发生重大变化技能、身体状况等特殊原因而导致的劳动合同无法履行的情形，如律师被吊销职业资格证书等。如转产、停产、兼并、重大业务调整等导致的劳动岗位合并、取消等情形。如主要贸易地区发生战乱、相关法律法规发生变化等。单位劳动者客观情况劳动合同订立时的客观情况发生重大变化技能、身体状况等特殊原因依据劳动合同法的规定，在劳动者无过失而用人单位单方解除劳动合同的情况下，用人单位可以提前30天通知，也可以用支付代通知金的方式代替提前30天通知的义务。无论用何种方式，都须向劳动者支付经济补偿。依据劳动合同法的规定，在劳动者无过失而（3）经济性裁员《华尔街日报》统计的2008年10月至12月间相继裁员的大公司名单（3）经济性裁员《华尔街日报》统计的2008年10月至12月经济性裁员要裁掉多少人？1用人单位需要裁减的人数在20人以上的。2或者虽然人数不在20人以上的，但是占职工总人数的10%以上的。3如果裁减人数不符合法律标准，就不得以经济性裁员为理由大批解除劳动者的劳动合同，而只能按劳动合同法的规定单独解除某劳动者的合同。经济性裁员要裁掉多少人？1用人单位需要裁减的人数在20人以上什么样的情况下才能进行经济性裁员？1234依照企业破产法的规定进行重整的生产经营发生严重困难的企业转产或者经营方式整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的因劳动合同订立时的状况发生重大变化，劳动合同无法履行的什么样的情况下才能进行经济性裁员？1234依照企业生产经营企应优先留用的人员1与本单位签订无固定期限劳动合同的2与本单位签订期限较长劳动合同的（超过5年）3家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的应优先留用的人员1与本单位签订无固定期限劳动合同的2与本单位经济性裁员的法定程序第二步第三步第一步制定裁员报告，说明裁员原因、裁员人数、标准等，并对优先留用人员、补偿情况进行说明。裁减人员方案向劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减情况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员合法进行。

提前30天向工会或职工说明情况，并提交用人单位运营情况的文件，允许劳动者提供关于裁员方案的意见。经济性裁员的法定程序第二步第三步第一步制定裁员报告，说明裁员经济性裁员的法定程序第五步第六步第四步与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员离职证明书。

基于社会福利原则和对本单位老职工的认可，应优先留用和单位签署无固定期限劳动合同、长期劳动合同的员工以及工作确实困难的员工。

重新招用人员的，被裁减人员具有优先就业权。劳动法第27条第2款规定：“用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”经济性裁员的法定程序第五步第六步第四步与被裁减人员办理解除劳4、禁止解除劳动合同的情况（1）保护因公失去劳动能力的劳动者

从事接触职业病危害作业未进行离岗检查的，或属疑似观察阶段的在本单位患职业病或因公负伤被确认为丧失或部分丧失劳动能力的4、禁止解除劳动合同的情况（1）保护因公失去劳动能力的劳动者（2）保护暂时劳动情况特殊、劳动能力差的劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期内的女职工在孕期、产期、哺乳期的（2）保护暂时劳动情况特殊、劳动能力差的劳动者患病或非因公负案例老张是单位的老员工，在单位工作时间已经满了5年，实际工作年限已经超过10年，按照规定可以享受9个月的非因公负伤或者患病的治疗期。2009年12月，老张被检查出患上慢性胰腺炎，需要住院治疗，老张住院期间，2010年5月1日单位找到老张，宣布老张的劳动合同于5月1日已经到期，单位决定不和老张续签下期的劳动合同，并向老张支付了相应的经济补偿。单位的做法对吗？案例老张是单位的老员工，在单位工作时间已经满了5年，实际工作女职工在怀孕期间，用人单位不得安排其从事三级体力劳动强度的劳动和禁忌从事的活动。不得安排加班。特殊权利对不能胜任原工作的，应当适当安排其他工作或者减轻工作量。怀孕7个月以上的女职工，不得安排从事夜班活动。女职工在怀孕期间，用人单位不得安排其从事三级体力劳动强度的劳女职工在孕期，产前检查等时间视为正常的劳动时间。女职工产假为90天，其中产前休假15天。特殊权利哺乳期女职工应当每天减少1个小时的劳动时间。女职工在孕期，产前检查等时间视为正常的劳动时间。女职工产假为女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以劳动合同法第40条和第41条的规定单方解除劳动合同。特殊权利女职工劳动合同期限在孕期、产期、哺乳期内届满的，自动延续至该期限届满。女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以劳动合同法第40劳动合同法仅规定在禁止解除劳动合同的情况中，用人单位不得以该法第40条和第41条的规定单方解除劳动合同，而并没有规定无论在任何情况下任何条件下都不能解除劳动合同。因此，一旦劳动者的行为构成了劳动合同法第39条中规定的情况的时候，如女职工在孕期因旷工严重违反了用人单位的规章制度，用人单位一样可以根据第39条的规定解除劳动合同，且不支付相应的经济补偿。因此，禁止解除劳动合同的情况不是万能的，更不能成为劳动者无视用人单位的规章制度的护身符。它只是证明在这些特殊时期内，用人单位不得“无故”辞退弱势的劳动者。注意劳动合同法仅规定在禁止解除劳动合同的情况中，用人单位不得以该（3）保护在用人单位工作时间较长的老职工在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。（3）保护在用人单位工作时间较长的老职工在本单位连续工作满1二、劳动合同的终止劳动合同的终止劳动合同期满的因劳动者原因而终止的劳动者达到退休年龄或者依法享受基本养老待遇的劳动者死亡，或被法院宣告死亡或者失踪的因用人单位原因而终止的用人单位被吊销营业执照、撤销或者提前解散的

用人单位被依法宣布破产的二、劳动合同的终止劳动合同的终止劳动合同期满的因劳动者原因而三、经济补偿和经济赔偿经济补偿和经济赔偿有什么区别？不想在用人单位干了，提出辞职，公司该给我经济补偿吗我在公司干了3个月，公司不给我发钱，我现在离开有经济补偿吗试用期没通过试用期考核，公司该给我经济补偿吗今年年底劳动合同到期了，到期后公司没和我续签，有补偿吗企业因为技术革新要转产，把我们科室裁减了，需要支付补偿吗三、经济补偿和经济赔偿经济补偿和经济赔偿有什么区别？不想在用1、什么情况下用人单位需支付经济补偿（1）用人单位违法在先，劳动者提出解除劳动合同因用人单位违法在先，如未按照合同约定提供劳动条件和劳动保护，或未按时发放工资等，此时劳动者解除劳动合同属“不得已而为之”，用人单位应当发放经济补偿。（2）双方协商一致解除劳动合同，且解除劳动合同是由用人单位首先提出的

由劳动者首先提出解除劳动合同并得到用人单位的同意的，用人单位无需支付经济补偿，反之，用人单位基于自身的考虑提出解除劳动者的劳动合同并得到劳动者同意的，需支付经济补偿。1、什么情况下用人单位需支付经济补偿（1）用人单位违法在先，

（3）劳动者本身无过错，用人单位单方解除劳动合同的劳动者本身无过错，如劳动者患病，在医疗期满后无法从事工作的，此时用人单位可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。（4）经济性裁员经济性裁员时，用人单位不得以单位经营状况不佳为由来拒绝支付经济补偿，即使在裁员后用人单位发生破产时，经济补偿可作为所拖欠的职工工资优先于企业一般债务来受偿。（3）劳动者本身无过错，用人单位单方解除劳动合同的

（5）劳动合同期满，用人单位不续签劳动合同或者降低条件续签劳动合同劳动者不同意的

劳动合同期满劳动者和用人单位都同意续订的劳动合同关系自动存续用人单位同意续订但劳动者不同意的劳动合同关系终止，用人单位不需要支付补偿劳动者同意续订但用人单位不同意的劳动合同关系终止，但用人单位需要支付经济补偿用人单位同意续订，但降低劳动合同条件如劳动者不同意，则劳动合同关系终止，用人单位需支付经济补偿（5）劳动合同期满，用人单位不续签劳动合同或者降低条

（6）用人单位破产、被吊销营业执照、责令关闭或者提前解散（6）用人单位破产、被吊销营业执照、责令关闭或者提前（7）以完成一定工作任务为期限的劳动合同以及劳务派遣中所签订的劳动合同的解除和终止符合上述补偿条件的，用人单位要支付经济补偿。（8）工伤员工劳动合同终止的，除支付经济补偿外，还要支付依据《工伤保险条例》规定的应该支付的一次性工伤治疗补助金和伤残就业金。（7）以完成一定工作任务为期限的劳动合同以及劳务派遣中所签订2、经济补偿的标准和计算方法经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。2、经济补偿的标准和计算方法经济补偿按劳动者在本单位工作的年关键词一：工资员工李某因经济补偿金问题和单位发生纠纷，向劳动争议仲裁机构申请仲裁。李某每月基本工资为1300元，除此之外，还有岗位津贴300元，职务津贴200元，住房补贴100元，共1900元，每月发放工资时公司会扣除三险一金个人代缴部分150元，并扣除中午午餐的伙食费100元，实际发放1650元整，在实际发放经济补偿金时，公司认为应按照每月1300元的基本工资发放，李某认为应按照1650元的实际工资发放。他们的说法哪种是正确的？关键词一：工资员工李某因经济补偿金问题和单位发生纠纷，向劳动应发工资是经济补偿金的发放标准基本工资应发工资实发工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。是劳动者每月实际收入的工资，一般是应发工资扣除允许代扣代缴的部分后的工资。应发工资是经济补偿金的发放标准基本工资应发工资实发工资通常是《劳动合同法实施条例》第27条规定：经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。《劳动合同法实施条例》第27条规定：经济补偿的月工资按照劳动在《劳动合同法》施行前签订