《S贸易公司人才流失的原因及对策研究【7900字】》

S贸易公司人才流失的原因及对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u22295引言 引言新世纪以来，我国市场经济体制的不断深化、人力资源配置的变化和劳动者观念的转变，许多企业都面临着人才流失的问题。企业间的竞争已经演变为企业间的人才竞争。往往掌握大量高素质人才的企业，在发展和竞争力上比其他企业更具优势。对于任何一个企业来说，只有建设一支相对完善的内部人才队伍，有效提高人才的综合素质，才能真正实现企业的长远发展。因此，本文探讨了企业人才流失的原因，并提出了相应的对策。通过对人才流失原因的挖掘，提出了有价值、可操作性强的有效降低员工流失率的对策，对企业人力资源管理体系的健全运行和企业的生存发展具有理论价值和现实意义。一、相关概念（一）人才的定义要研究人才流失问题必须先明确“人才是什么”这个概念。本文认为人才必须要依附于社会而存在，人才是各种社会关系的总和。人会在社会化的进程中，逐渐形成独特的有别于他人的的知识和能力结构。个人所形成的知识和能力结构既能使他们在定向发展上形成独特的相关优势，它也可以给人做创造性工作的天赋。一般来说，人才不仅要具备一定的知识和技能的结构性优势，而且要具备创造价值的强大能力。社会、家庭和人才本身在形成这种知识和技能结构方面投入了大量的时间、精力和物质资源。换句话说，需要大量的初始资本投资。因此，从经济学的角度来看，人才构建了知识和技能的结构性优势，并在社会化过程中积累了更多的人力资本。天才和非天才的区别不仅仅在于他们的作品是否原创。我们需要更多地关注人才本身是否会积累更多的人力资本。因此，在一定的社会工作时间内，可以创造比普通人才更高的生产价值和使用价值。（二）人才流失的内涵从企业的层面来看，人才流失指的是企业核心工作人员的离职，与普通的“员工离职”与“人才流动”。一方面，人才流失是指企业人员的流失，然而，只有对公司的特殊贡献或对公司基本技术的掌握工作人员的离职，才能够称作人才流失。另一方面，人才流失也是人才流动的一种特殊表现。鉴于“人员流动”可分为两种形式：人才被动流动和人才主动流动。核心员工的被动流动主要表现为雇主主动终止雇佣合同，即企业辞退或解雇员工。核心员工的积极流动是指员工主动终止雇佣合同，通常是公司员工单方面辞职。本文主要探究了人才主动流失的方面。在这种情况下，员工对公司做出了非凡的贡献，掌握了公司的基本技术和资源，主动向公司辞职。其目的是帮助企业留住人才，加强员工队伍。本文从流失人才年龄和学历等角度总结了人才流失的特征：关于人才流失的学历构成，与低学历相比，高学历人才明显流失较多；关于年龄结构方面，青年人才的流失率较高；关于人才流向，向外资企业的人员流动更为明显；就人才流失而言，集体效应更为明显。二、S贸易有限公司人才流失现状（一）S贸易有限公司概述S贸易有限公司成立于2013年，位于浙江省东阳市。主营业务是在第三方平台，比如亚马逊、虾皮、有赞上销售景德镇精品日用瓷。主要活动是生产和销售国内外品牌产品，属于一个典型的跨境电子商务公司。公司按照工作内容划分为：行政管理部、营运部、商品部和销售部。营运部分为网络运营、文案和美工。商品部分为采购和仓储。销售部分客服和客户管理。行政管理部分为人力资源和财务。S贸易有限公司从创业至今，共引进管理、销售等人才128人。截至2019年12月份，跨境电商企业现有员工124人。1.人才学历分布截至2019年12月，公司现有人才124人。其中研究生1人，本科学历16人，大专学历80人，中专学历20人。从学历上看专科学历所占比重最大，如图1。这表明S贸易有限公司员工学历普遍偏低，缺乏高学历的员工。这无助于公司的长远发展。图1人才学历分布2.人才年龄分布截至2019年12月，公司现有人才124人，其中25岁以下64人，25岁--30岁之间37人，31岁--35岁12人，36岁--40岁4人，40岁以上无。因此，由于互联网产业的特殊性，功能内容密不可分。所以员工大部分是1990年之后，甚至1995年之后。图2人才年龄分布（二）S贸易有限公司人才流失现状1.流失人才学历高S贸易有限公司流失的人才以本科以及本科以上的高学历人才为主。他们有更高的起点，更清晰的职业规划和更高的期望。这群高素质的人在选择工作环境和发展平台方面更加全面。所有领域的要求也相对较高。鉴于近年来高等教育毕业生的人才流失有所增加，这是因为高技能给了他们更多的选择。因此，当工作不令人满意，有更好的发展平台时，他们选择“换工作”。2.流失人才掌握核心技术跨境电商企业流失的人才一般都是掌握着对企业生产经营起着关键作用的技术人员或是在企业已经站稳脚跟的管理人员，相比来说高级行政管理阶层的人才流失率较低。其中一些技术人员还掌握了公司的基本技术或客户的重要资源。他们的离职可能对企业的生产和商业运作的发展产生相当大的影响。3.流失人才年龄结构集中在S贸易企业中，流失人才的年龄结构大多分布在30至35周岁之间，他们中的大多数人都有积极的心态，接受了一种更加西方和开放的意识形态文化。与一些“老年工人”的“铁饭碗”概念相反，他们寻求一个更高、更广泛的发展平台，没有什么顾虑之处，如果工作做得不好，就很可能会找另一份工作。4.流失人才工龄稳定流失人才的工龄大部分在1至5年左右。这部分人才毕业后进入S贸易企业工作了一段时问，并积累了一定工作与实践经验，当实际的工作条件和理想的发展平台造成巨大的差距时，很容易出现“离职”的情况。他们选择最适合自己、最接近自己职业发展规划需求的组织。三、S贸易有限公司人才流失的影响（一）降低员工的组织归属感公司透过职前培训，向员工介绍公司的历史、文化及发展目标，让员工了解公司，给他们一种归属感，协助和指导员工的职业规划朝着与公司发展计划紧密相连的共同发展方向发展。企业的人才流失很可能会降低现有员工对组织的归属感，从而影响他们的日常工作。当没有新员工填补现有职位时，正常的工作流程可能会中断。在加入的头几年，新老员工的适应不可避免地需要一些时间。人才流失还可能对企业的人才结构产生多米诺骨牌效应。换句话说，企业的人才在短时间内流失。特别是，当当班的工作人员看到他们周围的前同事换了工作，并且由于换了工作而得到了更好的报酬时，在发展机会更好的地方，现有工作人员可能会“不稳定”，也会较大的影响员工的工作激情。尽心工作的老员工，也会急于尝试，工作重心不再自己工作，开始有意无意地为新的方法或成长平台做准备。（二）影响企业生产效率人才流失后，S商贸企业将通过内部聘任或外部招聘填补原有职位空缺，这需要付出一定的经济、人力和时间成本。缺岗时，会影响企业的日常经营，使企业利益受损。在最终决定辞职之前，有关人才离职的传闻肯定会影响到在岗员工的生产积极性和工作稳定性，给企业的正常经营带来负面影响；人才流失问题发生后，有关岗位的员工会出现真空一段时间内，企业的正常生产过程将受到严重影响，甚至可能影响生产的盈利能力。（三）对企业造成负面的社会影响不管问题出在老板留不住人还是企业不想留人，或是企业经营方面出现了问题，“人才流失”这件事一但被传出去，其影响力比企业精心设计的广告宣传还要大。同行乃至社会外界可能会认为这是人才“炒公司鱿鱼”，必将对企业造成负面的社会影响。而S贸易企业大多承担着国家社会许多公共产业的生产任务，代表着国家的形象，严重的人才流失肯定会让社会相信，企业对员工的关注不够，或者鲁晋的商业企业无法应对令人满意的局面，甚至有可能会影响社会稳定。（四）不利于企业核心技术的保护每个企业都有自己的核心生产技术和固定的客户资源，掌握这些材料和技术的人才支撑着企业的日常经营和长远发展。人才流失必然导致企业核心技术的流失。一旦被竞争对手甚至危害国家的组织、力量“挖”出来，必将使企业蒙受巨大损失，甚至危及国家公共安全。因此，企业必须重视掌握核心秘密的人员，维护企业的核心技术，以促进企业的发展，否则将给企业带来重大的负面影响。四、S贸易有限公司人才流失的原因（一）薪酬制度无吸引力我国实行以按劳分配为主的分配制度。但是，S贸易企业的薪酬分配制度却存在着很多的不公平、不合理之处，这里的不公平可分为内部薪酬制度的不公平和来自企业外部的不公平。企业内部收入差距并未能真实反映劳动成果大小的差距，很多优秀人才的收入没有体现其对于企业的真正贡献与价值。多数S贸易企业依然实行根据职位以及资历的高低来决定的薪酬制度，它没有真正反映工作能力、态度和业绩等因素对工资的影响。在企业外部，人才竞争日益市场化，员工薪酬信息更加透明，当私营企业普遍薪酬水平高于S贸易企业，必将会对S贸易企业人才的工作积极性和对企业的忠诚度造成影响。种种比较之后产生的心理不平衡必定会影响其工作效率，甚至部分人才会直接选择“跳槽”。不管是来自内部还是外部的薪酬分配制度的不公平、不合理都势必会对人才的工作积极性造成巨大打击。人才在这样不公平的组织中工作，随着时间的推移，他们对工作失去了热情和动力，转而寻找一个适合他们的新发展平台。（二）企业文化不足上下级之间缺乏沟通。S贸易企业的管理阶层很少同员工进行沟通和交流，不可能及时有效地了解员工的真实想法和意见。此外，员工很少向管理层表达他们的想法和愿望，人才感到被排除在他们的组织之外，没有得到管理层的重视和重用，因此，真正参与企业核心的建设是不可能的。长期的无视和拒绝不可避免地会降低员工的日常工作效率。员工之间不团结。S贸易企业内部气氛紧张，缺少积极、和善、轻松、自由的企业文化。在部分S贸易企业，存在着“拉帮结派”的现象，企业内部员工互相之间不够团结，在涉及到加薪以及晋升等利益问题时，会出现勾心斗角的现象。在这样的企业文化环境中，真正的人才并没有得到充分的利用，此外，个人的个人能力很难得到良好的发展，因此，人才往往会选择换工作，选择一个有利的职业发展平台。（三）人才培养不到位公司没有意识到培训对组织作为投资发展的重要性。把它看作是一种投资，不知道培训投资是否会帮助公司创造企业文化。员工的知识结构也可以得到改善，使他们在工作中更好的适应和价值观更加明确。与公司内部的员工培训相比，引进更多的人才和招聘非常重要。S贸易有限公司的培训仅限于新员工入职培训。新员工入职后，会接受关于企业基本情况、各项规章制度、岗位职责等相关信息的新员工培训内容。关于员工技能的培训，S贸易有限公司一直沿用主管带专员、上级带下级的方式。关于专业技能培训，公司很少组织，而是鼓励员工自学。这对内部潜在发展构成了威胁，这是造成员工离职的一个原因。（四）绩效考核不到位绩效管理是一个连续的过程周期，包含绩效沟通计划、绩效评估、绩效评估、绩效提升目标。目标是不断提高员工绩效，提高部门和组织的效率。S贸易有限公司根据岗位的不同，销售人员和技术岗位以及其他岗位的的绩效实行KPI考核和自上而下主管评定下属的传统方式。考核流于表面。根据调查结果，大多数人对自己目前的考核形式并不满意。绩效的奖金不会增加，或使用一刀切的方式。大多数员工认为绩效只是工资的一部分，并且不知道绩效考核执行的作用和意义。而上级在绩效评估中也指示应付任务，一般是满分，这会降低员工的工作热情。未遵循“二八原理”。KPI绩效关键指标提取没有遵循“二八原理”，所提取的指标不能代表项目应达到的程度，也不能解决根本问题。目前提取的KPI,是根据公司的发展战略，工作职能不是分层的。所执行的KPI绩效目标不能从根本上实现。绩效结果没有沟通和反馈。绩效沟通是整个绩效体系中非常重要的一环，也是整个绩效体系的核心。S贸易有限公司绩效沟通不被视为重要事项，在每月的业绩评估之后，没有与工作人员进行有效的沟通。员工不清楚公司对他的期望是什么，也不清楚他的工作中哪些要素对公司战略的制定和个人表现是有用的，需要做什么工作，需要做多少工作。这些交流活动是完全缺乏的。通常情况下，评级已经完成，考核工作在一个月内就算完成。所有的考核工作都是在表面上进行的，而不是在实质上进行的。五、改善S贸易有限公司的策略（一）合理薪酬设计根据赫茨伯格的双因素理论，人们对经济利益的需求不是最重要的激励因素，但绝对是重要的保障因素。从实际情况看，薪酬福利是跨境电商企业吸引和留住人才的绝对重要因素，也是最基本的条件。在普通人眼里，最直接、最有效的激励员工的手段之一就是“加薪”。对于跨境电商企业来说，建立合理可行的薪酬福利体系是留住和激励人才的最快途径。这一点在非公有制企业中尤为明显，因为非公有制企业有很多工作要做。S贸易有限公司要向民营企业学习，坚持按劳分配、效率第一、薪酬分配公平公正的原则。此外，S贸易有限公司应以每个人才的市场价值为依据，以人才的平均市场价值为参考标准，结合自身经营情况确定其工资水平。这就需要建立一套能够尽可能反映劳动力优劣势差距的薪酬分配制度。这种差距如果能长期保持在合理、公平的范围内，就能充分发挥企业人才工作的长期积极性。（二）塑造企业文化增加上下级交流沟通。人才管理归根结底是对人的管理，S贸易有限公司应当打破长期以来领导层面的官僚主义，上级领导放下架子，主动沟通，并与公司的人才进行更多的沟通，无论是正式的还是非正式的，避免经理和员工之间的零沟通，了解并有效解决工作中出现的问题；同时密切关注员工的想法，与之交流共同规划职业生涯，将员工的职业生涯规划与企业发展目标相结合，共同实现进一步发展；了解员工的需要和建议，并在不与机构利益冲突的情况下，尽量满足这些需要和建议，提高人才对于企业的忠诚度。营造和谐团结的企业内部氛围。企业应开展更多的团队发展培训活动，在下班后建立同事间的默契和友谊，努力消除“帮派”现象，使团队员工团结一致，在利益分配过程中按劳公平分配，并试图通过“薪酬保密”等方式避免利益冲突。企业领导者要在组织中发挥“领导者”的作用，为员工提供积极的示范力量，带动企业的内部氛围，使之充满活力。建设积极向上的企业文化。企业应加强以人为本的情感管理，重视为员工办实事办好事，通过激励机制激发员工内在潜能以及工作主动性和积极创造性。每一个跨境电商企业应坚持“以人为本”的基本人才管理原则，把人才资源当做企业最宝贵的资源并加以珍惜利用，突出人才的积极性、主动性和创造性，作为加快企业经济发展、增强企业活力的动力源泉。企业必须给予每个人足够的尊重、价值和关注，为所有对公司有贡献的人才提供公平的机会，让他们参与决策并表现个人机智。在公司员工中营造团结、友谊和积极团结的氛围，把共同的价值目标作为形成企业内部的核心凝聚力，加强员工间的情感交流，将每个员工的聪明才智拧成一股绳，是些都是提高员工责任感、自豪感和使命感的重要手段。（三）建立人才培养体制制定人才培养目标。根据360度能力评价为了评估公司现有的关键能力，包括技术人员、销售人员和管理人员，并评估他们的实际工作表现，他们判断自己是否适合这份工作。与此同时，根据公司的发展计划，通过调查评估每个职位的现有人力资源现状和未来的人力需求。确定企业在新兴阶段对员工培训的需求。S贸易有限公司在向核心工作人员提供培训机会的少数情况下，培训结果并不令人满意。培训后绩效没有提高，员工培训后绩效也没有提高。这恰恰表明，润京贸易有限公司没有建立员工培训制度，没有认识到员工培训是一项系统的工作，员工培训首先要理解培训对象的问题。建立内部员工培训制度，必须集中培训企业的中高级管理人员和技术人员，以适应企业的发展需要。重视员工职业规划。职业规划是指一生中所有以前工作的经验和对未来工作的规划;这是一个持续规划的过程。S贸易有限公司现有员工中，部分员工有自己的职业规划，部分员工没有职业规划。对于有职业规划的员工，了解他们职业计划的内容，包括他们的兴趣、能力和个性，与他们的工作有关，与工作相关的培训，加上职业规划，使他们的个人目标与公司的发展目标相一致，从而降低了人才流失的风险。对于没有职业规划的工人，应协助他们根据自己的情况、工作需要和业务发展的需要拟订职业规划，并提供适当的培训，帮助他们完成职业规划，提高员工满意度。（四）完善绩效管理S贸易有限公司应当依据组织的发展目的与规划以及其本身特有的组织结构，科学合理地对各岗位所需的职能要求及其重要程度等指标进行客观公正的剖析，编制详细的岗位说明书，依据岗位的工作量以及对企业的重要程度等因素确定薪资结构等，对员工的岗位职责进行有效的定义和判断，这是高效考核的前提。最后，建立健全科学的考核制度，提出操作性强的针对各级别各种类岗位的考核方法。首先，要明晰岗位职责。在实际执行过程中采取灵活多样的考核方式。科学的考核方法如平衡计分卡BSC、作业成本法ABC、整合绩效管理IPM，目标管理、标杆管理、关键绩效指标法、360度绩效考评等都是可供借鉴实际执行的适合实际操作的绩效考核方法。不同行业不同种类的A跨境电商企业应该根据企业自身特点、生产经营类别、岗位性质辨证地参考学习以上考核方法，避免在考核时出现集中人员、集中时间的情况，因为在集中考核的情况下，很容易出现应付检查的行为。其次，绩效考核制度在具体的实施过程中需要各级主管人员熟练掌握绩效考核各项技能，例如确定工作目标、面谈员工的技能等等。因此，企业必须切实落实考核人员的培训工作。只有通过前期培训与定期提升，确保考核人员的考察能力和业务水平，才能达到考核的预期目的。结论人才决定高新技术产业的发展前景。高新技术产业之间的竞争归根到底是人才的竞争。吸引、留住和用好人才是每一个高新技术产业成功的关键。当然，每个高新技术产业都应该对自身的人力资源有一个深刻的认识，以便更好地制定有效的对策，防止人才