管理学第1章-导论课件

第一章导论北京师范大学管理学院

李永瑞

高等教育出版社第一章导论北京师范大学管理学院

李永瑞

导入语人类对人的智力因素的认识已经达到了一定的程度，而对人的非智力因素的认识和把握尚处于懵懂时期。但是，人的知觉、情绪、个性、态度、价值观等非智力因素，对个人及组织绩效往往起到决定性的作用，是决定个人行为或组织行为方向、起伏涨跌的“无形的手”，所以我们迫切需要对它们进行系统的认识。给我们造成麻烦的不是那些我们不知道的事情，而是我们自以为知道的事情其实根本不是那样。

-W.罗杰斯（W.Rogers）导入语人类对人的智力因素的认识已经达到了一定的程度，而对人的第一章导论一、组织行为学概念二、组织行为学研究的历史由来三、组织行为学的学科性质及主要关联学科四、组织行为学面临的主要挑战第一章导论一、组织行为学概念一、组织行为学概念

组织行为学（organizationalbehavior,OB）是综合运用与个体及群体行为有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中个体及群体行为规律，从而提高各级管理人员对组织中个体及群体行为的预测和引导能力，以更有效地实现组织目标的一门科学。

个体及群体行为规律就是组织行为学研究基础。一、组织行为学概念组织行为学（organizati二、组织行为学研究的历史由来（一）组织行为学研究的历史由来（二）组织行为学的经典理论

二、组织行为学研究的历史由来（一）组织行为学研究的历史由来（一）组织行为学研究的历史由来

1、组织行为学的产生和发展过程，源于心理学在管理实践中的应用。2、1879年，德国心理学家冯特（WilhelmWundt）在德国的莱比锡创建了世界上第一个有影响的心理实验室，心理学开始了迅速的发展历程。

3、二战之前，许多西方国家将心理学应用于工业领域，被称为“工业心理学”（IndustrialPsychology），这时还主要是以个体为研究对象。（一）组织行为学研究的历史由来1、组织行为学的产（一）组织行为学研究的历史由来1、在“工业心理学”之后，美国女管理学家丽莲·吉尔布雷斯首次使用了“管理心理学”这个名称，她是随泰罗一起研究科学管理的同行吉尔布雷斯的妻子。以后又出现的“组织心理学”这个名词，是1960年初在美国斯坦福大学莱维特为《心理学年鉴》所写的一篇文章的标题中首先采用的。2、1960年美国心理学协会第十四分会——工业心理学会改名为工业和组织心理学分会3、在20世纪50年代末，这些学院在教师队伍中又吸收了社会心理学家、社会学家和人类学家。从这批人中产生出来的研究项目，开始取名为“组织行为学”。（一）组织行为学研究的历史由来1、在“工业心理学”之后，美国（二）组织行为学的经典理论

1、泰勒和科学管理2、玛丽•帕克•福莱特(MaryParkerFollett)的工作3、霍桑（Hawthorne）实验和人际关系论4、X理论和Y理论（二）组织行为学的经典理论1、泰勒和科学管理1、泰勒和科学管理FredrickW·Taylor(1856-1915)以定义科学管理而成名。科学管理是对人和任务之间关系的系统研究，以重新设计工作流程来增加效率。泰勒原本是一个制造部门经理，最终成为一名咨询师专门教授其他管理者如何应用他的科学管理技术。泰勒相信通过增加劳动力的专业化和分工，每个员工生产单位产品（完成的产品或服务）的时间和精力都能够被削减，生产过程也会更有效率。泰勒相信最好应用科学管理技术来确定创建最有效的劳动力分工的方式，而不是通过直觉或经验。1、泰勒和科学管理FredrickW·Taylor(181、泰勒和科学管理泰勒开发了四条在工作场所增加效率的原则：

原则1：研究员工完成任务的方式，集合所有员工具有的非正式工作知识，并不断体验改善工作完成的各种方法。原则2：将完成任务的新方法写成文本性质的运作程序的规则和标准。

原则3：仔细挑选那些拥有和任务相匹配的技术和能力的员工，并按照既定的规则和程序来培训他们完成任务。原则4：建立公平或可接受的任务完成水平，并开发一套支付系统以奖励完成超过可接受水平之上的绩效。1、泰勒和科学管理泰勒开发了四条在工作场所增加效率的原则：1、泰勒和科学管理泰勒的主要代表著作《设计工资制》1895年《车间管理》1903年《科学管理原理》1911年1、泰勒和科学管理泰勒的主要代表著作2、玛丽•帕克•福莱特(MaryParkerFollett)的工作（1）MaryParkerFollett(1868-1933)指出管理应该包含管理者允许员工在工作生活中参与并创新的对组织贡献的多种方法。（2）Follett认为员工最了解他们的工作，所以他们应该被纳入工作分析中来，管理者应该允许他们参加工作开发过程。（3）Follett建议“权威应该由知识决定……不管是在标准之上还是之下。”（4）

Follett倡导“跨智能”：不同部门的成员在一个跨部门的团队里一起工作来完成项目（5）建议知识和技能而非管理者的从职位层级上得到的权威来决定谁来做领导。2、玛丽•帕克•福莱特(MaryParkerFollet3、霍桑（Hawthorne）实验和人际关系论（1）照明度试验（2）继电器装配室研究组合线路室试验（3）采访研究(1928一1931）3、霍桑（Hawthorne）实验和人际关系论（1）照明度试3、霍桑（Hawthorne）实验和人际关系论（1）霍桑试验

①照明度试验②继电器装配室研究③组合线路室试验④采访研究(1928一1931）⑤实验结论（2）梅约的观点（3）人际关系理论3、霍桑（Hawthorne）实验和人际关系论（1）霍桑试验①照明度试验试验前专家们假设增加照明度会使生产量提高。于是研究人员将工人分为控制组和实验组。当照明度增加，实验组的产量正如预期般提高。意外的是在照明度不变的情况下，控制组的产量也提高了。研究人员把实验组的照明度降低，奇怪的是，开始时实验组的产量不但不下降而且和控制组一样地上升，只是在照明降到昏暗程度后产量才显著下降。这个实验表明，照明度的改变不是生产效率变化的决定性因素而另有未掌握的因素在起作用。①照明度试验试验前专家们假设增加照明度会使生产量提高。于是②继电器装配室研究研究人员将小组的计时工作改为计件工作，生产量上升；安排女工有两次休息时间，每次5分钟，生产量上升；将两次休息时间，每次延长10分钟，生产量依然上升；研究人员将女工上午的休息时间延长到15分钟，免费供应点心，生产量再度增加；让女工提前半小时下班，生产量上升得更快；让女工提前1小时下班，生产量无改变；女工做1小时超时工作，生产量仍上升；每组工作时间从48小时减至40小时，生产量照旧维持高标准；在最后一次试验中研究人员恢复了这些工人的原来情况。女工做计时工作，没有休息时间，没有点心供应，每周工作48小时。结果，生产量达到前所未有的高度，上升30%以上。这个实验说明影响生产效率最关键的因素不是工作条件

②继电器装配室研究研究人员将小组的计时工作改为计件工作，生③组合线路室试验

研究小组重新组织14位男工小组，观察非正式组织的存在问题。经过观察，按该小组集体产量支付的工资，每个组员都有超过他实际产量的能力，可是经过几个月连续实验，产量总是维持在一定水平。考查原因发现组内有一股无形的压力规定每人每天生产定额，共同掌握进度。这就证明存在着“非正式组织”共同遵守默契。③组合线路室试验研究小组重新组织14位男工小组，观察非正④采访研究(1928一1931）研究小组随后再用两年多时间在梅约教授主持下组织了一个涉及面很广的关于士气问题的研究。准备采访提纲以了解工人对工作、环境、工资、监督方式等意见，让工人畅所欲言。从会谈中证实了从几种实验中得出的“非正式组织”确实存在。工人对研究人员能虚心倾听他们，反应极佳。他们感觉受到尊重，觉得研究人员把他们当作“人”来看待，因而士气高涨。④采访研究(1928一1931）研究小组随后再用两年多时间⑤实验结论人际关系运动的精髓在于相信组织中获得更高生产率的办法是提高员工的满意度。在霍桑研究中，哈佛大学教授梅奥的结论是：行为与情感紧密联系；群体的力量显著地影响个人的行为；群体的标准决定着单个工人的产出；与群体标准、群体情感和安全感相比，金钱是决定产出的次要因素。这些结论导致了在组织运作与实现组织目标的过程中对人的因素有了新的重视，但同时也导致了家长式的加强。⑤实验结论人际关系运动的精髓在于相信组织中获得更高生产率（2）梅奥的观点传统的科学管理把人假设为“经济人”。认为金钱是刺激积极性的唯一动力。霍桑试验结果是把“经济人”让位于“社会人”，认为人的生产积极性除了物质条件外还受社会和心理因素的影响。传统管理认为生产效率单纯受工作方法和工作条件的制约。霍桑试验结果认为生产率的升降主要取决于工人受家庭和社会形成的态度以及组织内的人际关系。由于工人参加实验而有归属感，有机会自由考虑工作进度和分工因而感到工作愉快，士气高涨，影响生产上升。传统管理只注意“正式组织”，例如组织结构，职权划分，规章制度等。通过霍桑实验人们认识到企业组织中存在有无形的“非正式组织”。他们彼此有特殊感情，志趣相投，互相默契左右成员的行为。（2）梅奥的观点传统的科学管理把人假设为“经济人”。认为金钱（3）人际关系理论除霍桑的研究外，戴尔-卡耐基、亚伯拉罕-马斯洛和道格拉斯-麦格雷戈在传播人际关系的信息方面也发挥了重要的作用。卡耐基的核心论点是，只有赢得他人的合作才能赢得成功。他对他的听众的建议：通过衷心感谢（赞赏）他人所做的努力来使他人感觉到自己的重要性；极力留下良好的第一印象；通过让他人主动谈话，同情他人，“永远不要告诉一个人他错了”等方式，赢得他人对你的想法的认可；通过赞扬他人的优点，给冒犯者保全面子的机会来改变他人。（3）人际关系理论除霍桑的研究外，戴尔-卡耐基、亚伯拉罕-4、X理论和Y理论第二次世界大战之后的很多研究显示对员工态度和行为的假设如何影响管理者的行为。也许最有影响力的方法就是道格拉斯•麦格雷戈（DouglasMcGregor）。他提出两组主要影响管理者思想及其在组织中行为的对工作态度和行为的不同假设。McGregor把这两组相反的假设定义为X理论和Y理论。4、X理论和Y理论第二次世界大战之后的很多研究显示对员工态度（1）X理论X理论是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，也称为“经济人”假设。大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。大多数人的个人目标与组织目标都是对立的，为了达到组织目标必须靠外力的强制。大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。人群大致分两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。

（1）X理论X理论是古典经济学家和古典管理学根据经济人假设，相应的管理措施：将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面。应用职权发号施令，便下属服从。强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程。在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。（1）X理论根据经济人假设，相应的管理措施：（1）X理论（2）Y理论Y理论是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的，也称为自我实现人假设。一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。（2）Y理论Y理论是行为科学和人力资源学派的一些个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下，人们会自我调整，将个人目标和组织目标统一起来。在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。

（2）Y理论个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件根据自我实现人假设相应的管理措施管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。外在激励来自经济收入、人际关系等外部因素，内在激励来自工作本身，诸如工作的挑战性，在工作中获得知识，增长才干，发挥潜能，满足其自尊、自我实现的需要。在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权力。（2）Y理论根据自我实现人假设相应的管理措施（2）Y理论二、组织行为学的学科性质及主要关联学科组织行为学是一门多学科、多层次、相互交叉和渗透的综合性、边缘性学科。综合应用心理学、社会学、社会心理学、人类学、生理学、政治学、生物学、医学、伦理学等学科知识于组织管理实践之中二、组织行为学的学科性质及主要关联学科组织行为学是一门多学科1、心理学心理学是研究人的心理现象及规律的科学。人的生理现象是指人的心理活动经常表现出来的各种形式、形态或状态，如感觉、知觉、想象、思维、记忆、情感、意志、气质、性格等。一般来讲，人的行为是外显的，而心理活动则是内隐的。人的行为是受其心理活动支配的，要研究组织中人的行为，就必须以心理学作为其理论基础。1、心理学心理学是研究人的心理现象及规律的科学。人的生理现象2、社会学社会学把社会作为一个整体来综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规律性。社会学对组织行为学的最大贡献是关于组织中群体行为的研究，其领域包括群体动力、团队、沟通、权力、冲突、组织结构、组织理论、组织变革等等。2、社会学社会学把社会作为一个整体来综合研究社会现象各方面的3、社会心理学社会心理学是社会学和心理学相结合的产物，把人作为社会的人来研究人的心理过程，关于人与人之间的相互影响（互动）。社会心理学的研究与发展，特别是对群体的研究，对于了解人际关系、群体的信息沟通、群体的凝聚力、非正式群体等等。3、社会心理学社会心理学是社会学和心理学相结合的产物，把人作4、人类学

人类学是研究人类的科学，分为体质人类学、文化人类学（社会人类学）和考古学，其中与组织行为学关系最密切的是文化人类学，文化人类学对组织行为学的贡献，主要是组织中人的行为与人类社会起源的理论、组织文化与组织环境、人类社会行为以及人类与文化的关系等。4、人类学人类学是研究人类的科学，分为体质人类学、5、政治学政治学研究政治环境中的个体行为和群体行为，对组织行为学的贡献在于研究权力与冲突问题、人们为了自身的利益是如何操纵权力以及领导理论。5、政治学政治学研究政治环境中的个体行为和群体行为，对组织行6、伦理学伦理学所研究的道德规范等，对组织行为学的研究具有借鉴和启发意义。组织行为学是一门综合研究组织中个体、群体和整个组织的行为的发展规律以及它们与社会环境的关系的知识系统。6、伦理学伦理学所研究的道德规范等，对组织行为学的研究具有借三、组织行为学面临的主要挑战（一）不断变化的社会文化环境（二）日益发展的全球环境（三）急速发展的信息技术（四）雇佣关系发生的变化三、组织行为学面临的主要挑战（一）不断变化的社会文化环境小结及对管理者的意义成功的组织把人放在第一位。把人放在第一位的组织有哪些与众不同的实践活动呢？看重文化多元化，积极建设在年龄、性别和种族方面具有多样化的工作团队。家庭友好式的企业，通过一些方案来帮助员工平衡工作与个人责任，如弹性工作制和全日托儿所。在员工培训上投资。这些组织花费大量资金以确保员工的技能水平跟得上时代的步伐。这样做不仅使员工可以为组织解决最新的技术和流程中的问题，也使员工对于其他雇主来说拥有市场竞争力。给员工授权，把职权与职责下放给更低层级的员工。小结及对管理者的意义成功的组织把人放在第一位。把人放在第一位感谢您对本课程的关注，欢迎提问！BigThanksforYourAttention，Questionplease!感谢您对本课程的关注，欢迎提问！第一章导论北京师范大学管理学院

李永瑞

高等教育出版社第一章导论北京师范大学管理学院

李永瑞

导入语人类对人的智力因素的认识已经达到了一定的程度，而对人的非智力因素的认识和把握尚处于懵懂时期。但是，人的知觉、情绪、个性、态度、价值观等非智力因素，对个人及组织绩效往往起到决定性的作用，是决定个人行为或组织行为方向、起伏涨跌的“无形的手”，所以我们迫切需要对它们进行系统的认识。给我们造成麻烦的不是那些我们不知道的事情，而是我们自以为知道的事情其实根本不是那样。

-W.罗杰斯（W.Rogers）导入语人类对人的智力因素的认识已经达到了一定的程度，而对人的第一章导论一、组织行为学概念二、组织行为学研究的历史由来三、组织行为学的学科性质及主要关联学科四、组织行为学面临的主要挑战第一章导论一、组织行为学概念一、组织行为学概念

组织行为学（organizationalbehavior,OB）是综合运用与个体及群体行为有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中个体及群体行为规律，从而提高各级管理人员对组织中个体及群体行为的预测和引导能力，以更有效地实现组织目标的一门科学。

个体及群体行为规律就是组织行为学研究基础。一、组织行为学概念组织行为学（organizati二、组织行为学研究的历史由来（一）组织行为学研究的历史由来（二）组织行为学的经典理论

二、组织行为学研究的历史由来（一）组织行为学研究的历史由来（一）组织行为学研究的历史由来

1、组织行为学的产生和发展过程，源于心理学在管理实践中的应用。2、1879年，德国心理学家冯特（WilhelmWundt）在德国的莱比锡创建了世界上第一个有影响的心理实验室，心理学开始了迅速的发展历程。

3、二战之前，许多西方国家将心理学应用于工业领域，被称为“工业心理学”（IndustrialPsychology），这时还主要是以个体为研究对象。（一）组织行为学研究的历史由来1、组织行为学的产（一）组织行为学研究的历史由来1、在“工业心理学”之后，美国女管理学家丽莲·吉尔布雷斯首次使用了“管理心理学”这个名称，她是随泰罗一起研究科学管理的同行吉尔布雷斯的妻子。以后又出现的“组织心理学”这个名词，是1960年初在美国斯坦福大学莱维特为《心理学年鉴》所写的一篇文章的标题中首先采用的。2、1960年美国心理学协会第十四分会——工业心理学会改名为工业和组织心理学分会3、在20世纪50年代末，这些学院在教师队伍中又吸收了社会心理学家、社会学家和人类学家。从这批人中产生出来的研究项目，开始取名为“组织行为学”。（一）组织行为学研究的历史由来1、在“工业心理学”之后，美国（二）组织行为学的经典理论

1、泰勒和科学管理2、玛丽•帕克•福莱特(MaryParkerFollett)的工作3、霍桑（Hawthorne）实验和人际关系论4、X理论和Y理论（二）组织行为学的经典理论1、泰勒和科学管理1、泰勒和科学管理FredrickW·Taylor(1856-1915)以定义科学管理而成名。科学管理是对人和任务之间关系的系统研究，以重新设计工作流程来增加效率。泰勒原本是一个制造部门经理，最终成为一名咨询师专门教授其他管理者如何应用他的科学管理技术。泰勒相信通过增加劳动力的专业化和分工，每个员工生产单位产品（完成的产品或服务）的时间和精力都能够被削减，生产过程也会更有效率。泰勒相信最好应用科学管理技术来确定创建最有效的劳动力分工的方式，而不是通过直觉或经验。1、泰勒和科学管理FredrickW·Taylor(181、泰勒和科学管理泰勒开发了四条在工作场所增加效率的原则：

原则1：研究员工完成任务的方式，集合所有员工具有的非正式工作知识，并不断体验改善工作完成的各种方法。原则2：将完成任务的新方法写成文本性质的运作程序的规则和标准。

原则3：仔细挑选那些拥有和任务相匹配的技术和能力的员工，并按照既定的规则和程序来培训他们完成任务。原则4：建立公平或可接受的任务完成水平，并开发一套支付系统以奖励完成超过可接受水平之上的绩效。1、泰勒和科学管理泰勒开发了四条在工作场所增加效率的原则：1、泰勒和科学管理泰勒的主要代表著作《设计工资制》1895年《车间管理》1903年《科学管理原理》1911年1、泰勒和科学管理泰勒的主要代表著作2、玛丽•帕克•福莱特(MaryParkerFollett)的工作（1）MaryParkerFollett(1868-1933)指出管理应该包含管理者允许员工在工作生活中参与并创新的对组织贡献的多种方法。（2）Follett认为员工最了解他们的工作，所以他们应该被纳入工作分析中来，管理者应该允许他们参加工作开发过程。（3）Follett建议“权威应该由知识决定……不管是在标准之上还是之下。”（4）

Follett倡导“跨智能”：不同部门的成员在一个跨部门的团队里一起工作来完成项目（5）建议知识和技能而非管理者的从职位层级上得到的权威来决定谁来做领导。2、玛丽•帕克•福莱特(MaryParkerFollet3、霍桑（Hawthorne）实验和人际关系论（1）照明度试验（2）继电器装配室研究组合线路室试验（3）采访研究(1928一1931）3、霍桑（Hawthorne）实验和人际关系论（1）照明度试3、霍桑（Hawthorne）实验和人际关系论（1）霍桑试验

①照明度试验②继电器装配室研究③组合线路室试验④采访研究(1928一1931）⑤实验结论（2）梅约的观点（3）人际关系理论3、霍桑（Hawthorne）实验和人际关系论（1）霍桑试验①照明度试验试验前专家们假设增加照明度会使生产量提高。于是研究人员将工人分为控制组和实验组。当照明度增加，实验组的产量正如预期般提高。意外的是在照明度不变的情况下，控制组的产量也提高了。研究人员把实验组的照明度降低，奇怪的是，开始时实验组的产量不但不下降而且和控制组一样地上升，只是在照明降到昏暗程度后产量才显著下降。这个实验表明，照明度的改变不是生产效率变化的决定性因素而另有未掌握的因素在起作用。①照明度试验试验前专家们假设增加照明度会使生产量提高。于是②继电器装配室研究研究人员将小组的计时工作改为计件工作，生产量上升；安排女工有两次休息时间，每次5分钟，生产量上升；将两次休息时间，每次延长10分钟，生产量依然上升；研究人员将女工上午的休息时间延长到15分钟，免费供应点心，生产量再度增加；让女工提前半小时下班，生产量上升得更快；让女工提前1小时下班，生产量无改变；女工做1小时超时工作，生产量仍上升；每组工作时间从48小时减至40小时，生产量照旧维持高标准；在最后一次试验中研究人员恢复了这些工人的原来情况。女工做计时工作，没有休息时间，没有点心供应，每周工作48小时。结果，生产量达到前所未有的高度，上升30%以上。这个实验说明影响生产效率最关键的因素不是工作条件

②继电器装配室研究研究人员将小组的计时工作改为计件工作，生③组合线路室试验

研究小组重新组织14位男工小组，观察非正式组织的存在问题。经过观察，按该小组集体产量支付的工资，每个组员都有超过他实际产量的能力，可是经过几个月连续实验，产量总是维持在一定水平。考查原因发现组内有一股无形的压力规定每人每天生产定额，共同掌握进度。这就证明存在着“非正式组织”共同遵守默契。③组合线路室试验研究小组重新组织14位男工小组，观察非正④采访研究(1928一1931）研究小组随后再用两年多时间在梅约教授主持下组织了一个涉及面很广的关于士气问题的研究。准备采访提纲以了解工人对工作、环境、工资、监督方式等意见，让工人畅所欲言。从会谈中证实了从几种实验中得出的“非正式组织”确实存在。工人对研究人员能虚心倾听他们，反应极佳。他们感觉受到尊重，觉得研究人员把他们当作“人”来看待，因而士气高涨。④采访研究(1928一1931）研究小组随后再用两年多时间⑤实验结论人际关系运动的精髓在于相信组织中获得更高生产率的办法是提高员工的满意度。在霍桑研究中，哈佛大学教授梅奥的结论是：行为与情感紧密联系；群体的力量显著地影响个人的行为；群体的标准决定着单个工人的产出；与群体标准、群体情感和安全感相比，金钱是决定产出的次要因素。这些结论导致了在组织运作与实现组织目标的过程中对人的因素有了新的重视，但同时也导致了家长式的加强。⑤实验结论人际关系运动的精髓在于相信组织中获得更高生产率（2）梅奥的观点传统的科学管理把人假设为“经济人”。认为金钱是刺激积极性的唯一动力。霍桑试验结果是把“经济人”让位于“社会人”，认为人的生产积极性除了物质条件外还受社会和心理因素的影响。传统管理认为生产效率单纯受工作方法和工作条件的制约。霍桑试验结果认为生产率的升降主要取决于工人受家庭和社会形成的态度以及组织内的人际关系。由于工人参加实验而有归属感，有机会自由考虑工作进度和分工因而感到工作愉快，士气高涨，影响生产上升。传统管理只注意“正式组织”，例如组织结构，职权划分，规章制度等。通过霍桑实验人们认识到企业组织中存在有无形的“非正式组织”。他们彼此有特殊感情，志趣相投，互相默契左右成员的行为。（2）梅奥的观点传统的科学管理把人假设为“经济人”。认为金钱（3）人际关系理论除霍桑的研究外，戴尔-卡耐基、亚伯拉罕-马斯洛和道格拉斯-麦格雷戈在传播人际关系的信息方面也发挥了重要的作用。卡耐基的核心论点是，只有赢得他人的合作才能赢得成功。他对他的听众的建议：通过衷心感谢（赞赏）他人所做的努力来使他人感觉到自己的重要性；极力留下良好的第一印象；通过让他人主动谈话，同情他人，“永远不要告诉一个人他错了”等方式，赢得他人对你的想法的认可；通过赞扬他人的优点，给冒犯者保全面子的机会来改变他人。（3）人际关系理论除霍桑的研究外，戴尔-卡耐基、亚伯拉罕-4、X理论和Y理论第二次世界大战之后的很多研究显示对员工态度和行为的假设如何影响管理者的行为。也许最有影响力的方法就是道格拉斯•麦格雷戈（DouglasMcGregor）。他提出两组主要影响管理者思想及其在组织中行为的对工作态度和行为的不同假设。McGregor把这两组相反的假设定义为X理论和Y理论。4、X理论和Y理论第二次世界大战之后的很多研究显示对员工态度（1）X理论X理论是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，也称为“经济人”假设。大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。大多数人的个人目标与组织目标都是对立的，为了达到组织目标必须靠外力的强制。大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。人群大致分两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。

（1）X理论X理论是古典经济学家和古典管理学根据经济人假设，相应的管理措施：将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面。应用职权发号施令，便下属服从。强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程。在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。（1）X理论根据经济人假设，相应的管理措施：（1）X理论（2）Y理论Y理论是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的，也称为自我实现人假设。一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。（2）Y理论Y理论是行为科学和人力资源学派的一些个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下，人们会自我调整，将个人目标和组织目标统一起来。在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。

（2）Y理论个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件根据自我实现人假设相应的管理措施管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。外在激励来自经济收入、人际关系等外部因素，内在激励来自工作本身，诸如工作的挑战性，在工作中获得知识，增长才干，发挥潜能，满足其自尊、自我实现的需要。在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权力。（2）Y理论根据自我实