三级人员招聘与配置

第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进刘邦曾说过，夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如张良；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也第一节员工招聘活动的实施真的要招人吗？怎么招？——内部还是外部面试、招聘评估第一单元

招聘渠道的选择和人员招募的方法

一、招聘渠道的选择（一）内、外部招募内部招聘：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。（二）内、外部招聘对比倘若在内部员工之中找不到足以胜任岗位所需的人选，则一定要借助外部招聘；倘若内部员工可以胜任空缺岗位的要求，也应至少保留一部分岗位供外部招聘。招聘渠道挑选步骤参加招聘的程序（1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作采用招聘洽谈会需注意的问题（1）了解招聘会的档次（2）了解招聘会面对的对象（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传参加招聘会常用招聘渠道常用招聘渠道外部招募的方法1、发布广告广告的设计原则：AIDAA：广告要引人注意I：开发应聘者对职位的兴趣D：让求职者对职位产生认同感和欲望A：广告能让人马上采取行动2、借助中介人才交流中心招聘洽谈会猎头公司劳动力市场人才市场3、校园园招聘聘——上门招招聘校园招招聘应应注意意的问问题（1）要注注意了了解大大学生生在就就业方方面的的一些些政策策和规规定（2）一部部分大大学生生在就就业中中有脚脚踩两两只船船或几几只船船的现现象（3）学生生往往往对走走上社社会的的工作作有不不切实实际的的估计计，对对自己己的能能力也也缺乏乏准确确的评评价。。（4）对学学生感感兴趣趣的问问题做做好准准备。。4、网络络招聘聘成本低低，方方便快快捷涉及范范围广广不受时时间和和空间间的限限制求职申申请书书、简简历等等重要要资料料的存存储、、分类类、处处理和和检索索更加加便捷捷化和和规范范化。。5、熟人人推荐荐节约招招聘成成本保证招招聘人人员的的专业业素质质和可可信度度招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员借助中介机构中下级人员猎头公司热门、尖端人员热门、高级人员校园招聘初级专业人员中下级人员熟人推荐专业人员非专业人员不同招招聘方方法适适用的的招聘聘对象象第二单单元对对应应聘者者进行行初步步筛选选一、笔笔试的的适用用范围围笔试是是一种种最古古老而而又最最基本本的选选择方方法。。适应内内容：：测试试应聘聘者的的基础础知识识和素素质能能力。。笔试的优点笔试的缺点增加对知识、技能和能力考察信度和效度不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力。因此还需要采用其他方法进行补充。可以进行大规模筛选，用时少，效率高应聘者心理压力小，容易发挥正常水平成绩评定较客观笔试往往往作作为应应聘者者的初初次竞竞争，，成绩绩合格格者才才能继继续参参加面面试或或下一一轮的的选择择。无锡锡一一家家企企业业销销售售笔笔试试题题目目（（摘摘选选））6.在杭杭州州90后飙飙车车案案中中，，从从交交通通安安全全角角度度，，如如何何看看待待电电动动车车和和汽汽车车的的区区别别?(满分分3分)答：：相相信信两两轮轮相相信信雅雅迪迪，，20公里里/小时时的的速速度度，，你你连连一一支支飞飞速速奔奔跑跑的的狐狐狸狸都都追追不不上上，，永永远远也也不不会会有有机机会会到到5米高高空空看看风风景景。。7.三国国名名人人的的诸诸葛葛亮亮、、神神话话故故事事的的牛牛魔魔王王、、网网络络红红人人的的芙芙蓉蓉姐姐姐姐和和你你一一起起竞竞聘聘这这个个岗岗位位，，你你认认为为你你们们几几个个人人谁谁更更适适合合?为什什么么?(满分分3分)答：：请请刘刘备备、、孙孙悟悟空空、、芙芙蓉蓉姐姐夫夫给给我我评评评评理理，，以以他他们们的的成成就就和和地地位位，，压压根根儿儿没没必必要要和和我我争争这这个个位位子子!8.假如如你你到到一一家家在在第第48楼办办公公的的公公司司应应聘聘,该公公司司面面试试主主管管说说：：假假如如你你能能从从这这48楼跳跳下下去去，，还还摔摔不不死死，，我我就就给给你你工工作作，，你你怎怎么么回回答答?(满分分8分)答：：你你先先试试试试，，要要是是你你敢敢跳跳下下去去还还没没摔摔死死，，我我也也免免费费跟跟你你干干!9.如何何帮帮助助你你所所辖辖区区域域的的专专卖卖店店在在流流感感高高发发期期策策划划一一个个方方案案，，把把电电动动车车卖卖给给常常坐坐公公交交车车这这一一接接触触高高危危公公共共场场所所的的人人群群?(满分分5分)答：：在在公公交交车车上上和和朋朋友友大大谈谈因因为为没没钱钱买买电电动动车车骑骑着着上上班班，，又又有有多多少少人人在在公公交交车车上上传传染染患患了了流流感感，，说说完完还还咳咳嗽嗽几几声声。。10.假如销售售总监给给你一个个任务，，要求你你在美国国总统奥奥巴马访访华期间间，成功功的把电电动车送送给给奥奥巴马，，你只有有一天时时间，你你将如何何做?(满分8分)答：绝对对脑残的的问题，，出考题题的人电电话号码码是多少少，约出出去暴揍揍一顿!我能把车车送给奥奥巴马还还用得着着来这里里面试?11.你是怎么么看待“范跑跑”现象?如果他来来买车，，并要求求给他优优惠，你你会答应应并买给给他吗?为什么?(满分3分)答：做生生意当然然是只认认钞票不不认人，，要是猪猪坚强有有钱来买买，我都都卖给它它，优惠惠嘛，猪猪坚强来来还可以以谈，范范跑跑来来，没卖卖他贵已已经对得得起他了了。能力要求求一、简历历筛选1、分析简简历结构构2、审查简简历的客客观内容容3、判断是是否符合合岗位技技术和经经验要求求4、审查简简历中的的逻辑性性5、对简历历的整体体印象二、申请请表筛选选1、判断应应聘者的的态度2、关注与与职业相相关的问问题3、注明可可疑之处处面广原则则三、提高高笔试有有效性的的措施命题是否否恰当确定评阅阅计分规规则阅卷及成成绩复核核第三单元元面试试的组织织与实施施一、面试试的内涵涵面试是指指一种通通过精心心设计，，以交流流和观察察为主要要手段，，以了解解应聘在在素质及及相关信信息为目目的的测测试方式式。面试的主主要内容容包括：：仪表风风度、专专业知识识、工作作实践和和经验、、口头表表达能力力、综合合分析能能力、反反应能力力与应变变能力。。判断是是否符合合应聘岗岗位的标标准和要要求。二、面试试的发展展三、面试试的目标标（一）面面试考官官的目标标1、创造融融洽的会会议气氛氛，使应应聘者能能够发挥挥自己的的实际水水平。2、让应聘聘者清楚楚了解应应聘单位位的情况况。3、了解应应聘者的的知识、、能力。。4、决定应应聘者是是否通过过本次面面试等。。（二）应应聘者的的目标1、创造融融洽的会会议气氛氛，能够够发挥自自己的实实际水平平。2、有充分分的时间间面向面面试考官官说明自自己具备备的条件件。3、希望被被理解、、被尊重重，并得得到公平平对待。。4、充分的的了解自自己关心心的问题题。5、决定是是否愿意意来该单单位工作作。两者的区区别能力要求求一、面试试的基本本程序一、面试试的程序序（一）面面试前的的准备1、回顾职职务说明明书2、阅读应应聘材料料和简历历（圈出疑疑点）3、电话筛筛选应聘聘者4、准备面面试的时时间和场场地5、准备一一些基本本的问题题（结构化化题目））（二）面面试开始始阶段1、礼礼貌貌的的问问候候、、寒寒暄暄2、解解释释面面试试时时间间、、长长度度、、程程序序及及要要谈谈的的内内容容3、告告知知做做记记录录的的理理由由4、从从可可以以预预料料到到的的问问题题开开始始发发问问5、为为正正式式面面试试营营造造良良好好氛氛围围能力力要要求求（三三））正正式式面面试试阶阶段段面试试中中应应注注意意的的问问题题1.避免免提提出出引引导导性性的的问问题题2.有意意提提问问一一些些矛矛盾盾的的额额外外难难题题，，引引导导应应聘聘者者做做出出可可能能矛矛盾盾的的回回答答3.面试试中中非非常常重重要要的的一一点点是是了了解解应应聘聘者者的的求求职职动动机机。。4.所提提问问题题要要直直截截了了当当，，语语言言简简炼炼，，有有疑疑问问可可马马上上提提问问，，并并及及时时做做好好记记录录。。行为为表表现现与与面面试试结结合合STARS（背背景景））T（任任务务））A（行行动动））R（结果果））才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员？你善于化解矛盾吗？告诉我，作为监管人员，你将如何对付难缠的雇员？销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么？我们的销售目标很高，你能接受这种挑战吗？谈谈过去一年中你成交的最大一次销售，你是如何做成的？解决问题的能力你将如何处理生产中出现的问题？你能排除机器设备的故障吗？请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决的？安全意识你感到工作中的安全问题有多重要？听起来你是小心谨慎的员工吗？请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的，你做些什么？应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想？一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧？请谈谈你工作中不得不适应变化的经历，是怎样的变化？结果如何？（四四））结结束束面面试试阶阶段段1、确确认认是是否否有有遗遗漏漏的的信信息息，，补补充充提提问问2、给给应应聘聘者者提提问问的的机机会会3、礼礼貌貌送送客客4、整整理理笔笔记记5、客客观观记记录录，，不不能能评评价价（五五））面面试试评评价价阶阶段段评语语式式评评估估--深入入评评价价，，无无法法对对比比评分分式式评评估估--给出出分分数数，，不不够够深深入入二、、面面试试环环境境的的布布置置面试试的的环环境境应应该该是是舒舒适适、、适适宜宜，，有有利利于于营营造造宽宽松松的的氛氛围围。。握手手、、微微笑笑、、寒寒暄暄、、轻轻松松幽幽默默的的开开场场白白、、舒舒适适的的座座位位、、适适宜宜的的照照射射光光线线和和温温度度以以及及没没有有令令人人心心烦烦意意乱乱的的噪噪声声。。面试试的的环环境境必必须须是是安安静静的的。。常见见位位置置排排列列a)b)c)d)a)圆桌会会议议形形式式，多多个个面面试试考考官官面面对对一一个个应应聘聘者者一对对一一形形式式，面面试试考考官官与与应应聘聘者者相相对对而而坐坐，，距距离离较较近近一对对一一形形式式，面面试试考考官官与与应应聘聘者者相相对对而而坐坐，，距距离离较较远远d）一一对对一一形形式式，，桌子子的的排排列列成成一一斜斜度度，，面面试试考考官官与与应应聘聘者者相相对对而而坐坐，，距距离离较较近近。。空间间布布置置不不能能让让人人产产生生压压抑抑感感三、、面面试试的的方方法法（一一））按按面面试试所所达达到到效效果果看看，，分分为为初初步步面面试试和和诊诊断断式式面面试试。。1、初初步步面面试试：：增增进进用用人人单单位位与与应应聘聘者者相相互互了了解解，，类类似似于于面面谈谈，，简简单单、、随随意意。。人人力力资资源源部部门门2、诊诊断断面面试试：：对对经经初初步步面面试试筛筛选选合合格格的的应应聘聘者者进进行行实实际际能能力力与与潜潜力力的的测测试试，，用用人人单单位位与与应应聘聘者者双双方方补补充充深深层层次次的的信信息息。。用用人人部部门门和和人人力力资资源源部部门门。。（二））按面面试问问题的的结构构化或或标准准化程程度：：结构构化、、半结结构化化和非非结构构化面面试；结构化化面试试：1、固定定的框框架或或问题题清单单2、每个个应聘聘者回回答相相同的的问题题3、客观观、效效率高高，对对考官官要求求低非结构构化面面试：：1、双双方随随意交交流，，无固固定题题目，，无限限定范范围2、考察察应聘聘者的的知识识面、、价值值观、、谈吐吐和风风度，，了解解其表表达能能力、、思维维能力力、判判断力力和组组织能能力。。3、灵活活自由由，问问题因因人而而异，，可得得到较较深入入的信信息4、对考考官要要求高高5、缺乏乏统一一标准准，易易有偏偏差按面试试内容容涉及及的重重点分分类：：行为为表述述、情情景式式、综综合式式面试试；按面试试的组组织方方式分分类：：系列列式面面试、、小组组面试试、压压力面面试和和一对对一面面试；；四、面面试问问题的的设计计（一））面试试问题题设计计技巧巧岗位的的工作作说明明书应聘者者的简简历或或申请请表感兴趣趣的问问题、、应聘聘者的的过去去经历历（二））面试试问题题举例例了解求求职动动机了解其其对应应聘岗岗位的的了解解程度度及态态度了解应应聘者者的管管理风风格及及行为为倾向向了解其其家庭庭是否否支持持了解其其在现现场处处理棘棘手问问题的的经验验及处处理冲冲突的的能力力困境中中是否否冷静静处理理问题题五、面面试提提问的的技巧巧1、开放放式提提问让应聘聘者自自由发发表意意见或或看法法，以以获取取信息息，避避免被被动。。2、封闭闭式提提问让应聘聘者对对某一一问题题做出出明确确的答答复。。3、清单单式提提问鼓励应应聘者者在众众多选选项中中进行行优先先选择择，以以检验验应聘聘者的的判断断、分分析与与决策策能力力4、假设设式提提问鼓励应应聘者者从不不同角角度思思考问问题，，探求求应聘聘者的的态度度或观观点。。5、重复复式提提问让应聘聘者知知道面面试考考官接接受到到了应应聘者者的信信息6、确认认式提提问鼓励应应聘者者继续续与面面试考考官交交流，，表达达出对对信息息的关关心和和理解解。7、举例例式提提问行为描描述提提问，，针对对过去去工作作行为为中特特定的的例子子加以以询问问第四单单元其其他他选拔拔方法法——心理测测试第四单单元其其他他选拔拔方法法——心理测测试一、人人格测测试——个性、、价值值观/气质二、兴兴趣测测试——职业性性向三、能能力测测试普通能能力倾倾向测测试特殊职业能力测测试心理运运动机机能测测试四、情情景模模拟测测试法法（一））情境境模拟拟测试试的概概念（二））情境境模拟拟测试试的特特点（三））情境境模拟拟测试试的分分类（四））情境境模拟拟测试试的优优点1、公文文筐处处理2、无领领导小小组讨讨论二、心心理测测试的的基本本要求求以上可可借助助于心心理测测试法法，应应注意意达到到以下下几点点基本本要求求：1、要注注意对对应聘聘者的的隐私私加以以保护护2、要有有严格格的程程序3、心理理测试试的结结果不不能作作为唯唯一的的评定定依据据第五单单元员员工录录用决决策一、多多重淘淘汰式式——达标二、补偿式——加权三、综合式——先达标后加权权最终决策时注注意问题：1、使用全面衡衡量方法2、减少作出录录用决策的人人员3、不能求全责责备补偿式第二节员员工招聘活动动的评估一、成本效益益评估（一）招聘成成本招聘总成本：：直接成本、、间接成本招聘单位成本本（二）成本效效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用用=应聘人数/招聘期间的费费用选拔成本效用用=被选中人数/选拔期间的费费用人员录用效用用=正式录用的人人数/录用期间的费费用（三）招聘收收益成本比招聘收益成本本比=所有新员工为为组织创造的的总价值/招聘总成本二、数量与质质量评估（一）数量评评估录用人数数量量与招聘计划划数量的比较较录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数数*100%（二）质量评评估录用员工质量量的评估是对对员工的工作作绩效行为、、实际能力、、工作潜力的的评估招募甄选金字字塔三、信度与效效度评估信度与效度评评估是对招聘聘过程中所使使用的方法的的正确性与有有效性进行的的检验。（一）信度评评估信度是指测试试结果的可靠靠性或一致性性。稳定系数、等等值系数、内内在一致性（二）效度评评估效度，即有效效性或精确性性，是指实际际测到应聘者者的有关特征征与想要测的的特征的符合合程度。预测效度、内内容效度、同同侧效度第一单元人人力资源的空空间配置一、人员配置置的原理（一）要素有有用原理深入全面地识识别员工，发发现他们的可可用之处为员工发展创创造有利的条条件（二）能位对对应原理合理配置使用用人力资源，，提高人力资资源投入产出出比率能力性质、特特点的差异；；能力水平的的差异第三节人力力资源的有效效配置（三）互补增增值原理取长补短形成成整体优势，，实现组织目目标的最优化化（四）动态适适应原理岗位对人的能能力要求提高高人的能力提高高要求变换岗岗位（五）弹性冗冗余原理要达到工作的的满负荷，又又要符合劳动动者的生理心心理要求。人员配置的原原理根据员工“短短处”安排合合适岗位二、员工配置置的基本方法法1、以人员为标标准进行配置置按每人得分最最高的一项给给其安排岗位位同时多人在一一岗位上得分分最高，可能能出现优秀人人才被拒之门门外。2、以岗位为标标准进行配置置按每个岗位都都挑选最好的的人来做，这这样会导致一一个人被多个个岗位选中。。3、以双向选择择为标准进行行配置对岗位而言，，会出现得分分最高的员工工不能被安排排在本岗位上上对员工而言，，可能没被安安排到其得分分最高的岗位位上员工配置的基基本方法三、企业劳动动分工（二）企业劳劳动分工的作作用1、有利于劳动动者提高劳动动效率2、有利于劳动动工具专门化化3、有利于配备备工人，发挥挥每个劳动者者的专长4、扩大了劳动动空间，缩短短产品的生产产周期，加快快生产速度5、防止因劳动动者经常转换换工作岗位而而造成的工时时浪费（三）企业劳劳动分工的形形式职能分工、专专业（工种））分工、技术术分工（四）企业劳劳动分工的原原则把直接生产工工作和管理工工作、服务工工作分开把不同工艺阶阶段和工种分分开把准备性工作作和执行性工工作分开把基本工作和和辅助工作分分开把技术高低不不同的工作分分开防止劳动分工工过细带来的的消极影响四、企业劳动动协作劳动协作，就就是采用适当当的形式，把把从事各种局局部性工作的的劳动者联合合起来，共同同完成某种整整体性的工作作。（一）企业劳劳动协作的形形式1、简单协作，，劳动者无详详细分工，只只是一起合作作完成一项工工作。2、复杂协作，，把生产过程程中的各种操操作分解并交交给若干人，，每人只负责责一部分操作作，全部操作作由若干操作作者同时进行行。（二）组织企企业内部劳动动协作的基本本要求企业劳动协作作的形式，一一般分为企业业之间的协作作和企业内部部的协作。1、尽可能地固固定各种协作作关系，对协协作关系的建建立、变更，，解除的程序序、方法，审审批权限等内内容作出严格格的规定。2、实行经济合合同制，保证证协作任务按按质、按量、、按期完成。。3、借用各种经经济杠杆和行行政手段，保保证协作关系系的实现。（三）作业组组五、工作地组组织工作地是指配配置一定的设设备、工具、、器具，能够够使劳动者从从事某项生产产劳动活动或或进行工作的的地点。（一）工作地地组织的基本本内容1、合理装备和和布置工作地地2、保持工作地地的正常秩序序和良好的工工作环境3、正确组织工工作地的供应应和服务工作作（二）工作地地组织的要求求1、有利于工人人进行生产劳劳动，减少体体力消耗，缩缩短辅助作业业时间。2、有利于发挥挥工作地装备备及辅助器具具的效能，节节约空间，减减少占地面积积。3、有利于工人人身心健康，，使工人有良良好的劳动条条件与工作环环境。4、为企业的所所有人员创造造良好的劳动动环境，使企企业员工在健健康、舒适、、安全的条件件下工作。一、对过细的的劳动分工进进行改进扩大业务法充实业务法工作连贯法轮换工作法小组工作法兼岗兼职个人包干制六、员工任务务的指派方法法主要方法——匈牙利法两个约束条件件：1、员工数目与与任务数目相相等如果员工数目目大于任务数数目，可虚添添任务如果员工数目目小于任务数数目，可让一一个员工承担担两个任务2、求解的是最最小化问题最大化问题可可以转化为最最小化问题匈牙利法的应应用实例匈牙利法——7步骤匈牙利法——7步骤匈牙利法——7步骤匈牙利法——最终结果果匈牙利法的应应用推广匈牙利法的应应用推广七、加强现场场管理的“6S”活动八、劳动环境境优化照明与色彩噪音温度和湿度绿化第二单元人人力资源的的时间配置一、工作时间间组织的内容容工作时间组织织的主要任务务是建立工作作班制，组织织好工作轮班班，以及合理理安排工时制制度。单班制，每天天组织一个班班生产，企业业生产工艺过过程都是连续续生产，必须须实行多班制制。工艺过程可以以间断进行，，要根据企业业生产的任务务、经济效益益和其他有关关的生产条件件而定。多班制，每天天组织两班或或两班以上的的员工轮流生生产。全日制工时制制度非全日制工时时制度分职制度在家做工和野野外工作的大大班制二、工作轮班班组织应注意意的问题1、工作轮班的的组织，应从从生产的具体体情况出发，，以便充分利利用工时和节节约人力。2、要平衡各个个轮班人员的的配备3、建立和健全全交接班制度度4、适当组织各各班工人交叉叉上班5、工作轮班制制对人的生理理、心理会产产生一定的影影响（1）适当增加夜夜班前后的休休息时间（2）缩短上夜班班的时间三、工作轮班班的组织形式式（一）两班制制早、中两班，，不上夜班，，每周轮换一一下班次（二）三班制制1、间断性三班班制固定公休日的的三班制轮班班形式正倒班：早-中-夜；反倒班：：早-夜-中2、连续性三班班制四班三运转，，八天为一循循环期，四个个轮班，早、、中、晚三班班轮流生产四班三运转制制的优点1、提高设备利利用率2、缩短工人工工作时间3、减少工人连连续上夜班的的时间4、增加工人学学习技术的时时间5、有利于增加加用工量每周40小时的工时制制度下，每个个月需要安排排一个公休日日。（三）四班制制1、四八交叉前后两班交叉叉工作，缩短短生产准备和和交接班时间间2、四六工作制制3、五班轮休制制五班四运转，，员工每工作作十天轮休两两天的轮班制制度。早、中、晚、、副（白天，，不超过6小时）班，月月平均不超过过169小时。77第四节劳务务外派与引进进劳务外派工作作的基本程序序1.个人填写《劳务人员申请请表》，进行预约登登记；2.外派公司负责责安排雇主面面试劳务人员员，或将申请请人留存的个个人资料推荐荐给雇主挑选选；3.外派公司与雇雇主签订劳务务合同，并由由雇主对录用用人员发邀请请函；4.录用人员递交交办理手续所所需的有关资资料；5.劳务人员接受受出境培训；；6.劳务人员到检检疫机关办理理国际旅行《健康证明书》和《预防接种证书书》；7.外派公司负责责办理审查、、报批、护照照、签证等手手续；8.离境前缴纳有有关费用。781.外派劳务项目目的审查为维护外派劳劳务人员的各各方面权益，，我国政府要要求经办劳务务外派的公司司必须是具有有劳务外派权权的劳务代理理机构；同时时还必须能够够提供下列材材料进行审查查。（1）填写完整的的、准确的《外派劳务项目目审查表》；（2）与外方、劳劳务人员签订订合同以及外外方与劳务人人员签订雇佣佣合同；（3）项目所在国国政府批准的的工作许可证证证明；（4）外方（雇主主或中介）的的当地合法经经营及居住身身份证明；（5）劳务人员的的有效护照及