乔健：劳动争议处理实务与机制建设

乔健：劳动争议处理实务与机制建设第一页，共82页。22022/10/29内容一、我国集体劳动争议的现状二、个案：常德沃尔玛工会维权三、近期劳资冲突频繁加剧的原因四、主要发达国家集体劳动争议处理机制比较——以美、德、日三国为例五、构造集体劳动争议的预防和处理制度第二页，共82页。32022/10/29一、我国集体劳动争议的现状第三页，共82页。42022/10/29集体争议的概念和分类

集体劳动争议（collectivelabordisputes），是指劳动关系中的劳动者集体或者劳动者团体，因劳动权利义务问题，且其权利义务通常存在共同性或关联性，与雇主或雇主团体发生的纠纷。它是与个体性劳动争议相对应的争议形式集体争议可以采取以下的分类标准：劳动者联合发生的争议；劳动者团体或群体因团结权、结社权发生的争议；劳动者团体或集体因集体合同发生的争议

第四页，共82页。52022/10/29我国劳动争议案件的基本面（2008-2012）第五页，共82页。经济结构调整阵痛加剧，劳动争议存量和增量叠加2010，全国共处理争议案件128.7万件。2011，全国共处理争议案件137.9万件，同比增加7%。2012，全国共处理争议案件147.4万件，同比增加6.8%。2013，全国共处理争议案件139.1万件，同比减少5.6%。2014，全国共处理争议案件155.9万件，同比增加12%；本年度案件明显增加，尤其是集体争议。集体劳动争议的案件数量下降，但涉及劳动者的平均人数在上升，规模在扩大。解决好2%左右的集体争议案件，就可以解决25%左右的劳动争议。劳动争议调解在劳动争议处理中发挥越来越大的作用。调解结案：从2008年的23.7万件，增长到了2012年的76.2万件。其中，各级调解组织调解结案约为50%。第六页，共82页。影响劳动争议的宏观因素10年来劳动争议每年都在增加，特别是2008年同比递增52%，2009年递增31%，2014年递增12%2008年劳动合同法实施与金融危机叠加2014年经济增速换挡期、经济结构调整阵痛期和前期刺激政策消化期“三期叠加”阶段。“三期”叠加效应：未足额缴纳社会保险、未休年休假、未发加班工资等存量劳动争议显现企业结构调整，关停并转，总体搬迁等引发劳动关系变动，增量劳动争议多发第七页，共82页。新常态下劳动争议特点：触点多、燃点低、热点高、难点大、组织对抗性强随着经济发展、社会进步和法治健全，劳动者诉求从保工作求温饱向讲待遇求发展，追求生活和工作质量转变；劳动力市场供求关系变化，人口和资源红利减少；劳动者维权意识不断增强。出现触点多、燃点低、热点高、难点大、组织对抗性强等“四点一强”的特点。（一）触点多与难度大诉求多元，要求“九项权利”：公平就业，劳动报酬，工时休假，劳动安全卫生保护，保险福利，职业技能培训，民主参与知情，分享经济社会发展成果，人格尊严维护等权利。手段多样，法治与行动并重：信访与法律手段并用；内部与外部施压并存；新型媒体与传统方式相结合。通过扩大影响、制造声势来达到目的。群体多类：农民工、伤残职工、“三期”女职工、企业高管、退休老职工、工程技术人员、下岗再就业人员、涉军群体、教授老师、军队文职、服刑后改判无罪人员第八页，共82页。案件多，处理难度大要求高，调解难度大一裁两审，裁审衔接难度大外界干扰多，公正裁决难度大经济下行，执行难度大法规不健全，规范裁量难度大（二）燃点低与热点高争议产生偶然，争议爆发突然，争议事项简单，但小争议演成大事件，简单争议蜕变成复杂争议，非对抗成为对抗争议，个体争议成为群体性、非直接利益冲突。例如：2010年8月湖南宁远4名水电员工清华吞指自残维权事件。劳动人事关系的新常态：劳动关系随着经济结构调整，用工方式越来越多元化；人事制度改革与人事关系市场化；经济下行、人工成本优势弱化与员工权益意识觉醒的矛盾；法治健全与劳动者维权意识强化；劳资关系对抗性增强，争议处理复杂化。第九页，共82页。劳动争议的发展趋势一是小微企业劳动争议成为重点和难点。这类企业点多、面广、分散、生命周期短，抗风险能力差，用工不规范。企业合同签订率低，监管难度大，不少企业欠缴社保和经济补偿金，还有的欠薪逃逸。二是外资企业关停并转引发的集体劳动争议有加大的趋势。三是案件的复杂性和对抗性增加。案件发生后，员工用堵路和围堵政府方式维权，对抗性强；政府认为，媒体报道是炒作，专家学者介入，社会关注度高，协调处理难度大；劳动争议向群体事件转化，向治安刑事案件转化，利益诉求向政治诉求转化；在目前经济不景气背景下，难以协商解决，调解难度大，执行难。四是集体争议有多发趋势。由于经济下行和结构调整，深层次矛盾显现，企业裁员，欠缴社保和欠薪，降低工资，事业单位分类改革引发新的争议点。第十页，共82页。112022/10/292014年集体停工和欠薪前所未有在从2014年2月21日到11月7日的132件工人集体行动案件中，从案件性质看，占第一位的是有关工资的案件，共64件。其中，讨薪37件，主要集中在建筑、服装、电子等行业；涉及企业降薪、克扣工资的15件；要求涨薪的有10件；涉及同工同酬和加班费的各1件。占第二位的是企业结构重组的案件，共26件。其中，涉及企业裁员和经济补偿金的有17件；涉及企业搬迁的5件；企业关闭的3件；变更劳动合同的1件。占第三位的是来自9个地区的出租车司机因运营权被收回、黑车过多等原因停工罢驶的案件，共30件。占第四位的是员工争取保险福利的案件，共21件。其中社会保险17件，企业福利4件。还有一些地区教师因工资、养老保险权益、学校搬迁发起大规模罢课抗议。

在案件的地域分布上，广东（33件）、上海（14件）、河南（11件）、河北（8件）、浙江（6件）、山西（6件）排在前6位。广东企业出现的罢工数量仍居高不下，而一些内陆省份的群体性事件亦引人注目。再从涉及劳动者人数来看，其规模越来越大。101-500人的最多，有51件；其次是1001-5000人的，有43件；5001-10000人的有7件，甚至1万人以上的也有两件。值得注意的是，在案件中，卷入员工被行政拘留或刑事拘留的有34件，占案件总量的四分之一，说明劳动争议案件正在向治安刑事案件转化的趋势。第十一页，共82页。122022/10/29主要工业化国家和新兴经济体国家罢工和闭厂案件数量的变化单位：件200020012002200320042005200620072008澳大利亚700675767643692472202135177巴西525416298340302299320316411加拿大378381294266297260151206187法国14271105745785699----日本1189074475150465452韩国250235322320462287138115108俄罗斯817291806759332575674南非8083476249102997557西班牙750737688678708685783752811瑞典22010119149145英国226207162138135116158152144美国392919141722232316第十二页，共82页。132022/10/29境外势力对中国劳动领域的渗透活动增多渗透活动的主要地区是我国东南沿海地区和老工业基地，其主要对象是下岗职工、失业人员、进城务工人员和困难职工群体。渗透活动的主要方式：直接插手劳动争议案件和职工群体性事件；与内地职工维权组织相结合，争夺职工群众；注册具有合法手续的职工维权组织并开展活动；鼓动工人自我维权和成立独立工会；以推行企业社会责任标准为名，干涉维权工作和工会内部事务；赞助一些社会组织开展有关活动，宣扬工会多元化。目前在华开展活动的美国非政府组织多达一千多家，每年投入经费约三亿美元。到2013年末，全国登记社会组织超过54万个，从业人员1218万人。珠三角地区已出现40多家民间维权组织或劳工NGO，参与和策动一些重大劳资纠纷。它们不断调整行动策略和方法，并加强横向联合，意图扩大对员工的影响。第十三页，共82页。14二、个案：常德沃尔玛工会维权第十四页，共82页。152013年以来外企结构调整导致的集体劳动争议频繁不断2013.7山东固铂成山轮胎公司罢工2013.11东莞诺基亚罢工2014.3IBM深圳罢工2014.3百事可乐长春、哈尔滨、西安、兰州、新疆多地罢工第十五页，共82页。2022/10/2916沃尔玛闭店的缘起沃尔玛在全球27个国家经营11300多家门店，雇佣220多万员工，2012年销售额居世界500强首位。2013年10月，沃尔玛总部CEO和沃尔玛中国CEO对媒体称，未来3年将加快在中国的发展、新开110家门店。在扩张同时，也将关闭9%业绩不佳的门店，这其中就包括经营不善的湖南常德水星楼2024店。第十六页，共82页。2022/10/2917沃尔玛常德水星楼店闭店始末（1）2月21日，店工会主席黄兴国察觉到闭店动向，即召开工会委员会会议，拟定了15项诉求，要求按补偿金二倍支付违法解除劳动合同赔偿金，即2N+1。他们拟定了工会会员委托书，让员工签字委托工会维权，全店135名员工中的120名员工签署了委托书。3月4日，店方电联工会主席，要求他召开工会委员会和企业沟通，安排次日直接向全体员工宣布闭店及员工安置方案，员工集体拒绝参加这样突然的“闭店沟通会”。管理方遂在大门入口张贴《停业公告》，并在收货部员工通道张贴《员工安置协议通知》。安置方案给员工两个选择：一是经考核转职到湖南其他店，工资待遇职不变；二是选择离开的支付N+1的补偿金、及在19日正式闭店之前签协议的外加半个月的奖励。3月5日宣布闭店之后，资方立即用从其他沃尔玛店调集来的员工，替代了所有一线沃尔玛在岗员工。

第十七页，共82页。2022/10/2918沃尔玛常德水星楼店闭店始末（2）3月6日，100多名下岗员工在店外聚集、拉横幅表达诉求：“坚决抵制沃尔玛非法关店！”“我们要工作，我们要生活！”、“强烈呼吁工会妇联残联维权！”。3月7日，店工会与资方在常德市总工会进行劳资协商，武陵区政府各部委参加。政府希望店工会“依法合规”地维权。劳资只达成一项共识，即不让变质商品流入社会。3月5-19日是劳资相持阶段。员工每天仍来上班，但只能在一旁观看。企业则一直用短信、电话来说服工人接受其条件。3月18日区政府主持劳资协商会议，区劳动保障监察大队出具了一份调查说明，认为企业属于闭店行为，客观上导致劳动合同无法履行，其行为不属于经济性裁员，店方的安置方案合法。由于政府明确支持资方做法，工会主席遂拒绝继续协商。

第十八页，共82页。2022/10/2919沃尔玛常德水星楼店闭店始末（3）3月19-21日，资方撤资和清场。商务局派了20多位工作人员来现场帮助资方搬迁。3月21日，大批警察出动，与在场的员工发生肢体冲突，致使部分工人受伤，还带走了几位员工，最终行政拘留了一名员工。第十九页，共82页。2022/10/2920沃尔玛常德水星楼店闭店始末（4）3月22日，在中国人民大学常凯教授作为法律顾问参与下，店工会起草发出了集体协商要约书，但店方一直不回应。3月31日，企业强行转移物资，工会试图阻止，但力量悬殊，资方调集外来安保人员、资产保全人员、人力资源谈判人员、收银理货和办公人员及高管团队参与工作。

第二十页，共82页。2022/10/2921沃尔玛常德水星楼店闭店始末（5）地方仲裁委拒绝受理店工会代表终止合同员工的仲裁请求，只能采取集体劳动争议或个人争议的形式申诉。4月25日，有64名员工向常德市劳动人事争议仲裁委员会申请争议仲裁，认为店方闭店及终止劳动合同的行为理应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工平等协商确定，但店方未履行上述程序，且店方只是分公司，其做出解散的决定不符合中国相关法律规定，要求确认店方终止劳动合同的决定违法，并支付违法终止劳动合同经济补偿两倍的赔偿金。第二十一页，共82页。2022/10/2922常德市总工会的主张一开始态度鲜明，支持店工会及工人维权。参加或组织了多次协调会。3月26日，市总与店工会6名委员开沟通会，主张：（1）集体委托书中维权小组的提法不妥，要取消。不得以维权名义收费，不得向社会募捐，不得将事态扩大化、社会化。店工会维权合法，市总支持。（2）所诉资方违法解除劳动合同事实尚未成立，要求赔偿的理由不充分。（3）市总作为“娘家人”，支持依法维权。（4）市总尽量促成工会与资方进行谈判，让双方友好协商，和平解决。（5）市总委派援助律师参与。（6）双方达不成协议，建议走司法程序，市总派律师免费代理此案。市总要店工会声明，防止事件政治化。3月31日在资方强行转移资产，店工会向市总报告时，市总法律部回复：不阻挡，否则店工会主席将承担严重后果。

第二十二页，共82页。2022/10/2923沃尔玛店工会的做法1、2月21日召开第一次委员会会议，制定行动计划。2、与员工签订集体维权委托书，收集整合员工诉求。3、3月5日组织职工集体抗议。4、同日向市工会和政府部门发函求助。5、工会委员会分工，持续不断动员职工。6、3月14日店工会召开全体会员大会，邀请资方代表及市工会和政府部门人员，第一次表明为员工维权诉求。7、委托常凯为法律顾问，准备仲裁材料。8、三次向资方送谈判邀约函。9、组织员工按分区护店，守护财产，并与资方形成对峙。10、3月28日资方发布终止合同公告，店工会函告市总及劳动部门，同时向资方发出沟通函。11、3月31日资方开始大规模转移资产，工会组织职工拦阻并报告市总工会，同时向劳监和公安报警。

第二十三页，共82页。2022/10/2924店工会主席黄兴国常德沃尔玛于2009年成立工会。黄兴国，店行政部经理，在2011年的换届选举中被选为工会副主席，并于2013年的换届民主选举中全票通过、当选为工会主席。在这次的闭店过程中，他本将从店行政经理兼主席平移到长沙或益阳某店的平级主管，但他放弃了自己的利益，为了员工的尊严，顶住压力、履行基层工会主席的法定职责。黄兴国表示“实际上我一直也愿意在这个企业服务。但是，这个闭店过程对于我们员工，是一种歧视性的、侮辱性的、粗暴的剥夺劳动权利，这个我很气愤，我站在了工人的立场上，我对得起大家选我做工会主席的信任，我也对得起工会主席的职责。”第二十四页，共82页。2022/10/2925什么是黄兴国依法维权的动机？首先，是国家推进实现公平正义的理念。其次，是履行工会主席职务的职业道德使然。再次，我是湖南人，可能身上还有一些江湖义气的东西在推动我做这件事。第二十五页，共82页。2022/10/2926本案中劳资学界的各自主张及法律依据

劳方：经济性裁员，适用劳动合同法第41条。资方：用人单位决定提前解散的劳动合同终止，适用劳动合同法第44条。沃尔玛的战略思考：前后要关20家店，要规避通知工会的程序，且将本案办成铁案，以起到示范效用。学界：涉及重大事项决定，劳动者有参与甚至平等协商权利，适用劳动合同法第4条。第二十六页，共82页。2022/10/2927资方的法律依据第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第二十七页，共82页。2022/10/2928劳方的法律依据

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第二十八页，共82页。2022/10/2929学界的法律依据

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第二十九页，共82页。2022/10/2930本案的主要争议点

本案所涉及的主要争议事项有二：一是店方做法是闭店还是裁员，究竟应适用劳动合同法44条终止劳动合同还是41条经济性裁员条款；二是店方做法是否属于涉及劳动者切身利益的“重大事项”，而应经过劳动合同法第4条规定的职代会和平等协商两个程序。对第一个问题的答案是清楚的，由于常德店业绩不佳，沃尔玛从一开始就打算关闭这家门店，因此适用44条似乎更为准确。而第二个问题直接涉及员工的就业权利，无疑应作为“重大事项”经过企业职代会讨论和劳资平等协商确定，店方在这一点上违反了有关程序规定。

第三十页，共82页。2022/10/2931我国企业兼并重组时有关劳动者参与的法律规范

2001年工会法修正案第六条：职代会参与机制2006年公司法修正案：通过职代会听取职工意见2008年劳动合同法第四条的两个程序2012年企业民主管理规定：职代会职权（一）听取企业主要负责人关于企业发展规划、年度生产经营管理情况，企业改革和制定重要规章制度情况，企业用工、劳动合同和集体合同签订履行情况，企业安全生产情况，企业缴纳社会保险费和住房公积金情况等报告，提出意见和建议；国有企业和国有控股企业职工代表大会：审议通过企业合并、分立、改制、解散、破产实施方案中职工的裁减、分流和安置方案。（1）劳动者可通过职代会参与并购（2）涉及劳动者利益的重大决定应经职工讨论并平等协商（3）违反劳动者参与企业并购的法律后果工会法53条：妨碍行使民主权利，无理拒绝平等协商的，请求政府纠正，行为人承担行政责任。49条规定工会对违反该法侵犯其合法权益的行为，有权提请政府部门处理。第三十一页，共82页。2022/10/2932现行法律存在的问题具体程序规定不清、冲突且宽泛。《工会法》第三十八条规定的程序时“应当听取工会的意见，召开讨论涉及职工切身利益的会议必须有工会代表参加”；《公司法》第十八条规定的程序是“听取工会意见并听取职工的意见”；而《劳动合同法》第四条规定的程序则是“经职工代表大会或全体职工讨论并与工会协商”。

参与权利不清晰。规定了大量涉及劳动者参与权利的概念：“听取意见和建议”、“提出方案和意见”、“讨论”、“协商”、“审议”、“审议通过”、“否决”等等。违反劳动者参与规则的法律后果不全面，有责令纠正，但没规定行为无效。实践也鲜有认定无效的案例。适用于雇主闭厂的很少，我们的法律更关注如何招商，对雇主要跑的法律规范不严密、更不严厉。第三十二页，共82页。2022/10/2933本案的结局

6月25日，常德市争议仲裁委作出裁决：常德沃尔玛分店作为《劳动合同法实施条例》规定的用人单位，在被上级公司撤销的情况下，据此作出终止员工劳动合同的决定不违反劳动法律法规的规定，驳回员工的仲裁请求。第三十三页，共82页。2022/10/2934启示完善《公司法》、《劳动法》关于企业并购、分支解散时劳动关系的存续规则及适用范围。完善劳动者参与规则：《工会法》第六条规定，“工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。”

明确违反劳动者参与企业并购规则的法律后果。把握好政府、地方工会的定位。常德武陵区劳监大队作出的调查说明为事件处理定下了基调，而它似乎更应在劳资双方提出劳动监察举报后受理介入。政府部门应站在一个客观立场上让劳资自主协商，协商不成再走仲裁和诉讼程序。地方工会也只是要求店工会“依法依规”开展协商，缺乏具体指导、介入、协调。应加强地方工会对企业工会维权方面的“上代下”机制建设。

“维稳的实质是维权”。第三十四页，共82页。352022/10/29三、近期劳资冲突频繁加剧的原因

第三十五页，共82页。362022/10/29经济环境变化，资方拖欠工资或者搬迁、闭厂约有四分之一是因企业搬迁、关闭而引发的，这些个案又有90%发生在制造业企业。这种情况与我国经济环境变化、国际制造业市场竞争加剧、工厂订单下滑、出口市场萎缩、企业利润率下降有直接关系。由于经济衰退，为应对经济环境变化的压力，大量企业搬迁到成本较低的地区，那些不愿或者不可能随厂搬迁的工人会就解除劳动合同的经济补偿与资方发生集体争议，有些个案则是因资方暗地转移资产所致。第三十六页，共82页。372022/10/29沿海地区工资水平上升，资方用各种方法降低成本在沿海地区，工资增长的趋势一直持续。以珠三角地区为例，2014年2月春节后，当地不少企业以增加工资的形式来吸引和留住工人。在这一背景下，部分企业采取各种手段降低劳动成本，如资方以削减工作岗位加大工作量的方式，降低用工成本；还有工厂使用工资“明升暗降”的方法，在提高基本工资的同时减少津贴；少数企业以减少工作量的方式，迫使工人辞职以避免支付经济补偿金。这些手段遭到工人的抵制，并引发集体争议。资方为了降低成本，也会选择从沿海地区搬到成本较低的内地，这也成为集体争议的一个新的诱因。当企业搬迁到内地新址后，所雇者多为当地的工人，这使工人的集体行动占有了地缘与亲缘的优势，大大增强了行动的能量，使此类集体劳动争议出现社会化的趋势。第三十七页，共82页。382022/10/29部分地区劳动力短缺，工人行动能力提升2014年3月，广东省人社厅发布数据，广东省用工缺口为60万至80万人。劳动力短缺的现实为劳动者提供了更多的就业选择，也成为劳资力量对比的一个拐点。劳动力短缺提升了工人在劳资关系中的话语权，也催生了更多的集体争议，而这些争议的一个特点是，工人们的诉求发生了变化，主要集中在提高工资、改善待遇等争取权益方面。第三十八页，共82页。392022/10/29公司并购重组加剧，工人提出新的诉求近年来，企业因应经济环境的变化，加快了并购重组的步伐，也导致了大量的行动型集体劳动争议。由于产权交易过程不透明，工人对并购重组不知情，当资方突然宣布产权易手的消息后，工人会产生一种“被卖”的感觉，引发对资方的强烈不满，加之对并购后前景的迷茫和对新股东的不信任，导致他们对并购重组的强烈抵制。工人会要求先清算工龄，偿还各种权益（被拖欠的工资和福利待遇），然后再对新股东做出留下或者离职的选择；而资方则认为产权关系的变更不会影响到劳动合同的延续，劳资双方会就经济补偿金是否应当支付发生争议。第三十九页，共82页。402022/10/29新生代农民工的权利意识、平等意识和团结意识明显增强

新生代农民工是指出生于1980年代以后、年龄在16岁以上、在异地以非农就业为主的农业户籍人口。据国家统计局2010年的专项调查，新生代农民工总人数为8487万，占全部外出农民工总数的58.4%，已经成为外出农民工的主体与上一代农民工相比，新生代农民工文化素质整体较高；大多数人不再“亦工亦农”，而是纯粹从事二、三产业；就业主要集中在制造业，工作勤奋但这些年轻工人在进入工厂之前，就已经在学校中养成了都市生活方式，他们广泛使用互联网、工余时间与同伴好友不时聚会，进入各种娱乐场所消费，这决定了他们的发展预期由于新生代农民工比上一代有更强的平等意识和维权意识，其维权态度更为积极。据统计，新生代工人当权益受到侵害时，采取投诉行为时，以集体投诉方式进行的农民工占45.5％。在诉求内容上，劳动者已产生了分享经济发展成果的要求，从基本权利诉求转向利益诉求。劳动争议的集体性及诉求内容的变化反映出新生代农民工的团结意识的初步形成。第四十页，共82页。412022/10/29社交媒体得到广泛应用，工人获得集体行动的动员平台近年来，各种社交媒体如微信、微博、QQ、论坛等被广泛应用，为工人构建集体行动的动员平台创造了条件。在2010年广东南海本田罢工事件中，工人们是使用移动电话的短信传递信息，现在，他们则更广泛地使用QQ、微信群等作为联系的手段。同时，他们也利用微博和微信等社会媒体，将工人行动的信息及时地传递出去。社交媒体对工人集体行动提供了巨大的动员资源，提升了行动组织者的动员能力，加大了行动参与者的利益共识，也使得工人的集体行动获得社会各界的关注和声援。这一资源可使局限于一个工厂的个案发展为跨地区、跨行业的个案。第四十一页，共82页。422022/10/29集体劳动争议调处机制缺乏

按照现行劳动争议处理制度，劳动者联合发生的争议属权利争议，根据原劳动部《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定，职工一方在30人以上的集体劳动争议，适用仲裁案件特别审理程序。包括：组成特别仲裁庭，三日内受理，十五日内处理完毕并及时向当地政府汇报。因签订集体合同发生的争议属利益争议，根据《劳动法》第84条的规定，当事人协商解决不成的，由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生的争议属于权利争议，根据《劳动法》第84条第一款的规定，按照一般劳动争议处理途径解决特别审理程序虽然有关于集体争议的处理程序，但立法层次低程序简单，操作性不强劳动者联合发生的争议和因履行集体合同发生的争议均适用与个别劳动争议相同的处理程序，使争议处理的程序复杂、处理时间较长，不利于及时解决此类争议集体争议的处理规定零散，缺乏专门的集体争议处理制度《劳动争议调解仲裁法》只针对个别争议和权利争议，使这部法律在应对集体争议上先天不足

第四十二页，共82页。432022/10/29四、主要发达国家集体劳动争议处理机制比较——以美、德、日三国为例第四十三页，共82页。442022/10/29集体劳动争议治理的国际经验

工业化国家在立法保障劳工（也包括雇主）的集体争议权利时，一般均注重集体争议行为的正当性，这包括：第一，尊重公众利益和福祉：如社会伦理道德，诚信原则，平衡财产权与工作权等。第二，强调争议主体的正当性：限制公用事业、交通、教师、警察等发起争议。第三，强调争议目的的正当性：为改善劳动条件，增进劳工的正当权益，不违反公共秩序、社会习俗，不侵害公共和他人利益。第四，强调争议程序的正当性：进入程序以后，不得有过激行为；劳工罢工投票须过半数；争议目的是和解而非毁灭对方。最后，是争议手段具有正当性：采取和平手段，非暴力，更不得蓄意破坏等。第四十四页，共82页。452022/10/29美、德、日三国集体劳动关系的发展基础：社会思潮和理念

美国：自由集体主义（liberalcollectivism）：限制政府角色，赋予劳工建立集体组织的合法权利，以及通过集体协商制度做为解决冲突的方法。德国：国家统合主义（socialcorporatism）

：组织严密、层级分明、由国家强制达成社会整合效果，或社会统合主义（出于自愿、基于自由主义原则的三方主义架构）的内涵。日本：微观统合主义（micro-corporatism）

：特点是在公司层级将员工利益团体纳入公司的行政结构，而工会的发展比较倾向于“企业工会主义”。第四十五页，共82页。462022/10/29美国劳动争议处理制度

美国劳动争议处理制度的形态实施现状和特点司法审判法院诉讼

主要为权利争议，经企业申诉处理制度和仲裁皆无法解决的最后方法。美国法院对于仲裁争议案件，很少持不同意见。

司法审判外的制度民间的ADR（alternativedisputeresolution，替代性争议处理制度）1．企业内部的“冤情申诉处理制度”（grievanceprocedures）1．企业内劳资自治与迅速消除争议。2．管理者故意拖延或工会故意提出太多申诉案，导致案件堆积如山，正式的申诉处理机制无法消化。2．美国仲裁协会（AAA）1．全美最具影响力的民间劳资争议调解与仲裁机构2．“和解先行型仲裁”。行政的ADR1．联邦调解调停署（FCMS）处理案件大部分为劳资双方第一次签约的案件或协议期限3年的案件。2．州调解委员会工业发达的州大多设立处理争议案件的机构。3．事实调查委员会由官方组织“事实调查委员会”，经调查真相后提出建议方案，协助双方认清自己的分歧点，然后将争议报告与解决建议公之于众，借助民意向争议当事人施压，促成协议。4．国家劳动关系局（NLRB）1．对不当劳动行为所能给予被害人的补偿相当有限，仅限于复职和拖欠工资。2．积案情形相当严重。3．雇主故意触犯不当劳动行为来破坏工会选举结果。司法的ADR法院的仲裁反对意见认为，调解的优点在于其民间性与自愿性，一旦它被规定为强制性的、司法性的或准司法性的机制，很容易丧失正当性的基础。美国将劳动争议区分为个别争议与集体争议，利益争议与权利争议：权利争议主要以仲裁方式解决，但一般在提交仲裁前，通常都通过企业内部的“申诉处理制度”（grievanceprocedures）解决。利益争议主要取调解斡旋制度处理。

第四十六页，共82页。472022/10/29德国劳动争议处理制度德国劳动争议处理制度的形态实施现状和特点司法审判劳动法院

包括联邦劳动法院及州劳动法院，负责审理劳动争议及根据《企业章程法》规定有关劳工参与企业管理权利的争议，实施三审终审制。

司法审判外的制度民间的ADR

集体协商制度与共决制1.企业内劳资自治与迅速消除争议。2.劳资之间合法的争议手段只能用于集体协商，在工作场所只能进行和平谈判，如有争议则按劳动法院的程序进行处理。企业外的ADR1.民间调解等非诉讼机构遍布城乡和行业。2.延请各类调解委员会调解的案件很多，且多数都能圆满地解决。3.调解委员会的委员通常是律师外的专家担任，而律师仅为调解委员会的主任。行政的ADR联邦劳工部下设常设仲裁委员会1.政府以强制手段解决劳动争议，在德国被视为违法2.委员会主席为中立人士，由劳雇团体，就劳工部长所提供的名单中，双方同意选任后，由劳工部长任命。其它仲裁委员，则由劳雇团体名单中选任。司法的ADR法院不附设ADR制度但德国法官在诉讼的任何阶段都有促成和解的义务。德国的司法制度、诉讼程序乃至整个争议解决机制相当完整，本身形成一个多元化的体系，审判方法是重要内容。

第四十七页，共82页。482022/10/29日本劳动争议处理制度日本劳动争议处理制度的形态实施现状和特点司法审判法院诉讼普通法院中仅有少数较大的地方法院设立劳动法庭及专门处理劳动争议的法官。1.劳动争议被诉至法院处理件数，约为美国的1/15，德国的1/300。2.法院诉讼时间长、费用负担大、劳动者搜集证据能力薄弱致诉讼进行能力差。

司法审判外的制度民间的ADR

“劳资协议制”及“诉怨处理制”1.是集合劳动者意见的功能，工会存在时，此制有来自工会的力量作为后盾，工会不存在时，劳动者主体弱化而难以抗衡。2.诉怨处理制仅具有补强劳资协议制个人诉怨处理的功能，且在日本式的劳动关系下，诉怨处理制已无法客观化，劳动者对诉怨处理制也不十分信赖。行政的ADR劳动基准监察署1.具有取消行政与司法警察权限的监督机关，受理申请援助的解决、劳动关系的调查、给予实施建议与指导。2.监督官员无法处理过多的个别争议。3.劳动基准署介入劳动争议恐遭责难。劳动行政事务1.负责劳动问题咨询，若是争议事件，多以斡旋方式解决。2.从争议咨询机关看，此单位颇获好评，为劳动者所认同。劳动委员会只处理集体劳动争议，个别争议只能利用法院及其它行政机关解决。司法的ADR民事调停制度1.个别争议是日本民事调停的对象。2.无调停历史、劳资双方不熟悉此制度且缺乏专业争议调停专家，各简易法庭处理劳动争议的调停事件件数甚少。第四十八页，共82页。492022/10/29美德日三国集体争议处理制度的比较由于司法审判的高诉讼成本，行政、民间ADR普遍受到重视。比较而论，美国重民间，德国重司法，日本重行政。总体看，行政方法和借助第三方成为解决争议的主要方法。第四十九页，共82页。502022/10/29借鉴与检讨美、德、日三国更多劳工似乎已不再通过集体争议权的行使来求得争议解决，包括2008年以来的经济危机，都未诱发更多的罢工和集体争议。各种民间、行政、司法的ADR成为预防和解决集体争议之道。中国应为解决集体劳动争议进行立法创制，并参考上述国际趋势。但是，中国未经过大规模劳工运动，威权社会下民众笃信权威，劳雇双方对劳动关系协调缺乏自我约束，这些因素均会对集体争议处理制度的选择有影响。个人主张，行政ADR为主，民间ADR为辅，协商、谈判、调解、斡旋、仲裁混用，可能是未来一个时期我国集体争议的解决之道。第五十页，共82页。512022/10/29五、构造集体劳动争议的预防和处理制度

第五十一页，共82页。10/29/202252劳动关系四种学派对产生劳工问题根源的解析

新古典主义经济学学派：劳工问题的存在，源于市场竞争机制的不完备人力资源管理学派：劳工问题的解决不是由于工会与政府，而是由于更有效的管理实践产业关系学派：劳工问题来源于企业和劳工个人在谈判权力上的不平等，解决之法是组织工会和发育集体谈判

批判性的产业关系学派：资本主义市场经济生产的社会性与占有制的私人性之矛盾使劳工问题无法消除，只能寄望阶级斗争和暴力革命

第五十二页，共82页。中国特色和谐劳动关系的形成过程

源于全总对中国特色工会道路的探索。2006年中央构建和谐社会决定首次提出“发展和谐劳动关系”。2011年春夏，中央政策研究室等六部委完成构建和谐劳动关系的经验调查。当年8月，举行全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会，习近平作长篇讲话，明确提出构建“中国特色和谐劳动关系”。2013年，人社部主管领导提出全面加强劳动关系矛盾源头治理，即通过加强协调劳动关系的法律、体制、制度、机制和能力建设，同时要求在劳动关系领域加强民主法治建设。2013年11月深改决定要求改进社会治理方式，坚持系统治理，加强党委领导，发挥政府主导作用，鼓励和支持社会各方面参与。同时，要求运用法治思维和法治方式化解社会矛盾。2022/10/2953第五十三页，共82页。中国特色和谐劳动关系的理论内涵首先，对现阶段劳动关系性质和劳资矛盾的认识，建基于官方意识形态之上。习近平在讲话中指出，改革开放给劳动关系带来的变化，“没有改变我国工人阶级和所有劳动者国家和社会的主人的地位，没有改变我国劳动关系的社会主义性质。”对现阶段的劳资矛盾，习近平认为是在根本利益一致基础上具体利益差别的矛盾，完全能够在合作、协商、协调、依法调处的基础上得到解决。其次，构建和谐劳动关系，从其政治意义来看，是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求。它并非仅是劳动行政部门、企业组织、工会和劳动者才关心的事项，而是一项全局性的、不能犯“颠覆性错误”的政治任务。第三，构建和谐劳动关系的目标是建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。其中，促进实现社会公正和社会稳定是两个根本目标。54第五十四页，共82页。中国特色和谐劳动关系的理论内涵（2）第四，构建和谐劳动关系治理体系，必须坚持系统治理，加强党委领导，发挥政府主导作用，鼓励和支持社会各方面参与，实现政府治理和社会自我调节相结合的原则。第五，坚持依法治理劳动关系，加强法治保障，运用法治思维和法治方式化解劳资矛盾。第六，构建和谐劳动关系要坚持促进企业发展和维护职工权益相统一的原则，坚持以和谐的方式，包括沟通、协商、调解、合作的方法解决劳动关系矛盾。第七，创新劳动关系协调机制，形成源头治理、动态管理、应急处置相结合的工作机制，是有效预防、化解及处置劳动关系矛盾的关键。第八，借鉴工业化市场经济国家协调劳动关系的经验要符合中国国情，不简单照抄照搬。中国特色和谐劳动关系理论将劳工问题的成因聚焦于“人民内部矛盾”。它强调劳动者和企业管理者都是国家主人，其根本利益一致，劳动关系矛盾属于人民内部矛盾，不具有对抗性，应当通过协商、协调、参与、合作等非对抗方式，基本实现各自利益目标，最终达到共建共享、合作双赢。突出劳动关系的非对抗性，以劳资合作达到劳动关系和谐，是这一理论的精髓之处。55第五十五页，共82页。2022/10/2956和谐劳动关系协调的核心机制从构建中国特色和谐劳动关系的逻辑来说，核心机制的确立必须满足三个条件：其一是用和谐、合作而非对抗的方式调整劳动关系，放弃罢工权，维护社会稳定；其二，参与的协调主体须得是法定的、政治上可靠的，摒弃“意识形态类、职工维权类”劳工NGO组织；其三，推动劳动关系主体独立，强化协调过程，提升制度效用，探索中国特色的自上而下的压力机制。在宏观层面，以健全组织和完善职能为重点加强协调劳动关系三方机制建设，包括政府与工会联席会议制度。在中微观层面，推动工资协商从企业转向区域和行业。在劳资冲突治理方面，加强劳动争议的“大调解”机制和效能建设。第五十六页，共82页。在宏观层面，创新劳动关系三方协调机制到2015年，国家协调劳动关系三方会议共举行20次会议。在推动劳动法律政策和重要劳动标准的制定和实施方面，三方通过各种途径参与了我国近年劳动和社会保障法律、政策和措施的制订；在推动开展工资集体协商工作方面，三方共同制定彩虹计划和攻坚计划，强化主体发育、制度建构和人员培训，并根据不同发展阶段的特点确定工作重点；在参与劳动争议调解和仲裁制度完善、协调处理地方重大集体劳动争议和群体性事件中亦发挥了一定作用。特别是从2006年起，国家三方发布《关于开展创建劳动关系和谐企业与工业园区活动的通知》，决定在全国开展创建劳动关系和谐企业与工业园区活动，以促进劳动关系和谐稳定，增强社会和谐基础。这项活动是政府创新社会管理的一项引导性政策举措，在性质上属于企业自律性劳动关系，但在指标设置上也注意发挥各主体的积极性，用商业信誉和市场化措施刺激和激励企业，对企业建章立制，规范劳动关系管理发挥了积极作用，是三方机制中一项极具中国特色的举措。57第五十七页，共82页。三方机制的问题三方机制缺乏国家立法规范，亦无实体性常设机构、人员和专项经费。三方会议的行文无法律约束力，由三方的一个业务部门和分管领导组成，协商范围小，不能包括所有劳动关系议题，使其功能受限。三方机制的运行模式不明确，职能和各方职责也不清晰。其中，联谊活动多，讨论问题少；抓典型评比多，对基层指导协调监督少。在地方，三方机制在省、市、县发展不平衡，尤以县级较差，深入乡镇和行业就更为有限。代表性不强、主体缺位是各地三方会议的通病58第五十八页，共82页。完善三方机制的政策建议人社部已提出，以健全组织和完善职能为重点加强协调劳动关系三方机制建设。这首先涉及三方机制的组织形式选择：是否将组织机构实体化？本人主张将国家协调劳动关系三方会议改制为常设性劳动关系三方委员会，在省一级也建立此类机构，提升委员会规格。扩大主体参与范围，除已有的工会、企联、工商联外，还应吸纳国资委代表参加，并在主要行业推开这一体制。其次，要对三方机制的工作职能进行扩展：不仅包括狭义上的劳动关系事项，还应包括就业和社会保障等相关议题。在劳动关系议题上，应强化劳动保障立法、工资集体协商政策倡导和能力建设、重大集体争议处理的三方协调职能建设，并健全沟通、协商、票决及调研等工作制度和规则，加强专家委员会在基础研究、立法调研和制度规划等方面的作用。第三，将三方机制立法提上议程，通过三方机制的法治化建设实现体制机制创新。59第五十九页，共82页。在中微观层面，加强区域和行业工资集体协商制度建设，并与企业协商相协调开展行业集体协商在提高同行业职工收入、减少行业内劳动争议及规范同行业企业竞争秩序等方面有一定作用。《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》条款共计15条，都是针对职工最核心、最直接的利益问题作出规定，将行业最低工资标准提高至武汉市最低标准的130％，明确2012年餐饮行业职工工资涨幅不低于9％。江苏邳州市板材行业通过连续6年开展行业工资集体协商，全行业效益年均增长18％，职工工资年均增长23％，行业内规模以上企业职工流动率由60％降低到10％以下，推动形成“区域谈底线，行业谈标准，企业谈增长”的多层次、相衔接、立体式集体协商体系，切实提升了工资协商的质量。劳资共同制定行业劳动定额也取得新的进展。2011年，中国财贸轻纺烟草工会与中国服装协会编制完成了《服装行业部分劳动定额指导标准》等文件，对行业协商发挥了指导作用。

2013年，全总还与中国陶瓷工业协会、中国眼镜协会等单位共同制定了日用陶瓷和眼镜行业劳动定额指导标准。2014年1月，我国首个年度行业性工资福利指导文件——《2014年餐饮行业工资福利工作指导意见》由全总与中国烹饪协会、中国饭店协会联合下发，这个文件影响到2200万餐饮行业职工的工资福利待遇。60第六十页，共82页。行业协商的问题及改进建议行业协商现存的问题，诚如有学者对武汉餐饮业工资合同的调查，他们发现主城区仍有21.5%的被调查者认为自己的月工资仍低于合同最低标准。交叉分析得知，这些劳动者主要集中在7人以下的小微企业，说明小企业的签约履约情形较差。如何改进制度建设，除进一步扩大覆盖面，提高协商层次，推动各行业制定劳动定额标准外，应将行业协商与企业协商协调起来，结合企业工会的民主直选、针对雇主的广泛宣传教育及劳动执法监查，推动签约企业履约。此外，还可探讨在未来的集体合同立法中引入不当劳动行为裁决机制，促进劳资双方诚信协商。61第六十一页，共82页。622022/10/29企业预防劳动争议的途径促进企业规章制度和人管工作规范化、法制化建立和完善企业劳动争议的调解制度建立劳动用工备案制度加强劳动法律政策培训，加大宣传教育力度，增强企业和职工守法意识和维权意识建立企业劳动关系预警机制第六十二页，共82页。632022/10/29劳动者群体性事件的治理要把握以下原则立场

必须在党委和政府的领导下，带着对职工群众的深厚感情做工作应当深入开展劳资矛盾纠纷的排查调处工作，最大限度地把不稳定因素解决在当地、解决在基层、解决在萌芽状态必须切实做好群体性事件的现场处置工作，有效控制局势、平息事态切实做好善后工作，防止群体性事件出现反复还应做好宣传教育和舆论引导工作，为预防和处置群体性事件营造良好氛围第六十三页，共82页。642022/10/29集体劳动争议处理的现行法律制度设计集体性个别劳动争议依据《劳动争议调解仲裁法》处理：代表人劳动争议调解、仲裁和诉讼机制。《劳动争议调解仲裁法》没有为因签订集体合同的争议设置解决路径。依据《劳动法》，集体利益争议处理可以通过协商和协调来处理，以劳动行政主管部门为主导，采取三方参与原则；利益争议协调采取属地管辖原则；《协调处理协议书》对双方具有约束力。劳动法律更没有关于组建工会争议的处理规定。第六十四页，共82页。652022/10/29地方实践中集体劳动争议处理的做法特点：以解决问题为导向，往往不区分争议性质，无所谓程序；形成制度的争议解决机制主要围绕集体合同的履行和集体权利争议；解决争议的基本方法是调解和协商。模式：多方联动机制的模式；劳动监察为主的模式；以仲裁机构解决为主的模式；以三方机制为主的模式；第三方介入的模式第六十五页，共82页。662022/10/29集体争议处理的法律依据

《工会法》第二十七条规定：企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。此外，还有《劳动法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》、《治安处罚法》、《刑法》、《突发事件应对法》等

第六十六页，共82页。672022/10/29调处原则和调处方法属地管理、分级处置；企业与职工平等协商；既维护职工权益，又维护企业正常生产经营秩序；疏导为主，实行边复工、边协商的原则等。建立停工事件第三方调停员介入机制，指导企业与企业工会和职工代表通过协商谈判解决争端。第六十七页，共82页。682022/10/29调停程序

及时介入；启动调停；调查引导；调停准备；开展调停；调停建议；调停终结。也有地方将处置惯例概括为：立即赶赴现场；迅速控制局面；充分听取意见；组织协商对话；促进达成协议；积极组织复工；防止连锁反应；总结经验教训。停工期间，如发生矛盾激化，职工以非法手段，破坏企业正常生产经营秩序的行为，必要时可以启动处置群体性劳资纠纷突发事件应急预案。

第六十八页，共82页。692022/10/29集体协商争议的处理在进行集体协商过程中劳资发生争议，企业或企业工会、职工代表可以向当地协调劳动关系三方会议提出协调申请，由三方会议介入处理。规范停工事件期间劳资双方的行为在协商和协商中止期间，企业应保障职工的合法权益，规定其不得出现的不当劳动行为；职工在此期间亦应当维护正常的生产经营秩序，规定其不得出现的不当劳动行为。如发生刑事犯罪行为，公安机关应及时依法处理。第六十九页，共82页。702022/10/29工会参与集体争议处理的依据和方法

《工会法》第二十七条规定：企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见广东工会研究发起组织罢工的四项条件：资方恶意侵权，且证据确凿；经反复交涉未果；将罢工局限于工厂区内；保护生产设备

地方处置惯例：立即赶赴现场；迅速控制局面；充分听取意见；组织协商对话；促进达成协议；积极组织复工；防止连锁反应；总结经验教训

第七十页，共82页。712022/10/29为集体争议处理制度立法创制中央《关于构建和谐劳动关系的意见》的新构想：将集体争议分为因签订集体合同发生的争议、集体停工事件和群体性事件，前两者由三方机制协调处理，后者通过群体性事件应急联动处置机制处理。《劳动争议调解仲裁法》未涉及集体争议的处理，是一个重大缺失，应制定一个专门的集体争议处理办法。部里的指导思想：定性为集体争议，属于人民内部矛盾，不升级为维稳问题；处置不激化，主要通过协商；事态不扩大，调解不出厂门；协调不过头，支持正当合理要求，考虑各方承受能力；矛盾不转化，不将争议升级为政治问题。区分利益争议和权利争议。完善代表人参与劳动争议处理的制度。建立以调解为核心的集体利益争议处理制度。第七十一页，共82页。722022/10/29区分利益争议和权利争议集体权利争议涉及权利的救济和实现，可以通过诉讼和仲裁等依法裁决；集体利益争议在本质上涉及到自治的当事人对利益分配和规则形成的分歧，这种利益分配的进行无法最终通过国家立法的手段来完成，进而也无法通过国家裁判的形式来解决纠纷。第七十二页，共82页。732022/10/29完善代表人参与劳动争议处理的制度集体性权利争议的解决通过完善代表人调解、仲裁、诉讼制度完成。代表人制度的完善，主要应围绕代表人的选任、代表人的保护制度以及未