金融公司制度-金融公司管理制度（精选3篇）

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金融公司制度_金融公司管理制度篇1

第一章总则

第一条适用范围

本方案适用于宏达荣盛投资管理(北京)有限公司(以下简称公司)财宝管理中心全部员工。

其次条目的

制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同共享公司进展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则

一、薪酬作为安排价值形式之一，遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续发展的原则。

二、依据激励、高效的原则，在工资安排中要把员工的收入与为公司制造的效益及工作业绩挂钩。

其次章工资构成

第四条财宝管理中心员工收入包括以下几个组成部分：

一、固定工资，包括基本工资、工龄工资;

二、试用期员工基本工资为转正之后基本工资的80%;

三、浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成;

第五条财宝管理中心员工职级、基本工资、绩效工资发放标准及销售任务对比表：

第六条销售提成计算方法

第七条绩效工资发放方法

一、绩效工资计算方法

二、考核周期

绩效工资按季度考核按季度发放;

第八条年终奖金发放方法详细参见《宏达荣盛投资管理(北京)有限公司年终奖金发放管理方法》第九条工龄工资

一、工龄工资体现了员工的工作阅历和服务年限对于企业的贡献，在宏达荣盛投资集团，工龄工资的标准为一般员工200元/年，管理岗位员工300元/年。员工入职每满一年，从员工入职满一年的下个月起工龄工资根据相应岗位的工龄工资标准递加。

二、员工入职未满一年者，无工龄工资。

第三章理财顾问级别调整

第十条级别调整原则

一、职级调整均须严格参照上一考核周期销售任务完成状况而定。各级理财顾问晋升应逐级晋升，优秀人员可适用跳级晋升。

二、各级销售人员业绩相关指标达到晋升标准时，仍需满意以下三个条件方可晋升：1、于每季度截绩日后以书面形式正式向公司提出晋升申请。

2、通过管理层的面谈考核。

3、符合以上条件的理财顾问经核准后，下季度即行晋升。

第十一条职级调整标准

一、正常晋升标准

担当理财顾问3个月以上，考核期内累计完成上一职级考核任务的100%。

二、跳级晋升标准

担当理财顾问3个月以上，考核期内累计完成当前职级以上某一职级考核任务的100%,于下季度起，可晋升至该职级。

三、降级规定

1、理财顾问考核期累计未完成所在职级对应的销售任务，于下个季度降级至与上一考核期实际销售任务相应的职级;

2、初级理财顾问连续两个考核期未完成销售任务，经过培训考核之后，仍不能胜任原工作岗位的要求，公司将与之解除劳动关系。

第四章管理岗位职务奖金

第十二条职务奖金针对在财宝中心任管理职务的岗位，包括总监、副总裁。

第十三条职务奖金发放标准

第十四条总监职务奖金=财宝中心销售提成总和10%

第十五条副总裁职务奖金=财宝中心销售提成总和5%

第五章福利

第十六条福利是公司正式在册员工所能享受到的一种福利待遇，包括一般福利、六项统筹。

第十七条一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。

第十八条六项统筹包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育险及住房公积金。企业与员工各担当一部分。详细数额参见国家有关规定和企业相关政策。

第六章附则

第十九条薪资发放日为每月15日，遇节假日提前。

其次十条全部业绩的统计核算均以自然月为准。

其次十一条本制度自20xx年5月1日起开头执行，由人力资源部负责解释。

金融公司制度_金融公司管理制度篇2

第一章总则

第一条：为加强公司工资管理，建立科学、合理的安排体系，结合本企业现阶段实际状况，特制定本项工资管理制度。

其次条：薪酬体系指导思想：通过建立符合公司现阶段进展需要的薪酬激励体系，在企业内部引导形成激励机制，充分调动员工工作乐观性、促进企业进展，实现企业与员工双赢。

第三条：薪酬体系设计原则：实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、强化员工责、权、利意识。

第四条：公司实行保密工资管理，员工应对自己的工资状况保密，严禁向他人泄露，对因泄露个人工资状况造成不良影响，公司将追究其责任。

第五条：本制度适用于本公司纳入工资层级管理体系的全部员工。

其次章工资体系

第六条：工资结构

n工资构成：现阶段公司本工资体系包括岗位工资、津补贴、奖金三部分，详细介绍如下：

岗位工资：依据岗位对企业的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额;

津补贴：是指企业内部规定的各类津贴，如饭补、通讯补、交通补贴等;

奖金：是与任职者、所在部门及公司的整体业绩亲密相关，体现了公司为"业绩和力量付薪'的设计理念。

n岗位系列划分：为有利于公司团队的培育和稳定，结合行业薪酬特点，同时也为体现岗位的激励导向、保证体现岗位激励的有效性和市场竞争力，依据不同岗位性质、特点设置不同的岗位，公司岗位分为二大层级：管理层系列、执行层系列：

管理层系列：

公司总裁、副总裁、总监;

执行层系列：

部门经理、主管、专员。

n工资结构：依据公司现阶段实际状况，公司工资结构包括岗位工资+补贴+奖金。

整体结构：按上述工资构成划分标准，整体设置如下：

岗位工资标准表

管理层级岗位

层级岗位名称工资收入带宽

12345

管理层B2-1董事长300003400038000420xx45000

B2-2总经理00002300026000

B2-3副总经理1000011000120xx1300014000

执行层C2-1部门主管600070008000900010000

C2-2技术人员25003000350040004500

n注：红色数字为此岗位工资的中心基准值

n工资计算：依据上述工资结构，员工月度工资、年度工资及奖金的计算公式如下：

年薪=各月工资收入之和+津补贴

=月岗位工资12+奖金+津补贴

第七条：岗位工资

n岗位工资是工资体系的构成部分，是公司对员工基本价值的认可和体现，同时也符合公司"以岗定薪'的原则。

n岗位工资层级设计：综合分析现有岗位、人数、现有工资体系及公司近中期进展需求，并进行设计。

第八条：补贴：是指企业参照行业内企业的标准，结合本公司实际状况而制定的补贴，是指交通、午餐、通讯补贴等三项。

第九条：补贴标准

n交通补贴：

1、交通补贴标准的分类原则

(1)公司配备车辆人员，不享受此补贴;

(2)公司职员自带车辆;

(3)公司职员不带车辆;

(4)享受交通补贴的员工，公司不再报销任何市内所发生的交通费用。

2、交通补贴标准划分

职员级别自带车辆(元/月)不带车辆(元/月)

总裁25001200

副总裁1500800

总监120xx00

经理800400

主管500250

专员300150

3、假如员工自带车辆需要与公司签订《车辆使用协议》，在没有签订之前根据不带车辆发放。

n午餐补贴：20元/天，根据员工实际出勤天数计算。

n通讯费补贴：通讯费补贴是针对公司业务需要而设立的，因此享受通讯补贴的员工必需保持手机24小时开机，标准如下：

总裁：1000元/月、副总裁：600元/月、总监：400元/月

经理：300元/月、主管：200元/月。

第十条：奖金

n为完成公司制定的总体进展规划以及当年度经营目标，公司会在本年度末将下年度的经营目标下发给部门或者个人，每年年底依据本目标的完成状况发放奖金，假如连续两个年度部门或者个人未能完成指标，公司有权做出解散部门、辞退部门成员等措施，奖金发放的相关制度另行制定。

第十一条：加班处理

n公司原则上不主见员工加班，因特别工作需要节假日加班时，经所在部门经理认可，报公司总裁批准，可以采纳调休的方式处理。

第三章工资计算及给付

第十二条：工资计算

n年度结算薪酬期间从1月1日开头至12月31日止，正式员工月工资计算期间为从本月1日到本月30日(或31日);

n员工工资为税前工资，按国家有关规定，公司将从员工工资中代扣代缴个人所得税、各类社会保险费用、根据公司相关考勤规定扣减的薪酬、其它国家或公司规定的款项等个人应担当缴纳的部分，剩余部分发放给员工;

第十三条：工资发放

n发放方式：工资既可直接将工资(含奖金、津贴)全部汇入员工的银行帐户或直接实行发放现金的形式，也可两者同时结合，由企业自行确认;

n月度工资发放时间：

正式员工的工资原则上实行月工资制，于当月发放工资，上月的考勤作为当月工资发放的依据，工资发放日为每月10日;

工资支付日如遇到国定假日或双休日时，则提前一日发放，若遇连续假期时，则在销假上班后第一个工作日发放;

因不抗拒缘由而无法按期支付工资时，须于支薪日前10个工作日通知公司全部员工，并公告变更后的支薪日期。

第十四条：特别状况工资处理

n工资发放差错处理

因虚报导致误算超额领取工资时，须在发觉后马上退还;

因其他缘由导致误算的工资，公司在员工下月的工资中进行调整;

员工对个人工资如有疑问，可向人事行政部查询自己工资信息。

n员工离职工资处理

工资计算期间员工被解雇或申请离职时，工资支付截止日期以办理离职手续完毕日期为限;

工资结算：岗位工资和津贴依据当月出勤日数乘以日岗位工资与日津贴计算;

对于员工向企业预支、赔偿金、借款、违约金等单方面的欠款，员工需根据商定赔付，否则企业将以工资抵扣;如若员工在此期间离职，欠款尚未偿付，企业具有追索权及扣留员工离职证明的权利，直至完全偿付;

如有其他商定，按合同商定或国家相关法律法规处理。

第十五条：非正式员工工资管理：对于公司已有的聘用人员、外部兼职人员与顾问人员、劳务工、临时工等非正式员工的薪资，不纳入本工资体系，采纳公司原有管理方法。

第十六条：对于员工由于婚丧假、产假、工伤、造成缺勤现象按国家劳动法规定及公司相关制度发放。

第十七条：对于员工病假、事假、旷工、年休假及探亲假造成缺勤计算方法：

n病假的计算方法

司龄不满一年(含一年)，发岗位工资的70%;

司龄在1年以上3年以下(含3年)，发岗位工资的80%;

司龄在3年以上5年以下(含5年)，发岗位工资的90%;

司龄在5年以上的发岗位工资的100%;

长期病假又不属于解除劳动合同范围的按国家有关劳保条例办理。

n事假的计算方法

按事假时间每天扣发当日工资的百分之六十;

n旷工

矿工一天每天扣发三倍日工资。以此类推，七天扣完;

n年休假及探亲假

年休假探亲假按国家有关政策执行;

年休假探亲假期间不享受公司供应的午餐补贴及交通补贴。

第四章工资调整

第十八条：工资调整概述

n工资调整的一般原则：为保证公司员工队伍的稳定性和制造力，本工资体系在结合市场并适应企业进展需求的同时也兼具肯定的公正性、竞争性、有效性、激励性及合法性;

n工资调整类别：结合投资行业现状及一般企业的常规性调整，主要包括岗位/人员变化、普调工资、新进员工等三种类型;

n工资调整基数：每年将参考北京市市场的工资水平变化状况和企业经济效益状况，进行年度的工资调整，工资调整基数以月岗位工资为基础。

第十九条：工资常规调整管理

n岗位调整变化：员工因工作岗位发生变动，工资将随之变动，达到岗动薪动。其工资调整方法如下：

n普调工资：是指公司对于全部员工整体工资的调整，调整基数以岗位年薪为基础。

n新进员工工资管理：对于新进员工处于试用期及通过试用期的转正工资确认方法如下：

在试用期内：试用期人员工资，依据相应岗位工资的80%发放，并享受津贴待遇，试用期的期限依据签订的劳动合同规定执行;

转正工资：员工通过试用期，进入相应岗位工资层级，并依据规定支付正常的岗位工资与奖金;

延长试用期：对于未通过试用期考评，而进入延长试用期的员工，其待遇与试用期相同。

特别人员：对公司或各公司引进的重要、关键、紧急性人员，可依据企业实际状况，不按上述试用期员工流程规定。

详细流程：由直接主管提出，报人事行政部审核后，公司总裁批准，确定岗位工资层级。

其次十条：津贴调整：

n津贴根据北京市当年物价的变动进行相应的调整;

n企业内部津贴一般不做变动，如需调整须由公司总裁批准后予以实施。

其次十一条：工资调整流程：

n正常调整流程：岗位变动工资调整，原则上由直接主管提出看法，报公司人事行政部审核后，经公司总裁批准后执行;

n特别状况：公司人事行政部门必需加强对工资总额的监督、检查，当公司在工资运行中消失反常时(如，工资总额超出当年预算，或公司整体工资水平与市场相差较大等状况时)，人事行政部门报经公司总裁批准同意后，可予以适当的调控，保证工资体系的合理性。

第五章

其次十二条：本制度未尽事宜，根据有关人事管理制度的规定和公司相关规定执行。如遇国家相关法律、法规、政策调整，以国家规定为准。

其次十三条：本制度由公司人事行政部负责解释。

其次十四条：本制度经总裁批准并公布后予以正式实施。

其次十五条：本制度正式实施日起，在此以前公司所发的关于薪酬方面的文件，一律以此文件为准。

金融公司制度_金融公司管理制度篇3

薪酬管理方法

第一章总则

第一条目的。

1.1在遵循国家劳动、人事、社会保险、薪资福利等政策法规的前提下，科学规范公司的人力资源管理与开发，使薪酬体系设计适应公司进展战略需要、体现企业经营价值。

1.2让本管理方法成为激励员工制造绩效的有效机制，充分发挥薪酬吸引、激活、留住公司进展所需人才的作用。

其次条公司执行统一的薪酬标准。

第三条薪酬管理原则。

3.1市场导向。公司薪酬管理坚持市场原则，做到对外富有竞争力，对内具有激励性，强调公正、公正;员工薪酬与社会消费水平、行业薪酬动态、公司经营效益、部门(项目)收益和个人绩效考核等因素相结合。

3.2公正原则。以岗位和绩效为基础，体现职务、责任、贡献与效益的同比例增减，实现责权利的统一;薪酬体系方案设计、运作过程和执行结果严密而公正。

3.3经济原则。实行工资总额动态掌握，平衡股东利益最大化和人力资源资本化的关系，通过管理创新逐步提高员工的薪酬满足度;重视公司的实际承受力量和合理的利润积累;公司实行福利待遇的市场化、货币化。

3.4合法原则。员工薪酬应依法纳税。员工应缴个人所得税由公司财务部集中代缴。公司供应合法的避税方案。(可以删除)

3.5敏捷原则。依据人才供求关系和社会薪酬进展动态，对员工付薪保持适度的敏捷性，即同一级别员工由于处在不同岗位、积累的从业阅历技能不同、市场人才稀缺程度不同，而付薪有所区分，但原则上调整后的工资不超过原岗位工资的50%。

3.6保密原则。公司薪酬标准为公司商业隐秘(岗位工资、福利费用为隐秘级、绩效工资为绝密级)。员工应严格遵守公司《保密制度》之规定，禁止相互打听、谈论或对外泄露公司薪酬，一经发觉，对责任人双方赐予书面严峻警告一次。

其次章薪酬委员会

第四条薪酬委员会是讨论、制定和实施公司薪酬政策的专设业管理机构。

第五条薪酬委员会的组织机构。

5.1薪酬委员会由5名公司高级管理人员组成，向公司总裁负责。

5.2薪酬委员会委员由公司总裁办提名，总裁任命。

5.3薪酬委员会设主任委员一名，由总裁指定的委员担当，负责主持薪酬委员会工作。

5.4薪酬委员会委员任期三年。期间，如有委员不再担当公司高级管理人员，亦不再担当薪酬委员会委员。委员会未达到人数规定时，应准时补足。

第六条薪酬委员会的职责。

6.1讨论、制定和实施公司薪酬政策、方案和方案;

6.2对公司薪酬政策执行状况进行监督;

6.3审批特别人员的薪酬政策;

6.4审批公司离职人员的赔偿方案并监督实施;

6.5审核职级在五级以上新进人员的薪酬标准;

6.6审核薪酬调整方案及相关调整人员;

6.7讨论、制定、实施公司激励机制和激励方案;

6.8讨论、制定、实施公司年终奖金的安排方案;

6.9确保公司任何人员不能自行制定薪酬;

6.10公司总裁交办的其他有关薪酬方面的工作。

第七条薪酬委员会主任职责。

7.1召集、主持薪酬委员会会议;

7.2主持薪酬委员会的日常工作;

7.3审核、签署薪酬委员会的报告或其他重要文件;

7.4代表薪酬委员会向公司总裁报告工作;

7.5薪酬委员会主任应履行的其他职责。

第八条薪酬委员会工作方式和程序。

8.1薪酬委员会会议依据需要，以现场会议方式，准时召开。

8.2薪酬委员会会议由三分之二以上委员出席方可召开。

8.3薪酬委员会会议决议或看法由三分之二以上委员通过方为有效。

8.4薪酬委员会主任认为必要时，可以邀请公司高级管理人员列席会议。列席会议的人员均对会议所议事项负有保密义务，不得擅自披露任何有关信息。

8.5公司总裁办担当薪酬委员会的秘书职能，主要负责委员会的日常工作，沟通协调、会议记录及委员会交办的其他工作。

8.6薪酬委员会通过的决议应向公司总裁报告，公司总裁有一票拒绝权。

第九条公司高级管理人员及各部门应乐观协作薪酬委员会的工作。

第三章薪酬结构

第十条公司薪酬实行岗位工资制，根据3P(Position、People、Performance)原则付薪：即区分不同的岗位、同一岗位不同的技能、不同的绩效付薪。

第十一条公司的薪酬结构组成包括岗位工资、绩效工资、福利费用、保险、住房公积金和奖金。

第四章岗位工资

第十二条岗位工资是对职位、等级和员工工作力量的一种定价。在确定岗位工资时以业界平均工资水平、对公司担当的职责轻重的相对贡献大小和员工力量凹凸三个方面为依据。(应另行对岗位描述及职责要求做出说明)

第十三条岗位工资等级分为十级(见附表)。每一岗位工资等级所对应的级别内，依据员工的综合素养、业务力量、工作职责绩效娴熟等因素程度，将该等级的岗位工资划分为四个层次薪等。各层次薪等适用于：

13.1第一薪等。业务部门：新招的应届毕业生;或工作绩效未完全达到职位要求的;服务支持职能部门：初次就职;或有肯定阅历且工作绩效基本达到职位要求。

13.2其次薪等。业务部门：初次就职;或有肯定阅历且工作绩效基本达到职位要求;职能服务支持部门：足够阅历且工作绩效能充分达到职位要求。

13.3第三薪等。足够阅历且工作绩效能充分达到职位要求，部分工作绩效超出本职级要求。

13.4第四薪等。主要工作方面的绩效持续超出职位要求;已具备随时晋升的力量。

第十四条员工职级薪等的审批权限。

14.1员工职级在五级以下(含五级)的，由部门总经理提出看法，经总裁办审核，公司总裁审批;

14.2员工职级在五级以下(含五级)，且跳级至五级以上的，由总裁办提出看法，经薪酬委员会审核，公司总裁审批;

14.3员工职级在五级以上的，由总裁办提出看法，经薪酬委员会审核，公司总裁审批。

第十五条员工内部调换岗位，按新岗位的到任时间确定岗位工资变动的时间。前半月到任的，当月按新岗位工资执行;后半月到任的，次月按新岗位工资执行。

第五章绩效工资

第十六条绩效工资是公司员工绩效考核与工资挂钩部分，依据员工的绩效考核成果确定。

第十七条绩效工资应充分体现效益原则、贡献原则、奖惩岗位重要性原则。

第十八条公司绩效工资的计发。

18.1发放标准。员工月绩效工资为月岗位工资的10%。(可以删除)季度绩效工资=月岗位工资10%3。

18.2发放时间。每季度第一个月统一发放上个季度的绩效工资。

18.3各部门的季度绩效工资由薪酬委员会依据员工绩效考核结果、奖惩警告性质与次数等因素，制定详细的安排方案，报总裁批准后发放。

第十九条绩效工资为公司绝密级隐秘，以密封薪资袋的形式发放。

其次十条公司每年按税后利润总额的2%提取董事长基金。在年终由董事长在年终授予对为公司做出有重大贡献或绩效考核杰出的员工及部门予以特殊嘉奖。

其次十一条依据经营业绩状况和行业工资竞争水平，公司可适时调整各部门绩效工资的安排比例和安排形式。

第六章定额费用

其次十二条定额费用包括：固定费用、特别费用和员工工作餐。固定费用包括：伙食费用、交通费用、通讯费用、制装费用、职务费用。特别费用包括：节日费用、旅游费用、婚庆费用、丧葬费用。

其次十三条适用范围。固定费用和特别费用只适用于已转正员工;员工工作餐适用于工作日当天出勤的全体员工。

其次十四条固定费用标准及明细。(单位：元)

职级伙食费用交通费用通讯费用制装费用职务费用合计

一级100100100100100500

二级100100100100100500

三级20xx0020xx0020xx000

四级20xx0020xx0020xx000

五级3003003003003001500

六级5005005005005002500

七级6006006006006003000

八级7007007007007003500

九级100010001000100010005000

十级20xx20xx20xx20xx20xx105000

其次十五条特别费用。

25.1节日费用。依据公司经营业绩，公司选择重要节假日为已转正员工发放节日费用，以寄同乐之情。

25.2旅游费用。依据公司经营业绩，公司为已转正员工择期支配集体进行短途或长途旅游。。

25.3婚庆费用。员工结婚时，公司一次性赐予1000元的婚庆费用。员工凭《请假申请单》(请假事由为婚假时)，向公司财务部申请婚庆费用。

25.4丧葬费用。员工直系亲属去世时，公司一次性赐予1000元的丧葬费用。员工凭《请假申请单》(请假事由为丧假时)，向公司财务部申请丧葬费用。

其次十六条员工工作餐。公司为工作日当天出勤的员工供应中午工作餐(参与业务款待的员工除外)。工作餐标准为每人每餐11元。

其次十七条除节日费用和旅游费用外，其它定额费用的发放，均由员工个人按财务部有关规定以相应费用额度凭发票按月报销。公司作为定额费用进行核算。自驾车员工需与公司签订"车辆使用协议书'后，根据定额报销个人交通费。

27.1为了精确     、均衡核算公司和各部门的成本费用支出状况，并实际反映公司的税务计缴状况，费用额度的报销，原则上当月费用当月报销，不跨月。如因特别缘由需跨月时，需要由财务总监批准。

27.2至年底报销费用仍未足额的，未足额部分与次年一月份工资一并计发，公司按规定代扣代缴个人所得税。

第七章保险及住房公积金

其次十八条社会保险。

28.1依据国家和北京市有关规定，公司为符合参保条件的员工办理"五险'，即：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

28.2缴纳标准区分不同级别，实行不同的缴纳标准。

28.3个人负担部分由个人担当，公司每月从其工资中税前代扣代缴，并将保险费统一划到社会保险基金管理中心。

28.4考虑适时开展医疗、意外等商业保险项目。

其次十九条各部门员工的社会保险由公司总裁办统一办理投保事宜。

第三十条住房公积金。公司为员工办理住房公积金，区分不同级别员工，住房公积金实行不同的缴纳标准，其个人负担部分由个人担当，公司每月从其工资中税前代扣代缴，并统一划入住房公积金管理中心的个人账户中。

第三十一条非北京市籍员工且已在外省市缴纳社保的，在出示由社保机构出具的社保缴费证明和全额缴费发票后，可以向公司总裁办申请"自行异地缴费，公司部分报销'的缴费方式。

第八章奖金

第三十二条公司依据当年效益，打算是否发放奖金。

第三十三条公司奖金分为年底双薪或年终奖金两种形式发放。

33.1年底双薪。每年12月公司向已转正员工加发1个月的岗位工资。试用期员工和年底前离职的员工不享有年底双薪。

33.2年终奖金。每年春节前公司向已转正员工发放年终奖金。年终奖金安排方案由薪酬委员会讨论、制定并实施。

第九章薪资日常管理

第三十四条公司薪资发放实行月薪制，每月支付一次，按出勤状况支付。

第三十五条每月10日是公司薪资支付日，发放上月1日至上月30日(或31日)的工资。因不行抗力而无法支付员工薪资的，须于发薪日前三个工作日通知全部员工，并公告变更后的发薪日期。

第三十六条由总裁办指派专人进行薪资核算，由财务部直接汇入员工工资卡内