2022年人力资源管理行业市场需求及未来五至十年预测报告

人力资源管理行业报告/庞文报告PAGEPAGE21人力资源管理行业市场需求及未来五至十年预测报告

目录TOC\o"1-9"序言 2一、人力资源管理行业财务状况分析 2(一)、人力资源管理行业近三年财务数据及指标分析 2(二)、现金流对人力资源管理业的影响 4二、人力资源管理业发展模式分析 4(一)、人力资源管理地域有明显差异 4三、人力资源管理业数据预测与分析 5(一)、人力资源管理业时间序列预测与分析 5(二)、人力资源管理业时间曲线预测模型分析 6(三)、人力资源管理行业差分方程预测模型分析 7(四)、未来5-10年人力资源管理业预测结论 7四、人力资源管理产业发展前景 8(一)、中国人力资源管理行业市场规模前景预估 8(二)、人力资源管理进入大面积推广应用阶段 8(三)、中国人力资源管理行业市场增长点 9(四)、人力资源管理行业细分化产品将会最具优势 9(五)、人力资源管理产业与互联网相关产业融合发展机遇 10(六)、人力资源管理国际合作前景广阔、人才培养市场大 11(七)、巨头合纵连横,行业集中趋势将更加显著 12(八)、建设上升空间较大,需不断注入活力 12(九)、人力资源管理行业发展需突破创新瓶颈 13五、2022-2027年人力资源管理业竞争格局展望 13(一)、人力资源管理业经济周期分析 13(二)、人力资源管理业的增长与波动分析 14(三)、人力资源管理业市场成熟度分析 14六、人力资源管理行业企业差异化突破战略 15(一)、人力资源管理行业产品差异化获取“商机” 15(二)、人力资源管理行业市场分化赢得“商机” 16(三)、以人力资源管理行业服务差异化“抓住”商机 16(四)、用人力资源管理行业客户差异化“抓住”商机 17(五)、以人力资源管理行业渠道差异化“争取”商机 17七、“疫情”对人力资源管理业可持续发展目标的影响及对策 18(一)、国内有关政府机构对人力资源管理业的建议 18(二)、关于人力资源管理产业上下游产业合作的建议 19(三)、突破人力资源管理企业疫情的策略 19

序言依据编者的深度调查分析及专业预测,本次行业报告将从下面九个方面全方位对人力资源管理行业过去的发展情况进行详细的研究与分析,并将对人力资源管理行业进行专业的未来发展趋势预测,还将对人力资源管理行业前景进行展望及提出合理化的建议。依据编者的深度调查分析及专业预测,本次行业报告将从下面九个方面全方位对人力资源管理行业过去的发展情况进行详细的研究与分析,并将对人力资源管理行业进行专业的未来发展趋势预测,还将对人力资源管理行业前景进行展望及提出合理化的建议。本报告只可当做行业报告模板参考和学习，不可用于商业用途。一、人力资源管理行业财务状况分析(一)、人力资源管理行业近三年财务数据及指标分析表中列出了近三年行业部分龙头企业的主要会计数据和财务指标：财务指标2020年2019年2018年主营业务收入（万元）79041.65367146827净利润2523.4905.11368.3总资产27321.622885.218681.8除了2019年市场下跌和2020年人力资源管理导致净利润下降外，公司各项指标持续加强，投资策略和风险防范与化解报告良好。财务比率\年份2020-12-312019-12-312018-12-31比率分析一流动性比率流动比率1.522.222.532020年底行业发生大量短期借款导致存货增加，使清偿流动负债能力受到彩响。速动比率1.361.581.62—资产效率比率应收账款周转率20.3116.3216.18企业积极控制欠款授信额度，减少赊销，应收账款减少。存货周转率15.3813.575.28业销售情况转好，存货的増长应引起注意。总资产周转率2.312.422.51变化不大。长短期投资和同定资产都有较大增长，与絹售额增长基本持平。盈利性比率销售毛利率7.70%5.63%5.50%各项指标有明显增长，与业态结构以及市场回稳有较大关系。营业利润率4.24%1.79%3.20%净利润率3.22%1.38%2.21%总资产收益率ROA10.00%3.76%7.65%权益资本收益率ROE14.55%4.06%6.35%债务管理比率一负债比率41.48%34.84%29.35%负债比率有所上升，因投资项目融资所致。产权比率81.31%59.89%42.59%收入利息倍数35.7225.3162.34(二)、现金流对人力资源管理业的影响从现金流的角度，我们可以分析医人力资源管理行业存在的问题，并对行业内的企业进行财务比较，找出现金流最可持续的企业。在当前市场经济条件下，企业的现金流量在很大程度上决定着人力资源管理行业的生存和发展能力。即使企业有盈利能力，如果现金流不畅，调度不畅，也会严重影响企业的正常生产经营。偿付能力的削弱将直接影响企业的声誉，最终将对人力资源管理行业的发展和生存产生重大影响。二、人力资源管理业发展模式分析(一)、人力资源管理地域有明显差异中国幅员辽阔，形成了复杂的自然地理环境。同时，由于城市化进程的不同，人力资源管理企业的区域分布也不同。传统人力资源管理企业大多具有较强的区域属性，跨区域发展存在一定的隐性障碍。三、人力资源管理业数据预测与分析(一)、人力资源管理业时间序列预测与分析根据人力资源管理业总产值与时间的内在关系，通过之前获得的数据建立了人力资源管理业的时间序列方程，并通过建立的时间序列方程预测了未来几年的产量。建立时间序列方程的原则如下：时间序列方程的表达式为：y=a+bxt其中y为输出，a和B为模型参数，t为年份。根据近年来从人力资源管理行业获得的数据，对参数a和B进行相应的估计，以获得参数a和B的估计。获得参数的估计后，可以得到我们想要预测的时间序列方程。然后，通过输入自变量（时间），可以得到未来三到十年内人力资源管理业的预测值。如果要使预测值和上次观测值之间的差值更小，换句话说，要使预测值与实际值进行比较，需要控制两个因素，首先，应尽可能多地获取人力资源管理行业的原始数据。原始数据越多，就越容易找到统计规则。最终得出的人力资源管理行业模式与实际情况相符；第二个是预测时间跨度。预测时间跨度越大，预测结果与实际值之间的偏差越大。因此，预测时间跨度不应太大。根据人力资源管理业2016至2021的数据，预测未来3年、5年和10年该行业的产量。根据以上分析，时间序列方程为y=5009.69（预估值）+1747.35*t模型的决策系数r等于0.86615，小于1。该模型得到的预测值一般低于实际值。这也从另一个方面反映出，在未来5至10年内，中国人力资源管理业某一产品的产量将继续保持较高的增长趋势。(二)、人力资源管理业时间曲线预测模型分析在人力资源管理业的曲线预测模型中，我们使用了二次曲线模型。模型的基本表达式如下：y=a+b1*t+b2*t2式中，y为当年人力资源管理业的产值，a、B1和B2为参数，在模型中估算，t为年份。输入相应年份的数据，得到如下曲线预测模型y=10366.98-1174.80*t+292.22*t2模型的决策系数为0.9979(三)、人力资源管理行业差分方程预测模型分析差分方程的基本模型如下：yt=a+b*yt-1其中，YT为当年人力资源管理业产值，YT-1为上年产值，a、B为参数，在模型中确定。通过输入几年的产值和前一年的产值，估计参数a和B，得到产出的差分方程模型，然后根据得到的差分模型，预测5-10年的产出。因此，我们得到的人力资源管理业的差异模型是yt=-3230.20+1.41*yt-1该模型的判断系数为0.99395，非常接近1，表明该模型可以用来预测未来中国人力资源管理业产品产量的变化趋势。同时，从模型中我们可以清楚地看到，我国人力资源管理行业的产品产量受上年影响较大，年产值高于上年，这也反映出人力资源管理行业的产品产量在未来几年将有较高的发展势头。(四)、未来5-10年人力资源管理业预测结论在以上三种预测人力资源管理业的经济模型中，时间序列法预测的产值将低于实际值。低值的主要原因是中国人力资源管理业将继续保持快速增长，但该方法假设增长速度较慢，因此预测结果与其他两种方法有很大不同。但仍有一定的参考价值。首先，其他两种方法可以更好地预测未来人力资源管理行业某一产品的产量变化趋势。然而，由于现实中复杂的经济条件以及政策法规对人力资源管理业发展的影响，即使是一个好的计量方程也总会与现实存在一定的差距。以上对人力资源管理业未来走势的预测仅供参考。四、人力资源管理产业发展前景随着我国城市化进程不断加快，社会稳定、城市安全等问题随之显现，人力资源管理产业是实现基础行业建设的关键。因此，伴随社会经济及信息技术的进一步发展,，人力资源管理产业的应用将是未来的一个新趋势。(一)、中国人力资源管理行业市场规模前景预估人力资源管理产业在人们日常生活、工作中的渗透越来越广泛。随着我国社会经济步伐的不断加快，对于人力资源管理的应用需求也将越来越大。(二)、人力资源管理进入大面积推广应用阶段人力资源管理技术在中国的发展开始于上世纪九十年代末,经历了技术引进－专业市场导入－技术完善－技术应用－各行业领域使用等五个阶段。目前，国内的人力资源管理产业技术发展已经相对成熟，也与多个领域进行相互融合，延伸出终端设备、特色服务、增值服务等多种新产品及服务，产品系列达20多种类型，可以全面覆盖金融、交通、民生服务、社会福利保障、电子商务及安全等领域,，人力资源管理产业技术的全面应用时代嫣然已经到来。(三)、中国人力资源管理行业市场增长点据不完全统计，人力资源管理行业企业中有超过一半以上的企业提供系统集成基础服务，新三板中有四分之一的企业同时发展系统集成基础服务，整个市场玩家中系统集成商仍有较大空间可供攫取，市场扁平化程度有望增加。系统集成商的核心要素是客户资源、口碑、渠道、服务、管理、技术和整合能力等，对于同样渠道依赖性强、产品同质化程度高的人力资源管理行业而言,很多厂商都可以结合自身优势资源转为向系统集成商发展，通过拓展服务类别和服务范围，既可以夯实已经建立的客户资源,又可以丰富、构建产品体系,提高自身的抗风险能力和竞争力。当然提供集成服务时尽量做到服务体系轻量化、操作、管理简易化。(四)、人力资源管理行业细分化产品将会最具优势随着各行业各部门应用的不断深化，用户类别的个性化、多样化需求日益丰富，“大而全”或“小而全”，人力资源管理各管理模块的行业管理系统一统江山的格局终将被打破,专业化细分将是人力资源管理相关项目建设的大势所趋。在各个行业信息系统中将会有更多的环节可做成相对独立的系统并分食市场,交通信息系统、政务信息系统、电子商务系统、社交娱乐系统等也在不断发展、提升。人力资源管理产品开发商将可以凭借对某一细分专业的深入研究与优势,在市场取胜。(五)、人力资源管理产业与互联网相关产业融合发展机遇未来互联网对人力资源管理行业的影响将会更加深远。企业利用“互联网+”平台技术提升网络化服务水平,提升自己的竞争力。人力资源管理相关电商也会随之迅速发展。行业创建人力资源管理质量安全大数据和互联网监管技术平台,对人力资源管理质量及重要安全性指标实时有效监控,实现人力资源管理监管事前、事中、事后的紧密衔接。繁荣供给业态。继续支持人力资源管理行业与互联网等产业融合发展,丰富人力资源管理产业新模式、新业态。这也是目前社会资本较为关注的,人力资源管理相关产业与互联网产业融合发展带来的新机遇,目前的互联网＋、直播+、移动+、电商+、5G+等等,都是人力资源管理相关产业与互联网产业融合发展的案例,这是使人力资源管理产业真正推动消费转型升级的重要抓手。这几大产业融合发展,将产生无数的以人力资源管理为基础的产业的新模式、新业态。我们可以看到,国家开始真正落实和推动人力资源管理产业的发展,而之前,人力资源管理一直盈利模式单一,行业陷入低谷,找不到发展的方向,虽然努力尝试,但却得不到响应的回报,让很多人一度对人力资源管理失去信心。而支持人力资源管理产业与关联产业的融合发展,并提供实际、有效的政策支持,将对推动人力资源管理产业的发展起到显著作用,将使人力资源管理产业找到新的突破点、盈利点,建立新的人力资源管理产业盈利模式和发展模式。(六)、人力资源管理国际合作前景广阔、人才培养市场大强化人才支撑,推进人力资源管理相关专业人力资源管理人才培养体系建设,建立以品德、能力和业绩为导向的职称评价、技能等级评价制度,拓宽人力资源管理相关专业人员职业发展空间,提升其职业荣誉感和社会认可度,推动各地保障并逐步提高人力资源管理从业人员薪酬待遇。不断扩充以技术工作者、专业人才、服务工作者的人力资源管理队伍,将会是未来行业发展的必然趋势。人才,特别是专业人才,将是人力资源管理产业发展的根本。目前,人才已经成为牵制人力资源管理产业发展的重要原因,如何解决人力资源管理专业人才的难题,不仅需要完善高校的人力资源管理专业人才的人力资源管理培养体系,建立适应市场需求的人力资源管理专业科目,给人力资源管理专业人才正确的培养导向,还需要建立人力资源管理专业的职业类院校,培养专业的技术性人才,目前国内还没能完善培养人才的教学和实践体系,所以需要积极引进国外成熟的人力资源管理专业人才的人力资源管理培养体系,深入探讨,并结合自身国情,建立一套符合国情,具有国际化的人力资源管理产业人才培养课程和实践体系,目前中国人力资源管理技术协会正在与美国、日本、澳大利亚、加拿大、意大利等国洽谈商议,期望达成专业人力资源管理人才的培养体系方面的合作,并达成初步意向,借鉴国外的人力资源管理技术人才培养,是快速建立我国人力资源管理人才培养体系的重要途径。(七)、巨头合纵连横,行业集中趋势将更加显著目前人力资源管理行业被少数巨头所把持，巨头因其强大的市场地位,只要不犯错后来者基本上难以撼动其领先优势。人力资源管理行业各大服务商在不断进行技术创新的同时,还积极合纵连横寻找盟友,共享各自服务与客户资源,优势互补。巨头通过抱团取暖实现资源共享从而为客户提供更加全面优质的服务,实现共嬴,因此用户从影响力、服务能力和可靠性角度也更愿意选择巨头联盟的产品,强者恒强市场中心化加速提升。(八)、建设上升空间较大,需不断注入活力目前,我国人力资源管理产业发展水平仍有上升空间。据调查,我国总体人力资源管理的产业发展与活力水平指标的平均得分为39.17%,其中企业创新政策和信息化政策支撑水平两个二级指标的得分分别为38.80%和32.40%;电商交易商贸总额占比达到了人力资源管理整体业务的50%以上。人力资源管理产业发展需要不断注入活力,企业创新和企业信息化正是活力的源泉。而在企业创新方面,一方面需要人力资源管理企业自发形成创新氛围,推动人力资源管理产业创,另一方面还需有关部门加以鼓励和引导。(九)、人力资源管理行业发展需突破创新瓶颈人力资源管理发展的一个趋势是智慧与生态将成为新标准和新亮点。这种趋势主要体现在三个层面,一是客户的要求，从业者对人力资源管理的要求越来越高，服务要求也越来越细化；第二，政府的管理目标，原来为企业做好行业铺垫就可以了。现在不行。除了高质量的基础设施载体外，还需要对行业规范、行业前景、行业趋势等进行明确的方向指导，管理要求不断提高。三是投资者的期望值，由于目前很难提高低端技术的产品价值，很多企业都采取了排队换货的方式，通过产业升级来提高质量，增加价值。因此，人力资源管理需要不断提高自身创新能力，突破行业瓶颈，实现高质量发展。五、2022-2027年人力资源管理业竞争格局展望(一)、人力资源管理业经济周期分析人力资源管理市场正变得越来越规范和透明。从分销模式来看，企业正朝着大型集团的在线分销方向发展；从渠道建设来看，人力资源管理业市场正在从省会城市和沿海经济特区向地级市场延伸；市场的区域差异将逐渐消失。从人力资源管理业的市场转移来看，中短期市场需求明显增加，长期需求越来越稳定。从人力资源管理业产品发展的角度来看，发展方向是使产品科技化、优质化、定量化；人力资源管理行业企业的个性化特征将得到加强，产品类别将更加丰富，分类将更加精细。创新成本增加。(二)、人力资源管理业的增长与波动分析目前，传统人力资源管理企业的生存状态相对缓慢。国内人力资源管理行业新兴的小作坊企业往往通过灵活的商业模式和恶性的价格竞争获得可承受的微薄利润，并利用各种手段降低成本参与竞争；所有这些都给传统人力资源管理行业的企业造成了巨大损失，因此，近年来，他们的人均收入和毛利率呈现出不稳定的趋势。面对国际人力资源管理业大玩家的强力攻击和非标小企业的恶意渗透，传统人力资源管理企业无奈回应。市场外部宏观环境发生了变化（经济和社会），行业环境发生了变化（技术、法规和标准），货币市场环境发生了变化（供求），竞争环境也发生了变化。传统人力资源管理企业一成不变，逆流而上，不进则退。对于处于传统人力资源管理行业变革中的许多企业来说，只有深刻理解变革的原因和阻碍自身发展的诸多因素，然后找到融入变革的路径，才能突破发展瓶颈，重塑自己在市场格局中的地位。(三)、人力资源管理业市场成熟度分析目前，人力资源管理业市场已进入快速发展阶段。人力资源管理业的产业链已基本形成，管理链正在逐步建立。然而，由于缺乏上级法律和相关的企业资质认定规则，导致了部分领域的人力资源管理行业管理出现空缺。珠三角、长三角、京津地区的人力资源管理产业集群已初步形成，年均增长17%。人力资源管理业的下游市场正处于快速发展时期，并正在走向成熟。市场需求趋于多元化，但由于诸多因素，全国人力资源管理行业规模以上的企业尚未形成气候，因此目前的人力资源管理行业市场尚未进入快速增长期。总体而言，市场特征如下：人力资源管理业总体市场结构合理，总供求基本平衡。同时，人力资源管理业市场潜力巨大，需求旺盛，但门槛低，竞争激烈，市场秩序混乱。产品市场正在从沿海和省会城市扩展到内陆和边境地区。员工和资本规模主要为中小型企业。六、人力资源管理行业企业差异化突破战略(一)、人力资源管理行业产品差异化获取“商机”人力资源管理行业中的产品差异化是指产品特性、性能、一致性、耐用性、可靠性、易于维修、风格和设计的差异。对于人力资源管理行业的竞争者来说，产品的核心价值基本相同，但在性能和质量上有所不同。企业要在满足客户基本需求的前提下，不断创新，满足客户的个性化需求，创造更多商机。为企业实施产品差异化，就是根据客户的个性化需求，进行有针对性的产品开发、生产和销售，实现产品使用功能的差异化，满足客户的个性化需求，在实现的同时为客户创造最大利益。制造商自身的产品差异化可以进一步细分为：(1)人力资源管理行业表现分化。根据客户对产品的不同需求，进一步细分市场，以满足客户的个性化需求。(2)人力资源管理行业品种差异化。利用不同产品之间的价格波动差异进行差异化营销。密切关注市场变化，抢抓市场先机，动态优化销售品种结构，多销售高附加值产品和阶段性高价产品。这不仅减轻了市场压力，而且实现了更好的销售价格，创造了更多的品种效益。(3)人力资源管理行业规范是有区别的。在满足客户个性化需求的同时，也实现了整体销售价格的提升。(二)、人力资源管理行业市场分化赢得“商机”人力资源管理行业市场差异化是指产品销售条件、销售环境等特定市场运行因素所产生的差异，包括销售价格差异、分销差异、市场细分差异、消费习惯差异等。细分细分市场，把握差异，企业才能不断扩大市场份额，实现更好的销售价格。(三)、以人力资源管理行业服务差异化“抓住”商机为了更好更有效地服务客户，我们在人力资源管理行业服务中对客户进行差异化管理，利用重点资源匹配重点客户，有效提高服务效率和服务质量。将客户分为VIP服务客户和一般服务客户，为VIP服务客户组建VIP客户服务团队，为他们提供技术、业务、售后服务多对一的服务，并进行联合定期回访，了解客户的期望和需求，提供最优质的服务。对于一般服务客户，按照服务体系和程序提供定期响应服务。同时，关注客户的个性化需求，为下游客户提供增值服务，从而在企业与下游客户之间建立“双赢”的价值链。(四)、用人力资源管理行业客户差异化“抓住”商机不同的经销商有不同的销售能力和不同的销售模式。针对这种情况，对客户进行评价评估，并在此基础上对客户进行差异化管理，对不同的客户给予相应的资源支持。同时，根据不同客户的实际经营情况，如经营方式、库存情况等，有针对性地指导优化厂商互动、协作与沟通，共同维护人力资源管理行业市场的一侧。(五)、以人力资源管理行业渠道差异化“争取”商机现代企业的竞争不再是一个企业和另一个企业的竞争，而是一个价值链和另一个价值链的竞争。因此，关注客户的具体要求，通过提升渠道客户买方价值链的竞争优势，建立整个价值链的竞争优势（差异化），这就是渠道差异化的本质。识别人力资源管理行业渠道的差异，建立适合产品特点和业务条件的销售渠道，是企业销售部门的一项非常重要的工作。在充分