2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人员测评6

年月高等教育自学考试全国统一命题考试人员素质测评理论与方法试卷本试卷满分分；考试时间分钟。本大题共小题，每小题分，共分。在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。.配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是.选拔优秀人员.人事合理配置.开发人员素质.服务于了解素质现状或素质开发中的问题.目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有.促进与形成.激励与强化.导向作用.以上全部正确.我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔性测评.测评标准刚性最强.整个测评特别强调区分功用.测评指标具有选择性.整个测评过程强调客观性.有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的.针对性.客观性.严格性.准备性.基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括.开发面试题库.明确评分标准，设计面试评分表.选择合适的面试考官.包括以上全部过程.测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中的.积.差.和.比重值.在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的.同时效度.观念效标.预测效度.行为效标.在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是.素质测评的功能与素质测评的作用是完全相同的概念.素质测评的功能会受到外在因素的影响，是不稳定的.功能是素质测评活动中作用与外在环境因素相结合而产生的.素质测评的功能是潜在机制，素质测评的作用是外在效应.美国心理学家.根据心理实验的结果发现，当评估者根据被评估者的一种特征得出总体印象时，就容易出现.晕轮效应.首因效应.定势效应.求同效应.在胜任力结构模型数据收集方法中，如果要挖掘当事人的胜任力特别是其所隐藏的潜能，可以采用的主要方法为.专家小组法.问卷调查法.全方位评价法.行为事件访谈法.在人员招聘中有许多的方法可以使用，有一些方法常常是要求被试者根据听过的音乐来编撰出一段故事，这属于投射技术中的.联想投射.构造投射.完成投射.表演投射.某指标的测量数据为、、、、、、，其中位数是.在面试中，招聘单位如果主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问.你大学毕业后的第一个职业是什么.你大学学的是什专业.你喜欢什么运动.请谈谈你现在的工作情况.特殊职业能力测验主要测量独特于某一职业的能力，典型方法有明尼苏达办事员能力测验，该测验属于.运动技能倾向测验.机械倾向测验.技能技巧测验.文书倾向测验.面试时，考官常常一见到被试者就觉察出他的某一素质特点，但反躬自问，却又说不出所以然来。这说明面试具有的特点的.协调性.逻辑性.事实性.直觉性.当被测试者因为刚回答的一个问题没答好而情绪低落时，下列最适宜说的一句话是.“你可以走了”.“别失败，小心点”.“我觉得你的实力可能不止于此，要争取把潜力发挥出来”.“这么简单的问题都答不好，后面就更不用说了”.很多企业都要对应聘者的创造力进行测评，下列测验属于创造力测评的是.南加利福尼亚大学测验.托兰斯创造性思维测验.威廉斯创造力测验系统.以上全部正确.将心理测验分类时，下面哪一种不属于按测验的目的分类.描述性.智力性.预测性.诊断咨询.在胜任力结构模型中，与“冰山模型”相比，“洋葱模型”更加突出其.层次性.动机性.技能性.知识性.选拔“德”、“才”兼备的管理干部，若认为两者同等重要则等额赋分各分或加权分数（若测评总分为）。若强调能力，则可以“德”分或加权分数，“能”分或加权分数。这种确定测评指标权重的方法是.主观经验法.专家加权法.德尔菲咨询法.简单比较加权法.以下对话时属于面试过程中的哪一阶段主考官：你是看到广告还是朋友推荐来的？被试者：我一直敬仰贵公司，这次是从广告上看到而来的.导入阶段.确认阶段.关系建立阶段.结束阶段.评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它是.一种程序而不是一种具体的方法.既是一种程序也是一种具体的方法.既不是一种程序也不是一种具体的方法.不是一种程序单却是一种具体的方法.在测试中，小组成员各被分配一定的任务，并且相互间必须合作才能较好地完成，例如购买、供应、装配或搬运等。通过被试者在完成任务的过程中所表现出来的行为来测评被试者的素质，这种方法是.工作模拟.管理游戏.角色扮演.公文处理.某个人在素质测评中，某项指标分数为，说明这个人在指标上处于全体人员.最前面.中间.最后面.以上都对.根据被试应聘的或在职的工作岗位设计的各类相关情景模拟技术被认为是评价中心经常使用的技术与方法，在情景设计时应注意一下几点.相似性.典型性.主题突出.以上全部包括.在以下选项中，不是用于数据整体差异分析的有.两极差.平均值.标准差.方差.评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，评价中心主要是用于选拔.操作人员.高级管理人员.技术人员.质量鉴定人员.素质是指个体完成一定活动（工作）任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括以下哪两个方面.生理素质与心理素质两个方面.身体素质与文化素质两个方面.能力素质与健康素质两个方面.品质素质与道德素质两个方面.在某省的公务员面试中，考官向被试者提出了一个非常微妙而又棘手的情境性题目，这主要是考察被试者的.应变能力.情绪控制能力.语言表达能力.综合分析能力.研究表明，公文处理用于人员素质测评，其信度.相当低.较低.相当高.较高.对主观性测评指标进行计量时，一般采取.转变成客观性指标.进行模糊计算.用文字表达.以上都不是.运用已学过的知识分析尚未出现过的例子，是衡量理解的标志。因此，理解有三种不同的水平，即直接理解、迁移理解与理解。.间接.差异.运动.类同.某企业只给考生一个调研任务，面对于调研的途径、方法与对象都没有提及，这属于情景设计的.典型性.逼真性.相似性.灵活性.对学习能力的测评可以有多种方式，其中最为简单有效的是.心理测验.面试.情境测验.试用.与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的方法。.工作分析、内容效度.观察理解、因素分析.评价中心、环境测评.因素分析、内容效度.在下列品德测评方法中，特别注意“蝴蝶效应”的方法是.问卷法品德测评法.投射技术法品德测评法.在一次公务员面试中，要求考生就环境与发展的关系谈谈自己的见解，这是在考察.综合分析能力.知识记忆能力.逻辑概括能力.关系处理能力.职业能力倾向测验是对人在职业领域中具有的测评，是对认知活动的深层次测评。.水平.现实能力.潜在能力.程度.如果表示两个变量之间的函数关系，或描述某种现象在时间上的发展趋势，或一种现象随另一种现象变化的情形，最常见的方法是.文字描述.数据表格.直条图.线形图.在分数中，分数分布区间集中在和之间。，，，∞，∞.在下列测评方法中，属于团体智力测验的是.瑞文标准推理测验.韦氏智力测验.成人智力测验.以上全不是.当出现“鹤立鸡群”或“万绿丛中一点红”的现象时，会给“鹤”或“红”过高的评价而给“鸡”或“绿”过低的评价源于对比效应也称“感觉对比”。同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。.错觉误差.逻辑误差.接近效应误差.对比效应误差.作为分数的一种改进形式，分数的最小值是，最大值是。，∞，∞，∞.问卷是人员素质测评研究中用来搜集资料的一种工具，在对问卷数据进行分析时，当克隆巴赫一致性系数达到即可认为问卷是可接受的。.在测评实践中，常常把定量测评结果转化为优、良、中、差或优、良、中、可、差等形式，即为分数.百分位数.等级转换.合格分数.与他人沟通和合作的能力是指.行业技术胜任力.组织内部胜任力.元胜任力.概念胜任力.只能有限地用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下用于临床心理诊断。.职业兴趣测试.职业能力测试.职业人格测试.投射测试.将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法是.累加法.层次分析法.平均综合法.加权综合法.某一指标的权重是指该指标在整个评价中的相对重要程度，为了避免权威、职称、职务、人数优势等因素对确定权重的干扰，应使用.主观加权法.德尔菲法（专家咨询法）.简单比较加权法.层次分析法.基于胜任力的人才测评技术所选聘的人员有时会出现“人才水土不服”的现象，以下哪一选项可以做出合理解释.选聘预测效度的分析结果存在错误.有可能是组织环境造成的.胜任力模型仅仅适用于理论分析而无实用价值.以上全不正确.以下选项中，关于人员测评与人事决策关系的正确表述是.由于人员测评是经过科学设计的，因此可以替代人事决策.由于人员测评具有不完整性，因此对人事决策毫无帮助.人员测评是为人事决策提供参考信息.以上全不正确.某一测试问卷中有一道“你对语言的掌握程度如何？”的题，选项为“精通；善于；尚可”。这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指.标度.指标.标记.标准.“你有什么业余爱好？”是结构化面试中的.经验性问题.情景性问题.压力性问题.背景性问题.在投射技术中，要求被试者捏面团是属于.创作投射.游戏投射.联想投射.构造投射.下列选项中，哪个选项属于品德的生理学测评.哈梅诚实测验.认知测验.使用测谎器.以上全不是.为了挑选哪些人适合流水线的工作，可使用.机械能力测评.明尼苏达办事员能力测评.一般文书能力测评.操作能力测评.在素质测评的结果处理中，常用的集中趋势量数为.几何平均数和中位数.算数平均数和中位数.几何平均数和标准差.算数平均数和标准差.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于.压力性问题.知识性问题.思维性问题.经验性问题.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是.关系建立阶段.导入阶段.核心阶段.确认阶段.某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型？.考核性.诊断性.开发性.选拔性.“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之美”这句话如果用于面试，则可能会支持以下哪一选项.面试是对面试考官素质依赖性较强的测评方式.面试成功与否将取决于被试者是否与面试官有相同或类似的性格或爱好.面试成功与否完全取决于面试考官的个人素质.以上全不正确.在测评活动中直接得到的分数，叫做.常模参照性分数.导出分数.目标参照性分数.原始分数.为了提高测验问卷的质量，往往会采用通过增加信息源（问题）数目来增加问卷的信息量，这种做法最后要达到增强问卷的目的.信度.效度.数量.质量.“男性在空间能力上较好，而女性在动作敏捷性上的分较高”，为了验证这一结论，可使用.操作能力测评.机械能力测评.文书能力测评.创造力测评.某企业在人员素质测评中，将中层管理人员测评与普通员工测评使用了同一套测评方案，该企业犯了以下哪项错误.没有依据测评目的设计测评方案.没有依据测评对象设计测评方案.没有依据测评环境设计测评方案.没有依据测评经济性设计测评方案.编制简单频数分布表的正确步骤是.决定组取求全距决定组数与组距等级频数.求全距决定组数与组距决定组限等级频数.决定组数与组距求全距决定组限等级频数.求全距决定组限决定组数与组距等级频数.高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标准属于.常模参照性指标体系.效标参照性指标体系.目标测评性指标体系.随即参照性指标体系.通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明素质具有.稳定性.可塑性.差异性.分解性.某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务——小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是.案例分析.角色扮演.管理游戏.面谈.以下哪个选项不是评价中心的特点.整体互动性.综合性.大信息量性.全面性.能够将专家的经验认识与理性分析结合起来的权重确定方法是.层次分析法.问卷调查法.主观经验法.多元分析法.美国陆军甲种测试属于.个体智力测试.团体智力测试.个体心理测试.团体心理测试.卡特尔种人格因素测验是美国心理学家卡特尔经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出的量表。我国专家经过试用认为，卡特尔因素测验具有.较高的信度和效度.较高的信度和较低的效度.较低的信度和较高的效度.较低的信度和效度.在以下测评方法中，其结果只供内部掌握与素质测评是.开发性测评.诊断性测评.配置性测评.考核性测评.问卷效度分析是为了检验测评的.可靠性.稳定性.一致性.正确性和有效性.人员素质测评的功能包括.核实、预测、错误纠正.评定、诊断、预测.评定、判断反馈、核实.纠正错误、核实、预测.测评实践中，哪种素质权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视；哪种素质权重小，哪种素质就被人轻视。这说明素质测评具有.导向作用.诊断反馈.预测性.咨询作用.许多待遇优厚的工作岗位常常有众多的求职者，尽管已经剔除了许多不合格的求职者，但是仍有许多可供选择的合格者，这时应选用.配置性素质测评.选拔性素质测评.开发性测评.诊断性素质测评.根据教材对胜任力的定义，以下选项中正确的是.胜任力是指针对所有工作岗位、组织环境和文化氛围中的个体特征.胜任力是针对一般绩效者所具备的不可测量与开发的个体特征而言的.胜任力能够将高绩效者与一般绩效者区分开来.以上全部正确.在人员素质测评中，当不宜直接提问或不宜暴露研究的真正目的时，可采用.认知测验方法.投射技术.典型行为测验.职业测验.面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的发展趋势。.程序规范化.内容全面.试题的顺应化.形式多样化.所谓，是相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。.众数.平均数.两极差.平均差.在所有测评方式中，获得的信息量最多、利用率最高。.问卷法.面试法.综合分析.试用.据心理测验的实施对象不同，可以将心理测验划分为.认知测验与标准化测验.文字性测验与行为测验.个别测验与团体测验.职业测验与教育测验年，美国个性心理学家发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。.罗夏.艾森克.比奈——西蒙.卡特尔.进行测评方案设计的前提和基础是.确定测评目标.确定测评内容.确定测评类型.编制测评工具.克隆巴赫系数是心理或教育测验中最常用的评价工具，克隆巴赫一致性系数用于检验问卷的.信度.效度.灵敏度.精确度.能力倾向测验具有，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。.诊断功能与开发功能.诊断功能与预测功能.开发功能与配置功能.配置功能与选拔功能.在评价中心法的各种测评方法中实际运用频率最高的是.公文处理.角色扮演.小组讨论.模拟面谈.在飞行员选拔中，对飞机驾驶工作的直接描述属于.效度测评标准.效标测评标准.预测效度标准.行为效标标准.一般情况下，在企业组织的人员素质测评程序中，作为测评活动的初次测评方法的是.面试法.笔试法.心理测验法.资料分析法.事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于恐怖气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问低，不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答为止。这是面试的?类型。.压力面试.结构化面试.半结构化面试.依序面试.下列关于人员素质测评的特点中，不正确的说法是.人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量.人员素质测评不是抽样测评，而是具体测量.人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量.人员素质测评是间接测量，而不是直接测量.评价中心的起源，从我国古代与现代的情况来看，主要是以此代替或简化实践考查的形式，来测评被测者的实际工作能力，但更直接的原因则是源于能力的测评。.操作.理解.管理.应用.