如何调动员工积极性课件

如何调动员工积极性1人的工作方式有四种利用自己的体力工作。利用自己的智慧工作。利用他人的体力工作。利用他人的智慧工作。2你要做的是确定航向，布署计划并保障贯彻执行，具体工作交给下属负责。在现代社会中，除了最基层群众，上至国家领导人，下至班、组长，都有自己的部属，都有一个如何用人，如何处理与部属关系的问题。这种关系处理得好，你就能够赢得部属的信赖，出色地完成各项工作。3一、人的潜能是无限的二、我是最棒的三、永不言败1-没有失败，只是暂时没有成功2-只要不服输，失败就不是定局四、一切皆有可能

1-不说“不可能”三个字，相信一切皆有可能。2-不是不可能，只是暂时没有找到方法5励志手语《我真的很不错》我真的很不错，我真的很不错，我是真的真的真的真的很不错！我真的很不错，我真的很不错，我是真的真的真的真的很不错！我真的很不错，我真的很不错，我是真的真的真的真的很不错！6五、态度决定一切六、过去不等于未来七、命运在自己的手里八、你越努力，你的运气就会越好7九、成功是因为态度十、建立自信十一、决心决定成功十二、成功者找方法，失败者找借口8小草大风起，把头摇一摇，风停了，又挺直腰；大雨来，弯着背，让雨浇；雨停了，抬起头，站直脚。不怕风，不怕雨，立志要长高，小草，实际上，并不小！10激励理论激励概述

激励：就是持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的情绪。在管理中，激励通常是指调动人的积极性。

激励的作用：员工的激励与组织的绩效密切相关绩效=F（成员能力•激励程度•环境条件）12马斯洛与需要层次论马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据三个基本假设：

◆只有未满足的需要才能影响人的行为

◆人的需要按重要性和层次性排成顺序◆当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要14需要层次理论(1)生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要15需要层次理论(2)自我实现需要尊重需要社交(归属)需要安全需要生理需要需要层次满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训重要项目,赏识,显赫的办公位置朋友,权贵,上级,顾客工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐16

简评马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质需要是人类行为的根源需要是人类内在的、天生的、下意识存在的满足了的需要不再是激励因素17激励需求理论是20世纪50年代麦克莱兰提出的。认为在人的生存需要基本得到满足的前提下,人们有三种主要需要,包括：成就需要权力需要归属需要激励需求理论(1)18激励需求理论(3)成就需要:指根据适当标准追求成就的驱动力,是该理论的核心内容.权力需要:指影响和控制他人的愿望和驱动力,权力区域是管理者取得成功的重要因素.社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人际关系的愿望.20双因素理论双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的，双因素理论认为，有一些因素会激励员工，给员工带来满意，还有一些因素可以消除不满意，但并不能带来激励。能带来满意的因素叫做“激励因素”，能够消除不满意的因素叫做“保健因素”。其主要内容有：个人对工作的态度决定着任务的完成情况传统的“满意——不满意”观念是不确切的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手21传统模型与双因素模型的区别传统模型：满意不满意双因素模型：满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意23期望理论(1)

期望理论的基本描述：

激励力(M)=期望值(E)×效价(V)

期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来。去做某些事情。24期望理论(2)效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激励力=M期望值=E效价=V26

公平理论公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容包括：员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响员工会进行横向比较自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出比过去自己所得/过去自己付出；当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感27公平理论OP——对自己报酬的感觉Oa——对别人所获报酬的感觉IP——对自己所作投入的感觉Ia——对别人所作投入的感觉OH——对自己过去报酬的感觉IH——对自己过去投入的感觉28强化理论当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。及时反馈。原则30

归因理论归因理论是由美国的海德提出的成功和失败可以归为四种因素：努力程度、能力大小、任务难度、运气和机遇产生原因:内因和外因、稳定和不稳定因素、可控和不可控因素31挫折理论(1)挫折理论是由美国的亚当斯提出的产生挫折的原因：主观原因：a.个人的目标往往过高b.个人同时追取得目标过多c.凭“想当然”的态度办事客观原因：a.自然环境因素b.物资环境因素c.社会环境因素32

挫折理论(2)人们在挫折后的必然反映：a.情绪方面b.行为方面战胜挫折的有效方法：a.帮助受挫者建立正确的“失败观”b.对受挫者采取宽容的态度c.为受挫者改变环境d.采取心理咨询的方法33主要内容活动激励员工积极性早会激励激励基础激励员工五大技巧自我激励34为什么士气低落需求长期得不到满足控制过严目标问题老挨批不公平35常见的激励误区激励是公司的事情重工作不重激励（管理方格理论）激励=奖励激励主要是钱的问题我的激励没问题随意的激励36管理方格理论对任务的关注度对下属的关注度（9，9）型（9，1）型（1，9）型（1，1）型375.5型：他们对业务和工作都不是太过关心又都能平和二者的关心度，他们在保证完成工作时注意到士气的提高，使两者平衡，是较好的管理模型1.9型：此类中层干部对下属体贴入微，人际关系良好，组织内气氛非常友好，有点象俱乐部，不适合管理和目标的完成9.1型：他们对业务和下属都极度关心和爱护，能使下属知道工作目标和利益的关系，与下属建立相互信任和尊重的人际关系，完成工作目标1.1型：此类中层干部对下属和工作都不关心，对业务也不强求，只是维持组织成员的关系，是最低级的一种管理方式9.1型：可以说是权威型或重业务型，他们对业务、任务高度重视和关心，对下属的关心明显不足38激励部属自测39如何了解下属的需求？40如何了解下属的需求了解下属需求的方法：1、沟通（座谈会、一对一）2、问题清单法（表单）3、对抱怨的分析4、问卷法41下属有哪些需求研讨42下属有哪些需求生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要43下属有哪些需求人的需求是由低级到高级：第一层次：生理需求如追求生存、衣食住行等的满足第二层次：安全需求：如对安全性、稳定性、保障、无后顾之忧等的追求第三层次：社交需求：如对别人的认同、友谊、人际关系、团队归属等的追求第四层次：尊重需求：如对地位、名分、权力、责任、尊重等的追求第五层次：自我实现需求：如对信仰、兴趣爱好、自我价值、挑战、潜能发挥等的追求44激励的菜谱45激励下属的四大原则公平原则刚性原则时机原则清晰原则与下属的需求匹配原则因人因时而异原则46激励员工技巧创造良好的工作气氛认可与赞美利用公司制度激励根据人格类型进行激励激励员工技巧成长激励47技巧一、创造良好的工作气氛工作气氛A宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。工作气氛B干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。48技巧一、创造良好的工作气氛让他们参与制订自己的工作目标和计划；使用他们感到个人对于工作品质和成果负有责任；工作的变化，新奇；鼓励成长与进步；融洽的私人关系；良好的人际关系；有张有弛；宽容；信任；提倡团队成员互相帮助。49歌曲《相亲相爱一家人》50相亲相爱一家人

我喜欢一回家就有暖洋洋的灯光在等待我喜欢一起床就看到大家微笑的脸庞我喜欢一出门就为了家人和自己的理想打拼我喜欢一家人心朝着同一个方向眺望我喜欢快乐时马上就想要和你一起分享我喜欢受伤时就想起你们温暖的怀抱我喜欢生气时就想到你们永远包容多么伟大我喜欢旅行时为你把美好记忆带回家因为我们是一家人

相亲相爱的一家人

有缘才能相聚有心才会珍惜何必让漫天乌云遮住眼睛因为我们是一家人相亲相爱的一家人

有福就该同享有难必然同当

用相知相守换地久天长

我喜欢一回家就把乱糟糟的心情都忘掉我喜欢一起床就带给大家微笑的脸庞我喜欢一出门就为了个人和世界的美好打拼我喜欢一家人梦朝着同一个方向创造OH

当别人快乐时好象是自己获得幸福一样当别人受伤时我愿意敞开最真的怀抱当别人生气时告诉他就算观念不同不必激动当别人需要时我一定卷起袖子帮助他因为我们是一家人相亲相爱的一家人有缘才能相聚有心才会珍惜何必让漫天乌云遮住眼睛因为我们是一家人相亲相爱的一家人有福就该同享有难必然同当用相知相守换地久天长处处为你用心一直最有默契请你相信这份感情值得感激因为我们是一家人相亲相爱的一家人有缘才能相聚有心才会珍惜何必让漫天乌云遮住眼睛因为我们是一家人相亲相爱的一家人有福就该同享有难必然同当用相知相守换地久天长

51技巧二、认可与赞美赞扬部下的技巧态度要真诚；赞扬的内容要具体；注意赞扬的场合；适当运有间接赞美的技巧。批评部下的技巧以真诚的赞美做开头；要尊重客观事实；不要伤害部下的自尊与自信；友好地结束批评；选择适当的场所。认可与赞美行动表52技巧三、根据人格类型进行激励指挥型关系型智力型工兵型53指挥型以自我为中心，能够承担自己的责任，对管理他人感兴趣，但不是个人主义者；重事不重人，公事公办，务实而讲效率，喜欢奖赏；重视结果，懂得竞争，以成败论英雄，轻视人际关系。让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不要指责；别让效率低和优柔寡断的人去拖后腿；巧妙地安排他们的工作，使他们觉得是自己在安排自己的工作；让他们自己决定怎样做；安排一些需要组织的工作。

特征激励技巧54关系型重人不重事，善于处理人际关系，比较随和乐观，很少盛气凌人；希望别人关注他们；特征激励技巧对他们的生活表示兴趣，让他们感到尊重；与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重；给他们机会充分地和他人分享感受；安排与人打交道的工作给他们55智力型偏于思考，富有探索精神，对事物的来龙去脉总是刨根问底；工作起来条理分明，但过分注重细节，完美主义者；特征激励技巧肯定人们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；用事实和数据说话提醒他们完成工作目标，别过高追求完美；多安排一些思考型的工作给他们；56工兵型他们是天生的被管理者，忠诚可靠，但缺乏创意，乐于从事单调重复的工作；遵守规章制度，喜欢在旧环境中从事熟悉的工作。特征激励技巧给予他们以关心，对他们支持和帮助；给他们制定明确的目标与计划，让他们依计划执行；多安排一些固定、单调需要细心的工作。57技巧四、利用公司制度激励X理论认为：员工天生不喜欢工作，只要有可能，就偷懒；由于员工不喜欢工作，因此必须争取强制性措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。员工只要有可能就逃避责任，安于现状。大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。X主管的做法：独自做决定；保持控制权；要求苛刻；采用高压手段；经常批评员工；经常处罚员工。58技巧四、利用公司制度激励Y主管做法：取得广泛一致后才做决定，帮助人们树立主人翁责任感；鼓励员工发挥创造性；对别人进行