公立医院薪酬分配改革实行工分制方案设计课件讲义

公立医院薪酬分配改革实行工分制方案设计尤溪县医院院长杨孝灯公立医院薪酬分配改革尤溪县医院院长杨孝灯1◆尤溪是朱熹诞生之地，总人口42.5万◆尤溪县医院是“二级甲等”综合性医院◆核定床位500张◆现有在岗员工587人，其中主任医师（技师）22人，副主任医师（技师）37人，其他副高级职称25人，中级职称130人

◆2014年医疗收入1.27亿元◆2014年门急诊量35.2万人次◆2014年手术台次7000多台次◆2014年住院总人数2.32万人次出院患者次均费用3640元，药占比27.7%尤溪县医院简介◆尤溪是朱熹诞生之地，总人口42.5万尤溪县医院简介2二、薪酬分配改革主要做法一、薪酬分配改革背景三、薪酬分配改革成效四、薪酬分配改革体会目录二、薪酬分配改革主要做法一、薪酬分配改革背景三、薪酬分配改革3

★国家卫计委《加强医疗卫生行风建设“九不准”的通知》（国卫办发〔2013〕49号）★三明市人民政府批转市卫生局等部门《关于实行公立医院院长年薪制和试行医生（技师、临床药师）年薪制的通知》（明政文〔2013〕23号）★三明市人民政府批转市公务员局等部门《关于核定试行年薪制公立医院工资总额有关事项的通知》（明政文〔2013〕80号）★中共三明市委、三明市人民政府《关于进一步深化医药卫生体制改革工作的意见》（明委发〔2015〕3号）文件依据一、薪酬分配改革背景文件依据一、薪酬分配改革背景4二、薪酬分配改革主要做法

改革前（2012年）：医院年度工资总额核定=全院职工档案工资+当年医疗收入（扣除药品收入）×12%(闽财社【2000】22号)改革后（2014年）：当年医务性收入（不含药品、耗材、检查化验收入）×市级核定我院工资系数1.0×院长考核分×调节系数1.25倍改革后（2013年）：工资总额核定=当年医务性收入（不含药品、耗材、检查化验收入）×市级核定我院工资系数0.85×院长考核分×调节系数1.4倍（一）全院工资总额二、薪酬分配改革主要做法改革前（2012年）：医院年度工资5行政后勤：占全院工资总额发放的10%护理、药剂：占全院工资总额发放的40%50%40%10%40%10%医生（技师）：占全院工资总额发放的50%。（其中：临床医生40%，医技占10%）50%二、薪酬分配改革主要做法（二）工资总额5:4:1分配比例

在全院工资总量控制的情况下，年度工资总额分配向临床一线，尤其是医生倾斜，按医生（技师）、护理（药剂）和行政后勤各系列5:4:1的比例实行内部分配。行政后勤：护理、药剂：50%40%10%40%106制定《医生（技师）年薪制实施方案》同步制定非年薪对象（护理、药剂、行政后勤人员）《绩效考核实施方案》制定全院《工作质量考核细则》成立相应考核小组每月一考核（医疗质量考核组、护理质量考核组、医疗控费考核组、医德医风考核组等）院工作质量考核得分当月运用，市级考核院长得分年终运用科室年薪对象年度年薪=档级年薪×年终市级考核院长得分非年薪对象年度绩效奖金=科室工作量考核应发奖金×年终市级考核院长得分年薪发放实行科室二次分配或诊疗小组三次分配（医院提供分配指导意见）全院薪酬考核体系绩效奖金发放实行科室二次分配（医院提供分配指导意见）(三)全院薪酬考核体系二、薪酬分配改革主要做法制定《医生（技师）年薪制实施方案》同步制定非年薪对象（护理、7一档二档1-25分三档25-35分四档35-50分五档50-60分六档60-70分七档70-80分八档80分以上住院医师/技师基本年薪3-5万元5-6万元6-7万元7-8万元8-9万元9-10万元主治医师/主管技师基本年薪4-7万元7-8万元8-10万元10-12万元12-13万元13-14万元14-15万元副主任医师/副主任技师基本年薪5-8万元8-10万元10-13万元13-15万元15-16万元16-18万元18-20万元主任医师/主任技师基本年薪6-10万元10-13万元13-16万元16-19万元19-21万元21-23万元23-25万元档次分值档级档薪（四）医生年薪制档级设置二、薪酬分配改革主要做法一档二档三档四档五档六档七档八档住院医师基本年薪3-5万元58年薪对象（医生、技师）：以医务性收入、门诊人数、出院人数、医疗风险、工作饱和系数、科室结余6项指标计算科室档级年薪（年度考核）。（五）薪酬分配“双百分”制考核1.工作量考核（百分制）非年薪对象（护士）：将护理工作量分为静脉注射、静脉输液、心电监护、心肺复苏、导尿等122项工分分值，工作量考核以科室为单位，按设定工作量项目系数分值，计算科室月工作量总分值。非年薪对象（药剂）：按处方调剂量计算工作量考核分。二、薪酬分配改革主要做法年薪对象（医生、技师）：以医务性收入、门诊人数、出院92.工作质量考核（百分制）

年薪对象（医生、技师）：医疗质量、医疗费用控制、医德医风等9大类41项考核指标，下设11个考核小组（每月考核）。其中医疗费用控制考核占25%。

非年薪对象（护理、药剂、行政后勤）：医德医风、业务质量等指标，下设11个考核小组（每月考核）。二、薪酬分配改革主要做法2.工作质量考核（百分制）年薪对象（医生、技师）：医10

▲

医生（技师）：按各级职称封顶年薪的50%除以12个月预发。

▲护理、药剂、行政后勤：根据当月全院医务性收入（指诊费、治疗费、手术费、护理费、床位费等体现医务人员技术劳务价值有关的收入），按护理提取31%，药剂提取3.4%，行政后勤提取9%，并结合当月工作质量考核分预发放。（六）绩效薪酬预发放办法二、薪酬分配改革主要做法▲医生（技师）：按各级职称封顶年薪的50%除11※存在问题医生工作量百分制考核中的医务性收入指标没有完全与医院经济收入脱钩。为避免医生工作量考核与医院经济收入挂钩，基于三明医改政策，我院参照RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）医师费率，与福建亿能达信息技术股份有限公司合作开发以工作量分值考核（简称“工分制”）体现医务人员工作量的绩效考核软件系统。※解决办法二、薪酬分配改革主要做法※存在问题医生工作量百分制考核中的医务性收入指12（一）工分制考核对象及项目内容项目对象医务性服务项目出院人次护理等级执行项目临床医生√√√护士√√√医技√药剂√

年薪对象（医生、技师）：医务性服务项目、服务人次、成本控制非年薪对象（护士）：护理服务项目、服务人次、成本控制非年薪对象（药剂）：处方调剂量（一）工分制考核对象及项目内容项目医务性服务项13项目系列技术难度风险投入工时耗材成本折旧成本临床医生√√√√√护士√√√医技√√√√药剂√（二）工分制项目的分值依据项目技术风险投入耗材折旧临床医生√√√√√护士√14通过多家同级医院进行数据采集，运用大数据分析，得出相应的手术项目工分。46856920手术项目工分测算依据手术等级手术风险手术时长手术主刀医生职称、助手人数、护士人数举例说明通过多家同级46856920手术项目工分测算依据手术等15新技术新项目医院重点专科（如ICU）特殊科室(如急诊科、感染科)……（三）工分重点倾斜的条件新技术医院重点专科（如ICU）特殊科室(如急诊科、感染科)16医务性项目分值1.门诊医务性项目分值2.住院医务性项目分值服务人次分值1.出院人次分值2.护理等级分值成本控制考核1.人力成本2.耗材成本3.折旧成本4.其它（四）临床医生年薪总额核算项目工作量工分考核占医生年薪总额80%成本控制考核占医生年薪总额20%医务性项目分值1.门诊医务性服务人次分值1.出院人次分值成本17（五）临床医生工分薪酬计算公式医务性服务项目工分＝∑服务项目量×项目单位工分（公式1）服务人次工分＝出院人次×出院人次工分+护理各级别服务量×护理各级别工分（公式2）科室（诊疗小组）总工分＝公式1+公式2全院医生总工分＝∑科室（诊疗小组）总工分医生每单位工分薪酬＝工分制年薪总额（全院工资总额×临床医生工资总额占比40%×工分制考核占比80%）÷全院医生总工分科室（诊疗小组）工分薪酬＝科室（诊疗小组）总工分×医生每单位工分薪酬142356（五）临床医生工分薪酬计算公式医务性服务项目工分＝∑服务项目18工作量成本变化率=当期工作量成本比÷上期工作量成本比公式1科室（诊疗小组）成本控制分=1÷工作量成本变化率×科室（诊疗小组）总工分公式2成本控制每分值=(全院医生年薪总额×20%)÷∑各科成本控制分公式3科室（诊疗小组）成本控制薪酬=公式2×公式3公式4例如:骨科当期收入110万，成本75万;上期收入100万，成本80万。骨科成本变化率=(75/110)÷(80/100)=0.68÷0.8=0.85骨科成本控制分=1÷0.85×科室（诊疗小组）总工分

……（六）临床医生成本控制薪酬计算公式工作量成本变化率=当期工作量成本比÷上期工作量成本比公式1科19科室材料领用核算办法收费性耗材按照诊疗小组耗材收入分摊成本非收费性材料和低值易耗品按照上一年度实际占用床日数计算平均每床日占用成本医生和护士各分摊50%。（七）科室材料领用核算办法科室材料领用核算办法收费性耗材按照诊疗小组耗材收入分摊成本非20工作量工分制考核占80%成本控制考核占20%科室（诊疗小组）预发月薪=[当月工分薪酬+成本控制考核薪酬]×70%×当月工作质量考核分科室（诊疗小组）应发年薪总额=[当年工分薪酬+成本控制考核薪酬]×市级考核院长得分临床医生年薪分配方案科室（诊疗小组）实行年薪总额二次分配（医院提供分配指导意见）（八）临床医生年薪分配方案工作量工分制考核占80%成本控制考核占20%科室（诊疗小组）21职称因素≤40%封顶线：住院医师不超过10万，主治医师不超过15万，副主任医师不超过20万，主任医师不超过25万。工作量因素≥60%，兼顾考勤情况（九）二次分配方案……职称因素≤40%封顶线：住院医师不超过10万，工作量因素≥6221.妇产科手术项目工分情况表（十）工分制软件系统分值统计说明1.妇产科手术项目工分情况表（十）工分制软件系统分值统计说明232.临床各科医生工作量工分统计表（十）工分制软件系统分值统计说明2.临床各科医生工作量工分统计表（十）工分制软件系统分值统计243.护理项目工分情况表（十）工分制软件系统分值统计说明3.护理项目工分情况表（十）工分制软件系统分值统计说明254.护理工分统计表（十）工分制软件系统分值统计说明4.护理工分统计表（十）工分制软件系统分值统计说明26职工薪酬待遇改善分配机制趋于合理控费考核成效明显工资总额发放提高 三、薪酬分配改革成效职工薪酬待遇改善分配机制趋于合理控费考核成效明显工资总额发放27

33%

28%16%

8%

8%7%4,150.003,542.722,038.22963.871,029.64882.74

21%

42%

18%6%

6%

7%2,049.884,096.231,698.36585.24606.75686.00改革前2011年支出结构改革后2014年支出结构(一)工资总额发放提高改革前后全院支出结构对比图全院工资总额药品成本耗材成本三保一金公用支出固定资产折旧三、薪酬分配改革成效7%4,150.003,542.72228改革前后年薪对象各级职称平均年薪对比(二)职工薪酬待遇改善2014年全院医生（技师）人均年薪11.5万元，是全县职工岗位平均工资的2.5倍。（图表1）三、薪酬分配改革成效改革前后年薪对象各级职称平均年薪对比(二)职工薪酬待遇改善29改革前后非年薪制对象人均绩效奖金对比（图表2）(二)职工薪酬待遇改善三、薪酬分配改革成效改革前后非年薪制对象人均绩效奖金对比（图表2）(二)职工薪酬302014年全院各系列工资总额发放占比情况改革后,将工资总额50%左右的“大蛋糕”给医生，就是要用年薪制来“买断”医生的处方权，让医生更好的回归看病角色，践行“三合理”，让桌下的“灰色回扣”变成桌上的“阳光年薪”。(三)分配机制趋于合理三、薪酬分配改革成效2014年全院各系列工资总额发放占比情况改革后,将工31(四)控费考核成效明显改革前后出院患者自付费用对比三、薪酬分配改革成效改革前后出院患者自付费用对比三、薪酬分配改革成效32

1.考核内容设置较全面是体现公平效率的关键。医生实行年薪制后，医务性收入是考核工作量的重要指标，体现了“多劳多得，效率优先”的分配原则，有利于避免实行年薪制后医生“吃大锅饭”的现象。但工作量考核没有百分百和医务性收入挂钩，同时兼顾科室风险系数、饱和系数、科室结余等内容，又兼顾到公平性，大众性，体现了公平效率的有机统一。

三、薪酬分配改革体会三、薪酬分配改革体会33

2.按医务性收入提取全院工资总额更加科学合理。一方面与药品、耗材、检查、化验收入脱钩，有效遏制医院过度追求经济效益的逐利行为。另一方面与医务性收入挂钩，鼓励医务人员大力开展与技术劳动价值有关的诊疗业务工作，充分体现医务人员的自我价值，更能调动工作积极性。四、薪酬分配改革体会2.按医务性收入提取全院工资总额更加科学合理。34

3.工资总额5:4:1的分配比例使医院内部分配机制得以优化。医生实行年薪制后，其他非年薪制对象（药剂、护理和行政后勤人员）绩效薪酬“水涨船高”，5:4:1的总额分配比例有效保障了医院内部各系列人员的薪酬平衡，有利于各岗位最大限度地消化科室工作量，缩减人员开支，节约运行成本。四、薪酬分配改革体会3.工资总额5:4:1的分配比例使医院内部分配四、薪35

4.绩效量化、质化双考评并与医生年薪相挂钩有效引导医生规范医疗服务行为。绩效考评采取定量、定性相结合，特别是科学管控医疗费用作为一项硬指标纳入科室工作质量考核，与医生个人年薪相挂钩，充分调动了医生控制医疗费用的积极性，促进合理检查、合理用药、合理治疗，有利于实现医院公益性目标。四、薪酬分配改革体会4.绩效量化、质化双考评并与医生年薪相挂钩四、薪酬分36

5.薪酬制度改革红利是通过医药、医保、医疗“三医联动”综合改革获得的。

三明市通过实行药品零差价，科学调整医疗服务收费价格，医院内部借助医疗费用管控手段，努力堵住药品、耗材浪费，减少医保基金对供应商药品耗材的支出，增加医保基金对医院医务性收入的支出，改革红利就是通过“三医联动”综合改革，提高医院收入的含金量，从而增加医院可发放工资总额获得的。四、薪酬分配改革体会5.薪酬制度改革红利是通过医药、医保、医疗四、薪酬分37

6.工作量工分制考核完全避开了原有医生薪酬分配与医院经济收入挂钩的绩效考核分配模式。

工作量考核不再与医院经济收入挂钩。工分制考核更合理衡量医疗项目本身价值，不再依附收费项目价格来计算薪酬，充分体现按劳分配、优劳优得、公平公正的分配原则。四、薪酬分配改革体会6.工作量工分制考核完全避开了原有医生薪酬分配与医院38不足之处敬请批评指正，谢谢！不足之处敬请批评指正，谢谢！

11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。

12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。

13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发悲心，饶益众生为他人。

14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。

15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋!

16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣，但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。

17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。

18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。

19、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会中看到了某种忧患。莫找借口失败，只找理由成功。

20、每一个成就和长进，都蕴含着曾经受过的寂寞、洒过的汗水、流过的眼泪。许多时候不是看到希望才去坚持，而是坚持了才能看到希望。

1、有时候，我们活得累，并非生活过于刻薄，而是我们太容易被外界的氛围所感染，被他人的情绪所左右。

2、身材不好就去锻炼，没钱就努力去赚。别把窘境迁怒于别人，唯一可以抱怨的，只是不够努力的自己。

3、大概是没有了当初那种毫无顾虑的勇气，才变成现在所谓成熟稳重的样子。

4、世界上只有想不通的人，没有走不通的路。将帅的坚强意志，就像城市主要街道汇集点上的方尖碑一样，在军事艺术中占有十分突出的地位。

5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。

6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。

7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。

8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。

9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。

10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。

11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。

12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。

13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。

14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。

15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。

16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。

17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。

18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。

19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。

20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其实都是祝愿。11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，40公立医院薪酬分配改革实行工分制方案设计尤溪县医院院长杨孝灯公立医院薪酬分配改革尤溪县医院院长杨孝灯41◆尤溪是朱熹诞生之地，总人口42.5万◆尤溪县医院是“二级甲等”综合性医院◆核定床位500张◆现有在岗员工587人，其中主任医师（技师）22人，副主任医师（技师）37人，其他副高级职称25人，中级职称130人

◆2014年医疗收入1.27亿元◆2014年门急诊量35.2万人次◆2014年手术台次7000多台次◆2014年住院总人数2.32万人次出院患者次均费用3640元，药占比27.7%尤溪县医院简介◆尤溪是朱熹诞生之地，总人口42.5万尤溪县医院简介42二、薪酬分配改革主要做法一、薪酬分配改革背景三、薪酬分配改革成效四、薪酬分配改革体会目录二、薪酬分配改革主要做法一、薪酬分配改革背景三、薪酬分配改革43

★国家卫计委《加强医疗卫生行风建设“九不准”的通知》（国卫办发〔2013〕49号）★三明市人民政府批转市卫生局等部门《关于实行公立医院院长年薪制和试行医生（技师、临床药师）年薪制的通知》（明政文〔2013〕23号）★三明市人民政府批转市公务员局等部门《关于核定试行年薪制公立医院工资总额有关事项的通知》（明政文〔2013〕80号）★中共三明市委、三明市人民政府《关于进一步深化医药卫生体制改革工作的意见》（明委发〔2015〕3号）文件依据一、薪酬分配改革背景文件依据一、薪酬分配改革背景44二、薪酬分配改革主要做法

改革前（2012年）：医院年度工资总额核定=全院职工档案工资+当年医疗收入（扣除药品收入）×12%(闽财社【2000】22号)改革后（2014年）：当年医务性收入（不含药品、耗材、检查化验收入）×市级核定我院工资系数1.0×院长考核分×调节系数1.25倍改革后（2013年）：工资总额核定=当年医务性收入（不含药品、耗材、检查化验收入）×市级核定我院工资系数0.85×院长考核分×调节系数1.4倍（一）全院工资总额二、薪酬分配改革主要做法改革前（2012年）：医院年度工资45行政后勤：占全院工资总额发放的10%护理、药剂：占全院工资总额发放的40%50%40%10%40%10%医生（技师）：占全院工资总额发放的50%。（其中：临床医生40%，医技占10%）50%二、薪酬分配改革主要做法（二）工资总额5:4:1分配比例

在全院工资总量控制的情况下，年度工资总额分配向临床一线，尤其是医生倾斜，按医生（技师）、护理（药剂）和行政后勤各系列5:4:1的比例实行内部分配。行政后勤：护理、药剂：50%40%10%40%1046制定《医生（技师）年薪制实施方案》同步制定非年薪对象（护理、药剂、行政后勤人员）《绩效考核实施方案》制定全院《工作质量考核细则》成立相应考核小组每月一考核（医疗质量考核组、护理质量考核组、医疗控费考核组、医德医风考核组等）院工作质量考核得分当月运用，市级考核院长得分年终运用科室年薪对象年度年薪=档级年薪×年终市级考核院长得分非年薪对象年度绩效奖金=科室工作量考核应发奖金×年终市级考核院长得分年薪发放实行科室二次分配或诊疗小组三次分配（医院提供分配指导意见）全院薪酬考核体系绩效奖金发放实行科室二次分配（医院提供分配指导意见）(三)全院薪酬考核体系二、薪酬分配改革主要做法制定《医生（技师）年薪制实施方案》同步制定非年薪对象（护理、47一档二档1-25分三档25-35分四档35-50分五档50-60分六档60-70分七档70-80分八档80分以上住院医师/技师基本年薪3-5万元5-6万元6-7万元7-8万元8-9万元9-10万元主治医师/主管技师基本年薪4-7万元7-8万元8-10万元10-12万元12-13万元13-14万元14-15万元副主任医师/副主任技师基本年薪5-8万元8-10万元10-13万元13-15万元15-16万元16-18万元18-20万元主任医师/主任技师基本年薪6-10万元10-13万元13-16万元16-19万元19-21万元21-23万元23-25万元档次分值档级档薪（四）医生年薪制档级设置二、薪酬分配改革主要做法一档二档三档四档五档六档七档八档住院医师基本年薪3-5万元548年薪对象（医生、技师）：以医务性收入、门诊人数、出院人数、医疗风险、工作饱和系数、科室结余6项指标计算科室档级年薪（年度考核）。（五）薪酬分配“双百分”制考核1.工作量考核（百分制）非年薪对象（护士）：将护理工作量分为静脉注射、静脉输液、心电监护、心肺复苏、导尿等122项工分分值，工作量考核以科室为单位，按设定工作量项目系数分值，计算科室月工作量总分值。非年薪对象（药剂）：按处方调剂量计算工作量考核分。二、薪酬分配改革主要做法年薪对象（医生、技师）：以医务性收入、门诊人数、出院492.工作质量考核（百分制）

年薪对象（医生、技师）：医疗质量、医疗费用控制、医德医风等9大类41项考核指标，下设11个考核小组（每月考核）。其中医疗费用控制考核占25%。

非年薪对象（护理、药剂、行政后勤）：医德医风、业务质量等指标，下设11个考核小组（每月考核）。二、薪酬分配改革主要做法2.工作质量考核（百分制）年薪对象（医生、技师）：医50

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医生（技师）：按各级职称封顶年薪的50%除以12个月预发。

▲护理、药剂、行政后勤：根据当月全院医务性收入（指诊费、治疗费、手术费、护理费、床位费等体现医务人员技术劳务价值有关的收入），按护理提取31%，药剂提取3.4%，行政后勤提取9%，并结合当月工作质量考核分预发放。（六）绩效薪酬预发放办法二、薪酬分配改革主要做法▲医生（技师）：按各级职称封顶年薪的50%除51※存在问题医生工作量百分制考核中的医务性收入指标没有完全与医院经济收入脱钩。为避免医生工作量考核与医院经济收入挂钩，基于三明医改政策，我院参照RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）医师费率，与福建亿能达信息技术股份有限公司合作开发以工作量分值考核（简称“工分制”）体现医务人员工作量的绩效考核软件系统。※解决办法二、薪酬分配改革主要做法※存在问题医生工作量百分制考核中的医务性收入指52（一）工分制考核对象及项目内容项目对象医务性服务项目出院人次护理等级执行项目临床医生√√√护士√√√医技√药剂√

年薪对象（医生、技师）：医务性服务项目、服务人次、成本控制非年薪对象（护士）：护理服务项目、服务人次、成本控制非年薪对象（药剂）：处方调剂量（一）工分制考核对象及项目内容项目医务性服务项53项目系列技术难度风险投入工时耗材成本折旧成本临床医生√√√√√护士√√√医技√√√√药剂√（二）工分制项目的分值依据项目技术风险投入耗材折旧临床医生√√√√√护士√54通过多家同级医院进行数据采集，运用大数据分析，得出相应的手术项目工分。46856920手术项目工分测算依据手术等级手术风险手术时长手术主刀医生职称、助手人数、护士人数举例说明通过多家同级46856920手术项目工分测算依据手术等55新技术新项目医院重点专科（如ICU）特殊科室(如急诊科、感染科)……（三）工分重点倾斜的条件新技术医院重点专科（如ICU）特殊科室(如急诊科、感染科)56医务性项目分值1.门诊医务性项目分值2.住院医务性项目分值服务人次分值1.出院人次分值2.护理等级分值成本控制考核1.人力成本2.耗材成本3.折旧成本4.其它（四）临床医生年薪总额核算项目工作量工分考核占医生年薪总额80%成本控制考核占医生年薪总额20%医务性项目分值1.门诊医务性服务人次分值1.出院人次分值成本57（五）临床医生工分薪酬计算公式医务性服务项目工分＝∑服务项目量×项目单位工分（公式1）服务人次工分＝出院人次×出院人次工分+护理各级别服务量×护理各级别工分（公式2）科室（诊疗小组）总工分＝公式1+公式2全院医生总工分＝∑科室（诊疗小组）总工分医生每单位工分薪酬＝工分制年薪总额（全院工资总额×临床医生工资总额占比40%×工分制考核占比80%）÷全院医生总工分科室（诊疗小组）工分薪酬＝科室（诊疗小组）总工分×医生每单位工分薪酬142356（五）临床医生工分薪酬计算公式医务性服务项目工分＝∑服务项目58工作量成本变化率=当期工作量成本比÷上期工作量成本比公式1科室（诊疗小组）成本控制分=1÷工作量成本变化率×科室（诊疗小组）总工分公式2成本控制每分值=(全院医生年薪总额×20%)÷∑各科成本控制分公式3科室（诊疗小组）成本控制薪酬=公式2×公式3公式4例如:骨科当期收入110万，成本75万;上期收入100万，成本80万。骨科成本变化率=(75/110)÷(80/100)=0.68÷0.8=0.85骨科成本控制分=1÷0.85×科室（诊疗小组）总工分

……（六）临床医生成本控制薪酬计算公式工作量成本变化率=当期工作量成本比÷上期工作量成本比公式1科59科室材料领用核算办法收费性耗材按照诊疗小组耗材收入分摊成本非收费性材料和低值易耗品按照上一年度实际占用床日数计算平均每床日占用成本医生和护士各分摊50%。（七）科室材料领用核算办法科室材料领用核算办法收费性耗材按照诊疗小组耗材收入分摊成本非60工作量工分制考核占80%成本控制考核占20%科室（诊疗小组）预发月薪=[当月工分薪酬+成本控制考核薪酬]×70%×当月工作质量考核分科室（诊疗小组）应发年薪总额=[当年工分薪酬+成本控制考核薪酬]×市级考核院长得分临床医生年薪分配方案科室（诊疗小组）实行年薪总额二次分配（医院提供分配指导意见）（八）临床医生年薪分配方案工作量工分制考核占80%成本控制考核占20%科室（诊疗小组）61职称因素≤40%封顶线：住院医师不超过10万，主治医师不超过15万，副主任医师不超过20万，主任医师不超过25万。工作量因素≥60%，兼顾考勤情况（九）二次分配方案……职称因素≤40%封顶线：住院医师不超过10万，工作量因素≥6621.妇产科手术项目工分情况表（十）工分制软件系统分值统计说明1.妇产科手术项目工分情况表（十）工分制软件系统分值统计说明632.临床各科医生工作量工分统计表（十）工分制软件系统分值统计说明2.临床各科医生工作量工分统计表（十）工分制软件系统分值统计643.护理项目工分情况表（十）工分制软件系统分值统计说明3.护理项目工分情况表（十）工分制软件系统分值统计说明654.护理工分统计表（十）工分制软件系统分值统计说明4.护理工分统计表（十）工分制软件系统分值统计说明66职工薪酬待遇改善分配机制趋于合理控费考核成效明显工资总额发放提高 三、薪酬分配改革成效职工薪酬待遇改善分配机制趋于合理控费考核成效明显工资总额发放67

33%

28%16%

8%

8%7%4,150.003,542.722,038.22963.871,029.64882.74

21%

42%

18%6%

6%

7%2,049.884,096.231,698.36585.24606.75686.00改革前2011年支出结构改革后2014年支出结构(一)工资总额发放提高改革前后全院支出结构对比图全院工资总额药品成本耗材成本三保一金公用支出固定资产折旧三、薪酬分配改革成效7%4,150.003,542.72268改革前后年薪对象各级职称平均年薪对比(二)职工薪酬待遇改善2014年全院医生（技师）人均年薪11.5万元，是全县职工岗位平均工资的2.5倍。（图表1）三、薪酬分配改革成效改革前后年薪对象各级职称平均年薪对比(二)职工薪酬待遇改善69改革前后非年薪制对象人均绩效奖金对比（图表2）(二)职工薪酬待遇改善三、薪酬分配改革成效改革前后非年薪制对象人均绩效奖金对比（图表2）(二)职工薪酬702014年全院各系列工资总额发放占比情况改革后,将工资总额50%左右的“大蛋糕”给医生，就是要用年薪制来“买断”医生的处方权，让医生更好的回归看病角色，践行“三合理”，让桌下的“灰色回扣”变成桌上的“阳光年薪”。(三)分配机制趋于合理三、薪酬分配改革成效2014年全院各系列工资总额发放占比情况改革后,将工71(四)控费考核成效明显改革前后出院患者自付费用对比三、薪酬分配改革成效改革前后出院患者自付费用对比三、薪酬分配改革成效72

1.考核内容设置较全面是体现公平效率的关键。医生实行年薪制后，医务性收入是考核工作量的重要指标，体现了“多劳多得，效率优先”的分配原则，有利于避免实行年薪制后医生“吃大锅饭”的现象。但工作量考核没有百分百和医务性收入挂钩，同时兼顾科室风险系数、饱和系数、科室结余等内容，又兼顾到公平性，大众性，体现了公平效率的有机统一。

三、薪酬分配改革体会三、薪酬分配改革体会73

2.按医务性收入提取全院工资总额更加科学合理。一方面与药品、耗材、检查、化验收入脱钩，有效遏制医院过度追求经济效益的逐利行为。另一方面与医务性收入挂钩，鼓励医务人员大力开展与技术劳动价值有关的诊疗业务工作，充分体现医务人员的自我价值，更能调动工作积极性。四、薪酬分配改革体会2.按医务性收入提取全院工资总额更加科学合理。74

3.工资总额5:4:1的分配比例使医院内部分配机制得以优化。医生实行年薪制后，其他非年薪制对象（药剂、护理和行政后勤人员）绩效薪酬“水涨船高”，5:4:1的总额分配比例有效保障了医院内部各系列人员的薪酬平衡，有利于各岗位最大限度地消化科室工作量，缩减人员开支，节约运行成本。四、薪酬分配改革体会3.工资总额5:4:1的分配比例使医院内部分配四、薪75

4.绩效量化、质化双考评并与医生年薪相挂钩有效引导医生规范医疗服务行为。绩效考评采取定量、定性相结合，特别是科学管控医疗费用作为一项硬指标纳入科室工作质量考核，与医生个人年薪相挂钩，充分调动了医生控制医疗费用的积极性，促进合理检查、合理用药、合理治疗，有利于实现医院公益性目标。四、薪酬分配改革体会4.绩效量化、质化双考评并与医生年薪相挂钩四、薪酬分76

5.薪酬制度改革红利是通过医药、医保、医疗“三医联动”综合改革获得的。

三明市通过实行药品零差价，科学调整医疗服务收费价格，医院内部借助医疗费用管控手段，努力堵住药品、耗材浪费，减少医保基金对供应商药品耗材的支出，增加医保基金对医院医务性收入的支出，改革红利就是通过“三医联动”综合改革，提高医院收入的含金量，从而增加医院可发放工资总额获得的。四、薪酬分配改革体会5.薪酬制度改革红利是通过医药、医保、医疗四、薪酬分77

6.工作量工分制考核完全避开了原有医生薪酬分配与医院经济收入挂钩的绩效考核分配模式。

工作量考核不再与医院经济收入挂钩。工分制考核更合理衡量医疗项目本身价值，不再依附收费项目价格来计算薪酬，充分体现按劳分配、优劳优得、公平公正的分配原则。四、薪酬分配改革体会6.工作量工分制考核完全避开了原有医生薪酬分配与医院78不足之处敬请批评指正，谢谢！不足之处敬请批评指正，谢谢！

11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。

12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒