成长需求的激励理论课件

激勵的基本概念激勵的基本概念研讀本章後，你應能：簡述激勵的過程說明Maslow的需求層級理論比較X理論與Y理論的異同區分激勵因子與保健因子列出高成就需求者偏好的工作特質歸納能提升員工績效的目標類型解釋工作特質模式瞭解員工未受到公平待遇時的影響釐清期望理論中的主要關係式說明近代激勵理論間的互補關係組織行為學Chapter6激勵的基本概念1研讀本章後，你應能：簡述激勵的過程組織行為學Chapte激勵的基本概念6.1激勵的定義6.2早期的激勵理論6.3當代的激勵理論6.4激勵理論的整合6.5激勵理論的文化限制6.6對績效與工作滿足涵義組織行為學Chapter6激勵的基本概念2激勵的基本概念6.1激勵的定義組織行為學Chapter6.1激勵的定義定義係指個體欲達成某目標而付出之努力的強度、方向、及持久的整個過程。利用刺激，滿足需求(need)，而產生想要的行為激勵三要素強度(intensity)—指個體努力的強弱程度方向(direction)—指個體努力方向是朝向組織的目標持久度(persistence)—指個體能維持努力至多久的程度。組織行為學Chapter6激勵的基本概念36.1激勵的定義定義組織行為學Chapter6激勵的過程心理或生理的need心理或生理的壓力減輕壓力的驅力motivation壓力減低尋求行為behavior滿足need組織行為學Chapter6激勵的基本概念4激勵的過程心理或生理心理或生理減輕壓力的壓力減低尋求行為滿足6.2早期的激勵理論需求層級理論(HierarchyofneedstheorybyMaslow)XY理論(XYtheorybyMcGregor)二因子理論(Two-factortheorybyHerzberg)組織行為學Chapter6激勵的基本概念56.2早期的激勵理論需求層級理論(Hierarchyof需求層級理論1/5認為每個人均有五個層級的需求—生理的、安全的、社交的、尊嚴、及自我實現之需求在某個層級的需求達到相當程度的滿足後，才會再追求其上一層級的需求。五種需求層級組織行為學Chapter6激勵的基本概念6需求層級理論1/5認為每個人均有五個層級的需求—生理的、安需求層級(分析需求，滿足需求，易於了解)2/5生理需求安全需求社交需求包括飢餓、口渴、蔽體、性及其他身體上的需求保障身心不受到傷害的安全需求。感情、歸屬、被人接納及友誼等需求尊嚴需求內在的尊嚴因素，如自尊心、自主權與成就感外在的尊嚴因素，如身份地位、被人認同與受人重視自我實現心想事成的需求(自我成長，實踐理想)組織行為學Chapter6激勵的基本概念7需求層級(分析需求，滿足需求，易於了解)2/5生理需求安全個人薪資生理Physiologicalneeds公司政策工作環境安全safety人際關係督導方式社會socialexternal地位認同Internal自尊成就感自尊esteem成就工作本身自我實現Self-actualization需求層級3/5組織行為學Chapter6激勵的基本概念8個人薪資生理公司政策安全人際關係社會external地位認同Maslow的需求層級4/5因內心而滿足的需求；如社交需求、尊嚴需求及自我實現需求。較低層次的需求較高層次的需求主要靠外在事物來滿足的需求；如生理需求及安全需求。組織行為學Chapter6激勵的基本概念9Maslow的需求層級4/5因內心而滿足的需求；如社交需求Maslow的需求層級5/5生理安全社會尊嚴自我實理圖表6-1Maslow的需求層級組織行為學Chapter6激勵的基本概念10Maslow的需求層級5/5生理安全社會尊嚴自我實理圖表XY理論1/2Ｘ理論(Xtheory)認為人性為負面的假設；即員工都是厭惡工作、懶惰並推卸責任，必須施行高壓統治，才能促使他工作。Ｙ理論(Ytheory)認為人性為正面的假設；即員工熱愛工作、富創造力、能主動要求承擔職責並自我監督。組織行為學Chapter6激勵的基本概念11XY理論1/2Ｘ理論(Xtheory)組織行為學Ch

X理論的員工不喜歡工作逃避職責沒野心

Y理論的員工享受工作接受職責自我監督組織行為學Chapter6激勵的基本概念12X理論的員工不喜歡工作逃避職責沒野心Y理論的員工享受工作XY理論(人性面的假設)byMcGregor2/2員工喜工作認同工作，會自我監督員工自我承擔職責有創新見解員工不喜工作以威脅強迫員工會逃避職責，盡可能聽命行事重視工作保障，無雄心大志Y理論X理論組織行為學Chapter6激勵的基本概念13XY理論(人性面的假設)byMcGregor2/2員工喜二因子理論1/3

定義係指一種激勵理論，認為內在因素如個人成長等與工作滿足有關；而工作環境等外在因素則與工作不滿足有關。組織行為學Chapter6激勵的基本概念14二因子理論1/3定義組織行為學Chapter6保健因子與激勵因子的比較2/3二因子保健因子(hygienefactors)與工作有關的因素─如公司政策、行政措施、督導方式、人際關係、工作環境及薪資等─當公司將這些因素都處理得很妥善時，員工不會不滿足，但也不會滿足。激勵因子(motivator)與工作有關、或工作可能帶來的結果，如升遷機會、個人成長的機會、認同、職責、及成就感等，這些因素能讓員工的內心滿足組織行為學Chapter6激勵的基本概念15保健因子與激勵因子的比較2/3二因子組織行為學Chap圖表6-2保健因子與激勵因子的比較組織行為學Chapter6激勵的基本概念16圖表6-2保健因子與激勵因子的比較組織行為學傳統觀點滿足(satisfaction)不滿足(dissatisfaction)HerBerg的觀點滿足(satisfaction)無滿足(noSatisfaction)無滿足(noSatisfaction)不滿足(dissatisfaction)圖表6-3滿足與不滿足的觀點對照滿足與不滿足的觀點對照3/3組織行為學Chapter6激勵的基本概念17傳統觀點滿足(satisfaction)不滿足(dissat6.3當代的激勵理論ERG理論三需求理論認知評價理論目標設定理論增強理論工作設計理論公平理論期望理論能力、機會及激勵與績效的關係組織行為學Chapter6激勵的基本概念186.3當代的激勵理論ERG理論工作設計理論組織行為學ERG理論─byClaytonAlderfer1/3指包含三種核心需求─存在需求、關係需求、成長需求─的激勵理論。存在需求維持生存的基本需求，相對於生理及安全需求關係需求成長需求維持重要人際關係的慾望，相對於社交及外在尊嚴需求個人追求自我發展的慾望，相對於內在尊嚴及自我實現組織行為學Chapter6激勵的基本概念19ERG理論─byClaytonAlderfer1/3指需求層級理論vsEGR理論2/3個人薪資生理公司政策工作環境安全人際關係督導方式社會地位賞識自尊成就工作本身自我實現Existence存在需求Relatedness關係需求Growth成長需求組織行為學Chapter6激勵的基本概念20需求層級理論vsEGR理論2/3個人薪資生理公司政策安EGR與需求層級理論的差異3/3有挫折退化構面需求非漸進式，可能同時發生各需求可同時具有激勵效果組織行為學Chapter6激勵的基本概念21EGR與需求層級理論的差異3/3有挫折退化構面需求非漸三需求理論(three-needstheory)DavidMcClelland成就需求(NeedforAchievement;nAch)權力需求NeedforPower(nPow)親合需求NeedforAffiliation(nAff)組織行為學Chapter6激勵的基本概念22三需求理論成就需求權力需求親合需求組織行為學ChaptenAchnPownAff三需求理論

1/3成就需求權力需求親合需求想有所表現，超越某目標的意願想影響他人及掌控環境各事物的意願想建立友誼及人際關係的慾望組織行為學Chapter6激勵的基本概念23nAchnPownAff三需求理論1/3成就需求權力需求親成就需求與工作的搭配2/3個人職責回饋適度風險高成就需求者偏愛的工作為可提供組織行為學Chapter6激勵的基本概念24成就需求與工作的搭配2/3個人職責回饋適度風險高成就需求者高成就需求者偏愛獨自擔負職責、績效迅速回饋及難度適中的任務。高成就需求者在自行創業，或管理自成體系之部門等等的開創性活動上表現得相當出色。權力需求，親和需求與管理績效關係密切。頂尖的經理人，通常是高權力需求及低親和需求者。三需求理論與管理績效的關係3/3組織行為學Chapter6激勵的基本概念25高成就需求者偏愛獨自擔負職責、績效迅速回饋及難度適中的任務。認知評價理論CognitiveEvaluationTheory因工作本身賦予的內在酬償，會因外在酬償的介入而減低整體的激勵作用。結論實證中，我們可以確定內在酬償與外在酬償並非彼此獨立，而是互相影響的。但其對整體激勵效果的影響，可能未若想像中嚴重。認知評價理論比較適用在界於兩種性質間的工作—也就是非極度枯燥，也不是很有趣的工作。組織行為學Chapter6激勵的基本概念26認知評價理論CognitiveEvaluationThe目標設定理論Goal-settingtheory認為明確又富挑戰性的目標，伴隨績效的回饋，可提昇工作績效。在10分鐘內走完全程內容明確目標設定可增強績效適時回饋困難但可達成的目標更具效果讓員工參與目標設定假設個體會對目標負責，並有足夠自信可完成運用：MBO組織行為學Chapter6激勵的基本概念27目標設定理論Goal-settingtheory認為明確又增強理論Reinforcementtheory認為行為是結果的函數；即行為之後的結果，才是影響行為的主因。增強結果，操縱行為=>f(結果)=行為內容結果是控制及強化某行為的強化物(reinforcer)問題忽略人的內心狀態應用—行為塑造法組織行為學Chapter6激勵的基本概念28增強理論Reinforcementtheory認為行為是結工作設計理論Jobdesigntheory工作設計指組成工作內容的元素種類工作特性模式(jobcharacteristicsmodel;JCM)激勵潛能指標(motivationpotentialscore；MPS)社會資訊處理模型(SocialInformationProcessingModel；SIP)組織行為學Chapter6激勵的基本概念29工作設計理論Jobdesigntheory工作設計組織行工作特性模式1/4係指一描述工作內容的模型。認為所有的工作都可由五種核心工作構面來分析技能多樣性任務完整性任務重要性自主性回饋性組織行為學Chapter6激勵的基本概念30工作特性模式1/4係指一描述工作內容的模型。組織行為學工作特性模式2/4技能多樣性任務完整性任務重要性員工完成工作需要多少不同類型活動的程度。工作完成的認定，是為一完整工作整體的結束或僅是工作一部分的程度工作對於他人的生活或工作有實質影響的程度。組織行為學Chapter6激勵的基本概念31工作特性模式2/4技能多樣性任務完整性任務重要性員工完成工工作特性模式3/4自主性回饋性工作能提供足夠的自由度與自主權，讓員工個人可以自行安排工作進度及工作程序的程度。員工於執行工作任務時，能直接且清楚地獲知自我工作績效的程度。

組織行為學Chapter6激勵的基本概念32工作特性模式3/4自主性回饋性工作能提供足夠的自由度與自主工作特性模式4/4核心的工作構面主要心理狀態個人與工作結果員工成長需求的強度技能多樣性任務完整性任務重要性自主性回饋性感受到工作的意義感受到對工作結果的責任了解實際的工作成果高度的內在激勵作用高品質工作績效高工作滿足低曠職率與離職率圖表6-6組織行為學Chapter6激勵的基本概念33工作特性模式4/4核心的工作構面主要心理狀態個人與工作結果激勵潛能指標為一預測性指標，能預測工作具有的激勵潛力。JCM中得分較高的工作，對在職者的士氣及滿足感及生產力影響較大JCM需先透過心理狀態來影響在職者的工作績效或滿足感組織行為學Chapter6激勵的基本概念34激勵潛能指標為一預測性指標，能預測工作具有的激勵潛力。JCM社會資訊處理模型員工所表現的態度及行為為反應他所接受的社會訊息。人們會根據他所認為的工作，而非客觀的工作本身，而反應自我的工作行為對主管的啟示主管應多留意員工對工作的認知狀況新進人員和就任新職的員工的確比資深人員更易被社會資訊影響組織行為學Chapter6激勵的基本概念35社會資訊處理模型員工所表現的態度及行為為反應他所接受的社會訊公平理論Equitytheory

1/6員工會拿自己對工作的付出(inputs)和報償(outcomes)與其他員工之付出報償作一比較，並試圖修正其中不公平的狀態。組織行為學Chapter6激勵的基本概念36公平理論Equitytheory1/6員工會拿自己對工作公平理論2/6比率的比較知覺O/IA<O/IB不公平(認為自己的報酬偏低)O/IA=O/IB公平O/IA>O/IB不公平(認為自己的報酬過高)圖表6-7公平理論組織行為學Chapter6激勵的基本概念37公平理論2/6比率的比較知覺O/IA<O/IB不公平(認為參考對象的選擇3/6選擇方式組織內自比(self-inside)組織外自比(self-outside)組織內他比(other-inside)組織外他比(other-outside)選擇時的個人變數性別、薪資、位階、教育程度組織行為學Chapter6激勵的基本概念38參考對象的選擇3/6選擇方式組織行為學Chapter員工覺得不公平時的反應4/6改變付出改變報酬扭曲對自己的認知扭曲對他人的認知改變參考對象改變工作組織行為學Chapter6激勵的基本概念39員工覺得不公平時的反應4/6改變付出改變報酬扭曲對自己的認公平的認定5/6即是指分配酬償前的決策過程是否能讓員工感到公平。分配的公平過程的公平性員工認為酬償所分配的量及分配的方式是否公平的程度。組織行為學Chapter6激勵的基本概念40公平的認定5/6即是指分配酬償前的決策過程是否能讓員工感到公平理論的內容與貢獻6/6內容個人的認知--永遠覺得別人領得多參考對象的選擇影響公平性員工覺得不公平時的反應貢獻更了解人在工作時的行為說明再無法激勵自動自發的員工時，主管可考慮工作再設計實務運用同等價值組織行為學Chapter6激勵的基本概念41公平理論的內容與貢獻6/6內容組織行為學Chapter期望理論Expectancytheory1/3人之所以採取某種行為（如努力工作）的意願高低，取決於他對行為後能得到某種結果的期望強度，及該結果對他的吸引力。個體的努力個體的績效組織的酬償個體的目標

努力與績效的關聯性績效與酬償的關聯性酬償與個體目標的關聯性組織行為學Chapter6激勵的基本概念42期望理論Expectancytheory1/3人之所以採期望理論三項關係式2/3努力與績效的關連性指個體覺得自己努力後能達到某種績效的可能性高低。績效與酬償的關連性個體相信當績效達到特定水準時，能得到某種期望結果的程度。酬償與個體目標的關聯性個體認為組織給予的酬償能否滿足個人目標（或需求）的程度，及這些潛在酬償對個人的吸引度有多高。組織行為學Chapter6激勵的基本概念43期望理論三項關係式2/3努力與績效的關連性組織行為學C期望理論的重點與實務運用3/3重點了解個人目標努力與績效的關聯性績效與報償的關聯性報償是否可滿足個體的目標實務運用績效薪酬制(payforperformance)彈性福利制(flexiblebenefit)組織行為學Chapter6激勵的基本概念44期望理論的重點與實務運用3/3重點組織行為學Chapt能力、機會及激勵與績效的關係能力激勵機會績效圖表6-9績效構面組織行為學Chapter6激勵的基本概念45能力、機會及激勵與績效的關係能力激勵機會績效圖表6-96.4激勵理論的整合機會能力個體的努力個體的績效績效評估準則高成就需求公平的比較公平的比較組織的酬償個體的目標客觀的績效評估制度增強作用主要需求目標引導行為圖表6-10近代激勵理論的整合組織行為學Chapter6激勵的基本概念466.4激勵理論的整合機會能力個體的努力個體的績效績效評估準激勵的基本概念激勵的基本概念研讀本章後，你應能：簡述激勵的過程說明Maslow的需求層級理論比較X理論與Y理論的異同區分激勵因子與保健因子列出高成就需求者偏好的工作特質歸納能提升員工績效的目標類型解釋工作特質模式瞭解員工未受到公平待遇時的影響釐清期望理論中的主要關係式說明近代激勵理論間的互補關係組織行為學Chapter6激勵的基本概念48研讀本章後，你應能：簡述激勵的過程組織行為學Chapte激勵的基本概念6.1激勵的定義6.2早期的激勵理論6.3當代的激勵理論6.4激勵理論的整合6.5激勵理論的文化限制6.6對績效與工作滿足涵義組織行為學Chapter6激勵的基本概念49激勵的基本概念6.1激勵的定義組織行為學Chapter6.1激勵的定義定義係指個體欲達成某目標而付出之努力的強度、方向、及持久的整個過程。利用刺激，滿足需求(need)，而產生想要的行為激勵三要素強度(intensity)—指個體努力的強弱程度方向(direction)—指個體努力方向是朝向組織的目標持久度(persistence)—指個體能維持努力至多久的程度。組織行為學Chapter6激勵的基本概念506.1激勵的定義定義組織行為學Chapter6激勵的過程心理或生理的need心理或生理的壓力減輕壓力的驅力motivation壓力減低尋求行為behavior滿足need組織行為學Chapter6激勵的基本概念51激勵的過程心理或生理心理或生理減輕壓力的壓力減低尋求行為滿足6.2早期的激勵理論需求層級理論(HierarchyofneedstheorybyMaslow)XY理論(XYtheorybyMcGregor)二因子理論(Two-factortheorybyHerzberg)組織行為學Chapter6激勵的基本概念526.2早期的激勵理論需求層級理論(Hierarchyof需求層級理論1/5認為每個人均有五個層級的需求—生理的、安全的、社交的、尊嚴、及自我實現之需求在某個層級的需求達到相當程度的滿足後，才會再追求其上一層級的需求。五種需求層級組織行為學Chapter6激勵的基本概念53需求層級理論1/5認為每個人均有五個層級的需求—生理的、安需求層級(分析需求，滿足需求，易於了解)2/5生理需求安全需求社交需求包括飢餓、口渴、蔽體、性及其他身體上的需求保障身心不受到傷害的安全需求。感情、歸屬、被人接納及友誼等需求尊嚴需求內在的尊嚴因素，如自尊心、自主權與成就感外在的尊嚴因素，如身份地位、被人認同與受人重視自我實現心想事成的需求(自我成長，實踐理想)組織行為學Chapter6激勵的基本概念54需求層級(分析需求，滿足需求，易於了解)2/5生理需求安全個人薪資生理Physiologicalneeds公司政策工作環境安全safety人際關係督導方式社會socialexternal地位認同Internal自尊成就感自尊esteem成就工作本身自我實現Self-actualization需求層級3/5組織行為學Chapter6激勵的基本概念55個人薪資生理公司政策安全人際關係社會external地位認同Maslow的需求層級4/5因內心而滿足的需求；如社交需求、尊嚴需求及自我實現需求。較低層次的需求較高層次的需求主要靠外在事物來滿足的需求；如生理需求及安全需求。組織行為學Chapter6激勵的基本概念56Maslow的需求層級4/5因內心而滿足的需求；如社交需求Maslow的需求層級5/5生理安全社會尊嚴自我實理圖表6-1Maslow的需求層級組織行為學Chapter6激勵的基本概念57Maslow的需求層級5/5生理安全社會尊嚴自我實理圖表XY理論1/2Ｘ理論(Xtheory)認為人性為負面的假設；即員工都是厭惡工作、懶惰並推卸責任，必須施行高壓統治，才能促使他工作。Ｙ理論(Ytheory)認為人性為正面的假設；即員工熱愛工作、富創造力、能主動要求承擔職責並自我監督。組織行為學Chapter6激勵的基本概念58XY理論1/2Ｘ理論(Xtheory)組織行為學Ch

X理論的員工不喜歡工作逃避職責沒野心

Y理論的員工享受工作接受職責自我監督組織行為學Chapter6激勵的基本概念59X理論的員工不喜歡工作逃避職責沒野心Y理論的員工享受工作XY理論(人性面的假設)byMcGregor2/2員工喜工作認同工作，會自我監督員工自我承擔職責有創新見解員工不喜工作以威脅強迫員工會逃避職責，盡可能聽命行事重視工作保障，無雄心大志Y理論X理論組織行為學Chapter6激勵的基本概念60XY理論(人性面的假設)byMcGregor2/2員工喜二因子理論1/3

定義係指一種激勵理論，認為內在因素如個人成長等與工作滿足有關；而工作環境等外在因素則與工作不滿足有關。組織行為學Chapter6激勵的基本概念61二因子理論1/3定義組織行為學Chapter6保健因子與激勵因子的比較2/3二因子保健因子(hygienefactors)與工作有關的因素─如公司政策、行政措施、督導方式、人際關係、工作環境及薪資等─當公司將這些因素都處理得很妥善時，員工不會不滿足，但也不會滿足。激勵因子(motivator)與工作有關、或工作可能帶來的結果，如升遷機會、個人成長的機會、認同、職責、及成就感等，這些因素能讓員工的內心滿足組織行為學Chapter6激勵的基本概念62保健因子與激勵因子的比較2/3二因子組織行為學Chap圖表6-2保健因子與激勵因子的比較組織行為學Chapter6激勵的基本概念63圖表6-2保健因子與激勵因子的比較組織行為學傳統觀點滿足(satisfaction)不滿足(dissatisfaction)HerBerg的觀點滿足(satisfaction)無滿足(noSatisfaction)無滿足(noSatisfaction)不滿足(dissatisfaction)圖表6-3滿足與不滿足的觀點對照滿足與不滿足的觀點對照3/3組織行為學Chapter6激勵的基本概念64傳統觀點滿足(satisfaction)不滿足(dissat6.3當代的激勵理論ERG理論三需求理論認知評價理論目標設定理論增強理論工作設計理論公平理論期望理論能力、機會及激勵與績效的關係組織行為學Chapter6激勵的基本概念656.3當代的激勵理論ERG理論工作設計理論組織行為學ERG理論─byClaytonAlderfer1/3指包含三種核心需求─存在需求、關係需求、成長需求─的激勵理論。存在需求維持生存的基本需求，相對於生理及安全需求關係需求成長需求維持重要人際關係的慾望，相對於社交及外在尊嚴需求個人追求自我發展的慾望，相對於內在尊嚴及自我實現組織行為學Chapter6激勵的基本概念66ERG理論─byClaytonAlderfer1/3指需求層級理論vsEGR理論2/3個人薪資生理公司政策工作環境安全人際關係督導方式社會地位賞識自尊成就工作本身自我實現Existence存在需求Relatedness關係需求Growth成長需求組織行為學Chapter6激勵的基本概念67需求層級理論vsEGR理論2/3個人薪資生理公司政策安EGR與需求層級理論的差異3/3有挫折退化構面需求非漸進式，可能同時發生各需求可同時具有激勵效果組織行為學Chapter6激勵的基本概念68EGR與需求層級理論的差異3/3有挫折退化構面需求非漸三需求理論(three-needstheory)DavidMcClelland成就需求(NeedforAchievement;nAch)權力需求NeedforPower(nPow)親合需求NeedforAffiliation(nAff)組織行為學Chapter6激勵的基本概念69三需求理論成就需求權力需求親合需求組織行為學ChaptenAchnPownAff三需求理論

1/3成就需求權力需求親合需求想有所表現，超越某目標的意願想影響他人及掌控環境各事物的意願想建立友誼及人際關係的慾望組織行為學Chapter6激勵的基本概念70nAchnPownAff三需求理論1/3成就需求權力需求親成就需求與工作的搭配2/3個人職責回饋適度風險高成就需求者偏愛的工作為可提供組織行為學Chapter6激勵的基本概念71成就需求與工作的搭配2/3個人職責回饋適度風險高成就需求者高成就需求者偏愛獨自擔負職責、績效迅速回饋及難度適中的任務。高成就需求者在自行創業，或管理自成體系之部門等等的開創性活動上表現得相當出色。權力需求，親和需求與管理績效關係密切。頂尖的經理人，通常是高權力需求及低親和需求者。三需求理論與管理績效的關係3/3組織行為學Chapter6激勵的基本概念72高成就需求者偏愛獨自擔負職責、績效迅速回饋及難度適中的任務。認知評價理論CognitiveEvaluationTheory因工作本身賦予的內在酬償，會因外在酬償的介入而減低整體的激勵作用。結論實證中，我們可以確定內在酬償與外在酬償並非彼此獨立，而是互相影響的。但其對整體激勵效果的影響，可能未若想像中嚴重。認知評價理論比較適用在界於兩種性質間的工作—也就是非極度枯燥，也不是很有趣的工作。組織行為學Chapter6激勵的基本概念73認知評價理論CognitiveEvaluationThe目標設定理論Goal-settingtheory認為明確又富挑戰性的目標，伴隨績效的回饋，可提昇工作績效。在10分鐘內走完全程內容明確目標設定可增強績效適時回饋困難但可達成的目標更具效果讓員工參與目標設定假設個體會對目標負責，並有足夠自信可完成運用：MBO組織行為學Chapter6激勵的基本概念74目標設定理論Goal-settingtheory認為明確又增強理論Reinforcementtheory認為行為是結果的函數；即行為之後的結果，才是影響行為的主因。增強結果，操縱行為=>f(結果)=行為內容結果是控制及強化某行為的強化物(reinforcer)問題忽略人的內心狀態應用—行為塑造法組織行為學Chapter6激勵的基本概念75增強理論Reinforcementtheory認為行為是結工作設計理論Jobdesigntheory工作設計指組成工作內容的元素種類工作特性模式(jobcharacteristicsmodel;JCM)激勵潛能指標(motivationpotentialscore；MPS)社會資訊處理模型(SocialInformationProcessingModel；SIP)組織行為學Chapter6激勵的基本概念76工作設計理論Jobdesigntheory工作設計組織行工作特性模式1/4係指一描述工作內容的模型。認為所有的工作都可由五種核心工作構面來分析技能多樣性任務完整性任務重要性自主性回饋性組織行為學Chapter6激勵的基本概念77工作特性模式1/4係指一描述工作內容的模型。組織行為學工作特性模式2/4技能多樣性任務完整性任務重要性員工完成工作需要多少不同類型活動的程度。工作完成的認定，是為一完整工作整體的結束或僅是工作一部分的程度工作對於他人的生活或工作有實質影響的程度。組織行為學Chapter6激勵的基本概念78工作特性模式2/4技能多樣性任務完整性任務重要性員工完成工工作特性模式3/4自主性回饋性工作能提供足夠的自由度與自主權，讓員工個人可以自行安排工作進度及工作程序的程度。員工於執行工作任務時，能直接且清楚地獲知自我工作績效的程度。

組織行為學Chapter6激勵的基本概念79工作特性模式3/4自主性回饋性工作能提供足夠的自由度與自主工作特性模式4/4核心的工作構面主要心理狀態個人與工作結果員工成長需求的強度技能多樣性任務完整性任務重要性自主性回饋性感受到工作的意義感受到對工作結果的責任了解實際的工作成果高度的內在激勵作用高品質工作績效高工作滿足低曠職率與離職率圖表6-6組織行為學Chapter6激勵的基本概念80工作特性模式4/4核心的工作構面主要心理狀態個人與工作結果激勵潛能指標為一預測性指標，能預測工作具有的激勵潛力。JCM中得分較高的工作，對在職者的士氣及滿足感及生產力影響較大JCM需先透過心理狀態來影響在職者的工作績效或滿足感組織行為學Chapter6激勵的基本概念81激勵潛能指標為一預測性指標，能預測工作具有的激勵潛力。JCM社會資訊處理模型員工所表現的態度及行為為反應他所接受的社會訊息。人們會根據他所認為的工作，而非客觀的工作本身，而反應自我的工作行為對主管的啟示主管應多留意員工對工作的認知狀況新進人員和就任新職的員工的確比資深人員更易被社會資訊影響組織行為學Chapter6激勵的基本概念82社會資訊處理模型員工所表現的態度及行為為反應他所接受的社會訊公平理論Equitytheory

1/6員工會拿自己對工作的付出(inputs)和報償(outcomes)與其他員工之付出報償作一比較，並試圖修正其中不公平的狀態。組織行為學Chapter6激勵的基本概念83公平理論Equitytheory1/6員工會拿自己對工作公平理論2/6比率的比較知覺O/IA<O/IB不公平(認為自己的報酬偏低)O/IA=O/IB公平O/IA>O/IB不