组织行为学组织变革

Email:xpzhao@第15页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五专题二、组织变革的的理论与模式变革的目的-----组织为什么要变革?变革的动力-----变革的推动力是什么?变革的阻力-----抵制变革的原因是什么?变革的模式-----组织如何进行变革?第16页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五

什么是组织变革?组织为了适应内外部环境变化，对其组成的各个要素进行调整、改变和创新从而更好地实现组织目标的过程。组织变革要取得成功，就必须认识组织变革的规律，积极地、有计划地推进变革、领导变革，使变革走向成功。第17页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五使命Mission价值观Values前景Vision方向/目标Goals/Objectives组织行为Behavior（组织为何存在？）（什么是我们行为指南）（我们想要成为什么？）（我们想要办成什么事？）（我们怎么做？）组织在发展中不断变革第18页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五

组织变革的内部动力

----危机推动变革理论第一，随着组织规模的扩大，组织的年龄也不断增长，把组织划分为五个发展阶段，可以具体揭示组织进化与变革的进程；第二，组织只要增长，就必须对组织结构、决策机制、员工行为促进业务进行变革；第三，通过确立组织在增长曲线中的位置可以分析组织所处的增长阶段的特征，面临的危机的特征，从而决定采取什么对策应付危机，推动组织成长。第19页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五

1）第一阶段创造力推动组织增长

2）第二阶段指导推动组织增长

3）第三阶段授权推动组织增长

4）第四阶段协调推动组织增长

5）第五阶段配合推动组织增长

组织增长的五阶段组织变革模型

-----拉里·格雷纳教授（Greiner）

第20页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五组织增长的五阶段组织变革模型

-----拉里·格雷纳教授（Greiner）个人业主制职能制地区性事业部制生产集团、超事业部制矩阵结构、任务小组在创业下发展在指导下发展在授权下发展在协调下发展在合作下发展组织规模大小幼年成熟组织年龄领导危机沟通危机控制危机官僚危机企业组织的生命周期现状发展目标协作危机第21页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五组织变革阻碍因素源于组织源于个人组织变革阻碍因素惯性思维部门抵制资源限制落后文化心理抵御利益损失个人惰性信息时滞第22页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五组织变革的阻力2、如何克服阻力（1）参与和投入。（2）教育和沟通。（3）组织变革的时间和进程。（4）群体促进和支持。1、组织变革的阻力（1）组织因素。（2）群体因素。（3）个体因素。第23页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五组织发展战略组织结构（体制、机制）人力资源战略组织文化（共同的信念和价值观）基于组织战略的组织变革架构

制度规范行为影响信息传递组织环境第24页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五组织行为与变革

基于变化的组织环境

第25页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五一环境的基本特征

经济全球化全球市场化消费个性化竞争无界化员工人性化组织网络化技术、产品生命周期超短化政治、社会复杂化第26页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五基于变化的组织环境

A、经济环境的变化

B、经营战略的变化.C、组织结构的变化

D、用户环境的变化

E、人性环境的变化第27页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五A、经济环境的变化

经济走势新经济工作是戏场人人在表演服务经济个性需求工业经济质量价格农业经济产量体验、感觉、网络、虚拟、新经济IT、网络、虚拟、信誉企业战略关注:产量质量价格服务第28页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五B、经营战略的变化.

战略重心以生产为中心以销售为中心以财务为中心以人力为中心物质短缺生产主导生产过剩物质滞销知识经济人才制胜企业兼并跨国经营第29页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五C、组织结构的变化层级式职能式网络式咨询式扁平式第30页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五D、用户环境的变化A.生产时代：企业生产什么，用户购买什么。生产者导向；B.推销时代：企业生产什么，说服用户购买什么，销售能够生产的产品；C.营销时代：用户需要什么，企业生产什么，以市场为导向，形成产品自我推销D.全面用户时代：以用户为中心，以满意的方式提供用户需要的价值，企业所做的就是用户所想的；第31页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五D、全面用户满意TCS(1)什么是全面客户满意企业的用户满意要让用户持续、稳定地感受到使用产品或服务地过程中很满意员工之间的相互满意要具有充分的合作精神，下道工序是上道工序的客户最终的目的仍是企业用户满意全面用户满意=用户满意+员工满意+企业满意(利润)第32页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五E、人性环境的变化(1)文化人雇佣人市场人计划人人以经济目的而工作员工是获取利润的工具非理性的家族管理市场化的就业机制单位自主择人人才自主择业企业可以抛弃良知员工可以另寻新欢党叫干啥就干啥组织需要就是我的志愿干一行、学一行、钻一行、爱一行第33页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五E、人性环境的变化(2)文化人员工共同的信念和行为以人为本承认人的价值承认人的差异承认人的追求利益共同体企业与员工的关系雇佣关系契约关系第34页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五

相关基本概念的共识

（1）人口资源（2）人力资源（3）人才资源（4）人力资本第35页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五

人口资源、人力资源

人才资源、人力资本人口资源人力资源人力资本人才资源第36页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五（1）资源、人力资源

资源：

资源是经济学的术语，泛指社会财富的源泉，是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。人力资源：存在于人体的经济资源，也称劳动资源、劳动力资源。它反映一个国家或地区人口总体（劳动年龄内）所拥有的劳动能力。第37页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五未成年就业人口适龄就业人口老年就业人口求业人口就学人口家务劳动人口军队服役人口其它人口病残人口少年人口劳动适龄人口男60岁女55岁老年人口16岁

两个方面：人力资源的数量与质量

人力资源的数量构成理论人力资源现实人力资源直接人力资源第38页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五（2）人才资源、人力资本人才资源：

是指人力资源中素质层次较高的那一部分人,如以创造性高过社会平均水平表示。人力资本：掌握了知识和技能的人力资源，作为生产要素创造性地发挥对经济起着重要的作用的人.第39页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五问题讨论：关于人力资本

1、人的知识、技能是资本的一种形态2、人的知识、技能是公共物品还是私有物品？3、它是否遵循市场经济的规则“谁投资，谁受益”？第40页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五飞行员的流动机制2008年3月14日,上海航空40余名机长同时报请病假;3月28日东星航空11名机长集体告假;3月30日,东航云南分公司14个航班在飞到目的地的上空后又全部返航…….东航坚称是天气原因使然;但也有消息称是东航飞行员罢飞.同时南方航空公司向一辞职飞行员索赔案经武汉市中院昨出终审判决,飞行员郭某人被赔偿航空公司179.9万元人民币........案例分析:第41页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五消息报道:

南航全国首招自费飞行员

南航2007年夏季在国内航空公司中率先创新“招飞”方式——招收首批100名自费飞行员。凡是高中以上学历、身体和年龄符合条件的男青年，都可以参加报名。学员到中国民用航空飞行学院接受为期6个月的理论学习和18个月的飞行训练，然后直接分配到南航各飞行基地工作。第42页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五“自费”学飞是国际趋势

在国外，飞行员培训、流动早已完全市场化。欧洲、美国、巴西等国家的飞行员基本上都是自己花钱上飞行学校，航空公司不用支付成本，因此这些国家飞行员的就业择业，只需要飞行员协会进行统一协调管理，飞行员到航空公司工作都是来去自由。“南航此次招自费飞行学员，是我们与国际接轨的一个举措，也是改革飞行员培养模式,是国内民航向国际通行的飞行员培养方式迈出了重要一步。目前，国内三大航空集团年招飞总人数约两千人。第43页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五“自费”学飞是国际趋势

飞行员是一个令人羡慕的职业，号称是“用黄金打造出来的职业”。我国的飞行员培养体系还是在计划经济模式下运作——飞行学生从进入飞行学院那一刻开始，所有费用都是由航空公司支付。航空公司培养一名成熟的飞行员往往需要投入数百万元。高昂的培训费用和职业特点要求，使国内航空公司的飞行员逐渐紧缺且流动困难。

第44页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五自费学飞可疏通飞行员流动机制随着民航事业逐步向市场化迈进,飞行员管理制度也应向着市场化转型.飞行人员职业化培养和市场化雇佣都将成为与民航市场化进程相适应的人力资源管理的路径.第45页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五自费学飞可疏通飞行员流动机制第46页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五

①看不见的手——

市场

•

供求关系

•

价格——利润；

•

利益驱动③模得着的手——

管理

•

抓住机遇

•

回避风险

•

规范内部管理

②看得见的手——

政府

•

税收

•

利率

•

政策（法律）在背后（市场失灵）在空中（政府失灵）资源配置与控制市场：（“三只手”理论)第47页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五

三只手联动（和谐）才能有效，最主要是第三只手，因为前二只手刚性的，你是不能控制的。第三只手是弹性的，你是可以控制的。资源配置与控制市场：（“三只手”理论)第48页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五时代呼唤和谐管理环境和市场的现实：管理活动变了！管理行为变了！管理概念变了！组织变了！战略变了！决策变了！领导变了！！！！！！！！第49页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五

战略重点：价格质量时间信誉管理模式：应变＋创新＋人力资本＋机制

组织方式：分散协作沟通整合面对问题：激烈竞争＋不确定性＋非连续性＋不稳定性领导管理行为的变化第50页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五管理概念的变化：中国文化基础以柔济刚以情补理以义代利以德治国依法治国德法兼顾无为而治（柔、情、义）+（刚、理、利）=管理第51页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五2022/11/14西安交通大学管理学院52专题三、组织变革与人力资源战略第52页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五2022/11/14西安交通大学管理学院53组织变革、管理方式与人力资源战略变革程度管理方式人力资源战略基本稳定，微小调整指令式管理为主家长式人力资源战略循序渐进，不断变革咨询式管理为主，指令性管理为辅发展式人力资源战略局部变革指令性管理为主，咨询式管理为辅任务式人力资源战略整体变革指令性管理与高压式管理并重转型式人力资源战略第53页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五基于竞争优势的组织变革行为获取竞争优势产品(服务)优势组织竞争战略组织文化人力资源战略产品(服务)独特(功能、性能、新颖)成本领先(物美、价廉)创新性产品(服务)战略高品质产品(服务)战略价廉产品(服务)

战略官僚式文化发展式文化家族式文化吸引战略投资战略参与战略第54页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五企业竞争战略与人力资源管理人力资源战略吸引战略投资战略参与战略企业竞争战略组织文化价廉竞争战略官僚式文化创新性产品战略发展式文化高品质产品战略家族式文化人力资源作业招聘：员工来源晋升阶梯工作描述外在劳动市场狭窄、不易转换祥尽、明确内在劳动市场广泛、灵活广泛两者兼用狭窄、不易转换祥尽、明确绩效评估：时间性观念行为/结果导向个人/小组导向短行为导向个人导向长结果导向两者短行为与结果小组导向培训：内容应用范围局限的知识和技巧应用范围广泛的知识和技巧应用范围适中的知识和技巧薪酬公平原则基本薪酬归属感雇佣保障对外公平低低低对内公平高高高对内公平中高高第55页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五2022/11/14西安交通大学管理学院56人力资源管理战略的常见类型１、按人力资源战略在企业发展中的时效分（１）累积型人力资源战略：（２）效用型人力资源战略：（３）协助型人力资源战略：2、按企业在人力资源战略管理中的作用分（１）投资战略：（２）吸引战略：（３）参与战略：3、按企业变革程度以及管理方式分（１）家长式人力资源战略：（２）开发式人力资源战略：（３）任务式人力资源战略：（４）转型式人力资源战略：第56页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五2022/11/14西安交通大学管理学院57人力资源管理战略的常见类型（1）１）按人力资源战略在企业发展中的时效分（１）累积型人力资源战略：企业以长期的观点来考核衡量人力资源管理工作，因此较重视内部员工的培养和人才的发掘，通过严格的筛选从内部获取适任的人才。以终生雇佣为原则，同时以公平原则对待员工。员工晋升速度慢，依据员工的工作层次和工作年限确定薪酬。（２）效用型人力资源战略：以短期的观点来考核衡量人力资源管理工作，因此提供较少的员工培训机会，企业职位一有空缺随时填补，非终生雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬支付方式。（３）协助型人力资源战略：介于累积型和效用型之间。个人不仅需要具备技术能力，同时在同事之间要有良好的互动协作关系。至于培训，员工个人负有学习责任，企业则只是提供协助而已。第57页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五2022/11/14西安交通大学管理学院58六、人力资源管理战略的常见类型（2）２）按企业在人力资源战略管理中的作用分（１）投资战略：企业通常聘用不同类型的员工，以提高企业弹性和使用多样专业技能，同时企业与员工通常建立长期工作关系，注重培训和提高。员工工作保障高，重视员工，视员工为投资对象；（２）吸引战略：企业为控制工资成本，员工人数以最低限度为目标。由于工作的高度分化，员工招聘和录用都较为简单，培训费用也较低，企业与员工的关系纯粹是直接和简单的利益交换关系；（３）参与战略：企业将很多决策权力放到基层，使大多数员工能参与决策，从而提高员工的参与性、主动性和创新性，增强员工的责任感和归属感。第58页，共63页，2022年，5月20日，18点52分，星期五2022/11/14西安交通大学管理学院59