《工作分析》江苏自考本科笔记1

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06092工作剖析

主考学校：南京大学

专业代码：06092?工作剖析?〔本科段〕

课程代码：?工作剖析与职位评论?学位课程。

纲领：江苏省高等教育自学考试纲领〔高纲1056〕

教材：高艳主编，靳连冬副主编，西安交通大学第一版社，2006年。

第一章工作剖析概括

一、工作剖析的观点

1、识记：工作的观点：个体在组织中所饰演的角色的总和，往常由一系列特意任务

构成。

2、领悟：工作剖析的含义：是全面认识组织中一项工作特色的管理活动，即对该项工作的有关信息进行采集、整理、剖析、和综合的一个系统过程。实质是差别组织中一项工作与其余工作的差别。

二、工作剖析的作用与意义

领悟：工作剖析在人力资源管理中的作用：

①工作剖析为人力资源规划供给了必需的信息

②工作剖析为人员的招聘录取供给了明确的标准

③工作剖析为人员的培训开发供给了明确的依照

④工作剖析为科学的绩效查核供给了帮助

⑤工作剖析为拟订公正合理的薪酬政策确立了根基

⑥增强职业生涯管理

三、工作剖析的历史沿革及其展开趋向

1、识记：工作剖析的历史沿革

①工作剖析思想公元前六世纪产生于古希腊。管仲公元前7世纪四民分业定居论

②第一次大规模工作剖析的人狄德罗

③一战时期，工作剖析这个词开始使用

④20世纪四五十年月，开始采纳定量工具解决管理问题。

1979年罗莫特提出工作剖析工效学检查法，公以为工作剖析首创人。

2、领悟：工作剖析的展开趋向

①从静态的工作剖析到动向的工作剖析

②从描绘性工作剖析到战略性工作剖析。1欢送下载精选文档③从以工作描绘为要点的剖析到以工作标准为要点的剖析④从使用手工进行剖析到使用高科技进行剖析第二章工作剖析流程一、工作剖析流程概括1、识记：工作剖析的根本流程：①立项阶段：发现需求先兆成立筹办小组诊疗管理系统形成立项报告②准备阶段：成立剖析小组拟订工作方案进行人员培训做好其余准备③检查阶段：采集工作背景资料采集工作有关信息④剖析阶段：整理资料审察信息剖析信息⑤达成阶段：编写工作说明书进行工作剖析评论应用工作剖析成就二、工作剖析的立项阶段领悟：拟订工作剖析的整体原那么：①系统原那么②动向原那么③目的原那么④经济原那么⑤职位原那么⑥应用原那么三、工作剖析的准备阶段应用：成立工作剖析小组：①选择工作剖析小构成员：公司高层管理者，人力资源部专员，采集工作剖析信息的人员②确立成员数目：视状况而定，多为单数③确立成员的工作职责：有助于防备互相推委责任的现象产生。工作职责，一方面拟订详尽方案，另一方面审察与监察方案实行。四、工作剖析的检查阶段1、识记：职位分类标准：根本依照是工作性质的同一性。P332、应用：采集工作的有关信息：工作剖析所要采集的信息的内容：做什么what、为何why、用谁who、何时when、何地where、为谁forwhom、怎样做how6W1H工作剖析所要采集的信息的根源：现有可查资料，任职者供给的信息，同时供给的信息，工作剖析人员供给的信息五、工作剖析的剖析阶段领悟：工作剖析阶段的剖析流程：1、整理资料2、审察信息3、剖析信息①工作名称剖析②工作描绘剖析③工作环境剖析④任职资格剖析第三章工作剖析方法一、工作剖析的分类。2欢送下载精选文档1、领悟：工作剖析的分类：通用工作信息采集法，以人为根基的系统性方法，以工作为根基的系统性方法，传统工业公司工作剖析法。二、工作剖析的主要方法1、识记：〔1〕职位剖析问卷法：是一种鉴于计算机的、以人为根基的，经过标准化、构造化的问卷形式来采集工作信息的定量化的薪资剖析方法。〔2〕职能工作剖析法：又称功能性工作剖析方法，主要剖析方向集中于工作自己，是一种以工作自己为导向的工作剖析方法。2、领悟：〔1〕工作日记法；〔2〕文件剖析法；〔3〕要点事件法3、应用：〔1〕察看法；程序：①察看目标定位②研究设计与开发③察看剖析人员的选拔与培训④察看的实行过程⑤数据整理⑥数据剖析及运用〔2〕工作实践法；合用于短期能够掌握的工作或许内容比较简单的工作。长处是能够获取第一手资料，能够正确认识工作的实质过程以及在体力、知识、经验等方面对任职者的要求。弊端是合用范围狭小，要求工作剖析人员具备待剖析工作的实质操作能力。程序：一培训工作剖析人员，二，记录工作中有关信息〔3〕访谈法：访谈法合用范围很广，能够合用于各层各种工作，并且是对高层管理工作进行深度工作剖析成效最好的方法。访谈法的根本因素：参加者，访谈者的角色定位，访谈的构造化程度。长处：交流充分，信息正确、全面，交流实时，参加性强；弊端是没法正确地采集任职者思想层次的信息。程序：①访谈准备阶段：拟订方案，培训人员，编制纲要②访谈开始阶段：创造氛围，介绍程序，重申访谈有关因素③访谈主体阶段：找寻切入点，获取骨干，探究枝叶④访谈结束阶段：访谈结束标记是访谈目的抵达或时间结束；再次与访谈者交流。⑤访谈整理阶段〔4〕问卷检查法：问卷检查法能够用于对组织各层各种工作进行工作剖析，拥有广泛合用性。分为定量构造化问卷和非构造化问卷。非构造化问卷的构成：工作根本信息，工作目的，工作职责，绩效标准，工作联系，组织架构，工作特色，任职资格，所需培训，职业生涯。非构造化问卷程序：问卷设计，问卷试测，样本选择，问卷发放及回收，问卷办理及运用三、工作剖析方法比较1、领悟：工作剖析方法合用的工作种类比较：察看法不合用于管理工作，而合用于简单、标准、重复性强的操作工作。工作实践法只合用于短期能够掌握的或工作内容比较简单、不具危险的操作工作。访谈法几乎合用全部的工作种类。问卷检查法。几乎全部的构造化工作剖析方法在信息采集阶段都采纳。工作日记法、文件剖析法、要点事件法、职位剖析问卷法、工作职能剖析法合用于各种工作。第四章工作说明书的编写。3欢送下载精选文档一、工作描绘的编写1、识记：1〕工作描绘：是对工作自己的内涵和外延加以标准的描绘性文件。内容：核心内容，工作表记、工作纲要、工作职责、工作关系；选择性内容：工作权限、工作范围、工作条件、工作负荷、执行程序、职责的量化信息、工作特色与工作领域。〔2〕工作职责：是指任职者所从事的工作在组织中担当的责任，所需要达成的工作内容及其要求。特色：成就导向性、齐备性、稳固性、独立性、系统性3〕工作关系：是指某一职位在正常的工作状况下，主要与组织内部哪些部门和哪些职位发生工作关系，以及需要与组织外面哪些部门和人员发生工作关系。4〕工作权限：指依据该职位的工作目标与工作职责，组织给予该职位的决议范围、层级与控制力度。2、领悟：1〕工作程序：就是工作职责的执行程序又称职责细分或工作任务，它是对工作职责的进一步分解，是针对每一项工作职责怎样详细达成的过程性描绘。工作职责执行程序的形成有两种方法，一是自上而下的职责分解法，二是自下而上的归纳法。2〕工作范围：指该职位的任职者所能掌握的资源数目和质量，以及该职位的活动范围。工作范围的内容包含人力资源、财务资源和活动范围。3〕业绩标准：又称业绩变量，是在明确界定工作职责的根基上，对怎样权衡每项职责达成状况的规定。业绩标准的种类，正向业绩标准，反向业绩标准。业绩标准的提取方法：正向业绩标准的提取，一是直接以结果为导向，将职责所要达成的目标的达成状况作为业绩标准，另一种是经过剖析任职责达成的整个流程中存在着哪些要点点，在这些要点点中找到对整个职责的达收成效影响最大、最为总要的要点点来作为业绩标准。反向业绩标准往常可从过错率、失误率、时间延迟、违纪次数投诉次数几类中精选。4〕工作环境：指工作的物理环境和心境环境。二、任职资格的编写应用：任职资格的编写任职资格，是指与工作绩效高度有关的一系列人员特色。任职资格的内容：特定的技术、能力、知识要求；身体素质要求；教育背景要求；工作经验、个人质量与行为态度要求等。都是最低要求。任职资格的建立方法：1、鉴于逻辑推导的任职资格系统；2、鉴于定量化职位剖析方法的任职资格推测；3、鉴于统计数据考证的任职资格系统。显性任职资格：教育程度，工作经验，工作技术，培训要求隐性任职资格：建立能力模型的根基；建立能力模型两个门路，改正成熟模型和自主开发能力模型；成立分层分类的能力因素系统；确立职位的能力因素；能力因素的等级界定三种方法，人群百分法、等级行为描绘法、利克特量表法；职位之间的等级比较。第五章工作剖析的应用。4欢送下载精选文档一、工作剖析在人员招聘中的应用1、领悟：工作剖析与招聘广告的关系：招聘广告的内容一定是以工作自己的信息为根基。招聘广告的内容包含招聘职位的名称、主要工作内容和人员任职要求。二、工作剖析在绩效查核中的应用1、识记：绩效查核的模式：一种是以工作剖析为根基的查核指标系统，另一种是KPI系统，即要点业绩指标系统。2、领悟：绩效指标的操作化：①绩效指标计算方式，②绩效指标的信息根源，③绩效指标的权重，④绩效指标的等级定义3、应用：KPI的含义与特色：要点业绩指标系统KPI是指公司宏观战略目标决议经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决议执行成效的监测指针。特色：战略导向性，要点性，可量化性。三、工作剖析在薪酬管理中的应用1、识记：薪酬设计的原那么和流程：根根源那么：内部一致性，外面竞争性，鼓舞性，经济性，合法性。流程：①拟订组织的薪酬战略与原那么→②工作剖析→③职位评论→④设计薪酬构造→⑤市场薪酬水平检查→⑥确立薪酬水平→⑦薪酬评估与控制四、工作剖析在人员培训与开发中的应用1、识记：培训流程：①剖析培训要求→②拟订培训方案→③实行培训方案→④评估培训成效2、领悟：〔1〕工作剖析与培训的关系：工作剖析在培训中的价值与支持主要集中在培训需求剖析阶段。培训需求剖析主要在组织剖析、任职者资格剖析和个人剖析三个层面。〔2〕工作剖析与职业生涯规划的关系：组织联合职工展开需要，经过对工作剖析结果的利用，得出组织对人材的需求，人后联合职工个人行动规划来指导职工对职业生涯实行有效的设计。第六章工作设计一、工作设计概括1、识记：〔1〕工作设计：指为了有效抵达组织目标，并兼备个人的需要，提升工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面所进行的改革和设计。、〔2〕工作设计的内容：工作内容，工作职责，工作关系，工作结果，工作结果的反应。2、领悟：〔1〕工作设计应试虑的因素：组织因素，个人因素，环境因素。〔2〕工作剖析与工作设计的关系：理论上工作剖析作为研究提取有关工作方面的信息，是成立在工作设计的根基上。因为组织和工作的拓展和深入，常常需要对工作再设计，这个样工作剖析又成为工作设计的前提。二、工作设计的思想演变及其展开1、领悟：工作设计的思想演变及其展开：。5欢送下载精选文档①纯理性的工作设计思想阶段：思想根基是职能专业化，职能专业化的根本观点在18世纪末成立，直到19世纪末、20世纪初系统的工作设计方法才由弗雷得里克*泰勒展开起来，宽泛应用于20世纪40年月。②人性化的工作设计思想阶段：20世纪40、50年月，管理方式从重物转向重人，参加管理即是工作设计思想向人本化方向迈出的重要步骤，标记着工作设计思想的一次根天性改革。弗雷得里克*赫茨伯格于1996年提出鼓舞——保健理论，将参加管理思想进一步理论化、详细化。他提出工作丰富化的思想，工作丰富化是指经过增添工作深度来使职工对工作拥有更多的自主权、独立性和责任感。③整合的工作设计思想阶段：社会——技术系统理论倡导的工作设计不单限于工作内容，还波及工作组织、工作环境，以及生产技术。三、工作设计的程序与方法1、识记：工作设计的程序：①工作任务说明→②工作设计方法的确定→③应用与反应2、领悟：工作设计方法的比较：长处弊端高工作满意度更多培训时间高鼓舞性更低的利用率鼓舞型方法高工作参加度高错误率高工作绩效精神压力较大低少勤率更少的培训时间低工作满意度更高的利用率机械型方法低鼓舞性更低的过错率高少勤率精神压力小更少的体力付出更低身体疲惫度生物型方法更少的健康诉苦高财务本钱低医疗事故率低要求低少勤率高工作满意度低的过错率低事故率低工作满意度知觉型方法精神压力小低鼓舞性更少培训时间更高的利用率3、应用：工作设计的方法：①鼓舞型工作设计法：重申经过工作扩大化、工作丰富化等方式使职工工作变得复。6欢送下载精选文档杂，从而减少单一重复性。理论根源，赫茨伯格的双因素理论。②机械型工作设计法：重申找到一种能够使得效率抵达最大化的最简单方式来建立。重申依照任务特意化、技术简单化以及重复性的根本思路来进行设计。③生物型工作设计法：目标是：以个体工作的方式为中心来对物理工作环境进行构造性安排，从而将职工的身体紧张程度降低到最小。④知觉型工作设计法：目标是：在设计工作时，经过采纳必定的方法来保证工作的要求不会超出人的心理能力和心理界线以外。往常经过降低工作对信息加工的要求来改良工作的靠谱性、安全性以及使用者的反应性。四、工作再设计1、识记：工作再设计：是指从头设计职工的工作职责、内容方式等，以提升职工的工作绩效。2、领悟：工作再设计的意义：①公司的展开从最先的手工作坊到农场主，从而过渡到大工业生产，并由此致使了流水作业。②工作再设计更切合伦理性、人性化的人本管理理念。③工作再设计是组织展开的需要。④在网络化、全世界一体化、知识化的信息时代，组织的生产方式会最后向团队生产过渡。3、应用：工作再设计的方法：①综合模型②工作轮换③工作扩大化④工作丰富化⑤弹性工作时间⑥工作分担⑦压缩工作周⑧在家办公五、工作设计的新思路1、领悟：〔1〕传统工作设计的特色及其缺点：特色：①工作主要分为主管和职工两种；②管理工作特别有限；③职工工作相抵许多；④职工工作向上的展开趋向只有竞争有限的管理工作；⑤管理工作展开和变化空间有限，且一般是能上不可以下；⑥公司内部薪酬分派制度以工作层次区分为根基。缺点：管理工作的变化呈刚性，职工工作的展开呈刚性。〔2〕柔性工作设计及其优胜性：特色：①全部工作由管理工作和职工工作构成；②管理工作由两局部构成，一局部是传统设计中的以部门为管理对象的管理工作，另一局部主要以工程、以业务为主管理对象的管理工作；③两种管理工作都分为多个层次，并互相对应；④在薪酬分派制度上，两种管理工作坚持同层次同待遇的原那么；⑤两种管理工作职工能够互相流动。柔性工作设计的优胜性：①在依照必定规那么的前提下，各工作能纵横有序的快捷流动，这不单能使整个公司充满。7欢送下载精选文档活力与活力，并且也能增添公司组织对外界的适应力、应变力，从而提升公司组织的市场竞争力。②管理工作流动空间增大，两种管理工作能够互相流动，从而能保证领导层进行必需而实时的新陈代谢，又能兼备管理人员的个人展开偏好。③职工工作向上爬升空间无穷扩大，提升了职工法工作踊跃性与主动性，同时也成立起一个公司内部的竞争体制。④有益于引进优异人材，留住优异人材。第七章职位评论概括一、职位评论的根本观点1、识记：〔1〕职位评论：又称岗位评论或工作评论，是指在工作剖析或职位剖析的根基上，采纳科学的方法，对公司内部各职位的职责大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评论，以确立各职位在组织中的相对价值，并据此成立职位价值序列。2、领悟：〔1〕职位评论的作用：①确立职位等级的手段②拟订薪酬政策的根基③确立职工职业展开和荣膺门路的参照系④保障招聘到适合的职工⑤将适合的职工放到适合的地点⑥正确拟订人力资源规划⑦合理进行人员调整⑧使职工的目标与公司的目标一致〔2〕职位评论的原那么：①系统原那么②适用性原那么③标准化原那么④能级对应原那么⑤优化原那么3、应用：职位评论的步骤：①准备阶段：清岗，达成工作说明书，确立职位评论方法，确立评论因素，确立专家组，确立标杆职位。②培训阶段：针对职位评论自己进行培训，标杆职位打分。③评论阶段④总结阶段：对职位评论得分进行排序和整理，得出各个职位的相对价值得分，以便进行综合剖析。二、职位评论的指标系统1、应用：职位评论的常用指标：①工作技术，知识要求，技术要求，职位操作的复杂性，职位所需判断和执行能力②工作强度，体力劳动强度，脑力劳动强度，工时利用率，工作班次安排，工作紧张程度③工作责任，产量责任，质量责任，设施责任，安全责任，耗费责任，管理责任④工作环境，工作环境的舒坦度，有害物质的危害程度第八章职位评论方法一、摆列法1、识记：摆列法：是逐渐地比较两个职位之间的重要程度，而后依据职位的相对规模，采纳次序性方式，将全部的职位加以排序。。8欢送下载精选文档2、领悟：摆列法的优弊端：长处：最简单、易懂，最为省时；每个职位作为整体评论，防备对工作因素的分解而惹起的矛盾和争辩。弊端：①很难找到对工作内容相当熟习的评论人员，且评论人员的构成和各自的条件、能力不一样，影响评论的正确程度；②完整凭评论人员的知识和经验主观的进行评论，缺少严格的、科学的评论标准，所以评论结果弹性大，简单受其余因素扰乱。③没有对职位进行因素比较，方法简单、粗拙，所以只合用于生产单一、岗位较少的中小型公司。二、分类法领悟：职位分类法的优弊端：长处：①职位族及其层级鉴于组织的战略目标而设定，是比较抽象和归纳的。②分类法重申以组织目标位根基，经过职位分类法，自上而下、全面系统地进行职位梳理。③职位族及其层级拥有必定的归纳性及包含性。弊端：职位等级的区分有必定的主观性；评论比较粗拙；合用性有限制，合适于职位性质大概近似能够明确分组、且改变工作内容可能性不大的职业。三、点数法1、识记：点数法：又称因素计点法、点值法，因素计点就是任职位剖析的根基上，选用假定干要点性薪酬因素，并对每个因素的不一