西安高新开发区应用型外语人才流动规律研究-

西安高新开发区应用型外语人才流动规律研究—摘要：本文基于职业高原理论视角，结合西安高新开发区应用型外语人才流动现在状况，总结了该地区外语人才流动规律及其存在的问题，并给出了对策建议。本文关键词语：人才流动规律；应用型外语人才；职业高原；西安高新开发区西安高新区是1991年3月经批准的国家级高新区，被誉为“中国硅谷〞。到当前为止，已有数百家外资企业进驻高新区。在这种情况下，研究该地区应用型外语人才流动规律，对于和各社会组织出台更好更适宜的人才政策，引导外语人才根据西安经济社会发展的需要合理有序流动,最大化发挥人才资源的效能具有主要意义。本研究在进行文献研究、发放调盘问卷400份(回收360份,回收率90%;发放范围涵盖事业单位，国有企业，私营企业，合资企业,外资企业5种企业类型，15个行业，30余家单位)的基础上,运用职业高原理论对西安高新开发区应用型外语人才流动规律进行了深切进入研究。一、西安高新开发区应用型外语人才流动规律的理论分析1.职业高原理论〔1〕职业高原概念职业高原是指个人在职业生涯发展到一定阶段时，个人流动相对停止的一种状况，重要表现为进一步晋升的时机比较小，以及在工作中无法获得新的知识与技能。〔2〕职业高原的分类根据到达职业高原的影响因素，Ference将职业高原分为个人高原与组织高原：组织高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的时机，组织无法知足员工个人职业发展的需要，是组织因素使员工到达职业高原；个人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体本身因素所导致的职业发展高原。2.职业高原与人才流动本文采取Ference对职业高原的分类法，分析了组织高原、个人高原与人才流动的关系〔1〕组织高原与人才流动组织高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的时机，组织无法知足员工个人职业发展的需要，是组织因素使员工到达职业高原。组织因素包含企业规模和经营状态、、培训状态、企业为员工设计的职业路径长短和职业路径多寡等。一般来说，企业规模越大，经营状态越好，员工可晋升的空间相对越大，对本身职业的满意度也相对较高，产生职业高原现象的可能性就会减小；企业文化愈加看重员工，尤其是核心员工的职业发展状态，愈容易发现员工在职业生涯设计上的潜在问题并及时根治，提早预防员工步入职业高原；能否看重员工培训及培训效果的好坏同样影响着职业高原产生。另外，企业提供的职业路径越长，员工越不易出现职业高原现象，比方一个组织内晋升路径有多个层级，每两年就有晋升时机，个体晋升空间比较多，那么员工就不会产生职业高原现象，也不会离开职位。除了综上所述的因素外，企业的绩效考核制度也会对员工的职业高原产生影响。当员工的努力得到奖励时，他感到自己被企业认可，就会愈加努力地工作。反之，员工就会减少工作表现，对工作产生懈怠，渐渐进入组织高原，严重者会跳槽离开本单位。因而,一个公平、合理、具有竞争力的绩效考核制度是影响员工职业高原的主要因素。〔2〕个人高原与人才流动个人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体本身因素所导致的职业发展高原。个人因素重要包含年龄、受教育水平、人格因素、晋升愿望、上级的绩效评价、工作投入等。本文将从上述几方面来分析西安高新开发区外语人才的个人高原和人才流动的关系。a.年龄受整个社会环境的影响，刚毕业的大学生一到工作单位，就希望有丰厚的收入，希望遭到上级重用。事实上，工作单位只对那些积累了一定工作经历体验的员工委以重担。新员工只做一些例行工作。这时候，他们感到自己的能力得不到充足发挥，英雄无用武之地，对当下单位不满意，进而产生职业高原现象，以至产生离开职位意向或离开职位去寻找能发挥自己所长的工作。此次调查结果就充足证明了这一点：年龄已成为影响人才流动的主要因素之一，年龄越小，离开职位意向越强烈，越容易离开职位。b.晋升愿望和工作投入在职业初期，员工的职业能力提升较快也较明显，蒙受的压力也相对较小，晋升空间和时机比较多；初期过后，员工把握了本岗位所需要的全部知识和技能，能力提升逐步变慢，压力也越来越大，晋升时机相应减少，工作缺乏挑战，假如企业这时不能为员工提供再学习，再培训的时机，他们就很容易进入职业高原。因而员工在本岗位呆的时间越长，越容易产生职业高原现象。有些进入职业高原的员工会产生工作倦怠，工作倦怠越严重，职业高原情况越严重，这就构成了一个恶性循环。到最后他们为了谋求自己职业的发展，不得不跳槽。c.受教育水平在中国这种比较看重学历的特定文化背景下，员工学历的高低直接关系到他们的薪酬和晋升的时机。学历越高，薪酬越高，晋升时机越多；反之，薪酬越低，晋升时机越少。因而，高学历员工要比低学历员工产生职业高原的几率小，在职位上相对稳定。而低学历员工很容易出现职业高原现象，为了谋求自己事业上的发展，不得不跳槽。二、西安高新开发区应用型外语人才流动规律1.西安高新开发区应用型外语人才的流动规模从流动规模的角度看，西安高新开发区应用型外语人才的流动数量日益增长，速度日益加快。问卷调查资料显示,五年内被调核对象的平均流动次数为0.95次，54.5%的应用型外语人才曾有过流动经历。2.西安高新开发区应用型外语人才的流动主体从外语人才的流动主体看，外语人才流动重要集中在年轻人和低学历人群中。据本次调查资料显示，20-29岁的外语人才中具有流动意向和流动经历的所占比率分别为70.8%，60.2%。低学历的外语人才中具有流动意向和流动经历的所占比率分别为79.1%，63.4%。另外，私营企业中的外语人才也是西安高新开发区应用型外语人才流动的主体。据本调查资料显示，私营企业各类外语人才中，有流动经历的占70.6%；私营企业各类外语人才中，有流动意向的占78.8%。这重要是由于我们国家民营企业起步比较晚，各种社会保障制度〔如保险，医疗，后代教育〕和用人机制还不够完善，晋升体制和绩效考核制度还不科学、合理。。3.西安高新开发区应用型外语人才的流动倾向从外语人才流动倾向的角度看，西安市高新开发区应用型外语人才将外资企业或合资企业作为理想单位首选，私营企业则位居最后。据调查资料显示，30.2%的人才将外资或合资企业作为期望流入单位首选,只要3.1%的人希望进入到私营企业工作。4.西安高新开发区应用型外语人才的流动区域从流动区域的角度看，西安高新开发区大多数外语人才愿意留在该地区工作。据本次调查资料显示，愿意就职于西安高新区的人才占67.3%,愿意就职于西安其它区的占21.5%，愿意就职于西安以外地区的人占11.2%。总的来说，西安高新开发区应用型外语人才流动还存在下面问题：流动速度快，流动量大；在人才流动方面，私营企业处于最劣势；虽然西安高新开发区应用型外语人流失问题不严重，但是该地区对外地应用型人才的吸收较少。为了加大西安高新开发区对外语人才的吸收力度，同时也为了促进该地区外语人才的合理流动，本文提出下面对策建议。三、促进西安高新开发区应用型外语人才合理流动的对策建议1.对企业的建议〔1〕制定公平的晋升机制管理者通过制定客观公正、科学规范的晋升体系，并严格履行，选拔优秀的员工晋升上岗。这必定会使员工相信，只要有技术、有能力都会在企业中获得良好的发展前途，进而最终让员工获得心理上的公平感。〔2〕构建吸引人的薪酬体系企业要留住人才必需提供富有吸引力的薪酬，以此实现人才的本身价值。构建富有吸引力的薪酬体系，企业应做到下面几点：第一，提供有竞争力的薪酬。第二，施行利润分享.构建企业与人才的“生命共同体〞。第三，推行个性化的福利方案。第四，让人才参与报酬制度的设计与管理。〔3〕提供挑战性的工作者能够将员工轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去。这样就能够减少员工的工作枯燥感,使其积极性得到加强。〔4〕完善企业培训体系作为现代企业,企业应当改变观念，把对员工的培训看成是一种投资，而不是消费，加强对员工的岗前培训，在职培训，以及人生观，价值观的教育，以便留住人才。2.对个人的建议〔1〕加强学习，深化专业知识，提升专业技能员工能够通过提升本身技能和能力，到达加强发展能力的目的，进而避免进入职业高原。〔2〕积极适应岗位要求，做好本职工作员工应该加强对岗位要求和工作方法的学习，在理论中提升岗位技能，通过在当前工作的岗位上做出成就为自己职业发展博得时机。〔3〕自动与组织沟通寻求指点和帮助员工在职业发展中碰到挫折时应当自动与组织沟通想法，寻求上级的绩效反应，全面评估本身优势和劣势，把握时机，在组织的指点下制订针对性的职业发展计划。〔4〕调整心态，寻求多方位的发展除职位晋升外，员工还能够根据本身特点，设立岗位目的、技术等级目的、收入目的、社会影响目的和重大结果目的等以获得全面发展，避免进入职业高原。以下为参考文献：[1]陈鸿飞，李爱梅，凌文辁.面对职业高原该怎么办[J].，2005,(6)：31-32.[2]李爱梅，曾小保.职业生涯中的“职业高原〞现象[J].人才开发，2005：6-7.[3]林泽炎．人才流动规则[J]．．2000(2)．[4]马远,凌文辁，刘耀中.“职业高原〞现象研究进展[J].心理科学，2003,26(3):531-532.[5]孟庆军.企业人员流失怎样