高职院校编外用工权益保护与管理研究-以某高职院校为例 行政管理专业

一摘要:近几年来，为了适应国家教育领域发展需要，高职教育事业逐渐受到教育部门的重点关注，在扩大其办学规模的同时，学校编外用工规模也随之扩大，在后勤、行政、教辅以及教学等方面具有不可比拟的重要作用，是促进我国高职教育院校不断向前发展的中坚力量。作为传统社会作为典型的事业单位，高职院校的管理模式与其结构编制，都是严格遵照事业单位改革轨迹作为主要发展方向的。在这种局面下，校人资部门必须给予编外人员管理问题一定的重视。因为我国仍然属于发展中国家，并未制定完善、健全的法律法规，所以，高职院校编外用工也并不具备充足的政策依据，国家、政府及其他部门的投入力度也相对较小，由此，存在求职人员流动性大、不理性以及编制管理落后等问题。随着社会的发展，编外用工管理模式也随之改变，那么应怎样稳定、规范编外人员管理问题，充分激发他们自身的潜在能力，是当前我国高职教育院校管理工作面临的重要课题。针对上述几个难以解决的管理问题，本文以安徽工贸职业技术学院作为对象，对其进行细致性的调查与研究，充分了解高职院校在当前社会发展背景下编外人员的管理现状，分析其内部存在的不足与漏洞，总结在实际管理过程的中的优势及缺点，多层次、多角度的提出改进与加强的建议，希望能够为我国高等教育院校的编外人员管理问题提供有效的、有力的参考。关键词:高职院校；编外人员；事业单位；在我国大部分事业单位中，基本上都存在聘用编制外人员这一现象，尤其医院和高等教育学校更是如此。一般情况下，单位如要扩大规模，则需要聘用更多的工作人员，然而由于编制本身的刚性制约性较强，若想解决人员聘请问题，只能采用编外录用这一方式。然而实际上，在编人员和编外人员不管是在福利、社保、合同，还是薪资问题上，都存在较大的区别，晋升空间亦是十分狭窄。既无缘感受企业当中激烈的提升和竞争，又无法享受到同在编人员相同的悠闲和待遇，这种在事业单位十分尴尬的角色，让他们在物质上、生活上以及心理上都承受着巨大的落差。如今，政府机关和执法部门频频发生一些负面新闻，在面向公众之时，都是以编外人员的失误作为借口，将编外人员当作一些违纪违法之人的挡箭牌，侧面反映出在事业单位中，编外人员自身所扮演的尴尬角色，最辛苦、复杂的工作由他们做，却不得不承担被世人唾骂的风险。为了改善这一现象，我国于2008年1月1日开始实行新编制的《劳动合同法》，在这项法律法规当中，明确规定用人单位应与劳动者在三十日之内签订具有一定法律效应的劳动合同，并享受正式在编人员的社保待遇；此外，由我国社会保障部与劳动部门共同修订的《工资条例》也即将出台，将同工同酬以及工资协商制度也被纳入其中。在《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》这一文件中，明确要求事业单位采用聘用制度；引入竞争机制，明智择选更为优秀、适应岗位工作的人才；建立与本工作单位岗位特点与性质相符的管理制度。在这一文件当中，并未提及编制外人员，主要是围绕在编人员改革工作而开展的。然而，就当前的社会发展现状来看，倘若并未给予编外人员管理工作一定的重视，那么同样会对单位的稳定及日常工作效率有所影响。现阶段，大部分事业单位均依照国家现行政策来制定管理条例，主要是针对在编人员的。然而，随着编外人员队伍的壮大，怎样更好的管理编外人员队伍，将他们自身的优势、潜在能力与积极性充分地发挥出来，与此同时，改变以往他们尴尬的处境，提供给其一个广阔的晋升空间，是当前我国各大事业单位亟待解决的难题。针对上述几个难以解决的管理问题，本文主要将宁波大学作为研究对象，对其进行细致性的调查与研究，充分了解高职院校在当前社会发展背景下编外人员的管理现状，分析其内部存在的不足与漏洞，总结在实际管理过程的中的优势及缺点，多层次、多角度的提出改进与加强的建议，希望能够为我国高等教育院校的编外人员管理问题提供有效的、有力的参考。事业单位编外人员的管理漏洞及相关特点2.1相关理论综述2.1.1事业单位从理论上来说，事业单位的实质概念为：由公益组织、国家机关出资举办的，从事卫生、文化、科技以及教育等活动的，以社会公益为目的的服务组织。我们可以将事业单位看作是一些具有一定公益性质的国家机构的分支，并非是以盈利为目的的政府机构。一般由政府职能部门或行政主管部门进行管辖，按照一定的法律轨迹发展，其决定强制力较强，办公经费与人员工资基本上依靠上级财政拨款，分为“自收自支”、“财政补贴”、“参公”和“全额拨款”四个类型。编制部门主要负责事业单位的日常登记工作。在依照法律和员工签订就业合同之后，倘若在工作过程中双方产生争议，可按照合同内容开展人事仲裁活动。2.1.2编外人员在我国大部分事业单位当中，基本上均采用编制对人员进行管理。然而随着时代的发展，社会也处于不断进步、发展的状态，原有的工作人员已经无法承担现有的工作，在这样的情况下，事业单位开始聘用编外人员，这些人员的工作性质同“打零工”相似，无法享受与在编人员相同的福利与待遇。如今，编外人员的身影遍布学校、媒体、检察院、法院以及政府机关等单位。他们大多数在实验室、文员、餐饮、物业管理和保卫等岗位上充当替代性、辅助性和临时性角色。一方面，从生存体制上、政治上来看，编外人员无法享受正式员工的福利及薪资水平，在这种情况下，编外人员的处境日渐尴尬；另一方面，在当前社会就业普遍困难的背景下，他们进入了那些社会地位高、福利待遇好的单位，具有稳定的收入与福利保障，让很多人心生艳羡。然而实际上，这些编外人员的待遇与福利却与正式员工天差地别，不管是在社会保障、职业发展，还是在工资报酬等方面，都和正式员工相差很远，所以，很多单位了能够招揽一些优秀的、具有一定发展潜力的编外人员，将“入编”作为一种特殊的奖励。此外，编外人员与正式员工在薪资上的不平等更是社会上的普遍现象，有些同等岗位，薪资却相差数倍，正式员工之间的薪资也各有不同；一般情况下，单位聘用编外人员时，签订的合同极为不规范，给劳动者合法权益带来严重的冲击；并且，编外人员在单位内的晋升空间极为狭窄，为了提供给正式员工更多的发展机会，而限制了编外人员的发展，尤其是在职称评定、提职晋升等方面，名额普遍留给编内人员。这种“双轨”制的用工模式是直接导致薪酬、福利两样化的直接因素，有些事业单位甚至用一份正式员工的薪资却聘请几个编外人员。并且，很多管理者认为，因为编外人员没有入编，所以皆将他们视为“外人”，不具备可靠、忠诚等特质。另外，在很多采用公务员管理制度的事业单位中，在开展保密教育这一工作时，明确规定“保密要害部门的涉密岗位和保密要害部门不得使用编外人员。”与编内人员相比，不管在经济还是政治上，编外人员的待遇都很低，不管他们的工作能力有多强、多出色，那么和正式员工相比还是存在天差地别，“同工同酬”、“多劳多得”等法则与其无甚关联；在人员管理这一领域，很多关键性岗位、重要工作都会防备编外人员；上述这种工作制度、人员管理方式更倾向于编内人员，导致长期以来，编外人员始终处于一个尴尬的地位。因为缺少认同感、安全感和归属感，导致编外人员无法安心工作，给单位工作造成被动影响。2.2事业单位编外人员所具备的管理特点现阶段，不同层次、地区的事业单位，在聘用编外人员的要求也各不相同，然而其管理不规范、人员基数大等特点却是显而易见的。自我国改革开放之后，管理方面的不足逐渐被填补，编外用人矛盾日渐尖锐，主要体现在下述几个方面：第一，聘用模式、多主体用工方式样式繁多。我国劳动部门出台的《劳动合同法》当中明确规定：与社会团体、事业单位、国家机关建立劳动关系的人员，应该严格遵照本法来终止、解除、变更、履行及签订劳动合同。所以我们不难看出，事业单位在聘用编外人员时，应以单位法人为主体。也就是说，不具备法人资格的事业单位，倘若招录编外用工的话属于违法行为。然而，在当前社会，并不具备法人资格的组织机构也成为编外用工的主体。相比之下，编外人员的使用范围很广，个别人员使用、二级部门使用和一级部门使用等，在这种用工主体不明确的情况下，增加了管理编外人员的难度。除此之外，倘若并不具备聘用编外人员的科室私自用工，那么需要承担极大的法律风险。因为《劳动法》当中明确规定，倘若组织机构并不具备聘用编外人员的资格，那么法人将承担一切法律责任与风险，并且，倘若私自聘用编外人员的部门，并未将这种情况及时上报，那么法人将无法开展统一、有效的监督与管理工作。一旦单位内部引发劳动纠纷，法人将承担一切法律责任。现阶段，由于社会上很多无权聘用编外人员的部门屡屡出现私自用工的情况，所以针对未签订劳动合同的单位处以双倍罚金，因而常常会出现用人单位补签劳动合同的现象。第二，增加了事业单位内部的财政负担，并且降低了行政效能。过多编外聘用人员的存在，使少数行政事业单位的干部习惯将自己份内的事推给编外人员干，只动口不动手，形成了“临时工干，正式工看”局面，导致部分正式在编人员滋生并养成了不深入实际的漂浮作风，降低了行政效能。目前单位编外聘用人员需要支付大量的工资、办公费、福利费和保险费用，这些开支主要来源于财政保障支出和各种经费、经营以及其他收入，而规费、经营和其他收入绝大部分实际上也是财政的钱，对于财政来说，编外聘用人员特别是不必要的大量编外聘用人员的存在加重了其负担。第二，编外人员稳定性差。一方面，是制度造成的。长期以来，我国事业单位编制管理改革滞后，由编制定机构规格、定事业经费规模，事业编制就像一个“框”，不管你是上级任命还是复原安置，只要超过了编制数（或控制数），就无法核准事业单位工资基金，人员经费就得由单位自己从其他渠道解决；而这个编制的审定、变动调整，基本上与事业发展的规模、社会效益没有多少关联性；静态管理多，动态管理少，有些事业单位编制用不完，挂名也可吃财政饭，有些事业单位编制不够用，教师不足，编外人员超员情况严重，只得挤占其他经费用着人头费。另一方面，是工作环境造成的。编外人员常常感觉不公平，总觉与人同事，却待遇不同，员工关系紧张，普遍感到有压力，情绪不稳定。比如，少数基层管理者人才价值观念守旧，以人为本的观念淡薄，安排工作时，将编内人员与编外人员分内外管理，要求不一致，把简单的事情弄得很神秘。一些在编员工自以为是正式工，做事拈轻怕重，把自己当成“老板”，把编外人员当作打工仔，造成编内人员与编外人员工作难协同。第一是数量庞大、集中，且劳动争议案件增加。事业单位编外用工数量呈逐年增多趋势，部分事业单位编外用工总数和核定编制数相比比例偏高。而且事业单位编外用工相对集中。岗位主要集中在专业技术类和后勤类。但事实上，编内编外人员“混岗混编”现象严重，所以编外聘用人员几乎涵盖了除单位领导职务外的其他岗位。同时由于对编外人员的管理上存有误区引发的争议。随着《劳动合同法》和《劳动争议调节冲裁法》的颁布实施，劳动者对逐渐重视自己的权益保护。而很多事业单位，由于长期受计划经济和人事政策的影响，仍存在只把事业编制人员列为正式职工，而把编外人员作为“临时工”的旧有观念，忽视对单位的保洁工、绿化工、水电工等编外人员的管理，如只签劳动合同，工资报酬比较低，同时只买了养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等保险中的单一或部分保险，违反了新的《劳动合同法》、损害了受聘人员权益。随着国家对事业单位人事制度改革的不断深化，造成事业单位不得已对这些编外人员采取了草率处理的方式，导致争议发生。根据调查,事业单位劳动合同管理不规范的现象普遍存在。这些单位往往不按规定的条件和程序随意或违法解除劳动合同,使得职工对单位的做法不满意,诉之仲裁委。目前编外聘用人员主要采取以下3种模式：一是单位直接使用，采用聘用合同制度。主要是用人单位根据本单位工作需要，直接与应聘人员进行平等协商，确定双方的责、权、利，然后用聘约形式正式记载下来。二是人事代理制度5。即用人单位与被聘人员签订聘用合同，只与被聘人的日常工作产生关系，其他的事项由人事代理机构按管理，实行人事管理与人员使用分离。三是劳务派遣制度6。劳务派遣采用公司化的管理模式，满足了单位效率最大化和成本最小化的需要。目前机关事业单位保安和后勤服务人员聘用多采用了此模式。第五事业单位编外人员身份较为复杂、整体素质低且收入偏低。编外人员主要有大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人、离退休人员。编外用工增加了就业渠道，在一定程度上缓解了大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人的就业问题，特别是大中专毕业生的就业问题。整体素质低，编外聘用人员队伍结构一般呈现“三多三少”特点。即“低学历的人多，高学历的人少；普通工人多，技术工人少；简单劳动者多，管理人才少”等。事业单位编外人员总体学历、职称低于在编人员。但随着事业单位对专业技术人员需求的不断增长，编外人员学历、职称呈高移趋势。收入偏低、且福利待遇不规范。受身份和人员经费渠道等因素影响，事业单位编外人员整体收入水平远低于在编人员。且在福利待遇上，因为各单位可自我调控，不存在与劳动合同法的约束，编外人员的待遇远不及在编人员。2.3事业单位编外人员的管理存在的问题2.3.1法律上缺乏相应的依据7根据国家规定，目前事业单位用人，体制上只有编制内管理规定，而对于编外人员的规定尚不明确，根据《劳动合同法》的规定，对于事业单位的编外人员，可以适用劳动合同法的相关规定，但是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中，第四章，附责，第52条：事业单位实行聘用制的工作人员，与本单位发生劳动争议的，依照本法执行，法律，行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。但是对于事业单位编外人员和事业单位发生的争议，是否受理这一问题，没有做出具体明确的规定，所以在实际操作中，劳动部门对事业单位和编制外管理劳动争议往往不予受理，这导致了事业单位对编外人员管理的混乱，加重了事业单位的风险。《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规相继出台后，不少事业单位为规避用工矛盾，通过劳务派遣公司与编外人员签订劳动合同，再由用工单位与劳务派遣公司签订劳动协议的方式聘用编外人员。但有的事业单位法制意识不强，并未与编外人员签订劳动合同，甚至只是在用工之初达成口头协议。事业单位编外人员用工期限不明确，极有可能导致编外用工难以清退的问题。随着事业单位人事制度改革不断深入和员工维权意识的增强，与编外用工有关的劳动争议呈增多趋势，处理不好，会引发社会矛盾，影响社会稳定。2.3.2经费混乱，资金没有保障非列支用工，人员经费支出难保障。按照有关规定，事业单位员工的工资福利经费支出应列入财政预算管理，而大量未经批准使用的编外人员的工资福利支出一般作为临时性支出，没有列入财政预算管理。不少事业单位在经费得不到保障的情况下，只能靠挤占办公经费、项目经费等业务经费的办法列支，甚至出现事业单位为减少经费支出，无偿借用下属企业工作人员，或者由下属企业来支付编外用工人员经费的现象，或出现很多“黑工”，每月的工资，通过各种票据开支。这样做，一是违反了财政预算管理规定；二是导致编外员工工资低、福利差，基本养老、医疗、工伤、失业等保障待遇得不到落实。没有资金保障，事业单位将面临资金短缺或者资金挪用的严重违纪行为。2.3.3非同酬用工，影响工作积极性编内外人员待遇差异较大，影响职工积极性。事业单位聘用编外人员的一个重要动因就是降低人力资源成本，因此，在同一岗位上工作，事业单位编外人员均作为临时性用人，其待遇大大低于编内人员，同工不同酬的现象普遍存在，影响了编外人员工作积极性的发挥。此外，在同一类岗位工作的事业单位编外人员，因用工单位不同而导致收入不同的比比皆是，甚至还出现同一单位同一类岗位编外人员的同岗不同酬现象。更为重要的是，一些对专业技术要求比较高的事业单位聘用的编外人员中，高学历、高职称的人员越来越多，这些人员中不少已成为单位的业务骨干或不可缺少的中坚力量，但由于待遇（工资福利、学习进修、管理使用等）与编内人员存在多方面的差异，一定程度上影响了单位的事业发展和员工的职业生涯发展。2.3.4管理上带来一定的难度用人形式多样化，给单位人力资源管理带来不便。聘用制、人事代理和劳务派遣，多种编外用人形式，加上编内人员管理，单位内部人力资源管理不便规范统一，增加了管理难度，同时也增加了单位人力资源管理成本。同时由于编外人员大都由部门的自定规章，自行管理，进出约束机制不严，编外聘用人员也存在“临时”思想，对单位没有归属感、认同感，劳资双方缺乏只有通过长期合作才能培养起来的信任等，导致工作不安心，还有部分人员是照顾关系而聘用的，这些人管不住，其他人也就管不严等，因而此类人员管理难度较大。从总体上说，编外人员是适应单位工作岗位需要的，但在少数执法单位，不能执法的编外聘用人员常常参与执法，且工作方法简单粗暴，以执法者自居，高高在上，甚至以权谋私，吃、拿、卡、要，损害了部门形象。三、某某职业院校的编外人员管理现状安徽工贸职业技术学院是经省人民政府批准成立,国家教育部备案的公立全日制普通高校,坐落在全国较大城市淮南市政治、经济、文化中心田家庵区国庆西路199号,环境优美,交通便利。校园占地面积781余亩,校舍建筑面积21.8万平方米。专任教师400余人,教师队伍中副高以上职称占35%,“双师型”教师占72%,享受国务院特殊津贴的教育专家2人,淮南市“舜耕英才”2人;馆藏图书75万册,中外文图书资料960余种;实验仪器设备价值7000余万元。设置七系(机械工程系、电子工程系、计算机技术系、化学工程系、经济贸易系、工商管理系、外国语言系)、一院(动漫学院)、三部(社科基础部、体育部、中专部),设有12个专业群34个专业方向,面向全国16个省、市、自治区招生,在校生10000余人。安徽工贸职业技术学院是一所充满活力,不断发展的学校。1988年6月,经淮南市教委(教职字(1988)72号)批准,成立淮南乡镇企业职业学校,为乡镇企业培养专门技术人才。1988年6月,经淮南市教委(教职字(1988)72号)批准,成立淮南乡镇企业职业学校,为乡镇企业培养专门技术人才。1990年1月,经淮南市教委(教职字(1990)004号)批准改办淮南科技职业学校,面向全市城乡招生1993年3月,经省教委(教计字(1993)12号)批准,成立安徽工贸学校,面向全省招生,培养中等技术人才。正县级建制。2001年6月,经省人民政府批准(院政秘[2001]75号),成立安徽工贸职业技术学院,面向全国招生,为社会培养高等职业技术人才。随着学校的快速发展,招生规模的不断扩大,现有的编制人员远远跟不上学校的发展要求,为了学校的持续良性的发展,越来越多的编外人员加入到学校员工的队伍中。所以在人事管理上,学院也存在着事业单位普遍存在的编外用工以及山此延仲出来的一系列问题。安徽工贸职业技术学院U前有员工759人,其中在编人员165人,编外人员有594人,两者比例达到1:3.6。编外人员主要分布在管理,科研,工勤,保安等岗位。其中科研和工勤这两个岗位的编外人员比较多。编外人员中有238人办理的是人事代理,其余大部分都是劳务派遣。编外人员就学历来看学历较低,大专以上的占总人数的36%;此次论文写作中,除了与一些在校的编外人员交流之外,还与学校主管人事的人事处长进行了一次深入的访谈,充分了解了学校的编外人员管理的政策。在此基础下总结出了学校编内编外人员的之间的差异。在劳动合同方面,编内人员可以说是终身制的,只要没有犯重大错误,单位无权开除,合同只是个形式。编外人员签订的是有固定期限的劳动合同或劳务合同,到期需要续签。在工资待遇福利和激励措施方面,在编人员的工资待遇福利虽然与工作的职位和职务相关,但还是接近平均主义,享受有单位提供的各项福利。编外人员的工资待遇福利和利润相关,激励措施与表现相关。在社会保险方面,在编人员按照事业单位的保险基数参保,五险一金。编外人员一般只参加最基本的社会保险,保险基数低。(社会保险基数是指职工在一个社保年度的社会保险缴费基数。是按上年1-12月申报个人所得税的工资、薪金税项的月平均额来进行确定。)工会和职工代表大会工会方面,在编人员全员参加工会,部分参加职工代表大会。编外人员部分加入工会,职工代表大会无权参加。职位、职称晋升方面,在编人员的职称晋升只受单位的职数限制,职称晋升后的待遇按国家规定兑现,职位晋升一般只在在编人员范围内选择。编外人员在职位晋升上单位的中高层基本上不考虑编外人员,职称晋升方面由于编外人员不占用单位的职数,所以没有什么限制,但是待遇的兑现和单位的效益挂钩。从以上可以看出,安徽工贸职业技术学院编内编外人员的管理以及福利待遇,职称职务晋升等方面不尽相同。编外人员实行的是市场化人力资源管理模式,编外人员按劳分配,多劳多得,能进能出,机动灵活。。这对编外人员来说起到了激励作用,对编外人员依据实际情况进行考核,以决定续签与否,这也对在编人员起到一定的警示作用。但是与此同时,员工在社保,福利,职位晋升等方面的不平等,满足不了编外人员的个人发展和深灰需要方面的需求,不利于调动编外人员的积极性,不利于学校的管理,不利于学校的发展。二、编外人员管理现状分析安徽工贸职业技术学院组织人事处是管理编外人员的责任单位。有专职人员负责人事代理和劳务派遣人员的日常管理。负责管理人事代理人员的的劳动关系和劳动合同,核定人事代理人员的薪酬福利待遇,按规定审定和办理聘用,续聘,解聘,奖惩和岗位晋级等事宜。组织人事处负责建立健全劳务派遣管理办法,代表学校与劳务派遣机构签订劳务派遣合作协议,委托劳务派遣机构负责办理我笑劳务派遣相关事宜。同时也负责劳务派遣人员的招聘,解聘等工作,监督派遣机构与被派遣人员签订劳动合同,依法制定,调整被派遣人员的薪酬标准,对被派遣人员进行岗前培训等。学校与被派遣人员签订岗位任用协议,并负责直接管理所聘人员,负责做好岗位任用协议的签订,岗位培训,考勤和考核等工作;提出聘用,续聘,解聘,奖惩和岗位晋级建议。劳务派遣机构为被派遣人员提供综合服务,负责其劳动关系,人事档案,薪酬发放,社会保险和住房公积金缴纳及其它有关事宜。学校使用编外人员必须按照《安徽工贸职业技术学院招聘工作人员实施办法》进行招聘。拟聘的人事代理人员直接到学校组织人事处办理报到手续。拟聘的劳务派遣人员持相关证件到劳务派遣机构签订《劳动合同书》并办理相关手续,并持劳务派遣机构幵具的“被派遣人员报道通知书”到学校组织人事处报到,并与学校签订岗位任用协议。坚持签订劳务合同以后才予以上岗。2.2.2编外人员的聘期及解聘辞职人事代理的人员的聘期一般是三年,试用期为六个月。合同期满由学校学校组织人事处根据学校意见和岗位工作需要,提前三十日发放续签或终止劳动合同通知书,通知人事代理人员在规定期限内来校组织人事处办理续签或终止劳动合同手续。劳务派遣人员的派遣期按照岗位的不同有所区别,行政,科研,教学岗位人员的派遣期为二年,派遣的试用期为三个月,其他岗位的人员由学校根据具体情况确定派遣期和试用期。被派遣人员在派遣期结束后,学校对相关岗位重新采取劳务派遣形式进行公开招聘。编外人员如果违反学校相关规定,达到合同约定的可以解除劳动合同的,学校可以解除劳动合同,或者将被派遣人员退回劳务派遣机构。学校会根据实际情况,面向优秀的人事代理人员予以入编;对优秀的劳务派遣人员进行招聘,直接与其建立劳动关系。招聘条件和办法另行制定。2.2.3编外人员的薪酬福利待遇学校制定了一系列的政策文件来规范编外人员的工资薪酬待遇。如《安徽工贸职业技术学院外聘教师教学工作量计算及薪酬发放办法通知》,《关于印发关于外聘教授,副教授待遇等若干问题的规定的通知》,《安徽工贸职业技术学院教职工津贴分配调整方案》等。其原则为按岗定酬,同工同酬。人事代理人员和劳务派遣人员中的行政,科研,教辅岗位实行岗位绩效工资制,其工资由岗位工资,薪级工资和绩效工资三部分组成。试用期满,岗位工资,薪级工资参照事业编制同类同级岗位以及本人的学历及专业技术职务等国家相关工资标准核定,绩效工资执行标准是根据本人的岗位职责,参照校内事业编制同类同级岗位人员标准制定。其他岗位的编外人员的薪酬待遇根据岗位,技能,业绩等因素,在劳动合同中进行约定。没有约定的则根据学校实际情况自行制定薪酬方案并执行。薪酬标准均不得低于当年淮南市政府规定的最低工资标准。编外人员工资的发放制度规定,人事代理人员的工资发放由学校按照在编人员的发放办法发放,拉务派遣人员的工资由学校每个月定期打入劳务派遣机构帐户,由劳务派遣机构统一发放给被派遣人员。具体方法由学校组织人事处于劳务派遣机构协商同意后在劳务派遣合作协议中约定。编外人员的社会保险和公积金由学校为符合条件的员工办理并承担社会保险和公积金的应由单位承担的部分,社会保险和公积金应由个人承担的部分由编外人员自行承担。人事代理人员由单学校代扣代缴,劳务派遣人员由劳务派遣机构代扣代缴。编外人员享受国家法律法规规定的的基本福利,与在编人员的奖励标准相同。编外人员的产假时间与在编人员相同,产假期间待遇为每月的基本工资和社会保险提供的产假期间的生活补贴;编外人员按照所聘的岗位可以享受相应的假期待遇,学校根据工作需要,可以安排编外人员加班,轮值和调休,但需征得本人的同意,其加班费按照在编人员标准管理发放,寒暑假期间的工作不计加班费;编外人员享受学校规定的福利待遇,如防暑降温费等,在学校规定的防暑降温费发放的月份由学校根据出勤情况按月发放;劳务派遣人员的其他福利由劳务派遣机构和被派遣人员签订的劳务派遣合同约定。人事代理人员的职称评定由学校进行评审,劳务派遣人员的职称评定工作由劳务派遣机构按照和会人员的相关规定办理或委托学校进行评审。取得所在岗位相应系列的专业技术职务资格的编外人员,可享受相应的岗位津贴。编外人员的党,团,工等关系由学校负责管理,编外人员须参加学校的党,团。工组织的活动并履行相应的义务。编外人员参照企业规定办理退休手续和享受相应的退休待遇,退休后纳入社会化管理。2.2.4编外人员的考核学校对编外人员进行的考核都是按照学校制定的《安徽工贸职业技术学院编外人员考核办法(新修订)》执行的。编外人员中的行政,科研,教辅岗位人员的考核纳入学校在编人员考核体系。其他岗位的编外人员的具体考核办法由学校根据《劳动合同法》,岗位聘用协议和劳动纪律制定。考核结果作为聘期满后是否续聘的重要依据。考核为及格以上的作为可再次聘用的必要条件;考核不及格的,学校可以解除劳动合同或者将劳务派遣人员退回劳务派遣机构。学校面向社会公幵招聘事业编制岗位时,同等条件下,优先录用考核优秀的编外人员。2.2.5编外人员的晋升发展近些年,由于编制控制力度不断加大,编外人员入编的机会很少,近六年来学校只有三位编外员工解决了编制,成为事业编制人员。但面向劳务派遣人员学校每年都会组织一次公开招聘录用若干名优秀的劳务派遣人员为人事代理人员。(1)教学,教辅,管理,科研岗位的劳务派遣人员:学校根据实际情况按照一定比例录用一部分劳务派遣人员为人事代理人员。具体条件:一般应具有本科学历或学位,45周岁以下,在本校工作二年以上,在教辅,管理,岗位上能胜任本职工作,工作突出,考核优秀。教学,科研岗位的劳务派遣人员在校工作期间,系统担任过至少一门以上的课程,教学效果良好,综合测评优秀,以第一作者发表二类期刊或以上高水平科研(教研)论文一篇以上。(2)后勤,保安等岗位的劳务派遣人员:学校每年根据学校实际情况按照一定比例录用劳务派遣人员为人事代理人员。具体条件:年龄45岁以下,在校后勤,保安岗位上服务满四年以上,其中的管理人员和专业技术人员应具有专科以上学历,技术骨干应具有高中以上学历,在考核中获得优秀者可以由劳务派遣人员录用为人事代理人员。从以上材料可以以看出,安徽工贸职业技术学院在编外人员管理方面有优点和可取之处。学校遵循国家政策,结合学校实际情况颁发了《安徽工贸职业技术学院非事业编制人员管理办法》和《安徽工贸职业技术学院人事代理和劳务派遣管理办法(试行)》以来,严格按照文件执行,编外人员的管理曰趋成熟稳定,编外人员的心态逐渐平静安定下来,安心于本职工作,对未來也有了更高的期望。2.2.6安徽工贸职业技术学院编外人员管理的优缺点从对学校对编外人员的管理我们可以看到,学校规范了劳动合同,规避了劳动风险,这是其管理工作的优点之一学校的编外人员不管是人事代理还是劳务派遣人员,上岗之前都要签订合同,按照合同约定的条款规范和员工之间的责任义务关系。学校实行的人事代理制度人事代理有利于促进学校人事管理事务的社会化。一些不属于学校人事管理的社会事务,如档案管理、户籍管理、计划生育管理、离退休管理等,随着市场经济发展和各个方面的体制改革,这些事务必须社会化,以减少学校负担。人事代理有利于促进人事管理事务的专业化。学校的所有的活动都要求以最低的成本取得最高的收益,人事代理通过专业化的、优质的人事事务服务,满足了在竞争中降低成本、提高效益的要求,有些人事事务如果由学校自己承担,远不及由专门人事代理机构承担成本低、效果好。有利于学校人事管理的规范化。发展人事代理,将有利于学校形成科学的、较为规范的现代人事管理制度。学校与代理机构签订人事委托代理协议,从而避免学校因劳动政策不熟悉而产生的劳动争议与劳动纠纷。有极强工作能力和丰富工作经验的专业工作人员提供专业服务,使学校能更好的进入良性运作当中去。与政府职能部门良好的沟通与协调,为劳动者、学校、政府机关架起沟通桥梁。推行人事代理制可以克服“小而全”、“大而全”重复建设造成人力资源浪费的弊端。提高人事管理工作的法治化,社会化和专业化程度。人事代理制度也促进了人才使用权与所有权的分离,使专业技术人员、管理人员割断了以人事档案为核心对单位的依附管理,畅通了企事业单位人员能进能出的渠道。在这种用人机制下员工增加了工作的危机感和责任感,促进他们刻苦学习、努力工作,为单位创造更大的效益。学校实行的劳务派遣制度,对学校而言学校可以根据岗位协议书的要求对派遣人员进行管理,学校就拥有了更大的用人自主权,同时被派遣人员可以充分享受自由择业,实现了人才合理有序流动,形成了人才社会公有。学校在人力资源管理时,不仅可以将传统的非核心业务外包给专业的劳务派遣机构,从而利用优质的外部资源,降低成本,提高效率,增强学校的核心竞争力,而且可以使用劳务派遣机构搭建的市场平台,接轨人力资源市场,为建立柔性的人力资源管理服务。学校实行的劳务派遣制度,首先有利于学校用人自主权的落实。只能进不能出,进人容易辞退难的情况,得以逐渐缓解。传统的用人制度中,由于编制所限,岗位有限,给学校的用人自主权带来很大压力。实行了劳务派遣,建立了一种公平竞争,可上可下的用人机制。其次可以使学校的组织人事管理部门更好的从事人力资源幵发工作,使人事管理部门从微观管理的琐碎事务中解脱出来,从而可以集中精力于关键的科研,教学等工作,这些日常琐碎的事务都可以由劳务派遣机构来承担。再次,在劳务派遣制度下,因为劳务派遣人员的流动性更大,学校为了留住人才,就会努力创造适合人才稳定和成长的工作环境,完善考评和绩效管理,有利于学校提升自身的实力。最后,劳务派遣人员的经费虽说是同工同酬,但其退休后是加入社会化统筹管理的,这就减少了学校未来的经费压力,降低了学校的用人成本。对劳务派遣人员来说,劳务派遣也是一种合理的用工方式。和劳务派遣机构签订正规的劳动合同关系,受《劳动合同法》保护,劳务派遣机构必须保障其各项劳动权利,并为其办理档案管理,职称评定,党组织关系转接等各项服务。在合同期限期,劳务派遣机构作为用人主体,必须按照国家的法律,法规,政策,处理在薪水,社保,福利等问题,代表劳务派遣人员和用人单位协商解决产生的纠纷,可以更好的维护派遣人员的德合法权益,还能够给派遣人员提供更多的选择,让人才在流动中找到最适合自己的职位,得以施展自己的才干,更好的体现自身的价值。学校坚持同工同酬,并为优秀的编外人员转变身份提供渠道,这是学校管理工作的优点之二。学校为了能够留住优秀的人才,学校以按岗定酬,同工同酬为原则颁发了一系列的文件规范了编外员工的薪酬福利待遇标准,在如今入编非常困难的情况下,学校在有空编的时候优先录用优秀的编外人员,给优秀的劳务派遣人员转换身份为人事代理人员,人事代理人员的薪酬福利待遇与在编人员几乎没有区别,这样就给所有的编外人员都提供了转变身份提供了机会。对优秀的编外员工只要努力工作,尽心尽力为学校的发展而奋斗都会有相应的回报,这样的政策激励了所有的编外人员,使得编外的员工对学校有归属感,激发了编外员工的主人翁精神。这样的政策无疑会让学校和编外人员获得一个双赢的局面,学校和员工可以共同的发展。安徽工贸职业技术学院在编外人员管理方面也存在着缺点和不足之处。前学校正处在快速发展的时期,需要大量的人员充实各个岗位,但因为编制的限制,只能招聘一些人事代理人员和劳务派遣人员,在招聘和使用这部分人员的过程中其实存在着一些不合理的地方。首先是劳务派遣的岗位设定混乱,聘用流程不合理。《劳动合同法》第66条规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳务派遣用工形式的三原则:临时性、辅助性和替代性。所谓辅助性,即可使用劳务派遣工的岗位须为单位非主营业务岗位;替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代;临时性,即劳务派遣期不得超过6个月。即劳务派遣只适用于替代性,辅助性或者临时性工作,并不能成为一个永久性的固定形式的劳动关系,否则将严重的威胁到员工的合法权利和利益,员工的基本权益将不能得到保证。安徽工贸职业技术学院的众多岗位上都有劳务派遣人员的身影,如辅导员,宿管员,保安,网络维护,驾驶员等等,这些在学校是长期固定的正常劳动岗位,却都由劳务派遣人员在这些岗位上劳动,这使得劳务派遣的适用范围不断扩大。学校在使用劳务派遣人员的程序中存在问题,一旦发生劳务纠纷,在用人单位,派遣机构和被派遣人员这三方中,劳资力量对比悬殊,被派遣者通常成为最容易受损害的一方。在劳务派遣实际的操作过程中,有时候并没有严格按照劳务派遣的流程进行。正常地流程应该是学校根据自己实际需要,向劳务派遣机构提出自己所需的人员的具体标准,劳务派遣机构根据这些标准搜索合适的人员,经过严格的蹄选后派遣到学校,并代办工资发放,社保福利和单干管理等事务。学校具有被派遣人员的管理使用权并向劳务派遣机构支付一定的劳务报酬的这样一种用人方式。而现实是,学校在新员工的招聘上,有时候是学校自己刊登招聘广告,自己组织对招聘人员的面试,笔试,确定下聘用的人员后,在签订合同的环节,学校才委托劳务派遣机构与被招聘人员先签订劳务合同及办理保险等相关业务,然后再代表被招聘人员与学校签订劳动协议。这样的实际操作存在很多隐患。在实际的招聘工作中,资格的屯核不严或双方理解的差异,导致应聘者和劳务派遣机构签订合同之后,到学校上岗,发现不符合要求,因此被解雇,由此产生的劳动争议,三方很容易互相推诿责任,对学校和个人都会造成了很大的影响。其次是学校需谨慎选择劳务派遣机构,被派遣员工需培养正确的职业观。由于传统就业形式車一,劳务派遣在我国还属于一种比较新的事物。与国外相比,我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。首先,没有关于劳务派遣的立法:既没有关于劳务派遣的单独立法,已有的法律法规中也没有相关的规定。其次,在法律缺位的情况下,其他管理制度也没有跟上。个别地方也出台了一些有关的规章政策,但普遍存在调整对象范围过窄、调整内容不全面等问题。这就造成我国的劳务派遣市场十分混乱,有些不具备条件的中介机构也在从事劳务派遣业务,更有还存在一些没有登记,无证经营的地下黑中介。这些不合法的所谓的劳务派遣机构缺少专业技术能力,一方面无法为用人单位提供和岗位匹配的人员,另一方面也不能保障被派遣人员得到良好的服务。学校在选择劳务派遣机构时应当选择那些有良好职业操守,诚实守信的劳务派遣机构。劳务派遣机构也应当运用科学合理的管理体制和工作运行机制,利用自己的专业化优势和用人单位发挥好桥梁作用。被派遣员工需要培养正确的职业观,工作意识有待提高。在学校,劳务派遣作为一种新型的用人方式,还没有被广泛地接受,很多劳务派遣员工的思想还留在计划经济时代,抱着想找一个稳定的工作的想法来到学校,自然就会感觉找不到归属感,学校对他们不够重视,也会加重他们的不安全感。学校的劳务派遣用人模式存在的这些隐患需要双方一起努力在实践中不断摸索和总结成功的经验,使这种用人模式可以更好的为学校的发展服务。最后是福利待遇上的不一致,编外人员缺乏归属感。安徽工贸职业技术学院目前的员工大致可以分为三种身份,事业编制,人事代理和劳务派遣。这三种身份中事业编制和人事代理之间差别不大,但是劳务派遣和前两种相比较有较大差距,学校在文件中规定了人事代理人员的待遇按照事业编制执行,而劳务派遣人员根据单位实际情况自己制定薪酬方案。这个规定就导致劳务派遣人员的工资一直处于较低的水平,般都是比照淮南市规定的最低工资水平,而且没有工龄工资的体现;社会保险按照最低的参数来投保,且险种不齐全。和其他两种身份人员相比福利待遇差异巨大,很难激发他们的工作的主动性和积极性,对学校必然缺少归属感,不利于学校的发展。家的政策不完善,法律法规不健全高职院校的人事管理制度都是依据国家的法律法规和规范性文件来进行制度设计和规范的,可是我国事业单位人事制度改革的过程中针对事业单位编外人员管理的政策文件和法律法规却很不完善,不健全,缺乏切实有效的政策,这就导致学校的编外人员的管理制度无章可循,并且在管理上存在缺乏长期性和可持续性的问题,这就导致了编外人员的人心不稳,心不齐。《劳动合同法》出台后,按照其的规定,事业单位的编外人员管理也可以适用,但实际情况却是不少高校采用了劳务派遣等新的用人方式,使得学校在编外人员管理方面又增加了新的问题,而国家对这些新的情况没有及时的制定新的相应的政策和法律法规,使得高校对于编外人员的管理十分混乱,在R常管理中的政策打擦边球,比如使用和辞退人员的随意性很大,并不订立规范的劳动合同,劳动报酬福利待遇不统一不规范,编外人员的社会保险缴纳不全,甚至不与缴纳,编外人员的基本劳动权益得不到保障等等。同时,随着编外员工法律维权意识的不断增强,相关的劳动争议必将越来越多,一旦处理不好,将会引发社会矛盾,从而影响学校和社会的稳定。4.2政府投入不足,编制管理落后在国家大力发展教育事业的大背景之下,各高职院校蓬勃发展,学校的规模不断扩大,招生数量不断增加,学校的教学管理等各项业务也随之增加,急需大量的人员去充实这些岗位。以前所核定的编制数已经远不能满足学校发展的需要,但是国家的编制管理未能与现实及时的衔接配套,主管部门应当根据当前学校的规模、层次和远景规划来确定学校的编制数。但是如今正处于事业单位改革的大环境之下,国家对编制的刚性控制,使得学校所需的编制很难得到落实,大多数的高职院校的编制数目依然还是多年前核定的编制数。这就必然把用人需求与编制核定的矛盾激化,在这种情况下,聘用编外人员就成为解决这一问题的必然选择。政府对高职院校的财政拨款也是按照学校的事业编制数来安排的,由于大量的编外人员进入学校,这就必然导致学校的资金缺乏保障,编外人员的工资福利不能纳入财政预算管理,只能列入其他支出科目,在编外人员的管理经费上,很多学校都存在着挪用办公经费,项目经费等情况。这样不仅违反了国家的财政预算管理制度,还直接导致了同工不同酬现象的普遍存在,编外人员的工资福利待遇普遍低于在编职工。4.3学校人事管理落后岗位设置不科学当前高职院校的人事管理制度主要是在对在编人员的管理上,我国大多数高校仍然是按照国家统一的行政调配、统包统配的方式进行人事管理,重视身份管理,忽视了岗位意识。教职工和学校之间存在着事实上的用人终身制,卑位不想用的人出不去,由于编制的关系各单位想让进的人又进不来。对于不能胜任岗位要求的员工,难以像民营企业或者外资企业那样辞退,因为这些人员当初进入高校时可能就是一种行政行为,是经过国家劳动部门分配来的。非市场化的进入也就给市场化的退出带来了障碍。另一方面,由于职称与职务的终身制,许多人在评上职称或提升职务后就安于现状,忽视了业务水平的提高和素质能力的创新,缺乏工作上的开拓与创新,影响了高校的管理质量和效率。已有的在编人员工作岗位上,因人设岗、人浮于事、效率低下等现象的存在变相促使学校只能靠增加编外人员数量来解决。与此同时,很多学校对编外用人数量没有详细计划,控制意识薄弱,结果造成编外人员的规模非理性扩张。4.4劳动力市场供大于求求职人员不理性高职院校的编外人员有相当一部分是从事不需很高技术含量岗位的,而这一部分人员在我国目前的劳动力市场中是供过于求的,劳动力市场供求失衡直接导致劳动关系中的强资本、弱劳工状况,买方约束型的劳动力市场使学校处于主导、控制的地位。在缔结劳动契约时,劳动者之间过分的就业竞争压力,使劳动者不得不在劳动条件、报酬、福利等方面降低自己的要求,削弱以至损害自己的某些劳动权利,以换取被学校选择就业的机会。劳动者在劳动关系中的平等地位在进入学校伊始就被大大地削弱了,而且,劳动者的这种弱势状态还会延续到以后的劳动关系中。由劳动力市场的供求失衡带来的劳动关系中普遍存在的强资本、弱劳工状况是我国和谐劳动关系建立中所碰到的许多问题的根源。在如今如此严峻的就业形势下,高职院校里的工作可算是一份稳定而又体面的工作,而且随着近些年以来高职院校的招生规模不断扩大,需要大批的有专业技术的人员充实学校的各个岗位,因此吸引了很大一批高学历,高职称的人员。甚至在没编制,待遇偏低甚至不签合同的情况下也愿意到学校任职。他们最初的想法可能是高职院校是事业单位工作稳定,社会地位也不低,而且还是有获得正式编制的途径的,所以对于学校的不公平,不合理,不合法的要求往往不愿意去争取自己的合法权益,这就助涨了校方在编外人员的管理上的混乱。事业单位编外人员管理问题的解决造成编外人员存在的社会原因比较复杂。既有法律、政策上的缺陷，也有事业单位对额定编制的控制不严，还有劳动者自我权益保护意识不强问题。编外人员的发展很大程度上影响着事业单位的稳定和发展。而如何找到一个中间点，使得事业单位和员工得到双赢是时下最重要的问题。从政策、管理和个人几个方面需要改进。4.1政府对事业单位编外人员管理的措施4.1.1加快推进事业单位人员编制管理改革目前，我国事业单位改革的主要工作之一是人事聘用制推行，同时以岗位设置为内容之一的岗位管理制度也在逐步推行。但是，当前事业单位人事制度改革面临较大困难，主要原因是改革不配套，从管理体制、编制管理、财政供养、到社会保险等重要配套制度和政策尚未跟进，其中，滞后的人员编制管理成为当下事业单位推行聘用制和岗位设置的一大障碍。事业单位人事制度改革要求原有的人员编制管理必须作出相应调整和改革。相关资料显示，1949年以后，我国长期施行“中央统一领导、地方分级管理”的编制管理体制。中央和地方分别设立相应的机构编制委员会，负责所属的行政管理体制和机构改革以及机构编制等管理工作。在计划经济时代，由于缺乏市场的配置作用，公共部门的机构及人力资源配置主要是靠编制管理来进行的。但编制管理并不是计划经济时代的特产，在市场经济条件下，编制管理在某些公共领域、某些公共部门仍然具有不可缺少的管理作用，如行政机关等，这是不容否认的。但是，同样是在市场经济条件下，公共部门因其职能和具体服务社会的方式不同，编制管理的方式方法应当具有多元性和灵活性。自改革开放以来，由于社会公共服务需求量不断扩大，我国教科文卫等社会各项公共事业得到了蓬勃发展。相伴而来的是，自2002年以来我国事业单位开始推行聘用制，近年来又开始逐步推行岗位管理制，这两项基本制度的目的，在于彻底打破事业单位人员的“铁饭碗”，转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变，建立一个岗位能上能下，单位能进能出，充满生机与活力的人事制度，最终为社会提供优质高效的基本公共服务，促进社会和谐，实现社会公平正义。但是，由于事业单位人员编制管理严重滞后，给人事制度改革带来了极大困难。目前，不少地方的事业单位人员编制都是上世纪80-90年代核定的，许多单位人员编制数额核定多年不变，加上未聘人员分流出口不畅，为满足社会事业的不断发展，事业单位被迫大量编外用人，超编现象十分普遍。僵化的人员编制管理已经成为限制社会公共事业发展，妨碍事业单位人事制度改革的深层次问题之一，甚至在一定程度上影响到了社会就业公平和促进民生基本保障了。加快事业单位的改革，逐步取消事业单位人员编制管理制度。这是一个制度性的革命改革方案。这需要解放思想，改变传统思维模式，对事业单位的财政供养体制从以“养人为主”逐步变为以“养事为主”，人员规模不与“编制”挂钩，而与“事业”挂钩。当然，这一方案改变巨大，需要从全局进行统筹考虑。改变传统编制管理方式，建立动态化的人员编制管理机制。这是一个在现有管理体制下的调整改革方案。这一方案要求编制主管部门抛弃原有僵化简单的编制管理手段，充分考虑不同行业特点，不同地区面积及社会经济发展水平，不同层级服务人口等多种因素，将其进行综合分析评估，并引进当代先进的数量统计模型和技术，综合科学地确定人员编制需求总量，并建立常态化的动态调节机制，适时调整和优化事业单位人力资源分布，使人员编制管理有利于而不是阻碍事业单位人事制度改革，促进社会公共事业发展。加强对事业单位的动态管理，加大监督力度。随着社会经济环境的快速发展，事业单位的职责、人员、工作量都出现了不同程度的变化，原定的编制、经费等渐渐不适应实际情况的发展需要。作为事业单位管理部门，要采取积极有效的措施，加大对事业单位的动态管理和监督力度。4.1.2劳动合同法的贯彻实施认真落实好《劳动合同法》的有关规定。《劳动合同法》的立法宗旨虽然突出保护劳动者的合法权益,但这并不意味着不保护或者排斥用人单位的合法权益。新法对劳动者服务期、竞业限制等都作了规定,加强保护用人单位的权益13。《劳动合同法》从平衡用人单位与劳动者之间的利益关系、侧重保护弱者的利益出发，加强了对劳动者合法利益的保护，并已经明确将国家机关、事业单位、社会团体中的编外人员纳入了它的调整和适用范围。《劳动合同法》第十四条规定“连续订立二次固定期限劳动合同，且续订劳动合同的”或“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”单位不签订劳动合同的,将面临每月支付二倍工资。劳动合同法中关于“无固定期限”劳动合同的规定，也成为打破编制内外之别的重要一步。各省市县的人力资源社会保障部门要加大法律法规的宣传力度，提高国家机关、事业单位、社会团体保护编外人员合法权益的法律意识。加强对编外人员的劳动保障权利，督促用人单位对编外人员法律义务。各地劳动保障监察和劳动人事争议调解仲裁机构对编外人员的投诉和提起的仲裁申请应积极给予受理、处理，并做到公平、及时地解决好矛盾和争议。根据《劳动合同法》的有关规定，各级人力资源社会保障、财政、编制等部门应当根据实际制定相应政策办法。对确实因工作需要增加人员但苦于没有编制的单位可以通过注册服务型企业的方式，对编外人员进行统一管理，专门为单位提供特定服务，或采取劳务派遣的方式使用劳务派遣工。4.1.3国家对派遣机构的管理目前，劳务派遣业虽然仍处于起步、发展阶段，作为一个新生事物，已经逐渐被社会接受，进入国家政策的视线。但是，由于针对劳务派遣的法律比较少，立法滞后，劳务派遣在运作中，暴露出不少问题，需要政府政策法规的规范。一、出台司法解释《劳动合同法》是2007年第十届全国人民代表大会常务委员会上通过，2008年1月1日施行。但劳务派遣在《劳动合同法》出台前就在劳动力市场形成了一定的规模运作，而且，岗位涉及各个行业。《劳动合同法》出台后，虽然明确了临时性、辅助性或者替代性的岗位作为劳务派遣岗位的范围，却没有明确哪些岗位可属于临时性、辅助性或者替代性。因此许多单位把常规性的岗位也作为派遣人员的岗位。因此，司法解释或实施细则的早日出台，已经成为实施劳务派遣过程中的当务之急。劳务派遣单位、用工单位正翘首以待立法的明朗化。二、加强对对违规操作现象的监管力度在众多的劳务派遣单位中，确切的说是在《劳动合同法》出台之前成立的劳务派遣单位中，存在着部分违规操作的现象。另外，在一些地区，有相当一部分不具备劳务派遣资质的劳务中介，也混杂在劳务派遣单位中，从事劳务派遣，他们为了获取利润，向劳动者收取所谓的劳务中介费，严重的侵害了劳动者的权益。在劳务派遣过程中，有相当一部分劳务派遣单位，对用工单位在对派遣劳动者缴纳社会保险费问题的处理方面，未严格按照法律规定办事，为了维护自己的客户，对用工单位一味迁就，不按实为派遣劳动者足额缴纳社会保险费。有些劳务派遣和用工单位，没有切实执行特殊工时制和带薪休假制度，侵犯了劳动者的合法权益。虚假劳务派遣是指用人单位和劳动者本已有了劳动关系，但用人单位却想方设法让工人与本单位解除劳动合同后和“新老板”——劳务派遣公司签订劳动合同，然后再要求劳务派遣公司把工人派回到自已的单位上班。虚假劳务派遣危害更大，首当其冲的是损害被派遣劳动者的合法权益，最大的收益者是原用人单位，一方面它可以借此减少工资、社会保险等方面的成本，同时把问题和责任推给了劳务派遣机构；另一方面企业也规避了无固定期限劳动合同的签订。目前社会上，派遣机构中既有政府投资的职业中介机构，也有许多民营的中介结构。因市场准入标准低，民营职业中介机构很容易获得劳务派遣资格。至少在2007年之前的标准为：资本10万元、办公场所20平米、持有职业经纪人资格证的人员2个即可。机构多了，派遣的员工的规模也与日增大，同时劳务派遣存在的风险也跟着增大。有些派遣单位注册资本少、员工也就几个人，却要负责所有派遣员工的工资代发、社会保险等的代缴。如果发生劳务派遣机构领导卷款逃走，那所有被派遣员工的工资等权益受到影响，而且根据员工实际工作的岗位，受影响的不止是一个单位，同时给社会的稳定也带来一定的影响。此类现象需要政府的监管力度和强有力的行政措施给予整顿和打击。4.2单位对编外人员管理的措施从人力资源管理的角度出发，建立一种人员管理机制，在于组织的经营战略和发展目标结合的基础上，运用科学的技术和方法，通过各种手段，创设一种具有同化力和进取精神的企业文化，形成一种能上能下、效率优先、不断创新的管理机制，借助于标准化、程序化的管理方式，为组织成员提供价值充分体现、能力充分施展、潜能充分开发的工作和生活环境，创造价值和财富。事业单位编外用工是普遍存在的现象，也是经济社会发展以及体制机制改革的客观要求。面对经济社会事业发展的新情况、新形势，针对编外用工，必须转变观念，创新管理，提高人事管理服务水平，维护和保障用工单位与劳动者的合法权益，提出如下建议。4.2.1做好人员需求预测，科学合理设置岗位人员的需求受到各方面因素的影响，如外部的因素有政治环境、社会环境、技术环境等，内部的因素有单位的发展战略、规模的变化、服务质量的升级等，同时单位现有人员的退休、辞职或合同期满的人数都影响人员需求。做好人员需求后，合理设置岗位，严格控制把好入口。目前各地编外聘用人员随意性比较大，那些单位能请、那些岗位可以请、请多少无科学标准，而且很多单位进人程序也不规范。因而需要严格控制把好入口。机关事业单位使用的临时工是机关、事业单位职工人员计划的一部分，因特殊工作确实需要聘用编外人员的必须全部纳入计划管理。在行政事业编制外必需长期聘用的专业技术人员、管理人员及工勤岗位的人员，聘用人员实行岗位控制数管理，使用聘用人员由单位每年提出用人计划申请，经业务主管部门审核，报同级编制部门批准后，再按有关用人条件向社会公开聘用，必要时，经有关业务部门同意也可由用人单位自行组织，聘用控制数内聘用人员经费由市财政列入单位年度综合预算。编外用人要按照“从严控制、精简高效、公开公正、择优用人、规范审批、合同化管理”的原则进行。单位用人须在编制人事部门审核的总额范围内申请，经主管部门批准、人事部门审核后，单位在主管部门和人事部门监督下，面向社会公开招聘，公平、竞争、择优选人，录用人员须依法签订劳动合同。因阶段性工作任务需要，需要短期聘用的人员，由用人单位报同级机构编制部门备案核准，经费由单位按财政预算管理有关规定自行解决。同时加强聘用监管，同级政府纪检监察、编制、财政、人事、劳动社保、法制部门要加强监督，没有编制部门批准，任何机关、事业单位都不得无计划、超计划使用临时工，对于单位随便聘用编外人员的，劳动社保等机构不予办理相关手续，对主要和直接责任人追究行政责任，维护管理的权威性。区别情况疏通出口。由于各单位、行业任务轻重不同、编外聘用人员数量质量结构不同等多方面原因，对现有编外聘用人员应当澄清底子，客观地说，很多编外聘用人员已经成为社会管理和公共服务不可缺少的一部分，一下子彻底清理编外聘用人员的做法既不现实也不利于社会稳定，可以采取按实际工作情况在增加编制基础上，对现有编外聘用人员进行清理，凡未纳入控制数内的编外聘用人员一律辞退，充分发挥正式在编人员的作用，切实发挥编制在公共财政的前置控制性作用。4.2.2改革编制管理，加强聘用制的落实我国事业单位的改革主要落在人事管理上，推行聘用制、进行岗位管理制。其目的，在于转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变，彻底打破事业单位人员的“铁饭碗”。一、改变传统编制管理方式，建立动态的人员编制管理机制。这一方案要求编制主管部门，充分考虑不同行业特点，不同地区面积及社会经济发展水平，不同层级服务人口等多种因素，将其进行综合分析评估，以实事求是的态度，重新核定事业单位的编制。二、落实聘用制的实施。国家要求“事业单位要结合本单位的任务，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位”。实施聘用制的一个基本要求就是“以岗定人”，而不是“因人设岗”。按照这个要求，岗位设定要根据完成任务的需要，任职条件也需细致严格；符合条件的人员如果在本单位现有范围内找不到，则要面向全社会寻找。实施聘用制的再一个基本要求就是要“按照岗位的职责和聘用条件，通过公开招聘、考试或者考核的方法择优聘用工作人员”，所以通过聘用制的实施，改变人员构成、改善队伍整体素质的目标。实施聘用制的一个标志就是单位和职工签订聘用合同，以示从此缔结了新的平等义务关系，实现“行政依附关系向平等合同关系的转变”、“国家用人向单位用人的转变”。合同分短期、无固定期和固定期几种。根据合同的期限，编制内人员也不存在长久的铁饭碗，编制外人员靠自己的努力也可以争取到无固定期的合同，等同于有了一个铁饭碗。聘用合同中既包含单位与职工最一般关系的普遍性约定，也有岗位职责要求的特殊性约定；既包含工资、津贴、保险、福利、医疗等内容，也要包含考核、奖励、培训、晋升等内容；要以岗定薪，所以还要岗变薪变。加强事业单位人员被聘用后的管理。要将竞争激励机制引入到事业单位人员的聘用管理，事业单位的管理岗位、专业技术岗位及工勤岗位可以通过竞聘上岗的形式来确定人员，改革身份管理，打破终身制，根据个人所长，各岗位的人员可以互聘。要建立事业单位岗位绩效工资分配激励机制。2009年，国务院总理温家宝在主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位的绩效工资改革，也被编外人员期待为可以将编制内外的员工放入同一个制度中考评。虽然，这并不是这场改革的主要目的。中国人事科学研究院副院长吴德贵在提到这一改革时也曾表示：绩效工资主要体现工作人员业绩大小，无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出绩效工资的初衷。从长远发展来讲，同等类型、同等岗位、同等绩效的编内与编外人员，应当享受同等水平的绩效工资。4.2.3创新用工方式，探索新路子，节约编外用工成本事业单位要认真梳理现有编外人员岗位，对可替代性的岗位可以发挥市场配置人力资源的左右，培育和引进劳务中介机构，推行劳务派遣或劳务承包对。要用“服务外包”形式予以代替，提倡“购买服务”，变“花钱养人”为“花钱养事”，节约编外用工成本，提高事业单位社会服务水平。真正实现事业单位购买服务却不养人，达到卸下新劳动合同法加于单位的过重社会责任、节约成本，并能较好解决员工辞退难的问题，切实减少编外聘用人员。任何改革都是对原有利益的重新分配，必定会有不同程度的思想碰撞14。要积极宣传，转变观念，冲破传统观念的束缚，了解人才派遣制度。结合国家对企事业改革的政策，认识到由国家管人变成社会管人，人员管理走向市场，实施全员派遣，是社会发展的趋势。与传统的人员管理制度来说，人才派遣制度是一种新的但也是非常有用的人事管理制度。但它的原则也必须是“以人为本”、必须符合人力资源管理学的客观规律。各派遣单位要制定和完善内部的管理制度，规范管理流程和运作程序，建立完整的考核办法和激励机制，并设立相应的调节制度和监督机制，使人才派遣制度顺利施行并发挥应有的作用。打开通道，能进能出。派遣的员工如果工作出色，则应该使其有机会获得的长期合同或者转正的机会；同时对一些效率低、工作积极性不高、工作态度差的正式员工，通过考核，使其成为人事代理或者劳务派遣的员工。有压力才有动力，通过这一举措，使得正式工有一定的危机感，从而认真工作、提高效率；而派遣员工为了能转正，也会更加积极工作。4.2.4改善福利待遇，建立充满活力的员工激励机制改善编外员工的福利待遇。深得人心的福利比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求则反映了单位对员工的长期承诺。追求长期发展的员工更认同福利而非仅仅是高薪。适当的福利管理，不但可以减少组织的运营成本，还能提高员工的满意度和忠诚度。而在实际操作中，福利待遇的改善体现在以下几方面：一是严格按照劳动合同法规定制定和推行劳动合同范本。劳动合同应经主管部门审核后，报劳动部门备案。二是积极配合政府做好社会保障工作。聘用人员在聘用期内，按照有关规定，参加企事业单位基本社会养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险和基本医疗保险。从现阶段实际情况考虑，这几种保险缺一不可，虽然提高了单位的用工成本，但还是可以接受的。三是落实聘用待遇。用工单位要按照有关法律、法规和有关政策，确定合理的工资标准，为编外人员提供合理的劳动报酬和福利待遇，确保编外聘用人员的合法权益。美国著名心理学家马斯洛15（Maslow）在1943年所著的《人的动机理论》一书中提出需求层次理论。他将人的多种需求由低到高归纳为五个层次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求。马斯洛认为，以上五个层次的需求就像阶梯一样，从低到高。低层次的需求得到满足后，就会向高层次的需求发展，在高层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满足。最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。对于组织成员来说，薪酬是满足生理需求最基本的生活保障。薪酬激励是一种复杂的激励方式，它不仅仅是物质激励，还隐含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足组织成员的成就感。因此，要建立科学合理的组织薪酬动态调配机制，在薪酬结构当中，适当提高激励性薪酬的份额和比例，把员工的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩，使组织的薪酬体系能体现效率优先、兼顾公平的分配原则，最大限度地调动组织成员的积极性，实现组织目标。完善分配制度。遵守《劳动法》及国家有关政策规定，按劳分配，充分调动员工工作积极性。加强沟通，增加了解。尽量缩小编外员工与编制内员工的收入差距。在工作上，他们比编制内员工更加兢兢业业，甚至付出了更多的时间和精力。但是，同样的付出却得不到同样的回报，极大的挫伤了编外员工的工作积极性。同一个单位，学历相同、工作相同，甚至做更多的工作，收入却比不上编制内员工，这样不公平的结果，编外员工多少会有怨言。因此，制定同工同酬制度，缩小同类岗位编外员工与编制内员工福利待遇之间的差距才能提高编外员工的积极性。优胜劣汰、建立长效动态考评机制。张杰在他的《关于公共事业单位人力资源管理策略的思考》一文中指出：长期以来，公共事业单位一直忽略自身文化精神的建设。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。要留住身边的人才，最好的办法，最高的境界就是让员工长期受到单位的价值取向和精神的影响，慢慢地就演变为个人的一种生活方式，从而达到个人目标与单位目标的高度一致。因此对于新聘的编制外员工，设置一定的试用期，试用期后双向选择。对于表现优秀的或特别突出的员工，给予奖励和提拔，或像宁波大学一样，给予由编外转到为编制内的机会。4.2.5构建科学民主的员工管理体系，营造良好和谐的员工工作环境提供广阔而宽松的发展空间。美国心理学家马斯洛的需求层次理论指出，人的最高层次需求是自我实现，身处公共事业单位的工作人员，都期望单位能够不断发展，自己具有施展才能的舞台，实现自我的价值，达到身心的愉悦和谐。交通部思教科的王焱在《中国公务员晋升制度激励机制的问题及对策》中指出：职务晋升是对组织成员的最大激励，职务晋升制度在激励机制建设中居于关键地位，是满足组织成员职业发展要求的切实保障。在建立晋升制度问题上，要敢于打破旧的用人机制，形成正确的用人导向，比如参考借鉴竞争上岗的做法，引入竞争机制等，要拓宽用人视野，扩大民主，让人尽其才，各尽所能。充分尊重员工、听取意见。认真对待编外员工的意见和建议，在单位发展和改革等问题上，让员工积极参与，在享有知情权的同时也参与对单位的发展改革。加强制度管理。制定详细的规章制度和工作流程，通过员工手册，明确员工的权利、义务，了解自己的工作流程使每个员工清楚自己应该干什么，不应该干什么。营造和谐的人文环境16。人文环境的重要内容和构成要素就是人与人的关系