人事管理案例汇总

203/203当心！员工手册也侵权在你进入一个新公司后，一般都会拿到公司的员工手册或了解到“企业内部管理制度”。而一些不完善的内部制度常常有侵害劳动者的条款。劳动者则为了获得就业岗位不得不忍气吞声。劳动者对员工手册究竟该是爱是恨呢？

员工手册不太亲切

“如果犯了错，我有可能一个月白干，一分钱都拿不到！”刚被某公司录用的小俞在投诉电话中这样告诉记者。

她刚到了一个新公司，公司在培训时给每一名员工发了一份印制精美的员工手册。而《公司内部管理条例》中有很多条款规定得很含糊，说明业绩的表述很不明确，但惩罚措施是以扣除工资总额的5%为起点的。她统计，《公司内部管理条例》中的处罚措施有14条，而写明扣除全部工资的有两条，扣除20%工资的有两条。

小俞介绍，公司的《公司内部管理条例》规定：“不能按照要求完成本职工作的，业务能力长期不能提高的，予以降薪或解聘。”但公司根本没有要求“本职工作”数量和质量标准；至于多长时间才是业务不能提高的“长期”，也没有时间限制。还有一条规定：“违反公司其他规定的，扣除部分以至全部工资。”至于公司的“其他规定”是什么，也没有说明。但扣除工资的处罚是明文规定的。据小俞说：“尽管也知道公司的这些规定只想起到震慑的作用，对不服从公司管理的行为进行有针对性的惩戒。但北京市早就有了最低工资标准，而公司动辄扣全部工资，让人觉得一点儿都不亲切。”

事不关己无法申诉

公司的老同事则告诉小俞，别拿员工手册当回事，这是来吓唬新人，公司成立几年来，从来没有严格执行过。但小俞担心的是，这些与国家有关规定相违背的条款，假如有一天落在自己的头上，该如何维权呢？

而有关人士介绍，从劳动法维权的实践来看，由于企业内部管理规定而引发的对职工的侵权行为却随处可见。有些公司曾经要求，在工作期间，女职工不许生育，甚至不允许有男朋友；在劳动过程中，一些企业不建立良好的劳动保护制度，而与职工签订生死合同；一些单位规定为防止职工的流动，而扣留职工的身份证或金钱；还有的企业规定，中午不在自己的食堂吃饭就会给处分。

劳动法律师王兰胜说，员工可以在看到该员工手册之日起，一年内向有关部门提出申诉，撤消其不合理规定。但公司规定涉及职工的自己切身利益而没有造成实质的损害时，职工一般不会申诉，也无法申诉。

处罚职工有数额限制

在谈及小俞遇到的情况时,劳动法专家、北京乾坤律师事务所律师姜俊禄博士介绍，《企业职工奖惩条例》对处罚职工有数额限制。第16条规定，对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。第17条规定，由于职工过失应公司赔偿经济损失的，赔偿经济损失的金额，从职工本人的工资中扣除，但每月扣除的金额一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。

“从法律的角度看，公司的做法可以理解为重大误解，也可以理解为显失公平。”王兰胜分析说，公司制定这样的规定，肯定认为自己是正确的。公司由于自己原因对《劳动法》在内部管理制度上有错误理解，也违背了自己的原意，可以认定为重大误解。而如果是公司利用自己优势或者利用劳动者对《劳动法》不了解，致使双方的权利义务明显违反公平原则的，可以认定为显失公平。规范的手册不多见

某企业人力资源经理施先生说，一本好的员工手册可以认为是企业内部的《宪法》。它既是公司人事制度的汇编，又是公司员工培训的教材，反映的是公司形象、公司文化，是公司所有员工的行为准则。

一般来说，员工手册会有公司的历史、宗旨、公司简介、经营宗旨、经营目标、公司精神、管理总则等公司经营理念、公司组织结构、公司员工守则、公司员工工作准则、员工礼仪、人事管理制度、安全生产守则、员工教育培训、公司员工守密协议以及其他相关内容。

但各种企业的发展轨迹不同，其企业文化千差万别，反映在员工手册上也就不尽相同。施先生在公司人事部门工作已经接近10年了，而看到的很有特点的员工手册还不多。一些手册陈旧过时或称谓混乱，有的段句冗长，甚至还有“不准”、“严禁”、“绝对不许”等字样等口气生硬的地方，甚至有“过时不候”、“后果自负”不近人情的表述。

维护权益要靠工会

“在更多时候，劳动者为了获得就业机会而忍气吞声地接受企业的规章制度。”姜俊禄博士认为，劳动者忍气吞声地接受，而不是被迫接受，所以就不是法律禁止，就不应划入违法行为。也就是说，职工权益经常被一些不违法但也不合理的众多因素所侵害。

他说，有时劳动合同中出现一些不平等的条款，真不好断定其是否是违法的，因为只要是双方认可就可认为其有效。因为，企业依法制定实施内部规章制度的权利是受到法律保护的。

“只有工会才是保护劳动者权益的终极力量。”姜俊禄博士说，不管是企业内部的工会或是行业内的工会，依据对企业或行业的惯例与企业建立集体劳动合同对劳动者进行保护，也能使劳动者不再为了自己的权利而奔走。

对于目前没有人负责审核企业员工手册的现状，姜俊禄博士这样构想，可以由劳动保障部门向律师事务所或劳动管理中介机构授权，专门负责对企业内部管理制度进行审查，这也是政府职能向代理制度延伸的重要表现。员工自愿超时加班也违法重庆某公司人事部经理周先生咨询：五一节期间，由于公司接到一个大订单后，生产任务骤然加大。公司在说服员工的情况下，绝大多数员工都同意加班，当初公司承诺加班后我们按劳动法相关规定支付加班工资。后来，由于部分员工可能觉得挣加班工资划算，每天在正常工作时间结束后，自愿超时加班。公司近期支付加班工资时，这部分自愿超时加班的员工也要求给加班费。公司以员工是在没有得到公司同意的情况下自愿超时加班为由，拒绝支付加班费。没想到，个别员工却扬言公司违反劳动法，并提出申请劳动争议仲裁。请问，公司的做法有什么不妥？员工的要求有道理吗？主持人：根据国务院《关于修改＜国务院关于职工工作时间的规定＞的决定＝规定，“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”《劳动法》第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。上述规定的工时标准表明，除实行不定时工作制或综合计算工时工作制的企业外，企业安排职工加班，一般每日不能超过1小时，特殊原因每日不能超过3小时。从你所说的情况来看，如果加班超过３小时，显然是违法的。认为加班是员工自愿的就不违法是不对的，工作时间制度是保护劳动者身体健康和劳动过程中安全生产的重要制度，不管是用人单位还是劳动者都必须严格遵照执行。也就是说，企业只有按照法定工作时间标准安排劳动者劳动才是合法的、有效的，即使劳动者自愿，超时加班也是违法的。否则，企业就要承担法律责任。合同到期前公司必须通知员工吗？北京读者王小峰咨询：我与公司签订的为期5年的合同在今年4月28日到期，可由于工作太忙，我没有把这件事放在心上。当时我想，公司里的业务繁忙，自身的能力也能胜任这个工作，合同到期后我与公司续签就是了。当时，公司没有招聘另外的工作人员来接替我的工作。可4月28日那天，公司人力资源部主管却通知我去办理离职手续。公司的这种做法使我现在找工作的事情受到极大影响，给我造成了一定的经济损失。请问，公司的做法有没有过错？我能不能向公司提出赔偿？主持人：有关合同到期单位有没有义务提前30天通知的劳动者，在不同的地方有不同的规定。由于你身处北京，公司没有按《北京市劳动合同规定》做，你有权向公司索赔损失。因为按《北京市劳动合同规定》中第四十条规定：“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。”第四十七条规定：“用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟１日支付劳动者１日工资的赔偿金。”由此可见，你完全可向公司索赔。但并不是说公司没有提前30天通知都有赔偿，比如在上海等多个省（市、地区）都没有要求用人单位在终止劳动合同时必须提前30天通知劳动者。因为合同期限是双方签过合同约定的，双方都应该知道。实习是否也签合同？我是一名即将毕业的大学生。我到一家杂志社应聘实习编辑，前不久收到录用通知。这家杂志社是一家全员聘用制单位，不解决户口和医疗保险。杂志社录用了两名实习编辑，要进行3个月的带薪实习，实习期满后正式聘用其中一名为编辑。我想请教的是：合同应该包括哪些最基本的内容？（我听说应该最少有“三保”）怎样保证合同的合法性？实习期间是否也应签一份合同？我听说很多私营企业以很低的试用期报酬雇人，干满试用期后就找各种理由辞退你，那么怎样避免这种情况的发生？因为是第一次找工作，所以很多都不清楚，心里很没底。希望能尽快得到您的回复。谢谢！答复：1、劳动合同的内容：根据《劳动法》第十九条的规定，“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。”2、小刘同学所说的“三保”，应当是指养老保险、医疗保险和失业保险。此外，还有“一金”，即住房公积金，这均是法定的职工福利。不论在劳动合同中是否明确，劳动者都应当依法享有。如果用人单位没有向有关单位办理以上事项，劳动者可以依法向有关部门（劳动和社会保障部门、住房公积金管理中心等）举报，以维护自己的合法权益。3、实习，也是提供劳动，用人单位与劳动者之间就产生了劳动关系，根据《劳动法》第十六条的规定，只要用人单位与劳动者建立了劳动关系，就应当签订劳动合同。同时，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。至于说到小刘所说的“很多私营企业以很低的试用期报酬雇人，干满试用期后就找各种理由辞退你，那么怎样避免这种情况的发生”这一问题，律师认为，首先，不要为了得到一份工作而盲目地与用人单位签订合同，作为劳动者，最好先对其进行一定的了解（包括在工商机关的有关情况、其目前在岗员工和离职员工对单位的看法等等）；其次，认认真真地工作，让单位认同和发现你的价值，我相信绝大部分单位是爱才的；最后，如果发现确有个别用人单位有此情形，不要忘了向当地劳动和社会保障部门进行投诉，既保护了自己，也能确保不会有和与你类似的人再次受害。广州："人事管理婆"退休企业纳才可直接申报记者昨日从广州市人事局获悉，广州市人事部门自4月以来已受理并批复了8名外地人员的《广东省居住证》申办申请。该局副局长何伍爱还透露，今后，各类企业引进人才可直接向广州市人事局“人才引进直接申报点”申报，不用再经过各级“人事管理婆婆”的审核，企业引进人才成本将大大降低。民营三资企业可直接申报据何伍爱介绍，仅2002－2003年，广州地区引进国内人才1．28万人，接收高校毕业生6．9万人。建立简便、快捷的“人才引进直接申报”机制既能加快人才引进工作的效率，也能节省用人单位和各类人才办理手续的时间和经济成本。据了解，根据日前出台的广州市《关于加快我市人才引进的若干意见》规定，广州市的国家机关、群众团体、事业单位和各类企业（包括有人事管理权、办理了人事代理或未办理人事代理的民营、“三资”等无主管部门的企业和单位）均可以直接向市政府人事行政管理部门申请引进本单位需要的、符合该市人口准入条件的各类人才。人事审批环节减少到1个据了解，以往企业引进人才时往往要经过本企业、主管单位和人事管理机关等多个环节的审批，而实行“直接申报”制度后，企业引进人才的审批环节将减少到1个，在“直报点”就能办妥所有相关事宜。为方便用人单位和各类人才咨询和办理有关事项，广州市人事局专门设立了“广州市人事局人才引进直接申报点”，办公地点设在广州大学生就业市场（广州市天河路198号南方精典大厦7楼，联系电话85598256、85595875）。该申报点本月8号起正式运作，当日就受理了咨询电话50多个，还有很多用人单位和个人直接前往咨询。“直报点”根据服务内容设立3个服务窗口，7名工作人员负责为用人单位调进异地人才、接收高校毕业生等事项，提供包括政策咨询、商调行政关系、接转档案、审核申报材料、呈报材料、办理《入户卡》、联系单位和人才等服务。企业引进人才成本将降低广州市人事局人才开发处处长宋志强表示，按照原有的规定，无主管单位的企业在引进人才的时候必须同时选择一个“人事代理”机构为其代管人事档案和进行人事代理服务，并且实行捆绑收费，企业要为此每月支付几十元的人事代理费用。而实施“人才引进直接申报”制度之后，企业只须为每个引进的人才交纳每月20元的人事档案管理费用，如果不选择人事代理服务每月将可以节省几十元的人事代理费用。广东纳才明年实现网上申办记者昨日从广州市人事局获悉，广州市人事部门正在推进“广州数字人事工程”，该局力争在2~3年的时间里建成人才引进直接申报服务平台、高校毕业生网上接收申办平台、高校毕业生就业“一站式”服务平台等6大人才服务平台，加速引进人才工作。广州人事部门正在推进的“广州数字人事工程”，计划将把人才引进、大学生就业、公务员招录、专业技术资格评审等业务上网，为各类单位和人才提供更丰富的电子化公共服务，预计2005年初广州市人才的引进均可实现网上申办。据悉，广州市人事局正加快“广州市高校毕业生接收网上办理系统”的升级换代，力争今年实现高校毕业生接收“无纸办公”和“零工作日”，使毕业生入户、指标审核、劳动就业等手续实现网络化一条龙服务。在高校大学生就业方面，广州市已经建立了广州市高校毕业生就业工作联席会议制度、广州生源高校毕业生未就业登记制度和未就业援助制度，并且建立了全国第一家“大学生就业市场”。该就业市场直接为高校毕业生特别是广州生源毕业生就业提供“公共服务、特色服务和一站式服务”，毕业生可享受免费代办录用备案和就业登记手续；免费推荐就业；免费提供测评服务等“九项免费服务”。（王道斌）档案不在单位,也要缴纳社会保险2000年5月，张女士被某光学仪器公司录用，并与公司签订了为期三年的劳动合同。为了方便起见，张女士把档案一直存放在劳动保障部门开办的职业介绍服务中心。很快三年的劳动合同到期了，双方终止了劳动合同。张女士在办理调离手续时，发现公司没有给自己缴纳社会保险费。张女士急了，找到公司询问为什么不给缴纳社会保险费。公司的答复是，公司这几年的效益不好，只给有档案关系的职工缴纳了社会保险费，因为张女士的档案关系不在本单位，所以没有为其缴纳。双方协商未果，张女士向当地劳动仲裁委员会提出申诉，要求光学仪器公司按照国家规定为她补缴在2000年5月至2003年5月期间的社会保险费。

劳动仲裁委员会裁决，光学仪器公司为张女士补缴2000年5月至2003年5月的社会保险费（个人缴纳部分由本人承担）。

《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”用人单位和个人依法缴纳社会保险费，既是职工享有的权利，又是用人单位和职工的义务，用人单位和个人不得以任何理由拒绝缴纳社会保险费。用人单位以职工档案不在单位为理由，不为职工缴纳社会保险费，是违反国家法律规定，侵害职工合法权益的行为。

《中华人民共和国劳动法》第一百条规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”国家要求用人单位为职工缴纳社会保险费是强制性的，如果用人单位拒绝履行义务，劳动者可以向劳动仲裁委员会申诉，维护自己的合法权益；也可以向劳动行政部门举报，由劳动行政部门对用人单位的违法行为进行制止。终止事实劳动关系要支付补偿金？

甲某2000年1月到上海市某服装服饰有限责任公司工作，双方签有终止日期为2000年12月31日止的聘任协议书，该协议书约定甲某月工资2000元。该协议到期后，双方没有续签协议，但甲某仍在该公司工作，2001年4月1日，公司负责人表示让甲某放假，随后停止甲某的工作及停发工资，并于2001年5月底为甲某办理了退工手续。甲某要求公司支付2001年4月、5月的工资及1个月的代通金与1个月的经济补偿金。公司则认为双方《聘任协议书》到期自行终止，不存在公司单方解除合同的情形。双方于是发生争议。

[处理结果]

仲裁认为因双方2001年1月未签订合同，双方之间的劳动合同期限处于不确定状态，故支持了甲某关于要求公司支付2001年4月、5月的工资请求，驳回了甲某的其他申诉请求。法院认为双方在2001年1月至2001年5月底之间存在事实劳动关系，支持了甲某的全部诉讼请求。

[律师评析]

本案是一起关于劳动合同履行完毕之后，双方存在事实劳动关系的情况下是否应当给予劳动者经济补偿的案件。对于劳动者和用人单位，劳动合同届满后，劳动者继续在用人单位工作而发生劳动争议的处理办法，《劳动法》及相关法规并没有明确规定，只是把这种情况看做是实际存在的劳动关系，双方是一种事实劳动关系，并推定双方默认以原条件继续履行劳动权利义务，但不能以原合同期限推定为新的劳动关系的期限，法理上将双方的劳动合同关系定义为不定期合同关系，但对于补偿金、违约金等方面没有一个明确的说法。2001年3月22日最高人民法院司法解释《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动合同关系的，人民法院应当予以支持。”本案中，甲某与公司签订的劳动合同期限仅至2000年12月31日，合同期满后，双方劳动关系继续存在，但未继续签订合同明确双方的劳动期限，故公司可以终止与甲某的劳动合同，但应该给对方1个月通知期，故本案中法院支持了甲某1个月代通金的请求。关于事实劳动关系是否应给予经济补偿金的问题，由于法律没有明确规定，故劳动仲裁委员会对甲某的请求未予支持。但在上海市的司法审判实践中，考虑到劳动者作为弱势群体的状况，通常是予以支持的。公司改制了，拖欠的工资该向谁要大勇1999年5月加入到这家上市公司的北京分公司，从事技术维修工作，没多久就被任命为技术部门主管。

2001年，北京分公司领导更换了，新领导让大勇任技术服务中心主任，并以公司的名义下达了任命书，明确他的工资待遇为年薪三万元。年底，这位领导走了，总部又调来一位负责北京分公司的老总，仍让大勇管理技术部门。

大勇的工资平时给基本生活费，每月1200元左右，到年底时把其余部分以奖金形式一并发放，这是口头定的，也一直这样操作着。到了年底，新来老总以不知情要报总部为由一直拖着，也没说不给。

今年7月份公司“转制”，成了民营公司，再说到所欠工资时，公司领导就推托是前一公司的事了。大勇到哪里要他2001年至2002年的加班费及这两年公司所欠工资呢？

企业在经营过程中的分立、合并是经常发生的事情，但不能因此侵犯职工的合法权益。《民法通则》第四十四条第二款规定：“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。”转制后的企业应该遵循平等自愿、协商一致的原则，主动与大勇协商解决加班费、社会保险及拖欠工资问题。书面解除通知未送达劳动关系不算解除王某是某国有企业职工。1998年，单位委派借调他到外省某集团工作。2001年年底借调期满后，王某回到原单位，但单位一直未安排其工作。今年年初，王某听同事讲，他的劳动关系已经被转到了街道。他去查询后得知，2002年8月，单位以其未回去工作为由，对他作出了自动离职处理的决定，可他从未接到过单位的书面通知。于是，王某向区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位撤销对其作出的自动离职处理决定，恢复其劳动关系。仲裁庭上，单位表示，王某2002年初开始自营公司，其行为应属自动离职。而且，单位的处理决定只是一份证明材料，是为了方便把他的档案转移到街道而补的一份手续。不能以单位未将处理决定及时通知姜某，其程序违反规定来否定解除劳动关系。但劳动争议仲裁委员会还是做出了这样的裁决：撤销单位对王某作出的自动离职处理决定。仲裁何以会支持王某的请求呢？首先，《劳动法》第16条、原劳部发【1995】309号第7条中规定，用人单位应与长期被外单位借用人员、带薪人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。本案中王某系国企职工，属委派借调人员，根据上述规定，王某所在单位应与其签订劳动合同。基于单位委派王某到外单位工作及对其作出“自动离职”处理这一事实，可以认定双方存在劳动关系。其次，《劳动争议处理条例》第2条第一款中对自动离职的解释是指职工擅自离职的行为。王某借调期满后回到原单位，原单位未予以安排工作，王某长期无岗，责任在单位。单位在没有任何书面通知的情况下，以王某未回去工作为由作出自动离职处理决定。这个决定缺少一个通知王某限期报到的凭据。因为单位若按自动离职对其处理，应当出示其安排王某上岗的证据。另外，原劳办发【1995】179号《关于通过新闻媒体通知职工回单位，并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》中规定，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期，只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒体通知等。单位在对王某作出自动离职决定后，却未书面送达，导致程序违反规定。基于上述情况，劳动争议仲裁委员会撤销单位对王某的自动离职处理决定是正确的。在此，我们提醒用人单位，对外借人员，应首先与其签订劳动合同，外借期满后应及时召回，如不能安置，双方协商可以变更或解除劳动关系。如安排工作应及时以书面形式通知其限期报到，若逾期不到可按相应规定处理。在作出处理决定后，一定要书面送达被处理人，若无法书面通知，则不可草率处理。单位处理人员，程序上必须要符合法律、法规的规定，否则，则可能导致处理无效。好处众多的带薪休假被打折扣您享受过带薪休假吗？夏日来临，人们又将迎来休闲度假的高峰。不知有多少人能够体验到这种灵活自由的休假方式。带薪休假将那种走马观花的观光旅游变得悠闲自在，让人们真正体会旅游的乐趣，成为许多人眼中的好梦。但好梦何时圆，却成了萦绕在人们心头的一个疑问。

法律：连续工作一年以上可享受带薪休假

“带薪休假”在国外已相当普遍，许多国家和地区都以法律形式对其加以规定。在我国，“带薪休假”也早已进入法律条文，是劳动者的一项重要权利。1995年实施的《劳动法》中第45条明确规定：“国家实行带薪休假制度，劳动者连续工作1年以上可享受带薪休假。”北京市政府也对党政机关工作人员的带薪休假做出具体规定：“参加工作满5年、不满15年者，每年休假10天；参加工作满15年、不满25年者，每年休假15天；参加工作满25年以上者，每年休假20天。”

实行：带薪休假被打折扣

《劳动法》虽然赋予了劳动者带薪休假的权利，却也因缺乏细化规定而留下大片空白，以致经常被打了折扣，甚至转化成补贴或加薪被“牺牲”掉了。一句“企业根据具体条件和情况施行”使带薪休假在实际操作中或成一纸空文，或被演绎得五花八门。像在企业里休假通常列在奖惩条例中，而在私企、外企中则出现在劳资合同中，实行起来随意性很大。

现实：带薪休假好处众多

带薪休假有助于人们自由制定出游计划，更加人性化。它大幅缓解节假日旅游压力，游客分布趋于合理，利于加强旅游经营管理、对市场进行科学预测和规划，充分利用设备设施和人力资源，降低旅游业成本。它能促进旅游经营者更加注重旅游地的形象、旅游服务质量的提高和旅游产品的更新换代，保证旅游业的可持续稳定发展。带薪假期灵活分散，可减少国家在“黄金周”上的管理成本，避免人群聚集带来的交通拥堵、投诉增多等副作用。

前景：发展带薪休假困难重重

阻碍发展带薪休假的首要因素是利益问题，对于私营企业更加明显。带薪休假使精简人员后的单位在人手调配上出现困难。观念问题也是阻碍因素。许多人认为带薪休了假，却没了奖金，也担心休假会影响升迁。此外，带薪休假的相关规定不够完善健全，缺少法律保证。国务院是有权做出带薪休假规定的机构，但因各单位情况迥异，也难以一刀切地制定统一规定。看来，真正全面实行带薪休假尚需时日。老板不补缴“三险”别忘了要追讨案情回放：老板不补缴“三险”两年前马跃一直在上海某商场担任主管职务，期间他与单位没有签订劳动合同。今年2月，在他的强烈要求下，双方签订了从今年2月到2006年2月的两年期劳动合同。合同中约定，单位除了按月发放工资外，还为其提供缴纳“三险”等多项福利待遇。由于此前单位没有为他缴纳“三险”，他觉得单位的待遇比以前好多了，心里很高兴。当他得知缴纳“三险”是单位的义务，并要求单位补缴前两年的“三险”时，遭到单位人事经理的拒绝。其理由是“过去的事情，单位不会补缴了”，并称“如果非得与单位斤斤计较，公司只能与你解除合同”。听了此话，马跃顿时来了气。单位凭什么侵犯员工的合法权益呢？于是向劳动争议仲裁委员会申请了争议仲裁。阿斌分析：追讨“三险”有特别规定所谓“三险”，指的是养老保险、失业保险和医疗保险。劳动法明确规定：用人单位和劳动者必须依法缴纳“三险”。用人单位不按时足额缴纳“三险”的，劳动者可以到劳动监察机构去举报和投诉，也可以申请劳动争议仲裁。《劳动法》第82条规定，“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”所谓“劳动争议发生之日”，就是当事人“知道或应当知道”其权利被侵害的那一天。但在实际生活中，由于劳动力市场供过于求，用人单位又手握“炒鱿鱼”的权柄，劳动者处于弱势地位，许多人明明知道自己的合法权利遭受侵犯，但不敢立即主张自己的权利，往往要到和用人单位解除或终止劳动关系之际，才敢主张维护自己的合法权益。对此，许多地方的劳动行政部门或执法机关，对于某些特定的劳动权利被侵犯的事实，实事求是地对60日的第一天界定，作了具体而明确的解释。如《上海市劳动和社会保障局关于养老保险争议的处理意见》规定：“当事人申请仲裁的期限按劳动法规定执行，但由于用人单位未按规定履行养老保险缴纳义务的，职工当事人在劳动关系存续期间或劳动关系终结后六十日内申请仲裁的、仲裁委员会应当受理。”这个办法出台后，在社会上受到普遍赞誉。因为“三险”既是劳动者的权利，也关系到社会的公共利益。缴纳“三险”是用人单位和劳动者双方应尽的职责。由此看来，劳动者完全可以在与老板“拜拜”那天或在离职后60天内，与他“坐而论道”。这样就既能保住“三险”，又不用担心老板的打击报复。提醒：不缴“三险”要被罚在此，我们提醒用人单位注意：录用员工一定要按时足额缴纳“三险”，否则，等到员工“秋后算总账”时，用人单位照样逃避不了责任，而且加上滞纳金、罚款等，所付出的钱将会更多。1999年1月14日颁布实施的《社会保险费征缴暂行条例》规定，缴费单位不按规定申报应缴纳的社会保险费数额或迟延缴纳的，由社会保险经办机构暂按该单位上月缴费数额的110%确定应缴数额；缴费单位未按照规定办理社会保险登记、变更登记或者注销登记，或者未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由劳动保障行政部门责令限期改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处1000元以上5000元以下的罚款；情节特别严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处5000元以上10000元以下的罚款。劳动仲裁也有时效限制几个月前，某电信公司与本单位年轻的工程师小李协商，解除了劳动合同。当时，公司没有按法律规定发给小李解除合同的经济补偿，小李自己也不懂法，办完离职手续就离开了公司。三个月后，小李听朋友说：“电信公司跟你解除劳动合同，不支付经济补偿金的行为，侵犯了你的合法权益，你应该找他们去要这笔钱。”听了这番话，小李才知道自己在经济上吃了亏，立即就给电信公司经理打了电话，要求公司向他支付解除合同的经济补偿金。但不幸的是，当即就遭到了经理的拒绝。小李的要求被拒绝后，心中不快，第二天就去劳动仲裁委员会，要与电信公司打劳动仲裁官司。没想到，仲裁员告诉他，现在他已经超过了仲裁时效，打官司丧失了胜诉权；换句话说，官司打不赢了。仲裁时效是什么？怎么就算超过时效了？小李一头雾水。劳动争议仲裁时效是指劳动者或用人单位的权利遭到对方侵犯后，在法定期间内不行使权利，即丧失仲裁机构予以保护的权利。也就是说，一旦错过仲裁时效，权利人的胜诉权就被消灭，即丧失了请求仲裁委员会保护的权利。劳动法中的仲裁时效是这样规定的：“提出劳动争议的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”对于这句话中“争议发生之日”如何理解，是一个十分重要的问题，因为它关系到时效起算日的确定。根据有关法律解释，“争议发生之日”是指“知道或应当知道权利被侵害之日”。也就是说，“争议发生之日”，并不是非得以双方当事人产生正面冲突为标志，而是从当事人知道或应当知道自己的权利被侵害之时，在法律上就被认为是产生“争议”之日，此时也就是仲裁时效的起算之日。现实中，有些人因为不懂法，当法定权利遭到侵害时，自己还全然不知。但实质上，此时法律已经推定:你应当知道自己的权益被侵害了，并且已经开始起算时效了。本案中小李与公司之间的争议，应从双方解除劳动合同之日起算，以后的60天作为本案的仲裁时效（因为解除劳动合同之日，小李就应当知道存在经济补偿金问题，如果企业没有支付补偿金，小李就应当知道自己的权利被侵害了）。由于小李在仲裁时效内未及时申请仲裁，而是在离开公司的三个月后才找公司要求，并申请仲裁，因而错过了仲裁时效。此时，提起的仲裁请求，无论他是否应获得经济补偿金，都已丧失了胜诉权。本案说明，每个劳动者都要认真学习法律，学法是每个公民的义务。如果不事先弄懂法律，不知自己有哪些法定权利，就会像本案小李那样，权利遭到侵害时，虽然自己还不知道，但已被法律推定为应当知道，自己在不知不觉中超过了仲裁时效，丧失了实体利益。员工参加周末培训，算加班吗？西安读者余维来电咨询：我是一家国企的技术工人，从今年２月１０日起，公司安排了全体员工进行为期两个月的职业技能培训。在没与员工协商的情况下把培训时间安排在每周末，并且不能请假，否则算旷工。事实上，培训结束后，员工必须在公司做平时的工作。尽管很多员工都有意见，但想到培训是为了自己好，大多数员工也就同意了。但我想不通的是，在与公司签订的劳动合同上明确规定：每天工作８小时，每周工作５天。公司培训安排在周末，并还要工作，工资不但不会增加，我们还要支付培训费。请问：员工参加公司安排的在周末进行的员工培训，算不算加班，有没有补贴？

主持人：《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不得超过８小时、平均每周工作时间不超过４４小时的工时制度。《劳动法》第四十一条规定，延长工作时间，一般每日不得超过１小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过３小时，但是每月不得超过３６小时。从你所说的情况来看，该公司变相地将周末变为工作日，而且不给加班费，这无疑是严重违反劳动法规定的，对此，公司必须予以纠正。如果与公司协商无果，你可向企业所在地的劳动监察部门举报，请求法律保护。员工跳槽，带走客户名单也违法？

从事饮用水生产的Ｓ公司状告其竞争对手Ｗ饮料有限公司，称Ｓ公司原职工蒋小姐跳槽至Ｗ公司时，将客户名单带到了Ｗ公司，然后与这些客户联系，压低报价，将原来企业客户纷纷“挖过来”，给Ｓ公司造成了不小的经济损失。

区法院认定，蒋小姐的行为违反了其与原告Ｓ公司有关保守商业秘密的约定，构成了披露、允许他人使用她所掌握的商业秘密的行为；Ｗ公司明知蒋小姐行为违法，以不正当手段取得并使用Ｓ公司的商业秘密，蒋小姐和Ｗ公司的行为均属不正当竞争，应当停止侵害、赔偿损失、赔礼道歉。虽然一审法院将赔偿金额由Ｓ公司请求的１００余万元降到了４万元，但此判决仍使Ｗ公司处于相当不利的位置。正当Ｓ公司以为胜局已定之时，Ｗ公司进行了反诉并经法院判决，最终获胜。

法理分析：一般商业信息不是商业秘密

法律上所谓的商业秘密是指不为公众所知、能为用人单位带来经济利益、具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息，包括设计程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等信息。

第一，Ｓ公司的客户名单并不具有新颖性。该客户名单的制作思路和方式极为简单，Ｗ公司的推销员每天都在外面发展客户，所掌握的客户名单与Ｓ公司的客户有大量重叠是完全正常的。

其次，Ｓ公司的客户名单不具有价值性和实用性。知道哪些公司是Ｓ公司的客户对Ｗ公司没有任何意义，因为待发展的客户不管它现在是哪个公司的客户对Ｗ公司来说都是一样的，并不存在Ｓ公司的客户更好发展的问题。

第三，Ｓ公司的客户名单不具有秘密性。作为商业秘密，其前提必须是不为公众所知。就本案来讲，任何饮用水公司都可以上门征求客户的意见，哪怕他们已经是其他品牌饮用水的用户。也就是说，Ｓ公司的客户名单在客观上根本无法保密，Ｗ公司对此类信息的获取完全是通过公开、正常的渠道取得。而Ｓ公司也从未对客户名单（名称及价格）采取过任何保密措施。

综上所述，二审法院认为Ｓ公司的客户名单（名称及价格）事实上只是一般的商业信息，不应被认定为商业秘密而加以法律保护。

本报提醒：

加密的客户名单不能带走

随着职场竞争的加剧，员工利用在原单位所积累的关系和经验，跳槽后挖原单位的“墙脚”显得越来越普遍。一般说来，这仅仅是个人道德和商业道德问题，并没有触犯法律。但是，如果《保密协议》中已经明确客户名单属于商业秘密，那么这一规定对员工就有约束力。即使不构成商业秘密，作为员工也有义务不予泄漏。上班受伤获双赔：11种损害赔偿5月1日新标准政策解读

新司法解释本月1日起实施，11种人身损害赔偿将适用新标准《学生伤害事故处理办法》等“土政策”中部分内容不再适用部分索赔项目的最高赔偿金额激增，成都地区增至原来的4倍

上班途中受伤，在宾馆、酒店被歹徒抢劫刺伤，未成年学生校内遇意外，在建公路上的石块颠翻骑车老太太……诸如此类的11种人身损害赔偿将适用新的标准。下月1日起，最高人民法院制定的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）将正式施行，而成都地区的死亡赔偿金最高标准也达到了23.7万元，为原来最高标准的4倍。针对《解释》适用的范围及如何计算赔偿金额等市民普遍关心的问题，记者昨日采访了对此深有研究的合泰律师事务所副主任何佳林。

适用范围

11种损害12项赔偿

《解释》明确规定了11种具体侵权类型的法律适用问题，如见义勇为受伤者可向受益人要求适当补偿，未成年学生在校受伤，未尽到法定义务的校方应担责等等。“并非所有与人身损害有关的纠纷都适用《解释》，它只适用于国家法律、法规未作规定或规定不明的人身损害赔偿。”何佳林律师说，《解释》规定，人身损害赔偿的范围包括：医疗费、误工费、住院伙食补助费、护理费、残疾者生活补助费、残疾用具费、丧葬费、死亡补偿费、被扶养人生活费、交通费、住宿费和财产直接损失等12项。他提醒大家，除最高法院此前制定的相关司法解释中与人身损害赔偿有关的内容将不再适用外，教育部制定的《学生伤害事故处理办法》及铁道部等制定的部门规章中与人身损害赔偿有关的内容也不再适用。

以案说法

消费受伤老板有责

案例：王先生在某酒吧消费时，4男子发生纠纷打成一团，王因躲闪不及被一男子抛过来的啤酒瓶砸伤头部。4男子逃离后，酒吧老板赔王300元医药费，但拒绝赔偿其他损失。

何律师：《解释》第6条规定，从事住宿、餐饮、娱乐等经营活动或其他社会活动的自然人、法人、其他组织，未尽合理限度范围内的安全保障义务致使他人人身损害的，应承担相应赔偿责任。如侵权是第三人造成的，未尽到安全保障义务的人在作赔偿后可向第三人追偿。因此，公民在宾馆、酒店、银行等场所消费时受损，未尽到安全保障义务的经营者应承担相应赔偿责任。上班受伤双重获赔

案例：今年1月30日中午，成都一心桥公交车站发生惨烈车祸，一辆404路公交车和一辆92路公交车争相进站时，404路公交车径直冲向候车人，造成多人死亡或受伤。

何律师：根据《解释》第12条规定，如果5月1日后再发生类似事件，依法应参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者在事故中受伤或死亡，受害人及其家属不仅可以要求单位按《工伤保险条例》赔偿，还可要求用人单位以外的第三人承担民事赔偿责任。

保安伤人物管埋单

案例：城东某小区保安值班时与业主发生言语冲突，进而将两业主打伤，两人因此花去医疗费共1200元。物管公司将保安开除但拒绝赔偿，称“这是保安的个人行为”。

何律师：《解释》第9条规定，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应与雇主承担连带赔偿责任，雇主承担连带赔偿责任的可向雇员追偿。因此，物管公司应对保安的行为承担责任。

路上受伤有人赔偿

案例：本月2日下午4时许，薛女士骑车从青龙场方向经驷马桥回城时，被该路段的两坨拳头大的沥青建渣绊倒，造成股骨骨折，目前仍在治疗中。

何律师：《解释》第16条明确规定，道路、桥梁、隧道等人工建造的构筑物因维护、管理瑕疵致人损害的，堆放物品滚落、滑落或者堆放物倒塌致人损害的，树木倾倒、折断或者果实坠落致人损害的，由其所有人或管理人承担赔偿责任，除非其能证明自己没有过错。5月1日后，在公共场所意外受伤的市民将有充分的理由为自己维权。

教你索赔

死亡赔偿成都最高23.7万

由于赔偿标准和赔偿年限的变化，下月1日起，受害者及其家属获得的赔偿金将比以前更多。仅就死亡赔偿金而言，成都地区最高可达23.7万元，为以前的4倍多。此外，残疾赔偿金的赔偿标准和赔付方式也较以往有很大变化，如20年赔偿期限过后，受害人仍活着且生活困难的，当事人还可再起诉要求赔偿10年。

精神损失费标准没有变

《解释》中规定的误工费、护理费、丧葬费、被扶养人生活费等的计算标准，较以前有所变化。但是，医疗费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、营养费和残疾辅助器具费的

赔偿依据都没变，前4项拿凭据实报实销，后两项据医疗机构的意见确定。何佳林律师说，精神损害赔偿的计算标准也没变，按省高院2002年118号文定下的“最高10万元”标准执行。劳动关系与劳务关系的区别西安读者米东祥来电咨询：我在求职过程中发现，很多用人单位不会主动与员工签订劳动合同，以逃避法律责任。一旦发生劳动争议，用人单位就以没签劳动合同为由，否认双方不存在劳动关系，而只是劳务关系。请问，劳动关系与劳务关系到底有些什么的区别？

主持人：劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。

在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利和义务，即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是没有签订书面的劳动合同，但并不影响劳动关系的成立。

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依照约定向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

劳动关系和劳务关系两者的区别主要表现在以下几个方面：

１．从合同的主体上看。劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织，另一方是劳动者个人。劳务关系的双方可能都是个人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是个人。

２．从用工双方的关系上看。劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约定支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。

３．从支付报酬的形式上看。劳动关系支付报酬的方式一般是按月支付工资，有规律性。劳务关系多为一次性的或按阶段按批次支付，没有一定的规律。

４．从法律的适用上来看。劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，应由劳动法来调整。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷，应由民法来调整解决。

劳动合同不必鉴定

济南读者蒋军来电咨询：前两天我成功应聘到某公司，在签订劳动合同时，公司要求签订一式三份的合同，理由是除了劳动者、公司各一份外，还要一份给劳动部门作鉴定用。请问：企业与职工个人签订的劳动合同，在不违反国家法律及有关政策的前提下，是否必须经过劳动行政部门鉴定？如不鉴定，该合同是否具有法律约束力？

主持人：我国《劳动法》第１６条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。由此可见，劳动合同的订立只涉及到当事人的权利与义务，不涉及到第三者的权利与义务问题。因此，即使合同没有经过鉴定，依法签订后也具有法律约束力。一般来讲，劳动合同为一式两份，但可以签订一式三份，向劳动行政部门递交一份劳动合同备份，对于员工和用人单位双方都有好处。此外，值得注意的是，《劳动法》第１８条规定了下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同：（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。这表明，劳动合同鉴定并不是合同有效的前提条件，即使未经鉴定，只要内容合法且体现了平等自愿、协商一致原则，就具有法律约束力。领取失业保险金，不要劳动合同

成都读者肖华来电咨询：企业解除或终止劳动合同后，职工在劳动行政部门办理失业登记、领取失业金时，是否需要职工与企业签订的劳动合同？如没有，职工能否办理失业登记并领取失业金？

主持人：据１９９８年颁布实施的《失业保险条例》第１４条规定：具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金：（一）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满１年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已办理失业登记，并有求职要求的。根据劳动和社会保障部２００１年１月１日起施行《失业保险金申领发放办法》第７条规定：失业人员申领失业保险金应填写《失业保险金申领表》，并出示下列证明材料：（一）本人身份证明；（二）所在单位出具的终止或者解除劳动合同的证明；（三）失业登记及求职证明；（四）省级劳动保障行政部门规定的其他材料。

由此可见，用人单位与劳动者签订的劳动合同不属于职工应当提供的材料，因此即使没有劳动合同，你也能领取失业保险金。以试用期为由不签劳动合同是违法如果你是一名即将毕业的大学生，面临就业。你是否了解相关法律？你是否遭遇因为不懂劳动法而陷入进退两难的境地？本报与全国各大律师事务所联合开办“律师在线”，为你解决在找工作过程中碰到的困难和疑惑。

上海读者沈蔚来电咨询：我是北京某大学２００４届毕业生，现正在上海一家外商独资企业实习。公司提出，如果按我现在的实习成绩，今年７月毕业后我就能到公司上班。但上班之后还有６个月的试用期，并且试用期满后，公司才肯与我签订劳动合同，请问该公司的这种做法是否违反劳动法？还有就是有关社会保险的问题，从我了解的情况来看，员工在试用期间，该公司不会为员工缴纳社会保险。请问，如果在试用期间辞职，我可否向劳动部门提出仲裁要求该公司补缴社会保险？

本刊常年法律顾问重庆海外律师事务所赵长友律师（咨询电话：０２３－６１９８２０００）：关于试用期不签劳动合同的问题。单位的这种做法是违反国家法律、法规规定的，是违法行为。

《劳动法》第十六条、第二十一条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。这说明，一旦建立了劳动关系，就应该签订劳动合同，试用期应当包含在劳动合同期限内，从时间上看，试用期是劳动合同期限的一个部分。无论试用期还是合同期，劳动合同当事人都受同一个劳动合同的约束，双方按照劳动合同的约定来履行各自的权利和义务。

从你所说的情况来看，不按《劳动法》规定单独约定试用期和试用期不签劳动合同的做法都是错误的。根据《上海市劳动合同条例》的有关规定，试用期单独订立劳动合同的认定为试用期无效，合同期为正式劳动合同期限。试用期不订立劳动合同的，那么也存在事实劳动关系，事实劳动关系同样受到法律保护。

关于社会保险的问题，单位不为员工缴纳社会保险的做法也是错误的。我国现行的社会保险制度是法定的强制制度，是必须要执行的，没有任何余地，任何逃避缴纳社会保险的行为都是违反法律规定的。

但要注意的是，如果户口不在企业所在地，缴纳社会保险有一定的麻烦，如果公司为你办好居住证后，缴纳社会保险就方便得多。如果你在试用期间辞职，企业也应当按照你的工资标准，从你与公司签订的劳动合同时起为你缴纳社会保险。求职过程中如何保障个人权益？毕业生在参加招聘、面试时，招聘方的哪些特殊要求可能对个人权益形成侵害呢？在招聘和面试阶段，求职者应该避免的侵害主要有：针对性别、身份、健康等方面的歧视行为、虚假广告、侵害求职者知情权、侵犯隐私权等，在协议、合同签订阶段应该避免的侵害则有：1、试用期过长。《劳动法》规定试用期不能超过6个月，如果试用期过长，则是侵犯权益的行为。2、合同必备条款缺失。劳动合同至少应具备以下7种条款：合同期限、工作内容、劳动条件和劳动保护、劳动报酬、劳动纪律、合同终止条件、违反劳动合同的责任。特别要注意的是劳动报酬条款。3、违反协议或合同的违约金。按照相关规定，劳动合同或协议中可以规定违约金的数额，但其是有上限的。现在规定的上限是12个月的工资总和。4、合同文本中有违法条款。有些企业规定“女工3年内不得结婚”，这显然是违反婚姻法的。有些企业声明给予高工资，但是以不给职工上社会保险为条件，这也是违法的无效条款。为防止上述侵害，求职者一定要全面客观地了解用人单位及其招聘的详细情况，慎重签约。法律专家：未辞职就签新约属违法眼下，不少人为了找到更理想的工作，往往不辞职就东奔西投地找工作，殊不知，这“脚踩两条船”的做法，往往会触犯有关法律和法规。求职者耍了自己汪先生已有一份不错的工作，但他不满足，每有人才招聘活动，总会前往打探。一个月前，他参加某区招聘活动后，找到了称心的工作：在淮海中路一家公司做广告策划，月薪7000元。令他失望的是，说定两星期内发出的录用通知石沉大海，一星期前又突然被现在的工作单位调离原岗位，老板当着他的面讲：“你要走，随时可以。”遭此冷遇的汪先生认定，招聘单位已去自己正工作的单位了解了情况，他昨天向本报反映，他有足够证据证明，招聘单位去了他正在工作的单位，侵犯了他的隐私权。事实上，边工作边找工作，成了目前很多求职者的习惯做法。在浦东、卢湾、徐汇区的人才市场和职业介绍所，记者随机采访了多位求职者，许多人有“脚踩两条船”的行为。记者询问其中一位，如何看待招聘单位录用前到现在工作单位了解情况，他回答，侵犯了个人隐私，至少是不道德的行为。法律法规有说法记者就此情况询问了上海市三石律师事务所孙为新律师。这位专门打劳动纠纷官司的律师认为，录用单位有权到已工作过的单位查验求职者是否与这些单位终止、解除了劳动合同，如录用单位招用了尚未解除劳动合同的劳动者，不但违法而且将依法承担连带赔偿责任。孙律师介绍，《劳动法》规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定，用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其它能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。《劳动部违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70％。看来，目前许多求职者并不了解这些法律法规，在跳槽和求职越来越频繁的今天，补上这一课是必不可少的。法律部门为您提个醒:签订劳动合同要多长个心眼法律部门提醒：有以下内容的合同千万别签

随着年味的越来越淡，劳务市场又热闹起来了。很多人已经开始通过人才中心以及其他方式寻找工作单位，而签订劳动合同则成了关乎双方利益的大事。昨日，记者采访有关法律部门的人士时了解到，作为一个打工的个体在与用人单位签订劳动合同时，常常被认为是弱势群体，因此经常被一些带有明显“侵权”意向的条款所困惑。

为了避免在签劳动合同时落入“陷阱”，法律部门提醒广大从业者，有以下内容或字样的劳动合同千万别签，以免一旦将来出现问题，只能吃个哑巴亏。

一是“单方合同”。用人单位在合同条款中处处体现“由甲方决定”、“按照甲方的相关规定执行”等，使得求职者处于被动从属地位。

二是“押金合同”。用人单位在招工时以种种名目向求职者收取风险基金、保证金、抵押金等，如果合作期间打工者有意离开，这笔钱肯定要不回来。

三是“幕后合同”。一些民营企业，在签订合同时根本不与劳动者协商，也不向劳动者讲明合同内容。在合同中，将用工单位的权利和劳动者的义务摆在第一位，而很少或者根本不涉及用工单位的义务和劳动者的权利。对于这样的合同，由于其约定的条款内容与法律相抵触，所以，应当是无效的条款。

四是“性命合同”。一些从事带有风险工作的用人单位，为了逃避应有的责任，不按《劳动法》的有关规定履行生命安全义务，提出“工伤概不负责”等条款，这对于用工者来说如果签下协议，无疑是拿自己的生命当作儿戏。

五是“包身合同”。很多用人单位在劳动合同中明确提出：3年内不得跳槽到同行业的公司工作，或求职者一切行动都得听从用人单位安排等，侵害了劳动者应有的权利。

六是“备份合同”。为了躲避劳动部门的检查，个别用人单位私下准备了至少两份合同，其中一份是假合同，内容完全按照有关部门的要求签订，而在劳动过程中并不实际执行，真正执行的是另一份合同。

法律部门的工作人员告诉记者，如果职工误入了用人单位所设置的劳动合同陷阱，可以向仲裁委员会申请仲裁，由仲裁委确认劳动合同的效力。如因用人单位的原因造成劳动合同无效的，用人单位应承担赔偿责任。为什么劳动合同上压低工资？问题：我是一家企业的普通职员，我在和企业签定合同的时候，企业在劳动合同上注明了一月的工资是400元，但是工作人员告诉我实际上工资水平远远高于400元。果然，第一个月我的各种收入加起来就达到2000多元，是合同上工资水平的5倍多。为什么企业在签定劳动合同的时候把工资水平定得这么低，对我会造成什么损失吗？回答：企业在与员工签定劳动合同的时候压低工资水平，我想可能有这么几方面的原因：第一，企业出于“计税工资”水平的考虑。“计税工资”，指纳税人以各种形式(含实物)支付给职工的工资性支出，包括各种工资、奖金、补贴、津贴等等。也就是说，当企业给职工所发工资超出规定时，不能在缴纳企业所得税前扣除，必须计入纳税基数。目前很多企业为了少交所得税，企业很可能在和员工签定劳动合同的时候“留一手”；第二，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条的规定：“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。”也就是说，劳动者被企业解除劳动合同，企业对劳动者进行赔付的依据都是以月工资水平为基础的。所以企业在签定劳动合同的时候故意压低工资水平，一旦发生意外赔付发生，就有了少赔付的依据。第三，根据《劳动法》第44条、劳动部《工资支付暂行规定》第十三条，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外加班加点的，事后应尽量给予同等时间的补休。确实不能补休的，应按根据情况以劳动者日或小时工资的150%、200%、300%支付其工资。面对这些情况，劳动者怎么保护自己的合法权益呢？最好的办法就是在每个月发工资的时候，向所在单位索要工资条并很好得保存。根据《工资支付暂行规定》第6条的规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”所以，劳动者只要了解相关的法规，并具有适当的自我保护意识，相信一定能够使自己的合法权益得到应有的维护。发出录用通知，公司还能反悔吗？单位的录用通知说无效就无效？

两年前，小朱应聘到一家大型国有企业，企业还为他支付了５０００元的教育赞助费，并且让他享受了５万元的购房津贴。同时，双方约定了５年服务期，并且约定在服务期内如果小朱解除劳动合同，应赔偿企业的经济损失。开始的时候，小朱的工作积极性还比较高，但是经过一段时间以后，他发现国企的工作环境并不利于自己的发展。于是，他来了个“骑马找马”，当看到报上刊登了某外企的招聘消息时，他就悄悄报了名。

几轮面试之后，该外企对小朱比较满意，很快就发了录用通知，其中还注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。拿到录用通知后，小朱立即打电话给该外企的人事部经理，表示将在规定的日期内前去报到。随后他辞去了在国企的工作，并赔偿了国企的经济损失。然而，他万万没想到，就在他准备前去这家外企公司报到时，公司由于找到了更好的人选，并很快给小朱发了一封信。公司宣称没有正式录用小朱，双方也尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知无效，小朱也不必来公司报到了。

但小朱他有点想不通：这难道公平吗？只有自认倒霉吗？为此，他向本报发来了求助信。

◆法理分析：

接受了录用通知，对双方都有约束力

录用通知，在法律上的含义为“要约”。根据我国《合同法》第１４条的规定，要约是希望和他人订立合同的“意思表示”，“意思表示”应当符合下列规定：一内容具体确定；二表明经受要约人承诺，要约人即受该“意思表示”约束。

内容具体明确，也就是当事人不需进一步协商，受要约人单纯的接受就可以成立合同。要约人即受该“意思表示”约束，表明要约人受合同的约束。要约人把成立合同的最终权利交给了对方。承诺是受要约人以做出声明或以其他行为对某一要约表示同意。承诺一旦生效，就产生合同约束力。

欠缺《合同法》条文中的任何一个条件，都不能构成要约，而可能沦为要约邀请。要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。当然要约邀请也可能是内容具体明确的，但要约邀请人并未赋予对方承诺权。文中提到的外企向小朱发出了录用通知，注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等，同意录用小朱的意思是很明确的，显然属于要约，而不是要约邀请。尽管录用通知并不等同于劳动合同，但是该外企向小朱发出的录用通知，就是愿意同小朱建立劳动关系的意思表示，小朱可以选择接受或不接受，而一旦小朱承诺同意按录用通知与公司建立劳动关系，那么通知的内容对双方都有约束力。当然，录用通知并不能替代劳动合同，用人单位还应依法与劳动者订立劳动合同。

◆本报提醒：

已发出的录用通知不可轻易撤销

从上述情况来看，是不是说要约就不能撤销呢？根据《合同法》的规定，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。有下列情形之一的，要约不得撤销：一要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；二受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。

从上述案例来看，录用通知已送到了小朱的手中，小朱也已经同意，并且还辞去了原来的工作，该外企如果单方面撤销，就要付出法律的代价。所以，如果公司拒绝录用小朱，或者不按照录用通知上的条件与小朱签订劳动合同，小朱可依据录用通知提起诉讼，要求该外企赔偿违约责任。

对此，本报特提醒用人单位，一旦发出录用通知就得谨慎对待，不可随意地认为没签劳动合同录用通知就无效，否则吃亏的只能是自己。保密合同签不签？问：“老总跳槽，订单跟着跑；员工跳槽，损失真不小。”这种司空见惯的现象令很多用人单位头疼，为此，保密合同应运而生，那么———签不签？答：保密合同，是指用人单位为防止本单位商业秘密的泄露和不正当竞争，利用劳动合同条款或独立的契约形式，采用支付补偿的方式，与掌握本单位重要商业秘密的员工约定，在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得再生产同类产品、经营同类业务，或到有竞争关系的其他单位从事相同职业或自行生产同类产品、经营同类业务的合同。在国外，保密合同签订后，员工如果跳槽，公司要给其一定金额的补偿，作为一定期限内不能到同类行业工作的损失。而在国内，经济补偿难以保证，社会保障又不完善的前提下，个人与企业该不该签订保密合同？1.当事人可签署保密条款《中华人民共和国劳动法》第二十条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。根据《中华人民共和国反不正当竞争法》的规定，商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。在司法实践中，常见的行为是以作价入股的手段利诱掌握技术信息和经营信息的一方当事人违反合同规定脱离另一方当事人，或者一方当事人以追求自身利益的最大化而脱离另一方当事人，并以所掌握的商业秘密从事营利性活动，从而侵害了商业秘密拥有者的合法权益。注意：拥有商业秘密的当事人应当建立《保密档案工作制度》、《科技档案管理标准》等管理规章，防微杜渐，当任何一方违约时，受害方可依法提起侵权之诉和劳动合同之诉。2.竞业避止的法律规定劳动者违反劳动合同中的保密事项，直接侵害的对象就是用人单位的商业秘>密，并涉嫌从事不正当的竞争行为，无论是在国内市场或国际市场，均为被禁止之行为。《北京市人才市场管理条例》中规定，招聘单位在招聘活动中不得聘用：从事国家机密工作或者曾经从事国家机密工作且尚在规定的保密期限内的人员，尚未与原单位解除合同或者办理合法辞职、调动手续的人员，以防止侵害另一方正常的生产经营活动。在司法实践中，采用不正当手段获取人才，以获取商业秘密为目的，或以获取自身利益最大化而侵害对方利益的行为，均为法律所禁止。第三人明知或者应知前款所列违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。注意：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。受害方可依据《中华人民共和国民法通则》第五条、第六条、第六十一条、第一百一十八条、第一百三十条之规定和《中华人民共和国反不正当竞争法》第十条、第二十条及其他相关法律、法规提起诉讼。3.依法保护正常的人才流动根据北京市高级人民法院《关于审理反不正当竞争案件几个问题的解答（试行）》之规定，商业秘密中之技术信息，包括完整的技术方案、开发过程中的阶段性技术成果以及取得的有价值的技术数据，也包括针对技术问题的技术诀窍，商业秘密中之经营信息，指经营策略、管理诀窍、客户名单、货源情报、投标标底等信息。按照规定，劳动者离开原单位时，应当按照与原单位签订的合同或者协议的约定处理好有关事宜；用人单位必须如实为离职者提供证明文件及相关材料，以方便劳动者求职。根据劳动和社会保障部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密的有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中的相关内容；用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。注意：掌握商业秘密人员的范围不得随意扩大，用人单位不得以保守商业秘密为由，在劳动合同中，将保守商业秘密条款演变成忠诚条款，限制正常的人才流动。可以用加班费来抵偿经济损失吗？适用范围：全国某公司因其加工的一批出口产品出现了3000多件的不合格产品而影响了生产，为了赶时间完成订单，公司要求所有员工连日加班，每天加班3小时以上，并拒绝支付加班费。有员工不服，向某劳动保障监察机构举报。经调查核实，某劳动保障监察机构对公司作出了停止加班、支付职工加班工资和经济补偿金、并处以罚款的决定。但公司认为，这批订单按正常的工作进度应该按时完成，是由于员工生产出了大量的不合格产品而耽误了完成订单的时间，并造成了经济损失，所以员工应该加班，且加班费是不应支付的。于是公司向当地人民政府申请行政复议，请求撤销某劳动保障监察机构作出的行政处罚决定。复议机关经审理，依法维持了某劳动保障监察机构作出的行政处罚决定等具体行政行为。上海市协力律师事务所主任陆敬波律师评析：这是一起关于加班的劳动纠纷。本案有两个争议焦点，一是员工到底该不该加班，二是公司应不应该给员工支付加班费。对于这两个问题，公司认为，由于员工的工作失误导致公司订单无法按期完成，并造成了经济损失，应由员工对此负责，因此员工应该加班，且公司有权不支付加班费。这种认识是没有法律根据的。按照我国现行劳动法的规定，用人单位一般应实行每日工作八小时、每周工作四十小时的标准工时制度。因工作性质或者生产特点的限制，不能实行以上工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。应注意的是，这种例外必须有其它的明文规定。同时，用人单位由于生产经营需要，可以延长工作时间，但必须经与工会和劳动者协商，并且一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，同时每月不得超过三十六小时。本案中公司的加班行为未经与劳动者协商，员工加班的行为是被迫的，且每日加班三小时以上，违反了劳动法关于加班程序和加班时间标准的规定。根据《劳动法》第44条的规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。本案中公司加班时间工资报酬的支付应执行上述规定。据此，根据《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第四、五、六条的规定，某劳动保障监察机构作出的要求公司支付经济补偿金、并处以罚款的决定，是合法有效的；当地人民政府复议机关作出的维持某劳动保障监察机构行政处罚等决定的复议决定也是正确的。友情提示：用人单位的生产经营活动一定要依法进行，不能以经营者的意志曲解法律。用人单位安排劳动者加班时一定要严格执行劳动法关于加班程序的要求、工作时间标准及工资报酬支付的规定，不能用加班和不付加班工资的方式来惩罚员工，更不能以加班费来弥补公司的经济损失。法规链接：《国务院关于职工工作时间的规定》第3条：“职工每日工作８小时、每周工作４０小时。”《国务院关于职工工作时间的规定》第5条：“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作８小时、每周工作４０小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”《中华人民共和国劳动法》第41条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第四条：“用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。”《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第五条：“用人单位每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。”《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第六条：“用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，应责令支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔