面试技巧课件

HR是如何招聘的VbookHR是如何招聘的（理篇）文字版下载1.HR是如何招聘的VbookHR是如何招聘的（理篇）文字版下目录结构化招聘选人标准筛选简历面试经典六问2.目录结构化招聘选人标准筛选简历面试经典六问2.？？

我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的”“----HR3.？？我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特选人标准筛选简历面试经典六问操作流程结构化考核要素结构化面试试题结构化评分标准结构化招聘队伍结构化考场布置结构化结构化招聘4.选人标准筛选简历面试经典六问操作流程结构化考核要素操作流程步骤结构化这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程HR们的招聘过程就是基于这个结构的知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备123456BBSI核心是什么?5.操作流程步骤结构化123456BBSI核心是什么?5.0123逻辑推理能力人际沟通能力●●●●●●诚信意识团队意识产品知识公司知识职位各项胜任素质要求考核要素、面试试题和评分标准的结构化胜任素质模型什么是胜任素质模型？描述岗位所应具备素质的是6.0123逻辑推理能力人际沟通能力●●●●●●诚信意识结构化使具体操作有依据可执行能量化的都量化，不能量化的再细化不过有时候只要老板一句话7.结构化使具体操作有依据可执行7.考场布置结构化长条桌应聘人考官最常用原因：1.严谨正规；2.视野通透，便于观察应聘者全身。因为身体语言传达的信息是很真实的。注释圆形桌L型沙发8.考场布置结构化长条桌应聘人考官注释圆形桌L型沙发8.结构化招聘筛选简历面试经典六问通用六个维度目标岗位面试维度表500强看重的能力素质选人标准9.结构化招聘筛选简历面试经典六问通用六个维度选人标准9.通用六个维度10.通用六个维度10.目标岗位面试维度表11.目标岗位面试维度表11.世界500强最看重的能力素质12.世界500强最看重的12.结构化招聘面试经典六问初选：8秒漏斗审阅：寻找关键点优秀简历五项基本原则选人标准筛选简历13.结构化招聘面试经典六问初选：8秒漏斗选人标准筛选简历13.拿什么8秒内拯救简历?简历初选用时8-15秒14.拿什么8秒内拯救简历?简历初选用时8-15秒14.面试问题哪里来？审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备15.面试问题哪里来？15.优秀简历五项基本原则写简历好比写议论文，简历论点是你为什么是最适合此职位的，其他一切都是在证明这一点保持简历长度2-3张A4，依重要程度，各模块先后排开避免太难看或太艺术的照片，写真集更不能有，除非应聘模特。字体字号规范、保持文字对齐，模块结构清晰这是一个关于人品的问题，别给自己找麻烦，更不要低估面试官的法眼议论文没有逻辑就是散文，要求面试官15秒内读懂一篇散文，那就太苛刻了16.优秀简历五项基本原则写简历好比写议论文，简历论点是你为什么是结构化招聘引入式问题：渐入佳境行为式问题：穷追猛打应变式问题：暗藏玄机动机式问题：意欲何为情境式问题：身临其境压迫式问题：兵不厌诈选人标准筛选简历面试经典六问17.结构化招聘引入式问题：渐入佳境选人标准筛选简历面试经典六问1面试的基本过程18.面试的基本过程18.NO.1

引入式问题：渐入佳境问题有与个人信息有关的问题与公司信息有关的问题与行业/专业有关的问题与招聘广告有关的问题19.NO.1引入式问题：渐入佳境问题有19.NO.2

行为式问题：穷追猛打

问题如在过去3年的文秘工作中，你觉得自己做的最出色的一件事是什么？

提问关键词过去、最、特别、非常、好、差、一次、一个、一件事20.NO.2行为式问题：穷追猛打问题以开放式问题为主只有开放式问题才有助于让应聘者多说提供更充足的信息什么是STAR行为式问题的步骤12-3个行为式问题这种追问给人很大压力，很被动，稳定住情绪和思路很重要21.以开放式问题为主什么是STAR行为式问题的步骤12-3个行为NO.3

应变式问题：暗藏玄机问题如下水道的井盖为什么是圆的？22.NO.3应变式问题：暗藏玄机问题如22.NO.4

动机式问题：意欲何为问题如你为什么离开上一家公司？你为什么选择我们公司？23.NO.4动机式问题：意欲何为问题如23.NO.5

情境式问题：身临其境常表现出的形式还有1.文件筐2.无领导小组24.NO.5情境式问题：身临其境常表现出的形式还有24.文件筐将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断无领导小组对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资源解决问题上25.文件筐无领导小组25.分析重要事件重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自己能力超群的事件。一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。重要事件一定要有代表性且有挑战性。重要事件能够体现本岗位的核心职责。将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。对虚拟情境式问题的挖掘技巧Action：具体的解决方法与行动/模拟实证Other：其他解决方法/与预期不符时的处理Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性销售经理的重要事件1.竞争对手突然通过降价抢夺公司客户你如何应对？2.公司推出新的产品如何做前期营销推广？26.分析重要事件对虚拟情境式问题的挖掘技巧销售经理的重要事件26NO.6

压迫式问题：兵不厌诈27.NO.6压迫式问题：兵不厌诈27.它们各是哪类问题？保洁公司对应聘毕业生的面试八问第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。28.它们各是哪类问题？保洁公司对应聘毕业生的面试八问28.初试看素质，复试看能力29.初试看素质，复试看能力29.你可以！Youcanmakeit！30.你可以！30.谢谢观看！谢谢观看！HR是如何招聘的VbookHR是如何招聘的（理篇）文字版下载32.HR是如何招聘的VbookHR是如何招聘的（理篇）文字版下目录结构化招聘选人标准筛选简历面试经典六问33.目录结构化招聘选人标准筛选简历面试经典六问2.？？

我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的”“----HR34.？？我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特选人标准筛选简历面试经典六问操作流程结构化考核要素结构化面试试题结构化评分标准结构化招聘队伍结构化考场布置结构化结构化招聘35.选人标准筛选简历面试经典六问操作流程结构化考核要素操作流程步骤结构化这是一个标准的行为逻辑面试BBSI流程HR们的招聘过程就是基于这个结构的知道了这些，我们就可以有的放矢，好做准备123456BBSI核心是什么?36.操作流程步骤结构化123456BBSI核心是什么?5.0123逻辑推理能力人际沟通能力●●●●●●诚信意识团队意识产品知识公司知识职位各项胜任素质要求考核要素、面试试题和评分标准的结构化胜任素质模型什么是胜任素质模型？描述岗位所应具备素质的是37.0123逻辑推理能力人际沟通能力●●●●●●诚信意识结构化使具体操作有依据可执行能量化的都量化，不能量化的再细化不过有时候只要老板一句话38.结构化使具体操作有依据可执行7.考场布置结构化长条桌应聘人考官最常用原因：1.严谨正规；2.视野通透，便于观察应聘者全身。因为身体语言传达的信息是很真实的。注释圆形桌L型沙发39.考场布置结构化长条桌应聘人考官注释圆形桌L型沙发8.结构化招聘筛选简历面试经典六问通用六个维度目标岗位面试维度表500强看重的能力素质选人标准40.结构化招聘筛选简历面试经典六问通用六个维度选人标准9.通用六个维度41.通用六个维度10.目标岗位面试维度表42.目标岗位面试维度表11.世界500强最看重的能力素质43.世界500强最看重的12.结构化招聘面试经典六问初选：8秒漏斗审阅：寻找关键点优秀简历五项基本原则选人标准筛选简历44.结构化招聘面试经典六问初选：8秒漏斗选人标准筛选简历13.拿什么8秒内拯救简历?简历初选用时8-15秒45.拿什么8秒内拯救简历?简历初选用时8-15秒14.面试问题哪里来？审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备46.面试问题哪里来？15.优秀简历五项基本原则写简历好比写议论文，简历论点是你为什么是最适合此职位的，其他一切都是在证明这一点保持简历长度2-3张A4，依重要程度，各模块先后排开避免太难看或太艺术的照片，写真集更不能有，除非应聘模特。字体字号规范、保持文字对齐，模块结构清晰这是一个关于人品的问题，别给自己找麻烦，更不要低估面试官的法眼议论文没有逻辑就是散文，要求面试官15秒内读懂一篇散文，那就太苛刻了47.优秀简历五项基本原则写简历好比写议论文，简历论点是你为什么是结构化招聘引入式问题：渐入佳境行为式问题：穷追猛打应变式问题：暗藏玄机动机式问题：意欲何为情境式问题：身临其境压迫式问题：兵不厌诈选人标准筛选简历面试经典六问48.结构化招聘引入式问题：渐入佳境选人标准筛选简历面试经典六问1面试的基本过程49.面试的基本过程18.NO.1

引入式问题：渐入佳境问题有与个人信息有关的问题与公司信息有关的问题与行业/专业有关的问题与招聘广告有关的问题50.NO.1引入式问题：渐入佳境问题有19.NO.2

行为式问题：穷追猛打

问题如在过去3年的文秘工作中，你觉得自己做的最出色的一件事是什么？

提问关键词过去、最、特别、非常、好、差、一次、一个、一件事51.NO.2行为式问题：穷追猛打问题以开放式问题为主只有开放式问题才有助于让应聘者多说提供更充足的信息什么是STAR行为式问题的步骤12-3个行为式问题这种追问给人很大压力，很被动，稳定住情绪和思路很重要52.以开放式问题为主什么是STAR行为式问题的步骤12-3个行为NO.3

应变式问题：暗藏玄机问题如下水道的井盖为什么是圆的？53.NO.3应变式问题：暗藏玄机问题如22.NO.4

动机式问题：意欲何为问题如你为什么离开上一家公司？你为什么选择我们公司？54.NO.4动机式问题：意欲何为问题如23.NO.5

情境式问题：身临其境常表现出的形式还有1.文件筐2.无领导小组55.NO.5情境式问题：身临其境常表现出的形式还有24.文件筐将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断无领导小组对求职者集体面试。求职者要根据自己应聘的岗位，展现出相应的素质，没有必要人人都争抢领导的职位，如果在确认竞聘领导岗位，可将更多的精力放在协调组织团队资源解决问题上56.文件筐无领导小组25.分析重要事件重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自己能力超群的事件。一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。重要事件一定要有代表性且有挑战性。重要事件能够体现本岗位的核心职责。将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。对虚拟情境式问题的挖掘技巧Action：具体的解决方法与行动/模拟实证Other：其他解决方法/与预期不符时的处理Realistic：解决方案